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Analyse ergonomique de situations de travail > Intra > Flashcards

Intra Flashcards

1
Q

Quelle est la définition de la santé selon l’OMS

A

Absence de maladie ou d’infirmité, mais aussi comme un état de complet bien-être physique, mental et social

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2
Q

Quelle est la définition de la prévention selon l’OMS

A

Ensemble de mesures visant à éviter ou à réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps

Ensemble des actions qui visent à promouvoir la santé individuelle et collective

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3
Q

Qu’est-ce que les TMS

A

Ce terme regroupe plusieurs conditions inflammatoires et dégénératives pouvant affecter :
- Les muscles
- Les tendons
- Les ligaments
- Les cartilages
- Les os

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4
Q

Les TMS constituent __ % des lésions professionnelles indemnisées

A

35 %

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5
Q

Quelle est la proportion de travailleurs étant atteint d’au moins 1 TMS ?

A

1 travailleur sur 5

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6
Q

Combien de journées de travail sont perdues en un an à cause des TMS ?

A

4,5 millions

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7
Q

Quelles sont les conséquences des TMS pour le travailleur ?

A

1) Douleurs et inconforts
2) Séquelles fonctionnelles
3) Réduction de l’aptitude au travail
4) Risque plus élevé de rupture de carrière professionnelle

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8
Q

Quelles sont les conséquences des TMS pour les employeurs ?

A

Coût directs : indemnisations, frais médicaux, etc.
Coûts indirects : formation, remplacement, retard dans la production, etc.

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9
Q

Quels sont les 3 paliers de prévention en santé au travail ?

A

Primaire
- Éliminer : intervention ergonomique pour la prévention des TMS

Secondaire
- Réduire / minimiser : intervention ergonomique pour la diminution des TMS

Tertiaire
- Réparer : réadaptation des incapacités liées au travail

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10
Q

Quelle est l’origine du mot ergonomie

A

Ergo : travail
Nomos : loi

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11
Q

Quelle est la définition de l’ergonomie ?

A

Une discipline qui produit des connaissances sur l’activité de travail de la personne en vue d’améliorer les situations de travail en agissant sur diverses composantes (dispositifs techniques, organisation du travail, formation, etc.) tout en considérant les critères de santé et de production

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12
Q

Quels sont les trois aspects de l’activité de travail qui doivent être analysés ?

A

Physique
Mental
Social

L’activité de travail est analysée en expliquant les écarts entre le travail réel et prescrit

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13
Q

Quels sont les trois points importants constituant le travail prescrit ?

A

1) Conditions déterminées
2) Tâches
3) Résultats anticipés

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14
Q

Quels sont les trois points importants constituant le travail réel ?

A

1) Conditions réelles
2) Activité de travail
3) Résultats effectifs

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15
Q

Quel est l’objectif principal de l’ergonomie ?

A

Comprendre le travail pour le transformer

La conception/transformation/amélioration des conditions de réalisation du travail en fonction des caractéristiques physiques, mentales et sociales des individus à des fins de prévention et de préservation de la santé

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16
Q

Quel est le rôle de l’ergonome ?

A

Il participe à la conception et à l’évaluation :
- Des tâches
- Des produits
- Des environnements
- Des systèmes
Pour optimiser la performance globale en s’assurant de la compatibilité des besoins, des capacités et des limites des travailleurs

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17
Q

C’est quoi et à quoi sert un modèle ? Exemple : modèle de compréhension des situations de travail

A

Représentation visuelle d’un ensemble d’éléments qui interagissent
- Simplifie une situation complexe
- Permet d’identifier et de distinguer les composantes
- Illustre les composantes et leurs interactions

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18
Q

À quoi sert le modèle de compréhension des situations de travail ?

A
  • Identifier, connaitre et comprendre les composantes d’une situation de travail et leurs interactions afin d’intervenir efficacement dans la prévention des TMS
  • Savoir quoi observer, questionner et analyser
  • Saisir la complexité d’une situation de travail
  • Comprendre les effets, les conséquences et les résultats d’une situation de travail
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19
Q

Quelles sont les caractéristiques d’une personne ?

A
  • Âge
  • Sexe
  • Caractéristiques physiques et mentales
  • Formation
  • Expérience
  • Perception
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20
Q

Quel est l’impact des caractéristiques de l’individu sur l’activité de travail ?

A

Elles peuvent influencer comment il réalise son activité de travail.
Ceci apporte donc de la variabilité.

Ex :
Expérimenté versus moins expérimenté : organisation du travail différente, stratégies différentes, etc.
Femmes versus hommes : s’adapter à des équipements conçus pour des hommes
Caractéristiques mentales différentes : gestion du stress et de la pression

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21
Q

Quelle est la différence entre la variabilité inter et intra individuelle ?

A

Inter : variabilité entre deux personnes
Intra : variabilité chez la même personne à deux moments différents

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22
Q

L’état d’une personne peut changer au fil du temps, donne des exemples

A

Au fil de la journée : installation de la fatigue, compensation

Au fil des mois : développement de TMS

Au fil des années : vieillissement

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23
Q

Quelles sont les 3 composantes de l’activité de travail ?

A

Physique
Mentale
Sociale

Le travailleur pense, se positionne et communique dans son environnement.

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24
Q

Est-ce que les 3 composantes d’une activité de travail sont toujours présentes et équivalentes ?

A

Oui, elles sont toujours présentes mais elles peuvent l’être à des degrés différents.

Même si elles sont présentes à des degrés différents, on doit quand même leur accorder autant d’attention dans notre analyse et cibler les priorités par la suite.

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25
Q

À quoi on s’intéresse dans l’activité de travail ?

A

Au “quoi” “comment” “pourquoi”
- Découpage des tâches, les opérations /modes opératoires
- Environnement et conditions de travail
- Variabilité inter/intra-individuelle
- Déterminants

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26
Q

Pourquoi doit-on s’intéresser au “comment” de l’activité de travail ?

A

Le “comment” permet d’accéder à une compréhension plus large de l’activité, aux savoir-faire et au sens que la personne donne à son travail

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27
Q

Que représente l’aspect “pourquoi” d’une activité de travail ?

A

Les déterminants d’une activité

3 grandes catégories :
1) Tâches et exigences
2) Conditions et moyens offerts par le milieu
3) Environnement social

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28
Q

L’identification des déterminants de l’activité de travail permet de __________________________________

A

Cibler les éléments de la situation de travail nécessitant des modifications
- Améliorer, changer, optimiser

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29
Q

Dans les aspects de l’activité de travail, qu’est-ce qui est particulièrement important ?

A

Le “pourquoi” est particulièrement important parce que c’est ça qui va nous dire sur quoi on doit agir et pourquoi.
- Il faut remonter la chaine des déterminants
- Identifier ceux qui sont problématiques
- Corriger le problème à la source

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30
Q

Si on ne remonte pas bien la chaine des déterminants et qu’on tente de corriger la mauvaise chose, quel peut être l’impact négatif ?

A
  • Perte de temps et d’argent pour l’entreprise
  • Problème non corrigé ou ça va entrainer un autre problème
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31
Q

Voici une chaine de déterminants :

Tâches supplémentaires et imprévues -> charge de travail élevée -> cadence de travail élevée

Qu’est-ce qu’on doit corriger ?

A

Si possible, on pourrait tenter de revoir l’organisation du travail afin de réduire le nombre de tâches supplémentaires et imprévues. Ceci diminuerait la charge de travail et la cadence, ce qui pourrait avoir un effet positif sur la prévention des TMS.

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32
Q

Qu’est-ce que les tâches et les exigences ? (Déterminant)

A

Travail prescrit
- Procédures et consignes
- Résultats attendus (quantitatif ou qualitatif)
- Etc.

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33
Q

L’activité de travail est influencée par _________________________ des consignes et exigences.

A

la compréhension et l’interprétation

Ex : une pièce doit être parfaite avant d’être mise sur le marché
- Certains sont plus perfectionnistes que d’autres

Ex : les planchers doivent être propres en tout temps
- Laver tous les jours
- Laver seulement lorsque la personne considère qu’ils sont sales
* La charge de travail va varier selon la personne

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34
Q

Qu’est-ce que l’environnement social ? (Déterminant)

A
  • Structures sociales : communication, gestion, supervision
  • Liens fonctionnels et hiérarchiques : besoins et ententes entre collègues/supérieurs, etc.
  • Relations avec les clients et usagers
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35
Q

Les relations avec les clients/usagers et les collègues peuvent avoir quel impact sur le travail ?

A

Elles peuvent diminuer les contraintes -> entraide, plus d’expérience des autres, etc.

Ou alourdir les exigences du travail -> barrière de langage, manque d’expérience, difficultés d’apprentissage, amener un stress supplémentaire (clients de marde)

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36
Q

Qu’est-ce que les conditions et les moyens offerts par le milieu ? (Déterminant)

A
  • Organisation du travail, de la production, de la formation
  • Environnement
  • Dispositifs techniques
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37
Q

Donne des exemples de trucs qui rentrent dans l’organisation du travail.

A
  • Répartition des tâches
  • Équipes de travail
  • Horaires
  • Mode de rémunération (contrat, salaire horaire, bonus, selon la production, etc.)
  • Procédure de retour au travail (assignation temporaire)
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38
Q

Une assignation temporaire peut avoir un effet négatif sur le reste de l’équipe ou sur la personne, quels sont ces impacts possibles ?

A

Une personne assignée sur un poste facile dans la rotation des postes enlève ce poste de la rotation. Les autres se retrouvent donc avec les postes plus difficiles sans passer par le poste facile, ce qui augmente leurs contraintes.

Sinon, une assignation temporaire dans un poste vraiment facile peut devenir très répétitif et occasionner d’autres problèmes ou ça peut être vraiment pénible et ralentir le processus de guérison de la personne.

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39
Q

Qu’est-ce que l’organisation de la production ?

A

Système et philosophie
- Caractéristiques de l’entreprise (taille, secteur, position face à la compétition)
- Production de biens ou de services
- Processus (artisanal, chaine de montage, etc.)
- Production allégée, juste-à-temps, etc.

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40
Q

Qu’est-ce que l’organisation de la formation ?

A
  • Contenu théorique/pratique
  • Durée
  • Formateurs
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41
Q

Qu’est-ce qu’une formation inadéquate pourrait avoir comme impact ?

A

Une utilisation inadéquate des modes opératoires qui ne protège pas la santé

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42
Q

Qu’est-ce qui compose l’environnement de travail ?

A
  • Température
  • Éclairage
  • Niveau de bruit
  • etc.
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43
Q

Les stratégies pour palier les éléments problématiques de l’environnement de travail peut apporter ____________.

A

D’autres contraintes

Ex : il fait froid -> gants -> augmente la force nécessaire pour la préhension

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44
Q

Qu’est-ce que représente la catégorie “dispositif technique” dans les conditions et moyens offerts par le milieu ?

A
  • Équipements (adaptés ou non)
  • Machines (adaptées ou non)
  • Outils (adaptés ou non)
  • Aménagement
  • Matières premières (rigide, lourde, etc.)
  • Etc.
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45
Q

L’aménagement à un impact important sur ______________.

A

Le positionnement de la personne.

Ex : une table trop basse va entrainer une flexion thoracique chez les personnes grandes

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46
Q

Une approche _______ face aux situations de travail est nécessaire. Qu’est-ce que ça signifie ?

A

Une approche globale

Il faut proposer un éventail de solutions et ne laisser aucun élément de côté.

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47
Q

Est-ce que le travail prescrit est équivalent au travail réel ? Pourquoi ? Que doit-on faire?

A

Non, il peut y avoir des imprévus, des choses que les dirigeants n’ont pas pensé, etc.

Une tâche qui semble simple peut demander de faire plusieurs petites actions qui ne sont pas nécessairement bénignes à la longue.

Il faut tenir compte de la variabilité du travail et mettre en évidence les différences entre le travail prescrit et le travail réel.

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48
Q

Lorsque nous intervenons, il peut y avoir un déséquilibre entre deux choses, quelles sont-elles ?

A

Santé et production

Idéalement, on veut privilégier la santé mais il faut souvent trouver un équilibre entre les deux.

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49
Q

Qu’est-ce que l’aspect “processus de régulation” ?

A

” Un processus d’adaptation constant de la personne face à la variabilité des exigences et des conditions du travail et face à sa propre variabilité”

La personne dans son milieu de travail n’est pas juste passive. Elle doit constamment s’adapter à son environnement de travail et à sa propre condition afin de maintenir la production et sa santé.

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50
Q

De quoi parle-t-on quand on parle de variabilité de la personne ?

A

Modification de son état :
- Fatigue
- Capacités physiques
- Expérience

Ça peut s’améliorer ou se détériorer au niveau de la fatigue ou des capacités physiques.

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51
Q

Pour maintenir un équilibre entre la santé et la production, le travailleur doit avoir ____________.

A

De la marge de manoeuvre

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52
Q

La marge de manœuvre permet quoi ?

A

Elle permet au travailleur de maintenir un équilibre entre sa santé et la production.

Ex : prendre des pauses au besoin, ralentir la cadence pour rester sécuritaire, etc.

53
Q

Qu’est-ce qu’une stratégie qu’un individu peut utiliser ?

A

Choix / modes opératoires que l’individu adopte pour atteindre un objectif et s’adapter aux caractéristiques de la situation de travail.

Ex : utiliser une main différente, un tabouret pour s’asseoir ou prendre deux boites en même temps au lieu d’une seule

54
Q

Qu’est-ce qu’on veut dire par “opérations” ?

A

Étapes de la réalisation d’une tâche -> les gestes

55
Q

Qu’est-ce qu’on veut dire par “modes opératoires” ?

A

Les différentes manières d’accomplir une tâche

Ex : un emballeur peut rapprocher les aliments avant de les prendre afin de limiter la flexion des bras

56
Q

Il y a 2 types de stratégies, quels sont-ils ?

A

Personnelles
Ex : changer de posture, changer l’ordre des opérations

Collectives
Ex : rotation de poste sur une chaine de montage

57
Q

Est-ce que les stratégies utilisées par le ou les travailleurs sont toujours bonnes ?

A

Non, elles peuvent autant être bénéfiques ou augmenter le risque pour la santé.

Aussi, elles ne sont pas toujours consciente.

58
Q

Est-ce qu’une même intervention convient à tout le monde ?

A

Non, pas nécessairement.

Il est important de connaitre les modes opératoires de tout le monde et de les respecter, ainsi que de considérer les différences interindividuelles.

59
Q

Qu’est-ce qui doit être fait lorsque les stratégies ne sont pas suffisantes pour maintenir l’équilibre entre la santé et la production et qu’on a atteint la limite du processus de régulation ?

A

Un compromis

60
Q

Qu’est-ce qui arrive si le compromis penche plus vers la production et si il penche plus vers la santé ?

A

Production :
- Risque pour la santé
- TMS

Santé :
- Baisse de production
- Ne pas répondre aux exigences (quantitatives et qualitatives)

C’est important de trouver le juste milieu pour rendre le travail efficace mais sécuritaire

61
Q

Est-ce qu’un compromis est bon ?

A

Pas toujours, c’est difficile de juger lorsqu’il est acceptable… ça dépend de la tâche, de la personne, etc.
Il ne faut pas créer un autre problème…

Ex : accélérer son rythme de travail pendant 10 minutes afin de prendre une pause de 5 minutes -> cadence élevée, possible baisse de la sécurité, plus exigeant… peut-être que le coût-bénéfice est nul ou pire.

62
Q

Quelles sont les 3 étapes à réaliser concernant l’activité de travail ?

A

1) Analyse de l’activité de travail
2) Comprendre les stratégies et compromis des travailleurs
3) Proposer des pistes de solutions viables

63
Q

Donne un exemple de marge de manoeuvre restreinte

A

Des travailleurs qui ne sont pas formés pour faire tous les postes -> limité pour faire de la rotation de postes -> marge de manoeuvre restreinte

64
Q

La marge de manoeuvre varie selon 2 paramètres principaux, quels sont-ils ?

A

1) Caractéristiques de la personne
2) Cadre du travail (taches et exigences, conditions et moyens offerts par le milieu, environnement social)

65
Q

Quelles sont les 2 dimensions de la latitude décisionnelle ?

A

1) Utilisation des compétences
2) Autonomie décisionnelle
- Manière de faire son travail
- Prendre part aux décisions

66
Q

Lorsque les processus de régulation échouent, qu’est-ce qu’on doit aller voir ?

A

Les déterminants qui mènent à leur échec -> ce sera la cible de transformations/améliorations.

Ex : la personne ne peut pas se placer différemment ou ralentir la cadence à cause de l’aménagement et de la production attendue.

67
Q

Pourquoi faire la promotion de l’AP au travail ?

A
  • On passe la majorité de notre temps au travail
  • Endroit idéal pour développer ou maintenir des habitudes d’AP
  • Plusieurs entreprises ont déja un programme en place
68
Q

Quels sont les bénéfices de la pratique d’AP au travail ?

A

Employé :
- Santé physique et psychologique
- Fonctions cognitives
- Développement de compétences sociales
- Santé musculo-squelettique et gestion de la douleur

Entreprise :
- Optimiste la SST
- Attirer et retenir les talents (meilleures conditions)
- Climat de travail sain
- Retombées économiques : réduction de l’absentéisme et du présentéisme ainsi que l’augmentation de la productivité

69
Q

Quels sont les éléments constituant le contexte socio-organisationnel ?

A
  • Culture organisationnelle
  • Organisation du travail
  • Types d’emplois
  • Emplacement de l’organisation
70
Q

À quoi fait référence la culture organisationnelle ?

A

Valeurs et comportements au sein de l’entreprise

71
Q

À quoi fait référence l’organisation du travail ?

A

Horaires de travail et facteurs de stress au travail
- Horaires flexibles, pauses, etc. = levier
- Horaire atypique, heures supplémentaires = frein

72
Q

À quoi fait référence les types d’emplois ?

A

Majeure partie du temps passé en position assise versus debout, le type de tâches à effectuer, physique ou mental, etc.

73
Q

Quel est l’impact de l’emplacement de l’organisation ?

A

L’organisation peut être proche de pistes cyclables, de parcs, d’un centre sportif, etc., ce qui peut favoriser des comportements plus sains sur l’heure du diner par exemple.

L’aménagement des alentours pourraient favoriser ou non le transport actif.

74
Q

Quelles sont les 3 étapes concernant le contexte socio-organisationnel ?

A

1) Analyse du contexte socio-organisationnel
2) Considérer les besoins et la réalité des travailleurs
3) Proposer un programme de promotion de l’AP adapté permettant l’atteinte des objectifs de l’entreprise

75
Q

Quelle est la démarche à suivre pour faire de la promotion de l’AP en milieu de travail ?

A

1) Démarrage
- Obtenir l’engagement de la direction et des différents acteurs
- Évaluer l’intérêt des employés

2) Planification

3) Mise en oeuvre, évaluation et suivi

76
Q

L’intervention ergonomique se base sur une approche ________.

A

Interdisciplinaire

77
Q

Pourquoi l’intervention ergonomique se base sur une approche interdisciplinaire ?

A

Parce que c’est plus efficace pour la prévention des TMS.

78
Q

“Comprendre le travail pour le transformer”
À quoi réfère “comprendre” ?
À quoi réfère “transformer” ?

A

Comprendre :
- Contexte socio-organisationnel
- Point de vue des acteurs
- Freins et leviers d’intervention

Transformer :
- Améliorer et modifier certains aspects de la situation de travail
- Seulement si la compréhension est suffisante -> nécessaire pour avoir des changements performants et durables
- Participation actives des différents acteurs dans la démarche de transformation, il faut un consensus.

79
Q

Quel est le but de faire des transformations dans le milieu de travail ?

A

Donner à chacun des travailleurs une marge de manoeuvre afin de pouvoir répondre aux exigences sans avoir à compromettre leur santé.

80
Q

Quelles sont les 5 étapes de la démarche d’intervention ergonomique ?

A

1) Analyse de la demande
- Analyse du contexte socio-organisationnel

2) Investigations préliminaires
- Cibler les situations de travail à analyser

3) Analyse de l’activité de travail et diagnostic

4) Plan d’action
- Élaboration de projets de changement

5) Conception des projets de transformation

81
Q

Quels sont les éléments du modèle de compréhension de situations de travail ? Que dit-il ?

A

1) Conditions et moyens offerts par le milieu
2) Tâches et exigences
3) Environnement social

Ces trois aspects ont un impact sur l’individu qui est au centre du modèle et ils constituent les éléments de l’activité de travail :
4) Caractéristiques de l’individu
5) Activité de travail

6) Processus de régulation
Qui influencent les effets de l’activité de travail sur l’individu et les effets de l’individu sur l’activité de travail (sa production)

Ensuite il y a :
7) Santé
8) Production
- Trouver un équilibre entre les deux, se fait par :

9) Marge de manoeuvre

82
Q

Quel est le but d’analyser la demande et comment y arriver ?

A

Préciser le mandat lié à l’intervention

  • Bien comprendre la problématique et les attentes
  • Bien comprendre le contexte socio-organisationnel
83
Q

Quel est le but de réaliser les investigations préliminaires ?

A
  • Choisir la situation de travail à analyser
84
Q

Qu’est-ce qu’on regarde lors des investigations préliminaires ?

A
  • Résultats de l’analyse du contexte socio-organisationnel
  • Informations existantes dans l’entreprise
  • Informations existantes dans la littérature scientifique et les écrits professionnels
  • Parfois on doit produire de nouvelles données…
85
Q

Quel est le but d’analyser l’activité de travail ?

A
  • Comprendre et décrire la situation de travail ciblée
86
Q

Que doit-on faire pour analyser l’activité de travail ?

A

Établir des liens entre les différents éléments présents :
- La personne et son activité (qui, quoi, comment)
- Les déterminants (conditions et moyens offerts, environnement social, tâches et exigences) (pourquoi)
- Les impacts (santé et production)

On veut passer du descriptif à l’explicatif en formulant des hypothèses qui relient l’activité, les contraintes et les déterminants potentiels. On se concentre sur le travail réel et on récolte des données plus spécifiques.

87
Q

C’est quoi une situation de travail ?

A

Une personne en activité dans un cadre de travail, chacune ayant une configuration de déterminants particulière.

88
Q

Quels sont les éléments d’une situation de travail ?

A

1) La personne en activité
- Caractéristiques de la personne et les dimensions de l’activité (physique, mentale et sociale)

2) Les déterminants
- Conditions et moyens offerts par le milieu, environnement social, tâches et exigences

3) Les résultats
- Santé et production

89
Q

Quels sont les éléments de la situation de travail qui sont toujours nécessaires d’identifier dans l’analyse de l’activité de travail ?

A
  • Difficultés rencontrées lors de l’activité de travail
  • Problèmes de santé (douleurs, inconforts, maladies)
    • Il faut le quantifier -> base de notre problématique
    • Trouver les causes

Ce sont nos points centraux pour orienter nos choix, on portera une attention plus particulières aux problèmes mentionnés durant nos observations, sans oublier d’observer le reste.

90
Q

Qu’est-ce qu’une unité d’analyse ?

A

Personne(s) en activité de travail
-Situation à laquelle s’ajoute les déterminants et les conséquences (santé et production)

Échantillons du travail réel
- Différents moments
- Différents lieux
- Différentes conditions de réalisation du travail

91
Q

Est-ce que c’est suffisant d’avoir une seule unité d’analyse ?

A

Non, pour bien comprendre la situation, plusieurs unités d’analyse doivent être considérées

92
Q

Qu’est-ce que la documentation de plusieurs unités d’analyse permet de faire ?

A
  • Comparer les modes opératoires
  • Constater la variation de l’activité de travail selon les différentes conditions de travail
  • Enrichir la compréhension de la situation de travail
93
Q

Quelles sont les méthodes de collecte de données ?

A

1) Observations
2) Entretiens

Elles sont interdépendantes et complémentaires. Les informations sont teintées par la perception de l’évaluateur et du travailleur interviewé.

94
Q

Qu’est-ce que l’autoconfrontation et l’autoconfrontation croisée ?

A

Autoconfrontation = photos et vidéos d’elle-même
Autoconfrontration croisée = photos et vidéos de quelqu’un d’autre, pour voir sa perception et déceler des différences

95
Q

Quel est le but du premier entretien ? Quels sont les résultats ?

A

But :
1) Obtenir des informations et des données descriptives/explicatives de l’activité de travail
2) Préparer le choix des unités d’analyse (moments à observer, etc.)

Résultats :
- Obtention d’information sur les conditions de réalisation du travail, difficultés rencontrées, état de santé, etc.
- Obtention de la vision du travailleur les problèmes et les causes potentielles

96
Q

Pourquoi le premier entretien est important ?

A
  • Premier contact avec le travailleur
  • Bâtir une relation et un climat de confiance
  • Bien comprendre le vécu de la personne
  • Identifier certaines difficultés et réaliser des observations plus précises et efficaces
  • Permet de formuler des hypothèses
97
Q

De quoi doit-on parler dans le premier entretien ?

A
  • Caractéristiques démographiques (sexe, âge, grandeur, expérience, etc.)
  • Tâches et exigences
  • Organisation du travail
  • Douleurs, inconforts et blessures
  • Difficultés rencontrées
  • Sa vision du travail
  • Changements / améliorations souhaitées
98
Q

Quels sont les conseils pour faire un bon premier entretien ?

A
  • Le faire dans un endroit qui permet de respecter la confidentialité
  • Éviter de le faire durant les pauses ou à la fin du quart de travail
  • Faire répéter la personne si on ne comprend pas
  • Poser les questions sur la description du travail en premier
  • Écouter et pas donner d’opinions
99
Q

Quelles difficultés pourraient être rencontrées durant le premier entretien ?

A

Liées aux conditions :
- Durée insuffisante
- Non-respect de la confidentialité
- Endroit non adéquat (bruyant, chaud, etc.)
- Attitude négative du supérieur

Liées à la relation avec la personne :
- Méfiance face à l’ergonomie
- Indifférence face au projet
- Manque de confiance en lien avec l’anonymat
- Difficultés de compréhension
- Réponses minimales, peu vocales, etc.

100
Q

Quel est le but de faire une rencontre d’autoconfrontation, quand la faire et comment la faire ?

A

But : Compéter et valider nos analyses

Quand : Après les observations et l’analyse des données

Comment : Utiliser des vidéos ou photos pour faciliter l’explication et ça peut aider à identifier des déterminants potentiels.

101
Q

Quelles sont les 3 affirmations fondamentales ?

A

1) L’activité réelle diffère du travail prescrit
2) Le travailleur n’est pas un exécutant
3) Les conditions de réalisation du travail sont variables et parfois incompatibles (entre elles et avec les caractéristiques du travailleur)

102
Q

Pourquoi l’activité réelle diffère du travail prescrit ?

A

1) Quoi : Les tâches sont déterminées par l’organisation (travail prescrit) mais aussi par le travailleur selon sa compréhension, sa perception, ses valeurs, ses objectifs, etc.
2) Comment : Les actions, communications, stratégies, décisions, etc., varient en fonction de la tâche et des conditions
3) Pourquoi : L’origine des façons de faire mises en place par l’individu pour faire son travail est variable
Ex : la personne est stressée et perfectionniste -> ça se peut qu’elle augmente sa charge de travail

103
Q

Pourquoi le travailleur n’est pas un exécutant ?

A

L’individu est complexe et unique (physiologie, cognition, émotions, etc.)
- Il est un opérateur, il s’approprie le travail et s’adapte, c’est lui l’expert de son travail.
- Il est influencé par la marge de manoeuvre, la latitude décisionnelle, les stratégies et les compromis.

104
Q

Pourquoi les conditions de réalisation du travail sont variables et parfois incompatibles ?

A

Chaque situation de travail est unique au niveau des tâches/exigences, des conditions et moyens offerts par le milieu et de l’environnement social.

Exemple d’incompatibilité entre elles :
- Les couteaux sont adaptés à la découpes de poulet réfrigérés mais pas congelés
- Le poste de travail est monté pour la production de chemises mais pas de ceintures

Exemple de variabilité :
- Variabilité du travail : très occupé le vendredi mais pas le reste de la semaine ou surtout en septembre mais tranquille le restant de l’année
- Variabilité interindividuelle (illusion de l’individu moyen)
- Variabilité intraindividuelle -> fatigué à partir de 14h et compensation

105
Q

De quoi parle-t-on quand on dit “illusion de l’individu moyen” ?

A

Il y a une trop grande variabilité, ça fit pas vraiment pour un gros % des gens.

106
Q

Est-ce que la démarche d’intervention ergonomique est un processus linéaire ?

A

Non, les étapes peuvent s’entrecoupées et souvent on revient sur des étapes précédentes, beaucoup de va-et-vient.

107
Q

Quelles sont les étapes pour :
1) Comprendre la situation
2) Connaitre la situation
3) Transformer la situation ?

A

1) Comprendre
- Analyse de la demande
- Choix des situations
- Prédiagnostic (hypothèses)

2) Connaitre / valider
- Analyse approfondie de l’activité de travail dans les situations ciblées

3) Transformer
- Diagnostic
- Conduite de projets et transformation
- Implantation et suivi
- Évaluation

108
Q

Quel est le point de départ d’une intervention ?

A

La demande

109
Q

Pourquoi c’est important d’analyser la demande ?

A

Pour comprendre les différents points de vue des acteurs concernés par le problème :
- Points de vues différents
- Contradictions
- Conflits sous-jacents
- Simplification du problème ou focus à la mauvaise place
- Perceptions des compétences et du rôle du profession de la santé (kinésiologue, ergonome, etc.)

110
Q

Il faut souvent reformuler la demande et la retravailler, pourquoi ?

A

Elle est souvent floue ou axée sur une proposition de solution précise…
S’assurer que la demande soit réalisable

111
Q

Les demandes peuvent venir de plusieurs endroits, donne quelques exemples.

A
  • Travailleurs
  • Employeurs
  • Ressources humaines
112
Q

Quels sont les origines d’une demande ?

A
  • Problème relatif à l’entreprise ou aux travailleurs
  • Recommandation du comité SST
  • Obligation formulée par la CNESST
  • Projet de conception
  • Souvent en lien avec un risque de lésions, pour être conforme à la réglementation ou un dysfonctionnement des opérations
113
Q

Quelle est l’utilité de l’analyse de la demande et comment y arriver ?

A

Préciser le mandat lié à l’intervention

Bien comprendre la problématique, les attentes et le contexte socio-organisationnel
- Recueillir des informations sur la demande et sur le contexte de l’intervention (historique du problème, organisation hiérarchique, situation économique, etc.)
- Identifier les leviers et les obstacles
- Identifier les points de vue des différents acteurs

114
Q

Quel est l’objectif de poser des questions à la personne ou au groupe qui fait la demande ?

A
  • Situer la personne (fonction, pouvoir décisionnel, etc. -> peut être un levier)
  • Comprendre son point de vue sur la demande (opinion et raison de son opinion)
  • Connaitre ses attentes
  • Obtenir des éléments du contexte socio-organisationnel
115
Q

Quelles informations doit-on aller chercher sur la demande et le contexte de l’intervention ?

A
  1. Origine de l’intervention
    - Quel est l’événement déclencheur de l’intervention ? (demande, offre, obligation, plaintes)
    - Qui sont les acteurs à l’origine de l’intervention et qui a une influence sur le problème et les possibilités de changement ?
  2. Caractéristiques du milieu de travail qui influencent le problème et les possibilités d’action
    - Quelles sont les caractéristiques de l’entreprise ?
    - Quelle est la situation économique de l’établissement ?
    - Quelles sont les caractéristiques de la population ?
    - À quoi ressemble les relations de travail et la représentation syndicale ?
    - Est-ce qu’il y a des événements en cours dans l’établissement ? (changements organisationnels, changement de direction, implantation de nouvelles technologies, etc.)
  3. Les dispositions à agir : les perceptions du problème des acteurs et les enjeux
    - Comment ils se représentent le problème et quels moyens pensent-ils avoir pour régler le problème ?
    - Quels sont les enjeux de la situation pour les différents acteurs ?
    - Quelles sont les préoccupations liées à la SST des différents acteurs ?
  4. Les capacités présentes dans le milieu de travail pour agir sur le problème
    - Quelles sont les capacités des différents acteurs ?
    - Qu’est-ce qui a déja été tenté pour résoudre le problème ?
    - Quelles sont les activités en prévention déja en place ?
  5. Les relations entre les acteurs du milieu autour du problème
    - Comprendre la structure de l’entreprise afin de respecter la hiérarchie et comprendre la logique des relations dans le milieu
    - Comment circule l’information et qui s’occupe des différents types de problèmes ?
    - Quelles sont les relations entre les acteurs concernant le problème ?
116
Q

Qu’est-ce qu’on fait pour interpréter les informations recueillies ?

A
  • Décrire les différents point de vue, l’historique de la demande et les éléments du contexte.
  • Comprendre les logiques, les contradictions, les enjeux, les conflits, etc.
  • Identifier les éléments qui permettront de faire un consensus sur les propositions d’intervention.
117
Q

Qu’est-ce que le mandat et qu’est-ce qu’il inclut ?

A

Évolution et/ou reformulation de la demande

NATURE / OBJECTIFS / MODALITÉS
- Nature de l’intervention
- Envergure
- Objectifs
- Acteurs impliqués
- Engagement sur les dispositifs d’intervention et les activités à réaliser (filmer et observer, entretiens, etc.)

118
Q

Pour faire la description et l’analyse du contexte organisationnel, on doit recueillir des données sur quoi ?

A
  1. Description de l’entreprise
  2. Description des travailleurs
  3. Fonctionnement en santé et sécurité
  4. Préoccupations de l’entreprise en santé et sécurité
  5. Portrait de l’entreprise en santé et sécurité
119
Q

Quels sont les éléments à questionner dans “description de l’entreprise” pour l’analyse du contexte socio-organisationnel ?

A
  • Taille
  • Historique
  • Domaine, secteur, spécialisation
  • Marché
  • Caractéristiques / processus de production
  • Départements / postes de travail
  • Etc.
120
Q

Quels sont les éléments à questionner dans “description des travailleurs” pour l’analyse du contexte socio-organisationnel ?

A
  • Nombre d’employés
  • Caractéristiques des travailleurs
  • Taux de roulement
  • Syndicat, représentant des travailleurs
  • Statut d’emploi
  • Quarts de travail, horaire
  • Etc.
121
Q

Quels sont les éléments à questionner dans “fonctionnement en SST” pour l’analyse du contexte socio-organisationnel ?

A

Présence d’un comité de SST
- Rôle/mandat, composition, réalisations, mode de fonctionnement

Cheminement d’un problème de SST dans l’entreprise

Représentant SST

122
Q

Quels sont les éléments à questionner dans “préoccupations et portait en SST” pour l’analyse du contexte socio-organisationnel ?

A
  • Inquiétudes, préoccupations
  • Inquiétudes et préoccupations rapportées
  • Registre des accidents / blessures
  • Statistiques SST
  • Indicateurs relatifs à la santé
  • Programme de santé spécifique à l’établissement
123
Q

Pourquoi analyser le contexte socio-organisationnel ?

A

Parce que la dimension socio-organisationnelle des problèmes de SST influence beaucoup l’issue des interventions.

Ça nous permet de comprendre pourquoi le problème en question est encore présent et qu’il n’ait pas été traité adéquatement avant.

Ça nous permet de voir les leviers et les obstacles.

124
Q

Quoi faire lors d’un premier contact avec les acteurs ?

A
  • Se présenter
  • Expliquer pourquoi on est là, qu’est-ce qu’on vient faire et comment (méthodes utilisées)
  • Expliquer leur rôle dans le processus
125
Q

Quelle est la pertinence des investigations préliminaires ?

A

Cibler / préparer l’analyse d’une ou plusieurs situations de travail.

Elles aident à situer la situation dans l’ensemble du processus de production.

Elles aident à faire des choix :
1) Des éléments à documenter
2) Des périodes d’observations (quart, jour, étape de fabrication, etc.)
3) Des personnes à rencontrer / observer (femme, homme, novice, expérimenté, etc.)

126
Q

Dans l’analyse du contexte socio-organisationnel, quelles sont les 4 sources d’information principales permettant de faire le choix des situations à analyser ?

A
  1. Résultats de l’analyse du contexte socio-organisationnel
    - Documenter les problèmes liés à l’intervention
    - Connaitre la population et le mode de fonctionnement
    - Documenter la variabilité
  2. Informations existantes dans l’entreprise
    - Plaintes des travailleurs
    - Accidents de travail
    - Représentativité de la situation choisie par rapport à l’ensemble des situations
    - Importance de la situation choisie par rapport à l’ensemble du processus technique
    - Possibilités de transformation de la situation (ex : déja prévu par l’entreprise)
    Aussi en fonction de la faisabilité de l’étude : motivation des acteurs, possibilités d’observation et d’échange avec les travailleurs, variabilités des conditions…
  3. Informations existantes dans les écrits scientifiques et professionnels
    - Revues scientifiques (Applied Ergonomics, Ergonomics) - Instituts de recherche, organismes de prévention (IRSST, CNESST, NIOSH)
    - Associations professionnelles (IEA, ACE)
  4. Production de nouvelles données
    - Si les situations de travail ne sont pas clairement définies, si le choix ne fait pas consensus ou si les données disponibles sont insuffisantes…
    - Données sur les symptômes et les douleurs
    - Données sur les difficultés rencontrées
127
Q

Il est important de visiter les lieux pour avoir une idée générale des installations et du processus, comment on le fait ?

A

Produit : suivre le produit à toutes les étapes, de l’arrivée de la matière jusqu’à la sortie, produit fini

Service : de la préparation du produit jusqu’à la livraison au client

Service d’aide aux clients ou patients : différentes étapes à travers lesquelles le client doit passer pour obtenir le service

128
Q

Lors du choix de la situation, il faut classer et analyser toutes les données recueillies, ensuite nous avons un choix à faire sur quoi ?

A
  • La situation à analyser en profondeur
  • Les personnes à rencontrer, observer, etc.
  • Les périodes d’observation
  • Les éléments à documenter
  • Etc.
129
Q

Selon quels critères devons-nous choisir la situation à analyser ?

A
  • Plaintes des travailleurs
  • Fréquence/gravité des conséquences du problème
  • Représentativité de la situation par rapport à l’ensemble des situations de travail, par rapport à la problématique
  • Caractère critique de la situation de travail (répercussions en amont et en aval)
  • Possibilités d’évolution des représentations à l’égard d’une situation
  • Possibilités réelles de changement
  • Temps et ressources requises pour l’intervention

Analyse ergonomique de situations de travail (3 decks)

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