Intérêts professionnels Flashcards
Holland
Les recherches de Holland montrent que le choix d’un travail est l’expression de la personnalité :
les individus recherchent des milieux de travail dans lesquels «leurs personnalités peuvent s’épanouir»
les emplois et les carrières sont classifiables en fonction «des personnalités qui s’épanouissent en eux»
> Il a conçu un modèle en six dimensions qui permet d’ordonnancer les intérêts d’un individu (720 ordonnancements possibles)
Le RIASEC de John Holland
- RIASEC pour intérêts professionnels, un modèle, une théorie, pas un instrument
- Psychologue du travail ISA
- Les deux (ou trois) codes RIASEC les plus élevés sont utilisés pour décrire les intérêts principaux d’un individu.
- Certains thèmes sont plus étroitement liés aux autres. (ex: AS) : Les thèmes adjacents ont des corrélations modérément élevées.
- Les thèmes diamétralement opposés sont peu corrélés. (ex: AC) Il arrive donc peu souvent que les deux premiers codes d’un individu soient des codes opposés dans l’hexagone. (Réaliste vs social, investigateur vs entreprenant, conventionnel vs artistique… )
- Le modèle de Holland est utilisé dans plusieurs tests, notamment le Strong et l’Orientation par soi-même (OPSM)
Réaliste
Intérêts: Les machines, Les réseaux informatiques, L’athlétisme, Le travail à l’extérieur
Activités: Manœuvrer l’équipement, Utiliser des outils, Construire, Réparer, Offrir des services de sécurité
habiletés possibles : Ingéniosité, Dextérité mécanique, Coordination physique
Investigateur
Intérêts : Les sciences, La médecine, Les mathématiques, La recherche
Activités: Travailler en laboratoire, Résoudre des problèmes abstraits, Faire de la recherche
Habiletés possibles : Aptitudes pour les mathématiques, la recherche, l’écriture et l’analyse
artistique
Intérêts : L’expression de soi, La connaissance des arts, Les communications, La culture
Activités: Composer de la musique, Se produire sur scène, Écrire, Créer des œuvres visuelles
Habiletés possibles : Créativité, Aptitudes musicales, Expression artistique
Social
Intérêts : Les gens, Le travail d’équipe, L’entraide, Le service communautaire
Activités: Enseigner, S’occuper des gens, Faire du counseling, Former le personnel
Habiletés possibles : Aptitudes en relations humaines, Aptitudes verbales, Aptitudes à écouter et à faire preuve de compassion
Entreprenant
Intérêts : Les affaires, La politique, Le leadership, L’entrepreneuriat
Activités: Vendre, Gérer, Convaincre, Travailler en marketing
Habiletés possibles : Aptitudes verbales, Capacité à motiver et à diriger les gens
Conventionnel
Intérêts : L’organisation, La gestion des données, La comptabilité, L’investissement, Les systèmes d’informations
Activités: Élaborer des procédures et des systèmes, Faire la tenue de livres, Développer des applications sur l’ordinateur
Habiletés possibles : Habileté à travailler avec les chiffres, Aptitudes à analyser des données et des questions financières, Sens de l’organisation, Souci du détail
Contextes d’utilisation des inventaires
d’intérêts professionnels
3-5e secondaire
au cégep
réorientation professionnelle
système d’informations
ensemble de ressources qui permettent de stocker, distribuer de l’info et souvent fait à partir d’un ordinateur
Généralités des inventaires d’intérêts professionnels
- Approche par critère empirique
La composition des groupes repose sur la profession
Il en ressort des items qui distinguent un groupe de l’ensemble de la population
«Vos intérêts ressemblent beaucoup à ceux des comptables.» - Échelles correspondant à des champs d’intérêt élargis
Par ex. : arts, argumentation, sciences
Chacun des champs est associé à plusieurs professions
- Peut être différent au niveau des échelles de mesure, nature des items
- Ne prédit pas la performance en emploi
Différences degré des items
absolu aime un peu/bcp
relatif lequel on préfère
Caractéristiques des inventaires d’intérêts professionnels (fidélité, validité et usage)
Les profils sont assez stables à partir du milieu de l’adolescence
Les rapports formels des résultats d’inventaires d’intérêts professionnels ont tendance à moins faire état de la fiabilité que ce qui se fait dans les autres secteurs de la psychométrie (p. ex. ETM).
Les mesures des intérêts professionnels semblent être passées à côté de l’usage formel des techniques et de la terminologie de la psychométrie moderne
Ils sont de plus en plus remplis directement en ligne, sans accompagnement par un conseiller. Les mises en garde quant au caractère imparfait de la fiabilité et la validité ne sont pas toujours apparentes ou faciles à comprendre pour les bénéficiaires.
Les intérêts ne sont pas corrélés aux aptitudes. L’inventaire d’intérêts professionnels est habituellement accompagné d’un autre inventaire portant sur les aptitudes (p. ex. carrière nécessitant l’obtention d’un diplôme de programme universitaire contingenté).
processus général de gestion de carrière
La gestion de carrière est un processus lors duquel les individus développent, mettent en œuvre et font le suivi de leurs objectifs de carrières et de diverses stratégies pour les atteindre.
Un.e professionnel.le aidant une personne dans sa gestion de carrière va aussi s’intéresser à différentes variables pour pouvoir obtenir un portrait global et mener l’individu à réfléchir sur sa carrière:
- Les styles d’apprentissage
- Sources de motivation
- Personnalité
- Valeurs, Etc.
Les exercices de réflexion sur les expériences passées ou la projection dans le futur sont également utilisés.
Le Strong - usage anticipé (but et acteurs)
But :
- Évaluer les intérêts professionnels d’un individu
- Dans une perspective de choix ou réorientation de carrière
Acteurs-clés :
Administrateur : aucune formation requise
Utilisateur : doit posséder des compétences techniques
Concepteur : Strong (version 1 – 1927)
Bénéficiaires :
- Élèves du secondaire
- Étudiants au collégial
- Adultes
Le Strong - conceptualisation
Théorie de Holland (1959, 1966, 1997) :
- 6 dimensions (RIASEC)
Critères choisis :
- Choix de carrière
Le Strong - élaboration
Type de test :
- Directives : répondre avec sa première impression, sans réfléchir
- Temps de passation : 35 à 40 minutes
- Items : 291 répartis en 6 catégories
Série de descripteurs simples, Ex. jardinage, analyse de données
- Échelle de réponse : degré auquel le répondant aime l’item
5 points dans la version la plus récente
(De « Aime beaucoup » à « N’aime pas du tout » ou de « Me ressemble beaucoup » à « Ne me ressemble pas du tout »)
- Scores : 5 types pour un total de plus de 200 indices
Types de score : thèmes professionnels généraux, échelle intérêts fondamentaux, échelles professionnelles, de style personnel, indices administration
Le Strong - fiabilité
Cohérence interne :
- Le coefficient alpha médian pour les 6 TPG est 0,92
Aucun des TPG sous 0,90
- Le coefficient alpha médian pour les 30 ÉIF est 0,87
Aucun des ÉIF sous 0,80
- Le coefficient alpha médian pour les échelles de styles personnels est de 0,86
- Les alphas ne sont pas donnés pour les ÉP.
Fiabilité test-retest :
- Les 6 TPG autour de 0,85 et aucun n’est sous 0,80
- Les 30 ÉIF autour de 0,85 et aucun n’est sous 0,70
- Le coefficient médian pour les échelles de styles personnels est de 0,86
- Aucune donnée de fiabilité n’est fournie pour les indices administratifs
- Au moins 276 répondus pour avoir un score
- Indice de conformité 24 paires items similaires pour voir si les réponses font du sens
- Pour un score de 50, faut que les hommes cotent moins fortement que les femmes
Le Strong - Validité
Critériée :
- Preuves de validité critériée par groupes contrastés
La taille d’effet (degré de différenciation) entre les groupes professionnels varie de d=1,00 à d=2,64, ce qui est respectable
- Liens entre les résultats au Strong et le choix de carrière fait ultérieurement
> Dans plus de la moitié des cas, les gens travaillent dans un domaine s’accordant avec leurs scores au Strong (étude menée sur 18 ans)
Construit :
- Les corrélations entre les échelles informent sur la structure du test et tendent à la confirmer.
Le Strong - Usage recommandé (normes)
Normes :
- Échantillon représentatif général de 2250
(1125 femmes et 1125 hommes)
> Cela ne prend pas en considération les échantillons utilisés pour les normes professionnelles, qui ont chacun entre 100 à 1000 participants
> Scores standardisés où M=50 et ÉT = 10 pour les échelles professionnelles (Score T)
- Grand nombre de structures normatives
De nombreux échantillons
De nombreux scores bruts (plus de 200 indices) et standardisés (notamment scores T et percentiles)
- Le Strong met en garde les professionnels que des biais pourraient avoir été introduits en raison de la nature volontaire de la participation (à l’étalonnage)
Le GROP 3 : Guide de recherche d’une orientation professionnelle
- Guide de recherche d’une orientation professionnelle
- Développé au Québec
- Théorie de Holland (1959, 1966, 1997)
- 78% des conseillers d’orientation l’utilisent
- Dans chaque bloc de 7 items, choisir les deux qui vous ressemblent le plus et les deux qui vous ressemblent le moins
- Peu d’études sur ses qualités psychométriques
Trois catégories de scores:
- Aimer faire et apprendre (activités préférées)
- Aimer être et paraître (traits de personnalité)
- Vouloir croire et défendre (valeurs)
Depuis 2019, une version 4 existe
Le GROP 3 : l’éveilleur Z
Intérêts : Politique et justice , Protection de l’environnement et causes humanitaires, Équité et égalité
Activités : Défendre les droits, Protéger les espèces animales ou végétales, Conscientiser la population à adopter des comportements écologiques, S’impliquer dans une organisation communautaire
Habiletés possibles : Revendication, persuasion, Dynamisme et passion, Vision
Autres inventaires (3)
1- orientation par soi-même OPSM :
- Peut s’utiliser sans conseiller (autoadministré, corrigé, interprété)
- Sa simplicité l’a rendu populaire
- Basé sur la théorie de Holland
- Correspondance entre la personnalité et l’environnement de travail
- Codes liés au Dictionary of Occupational Titles
2- Inventaire visuel d’intérêts professionnels :
- Conçu pour les personnes ayant des difficulté de lecture ou peu de scolarité
- 80 images représentant des tâches : le bénéficiaire indique s’il voudrait ou non faire cette tâche
3- Test cursus :
- Développé à l’UdeM pour guider le choix de programme universitaire
- Compare les intérêts avec des profils professionnels
