Influens/makt/ledarskap

Question 1

Vad innebär majoritetsinflytande?

Answer 1

Man påverkas av majoritetsuppfattningen i gruppen via ex. grupptryck eller konformitet
Direkt eller indirekt social påverkan från majoriteten mot enskilda individer eller små fraktioner av gruppen (minoriteter).
Medlemmar kan gå emot sin egen övertygelse för att man inte vill gå emot det majoriteten tycker
Tydligt ex från Asch konformitetsexperiment (linjerna)

Question 2

Vad innebär Asch konformitetsexperiment

Answer 2

Man skulle avgöra vilken pinne som var lik exempelpinnen. Enbart en i gruppen var deltagare, de andra svarade medvetet fel ibland (alla svarade då samma fel)= deltagaren anpassade sig efter gruppen och svarade också fel till slut.

Question 3

Vad innebär konformitet?

Answer 3

• Vi ändrar åsikt, bedömning eller beteende för att anpassa oss efter andra gruppmedlemmar
• Vi använder andras uppfattningar som information
• Vi vill att andra ska tänka positivt om oss
• Medlemmar anpassar sig efter varandra som en konsekvens av kohesion

Question 4

Möjliga orsaker till konformitet?

Answer 4

Kohesion
individuella faktorer
* Ålder (mest komformitet i tonåren)
* Auktoritetsbundenhet
* Beroende av andra människor
* Kultur (individualism- kollektivism, kollektivism bidrar till mer konformitet)
* Intelligens
* Självförtroende
Eller bero på situation
* I en grupp med hög kohesion
* Högt engagemang hos gruppens medlemmar
* Gruppnormer (om normen är att man ska gå sin egen väg så ser man mindre konformitet)
* Är det en enig majoritet
* Hur stort inflytande gruppen har på individen/vad gruppen betyder
* Större grupper (upp till 5-6 pers sedan är det ingen ökad effekt längre) påverkar högre konformitet
Social impact theory (styrka, närhet, antal)

Question 5

Olika typer av konformitet?

Answer 5

• Compliance (foglighet) Ändrar åsikt officiellt i gruppen men tycker annat privat
• Conversion (omvandling) Ändrar åsikt både officiellt och privat (internaliserar)
• Congruence (överensstämmelse) Höll med gruppen från början (ändrar alltså inte ståndpunkt)

Question 6

Olika typer av icke-konformitet?

Answer 6

Independence (oberoende) Håller inte med vare sig officiellt eller privat
* Antikonformitet Håller inte med officiellt och tar konsekvent motsatt ståndpunkt mot gruppen. Man går alltid mot gruppen (lite som ett personlighetsdrag).
* Strategisk antikonformitet Håller inte med gruppen av strategiska skäl (djävulens advokat) men håller med gruppen privat. Man håller inte med gruppen för att det gynnar gruppen att någon ifrågasätter/problematiserar det gruppen tycker

Question 7

Vad säger Latanes Social impact theory?

Answer 7

Gruppens sociala påverkan (möjlighet att konformitet uppstår) beror på
* Styrkan (S) Hur viktig gruppen och människorna i gruppen är, är gruppen trovärdig, har den hög expertis, består gruppen av personer som jag står nära osv
* Närhet (I) Fysisk närvaro (öga mot öga) eller närhet på olika sätt rent fysiskt ger större påverkan
* Nummer (N) Antal personer med en annan gemensam åsikt påverkar

Question 8

Vilka olika källor/typer av social påverkan finns det?

Answer 8

Implicit influens
Informationell influens
Normativ influens
Interpersonell influens

Question 9

Vad menas med interpersonell influens?

Answer 9

Påtryckningar mellan människor via ex. uppmaning, hot, manipulation eller påtvingning
Mellanmänskliga interaktioner som på olika sätt uppmuntrar konformitet av olika slag och försöker minska icke-konformitet

Question 10

Vad innebär implicit influens?

Answer 10

Omärkta, automatiska kognitiva, beteendemässiga och emotionella reaktioner till andra människor.
Ex man speglar/imiterar andra omedvetet (pratar man med någon som korsar benen så korsar man själv benen), gör som alla andra i vissa situationer (bildar ex. en halvmåne när man lyssnar på en guide)

Question 11

Vad innebär informationell influens

Answer 11

Man ser information som man får från andra som sant och ett bevis på hur saker ligger till.
Jämför sina egna uppfattningar med andras uppfattning då man tänker att alla andra inte kan ha fel.
Går ihop med social jämförelseteori (vi jämför våra beteenden med andra för att se om de är korrekta).

Question 12

Vad innebär normativ influens?

Answer 12

Man har ett tryck att följa uttalade och outtalade normer, standarder och bestämmelser.
Eftersom individer internaliserar gruppens normer vill vi också agera utefter dessa då de nu är våra egna (kognitiv dissonans)

Question 13

Minoritetsinflytande?

Answer 13

Direkt eller indirekt påverkan från en individ eller en fraktion av gruppen mot majoriteten av gruppen
Minoriteter påverkar mer indirekt genom att majoriteten början tvivla och ifrågasätta majoritetens åsikt
Leder snarare till omvandling (konversion) än foglighet (compliance) (d.v.s. man byter verkligen åsikt)
När minoritetspåverkan lyckas så är det i regel mer djupt rotat i gruppen då det föranletts av en större process

Question 14

Vad krävs för ett minoritetsinflytande?

Answer 14

• Minoriteten kan få inflytande om den är konsistent och uppfattas som en lagspelare, vill gruppen väl och är kompetent
• Ligga lågt till en början och lyssnar in majoriteten först
• Vem som för fram minoritetsåsikten är viktig
• Viktigt att personen har hög kredit där gruppen litar på personen och att den vill gruppens bästa

Question 15

Idiosyncrasy credit?

Answer 15

Fungerar ungefär som poäng hos gruppen
En viktig del av möjligheten till minoritetsinflytande
Bygger på att man får ett förtroende-kapital att gå emot gruppen genom att man samlat tillräckligt mycket “poäng”.
Man får poäng genom att gå med gruppens syn, tillföra eller bidra på något sätt till gruppen osv.
Man förlorar poäng genom att gå emot gruppnormer, göra misstag eller på något sätt missgynna gruppen.
Detta är även viktigt i ledarskap där ledare med hög idiosyncratisy credit enklare får med sig gruppen osv

Question 16

Bystander effect

Answer 16

Att vi hjälper andra i mindre utsträckning om andra är närvarande som lika gärna kan hjälpa till

Question 17

Diffusion of responsibility

Answer 17

Man känner ett minskat ansvar p.g.a. att man är i en grupp och ansvaret vilar inte på någon enskild individ utan på hela gruppen.
Det är helt enkelt oklart vem som ska göra vad

Question 18

Vad innebär social makt/social power?

Answer 18

Att få önskad effekt/få andra att göra vad man vill i en mellanmänsklig kontext (ex. en lärare som ber en elev att sätta sig, en polis som ber om körkort osv)

Question 19

Vad innefattar lydnad/obedience

Answer 19

Att man ändrar beteende osv genom instruktioner, order eller krav på detta av en person med auktoritet

Question 20

Lucifer-effekten?

Answer 20

• Tendensen hos vanliga, godhjärtade människor att bli korrumperade i destruktiva miljöer
• Enskilda individer tar ett ”Vi och dom”-tänk vilket resulterar i ett överväldigande av ondska när de ingår i ett ondskefullt socialt system
• Vi formas helt enkelt efter de roller vi blir tilldelade eller väljer att anta

Question 21

Vilka maktbaser finns det enligt French och Raven?

Answer 21

4 st positionsmaktsbaser (baserat på den formella position en har i gruppen/organisationen och som leder till makt):
Belöning (reward)
Information
Legitimitet
Tvingande makt (coercive power)
2 st personliga maktbaser:
Expertis
Referent

Sedan har två nya lagts till av andra forskare:
Karisma (får makt via charm eller entusiasm)
Rationalitet/förmåga att övertyga (Förmågan att använda rationella argument, fakta och övertygelser för att påverka/få makt över andra)

Question 22

Vad innebär belöning (reward) som en maktbas?

Answer 22

Genom att man har kontroll över belöning som man kan få eller erbjudas i form av ex. löften om positiva eftersträvansvärda incitament
Belöningar kan vara både personliga (uppmuntran, leenden, komplimanger, löften om acceptans osv) och opersonliga belöningar (resurser, mat, skydd, lön, utmärkelser, befordran osv)

Question 23

Vad innebär legitimitet som en maktbas?

Answer 23

Man får makt för att makten är socialt sanktionerad/ man har legitim rätt att bestämma och kräva foglighet utifrån individens beslut

Question 24

Vad innebär information som en maktbas?

Answer 24

Man har tillgång och kontroll av information
Eftersom man sitter på informationen så har man möjlighet att använda information till att kontrollera andra, använda argument, förklaringar eller påtryckningar utifrån information

Question 25

Vad innebär tvingande makt (Coercive power) som en maktbas?

Answer 25

Man får makt genom förmågan att straffa eller hota andra att göra som man vill.
Hot om negativa ickeönskvärda konsekvenser.
Oftast används detta som en sista utväg för att hålla fast/komma till makten.
Ex. lärare som hotar att eleven inte får vara kvar i klassrummet/ringa föräldrar, chefer som hotar med löneavdrag/sparken

Question 26

Vad innebär referent som en maktbas?

Answer 26

Får makt genom att andra identifierar sig med, gillar, respektera och attraheras på något sätt till den med makt.
Ex. byggde mycket av Peoples temple på att Jones hade mycket referent makt över övriga i sekten.

Question 27

Vad innebär expertis som en maktbas?

Answer 27

Personer tänker att den som har makt besitter särskilda färdigheter och förmågor.
Personen måste inte ha särskild kunskap eller faktiskt vara expert utan det viktiga är att gruppen tänker att personen är expert

Question 28

Vad innebär maktstrategier och vilka finns?

Answer 28

Det är specifika strategier/taktiker man använder för att påverka andra vanligtvis för att få något eller någon att göra en tjänst.

Hårda taktiker:
Innebär mer tvång som begränsar friheten för den som ska påverkas genom ex. hot, mobbing , tvinga personen att gå med på det man vill osv. Beskrivs ofta som hårda, direkta osv men är inte nödvändigtvis mer effektiva

Mjuka taktiker:
Är mer indirekta taktiker som fokuserar på mindre direkta hotfulla och tvingande metoder genom att istället bygga upp relationen mellan den som ska övertalas och den som övertalar. Taktikerna utgår från vänskap, samarbete, personliga belöningar, mellanmänskliga relationer. Här innefattar också uteslutning ur gruppen eller offentlig skambeläggning osv.

Direkta rationella taktiker:
Strategier som bygger på att använda logik och rationalitet för att påverka andra. Ex. övertalning, argumentation, eller förhandling

Indirekta icke-rationella taktiker:
Är mer subtila och svårare att ta på/upptäcka. Bygger på att få personen att bl.a. inte tänka kritiskt kring vad man ber om genom att skapa en situation där personen är på en gynnsam emotionell och kognitiv plats. Ex genom felaktig information eller smicker

Envägstaktiker:
Det är en envägskommunikation utan samarbete eller utbyte. Ex. ställa krav (utan att ge något tillbaka), man lösgöra sig från personen.

Tvåvägstaktik:
Man ger och tar och båda parterna är delaktiga. Ex. övertalning, diskussion, förhandling, samtal osv

Question 29

Status (snarare punkter om status som kan vara bra att läsa)

Answer 29

• De flesta grupperna har en hierarkiskt statusstrukur, en ojämn fördelning av rättigheter, privilegier och möjligheter samt en ojämn fördelning respekt
• Relationellt begrepp (vi får status i relation till andra och andra måste ge oss status)
• Status vilar på kollektiva och kulturellt styrda uppfattning (helt enkelt att den som får hög/låg status beror på gruppens samt kulturens syn)
• Olika människor kan enbart få hög status om andra tillskrivs lägre status
• Status är kontextuellt= en individ kan ha olika status i olika grupper
• Vi är i regel medvetna om vår egen och andras status i en grupp
• Våra skattningar kring vår egen status brukar stämma överens med gruppens bild
• Vi kan visa status ickeverbalt (skaka hand, ta ögonkontakt, röstläge, avslappnat kroppsspråk osv) eller verbalt (ta initiativ till samtal, leda samtal till sitt egna kompetensområde osv)

Question 30

Hur får vi status

Answer 30

Vi får status utifrån att andra ger oss den
Är kontextuellt (vi kan ha olika status i olika grupper)
Vem som får hög/låg status beror på kulturen och kollektivet i gruppen (vad man värdesätter)
Vi kan visa status ickeverbalt (skaka hand, ha ögonkontakt, via röstläge eller kroppsspråk)
Vi kan visa status verbalt (ta initiativ i samtal, leda in samtal på ens eget kompetensområde, styra samtal, sammanfatta samtal osv)

Question 31

Expectation-states theory

Answer 31

• En förklaring utifrån statusdifferentiering som bygger på tanken att medlemmar ger status till de som de anser har bäst möjligheter att klara av uppgiften de har framför sig samt att de ger status till de medlemmar som besitter karaktäristika (diffusa eller specifika) som de anser visar på kompetens eller potential
• Statusskillnader uppkommer när gruppmedlemmar arbetar och strävar mot ett gemensamt mål som de tycker är viktigt
• Anledningen är för att medlemmarna vill använda gruppens resurser så optimalt som möjligt kommer de med attribut som är bra för målet att få högre status= kommer ha större inflytande på gruppen
• Status kommer av gruppens kollektiva bedömningar och beslut om vilka som förtjänar status utifrån vad de kan bidra med

Specifika karakteristika:
* Specifika förmågor/kvaliteer som är viktiga i en specifik situation
* Ex: längd när man spelar basket, bra på att köra bil när man ska åka bil

Diffusa karakteristika:
* Mer allmänna statushöjande egenskaper/förmågor/kvaliteer som människor beaktar när de ska avgöra någons kompetens för gruppen
* Ex: ålder, yrke, etnicitet, kön, social kompetens, intelligens osv

Question 32

Statusgeneralisering

Answer 32

• Att en person som har hög status i en grupp även får hög status i en annan grupp även om hens egenskaper i den andra gruppen inte är relevanta/borde ge hög status i gruppen.
• Ex. en fotbollsspelare med hög status inom sporten som får hög status även i andra kontexter (är en diffus karaktäristika som inte har relevans i den nya kontexten)
• Detta kan resultera i sämre grupprestation då man bortser ifrån viktiga kompetenser när man ex. tillsätter ledare eller ger vissa mer bestämmande.

Question 33

Solostatus?

Answer 33

• Att man är den enda i en grupp som representerar en särskild social kategori i en annars homogen grupp
• Ex. enda svarta personen i en klass
• Detta gör att man känner att resten av gruppen kategoriserar dig utifrån din sociala tillhörighet, inte känner sig som en fullvärdig del av gruppen, identifierar dig mindre med gruppen
• Ju mer tid som går i gruppen kommer detta dock att minska när övriga sociala tillhörigheters betydelse minskar och arbetet i gruppen blir det viktigaste

Question 34

Kelmans teori om reaktioner vid påtvingad maktutövning?

Answer 34

Kallas Kelmans “compliance-identification-internalization theory of conversion”

• Tre stegvisa responser vid påtvingad maktutövning (coercive influence)
  1. Underordnar sig (compliance) (håller med offentligt utan att privat acceptans)
  2. Identifierar sig (konformitet för att man vill behaga och imitera andra)
  3. Internalisering (Privat acceptans av de andras normer, värderingar, beteenden)

Question 35

Olika ledarskapsdefinitioner/syner på ledarskap

Answer 35

Ledarskap som process
* Ledarskap innebär att en individ vägleder gruppen i genomförande av dess uppgifter genom att ena gruppen, visa på en riktning och koordinera dess ansträngningar

Ledarskap som förmåga
* Ledarskap innebär en förmåga att leda andra
Ledarskap är en påverkansprocess

• Ledarskap är processen att påverka andra att förstå och accepter vad som behöver göras, hur det ska göras och underlätta individuella och kollektiva ansträngningar för att uppnå gemensamma mål

Ledarskap är en samarbetande, ömsesidig relation
* Ledarskap handlar snarare om att ena och samarbeta än att övertyga
* En ledare tvingar ingen att följa utan leder på mer frivilliga grunder

Ledarskap är en målinriktad process
* Ledarskap innebär att motivera, vägleda och organisera gruppen till att uppnå eller närmare sig gruppmål och eller individuella mål

Question 36

Vad innebär uppgiftsorienterat ledarskap?

Answer 36

• Fokus kring uppgifterna och leder mot att klara uppgifterna
• Definierar tydligt vad medarbetarna ska gör och hur, schemalägger och organiserar arbetet
• Ex: ta beslut, fördela ordet, tydliggöra mål, arbetsfördela

Question 37

Vad innebär relationsoritenterat ledarskap?

Answer 37

• Fokus kring/främja relationer i gruppen
• Bryr sig om medarbetarna som människor, bygger upp förtroende, lyssnar, beaktar synpunkter, uppmuntrar sammanhållning och kamratskap i gruppen
• Ex: motivera, medla, ge stöd, visa förtroende, gör allas röster hörda

Question 38

Leader substitutes theory?

Answer 38

• Att andra faktorer (kan vara både situationella och en kompetens inom gruppen) som gör att behovet av att ledaren minskar eller försvinner för antingen uppgifts eller relationsarbete
• Ex. om gruppen redan har tillräckligt med kompetens för att göra en uppgift så finns det ingen behov av en ledare i det avseendet.

Ledarskap behövs inte (eller behöver inte vara lika tydliga) om:
* Gruppmedlemmarna hög kunskapsnivå, mycket erfarenhet eller stort engagemang
* Arbetsuppgiften är mycket strukturerad, består av upprepning/rutin eller är en självmotiverande uppgift.
* Organisationen/gruppen har en tät gruppsammanhållning, tydliga formella planer eller klara mål/ansvarsområden

• En ledares möjlighet att påverka gruppen kan minska beroende på arbetsgruppen eller uppgiften.
• Ex om gruppen gör en väldigt enkel eller tråkig uppgift som kommer möjligheten för ledaren att motivera gruppen minska även om ledaren egentligen har alla kvaliteer att göra det

Question 39

Vad innebär Great leader theory?

Answer 39

• Stora/framgångsrika historiska ledare besatt särskilda karaktäristika som gjorde att de var goda ledare och det var tack vare dessa karaktärsdrag som de blev framgångsrika ledare
• Går ihop med en egenskapssyn kring ledarskap där det är individens egenskaper som avgör hur framgångsrik ledaren är.
• D.v.s. en framgångsrik ledare hade blivit framgångsrik oavsett när hen var verksam
• Bygger på en syn kring att personliga faktorer är det viktigaste

Question 40

Vad innebär zeitgeist theory?

Answer 40

• Zeitgeist betyder tidsanda på tyska
• Står i kontrast till great leader theory
• Menar att de historiska ledarna blev framgångsrika baserat på den tid de levde i och deras egenskaper var på många sett irrelevanta för deras framgångar
• Går ihop med en situationell syn på ledarskap där det är situationen, omgivningen utommänskliga faktorer som främst ligger till grund för ledarskap (ex. storlek på gruppen, kohesion, typ av uppgift, relation mellan ledare-medlemmar

Question 41

Interaktionella synsätt kring vem som blir en ledare

Answer 41

• Det är både personliga egenskaper och kvaliteer men även situationen och utommänskliga faktorer som avgör ledarskap
• Ledarskap är precis som allt annat beteenden och som Lewins interaktionella syn så är beteenden en funktion av personen (personlighetsdrag och omgivningen (situation)

Question 42

Vad finns det för personliga egenskaper som kan avgöra om man blir en ledare eller inte?

Answer 42

• Det finns personlighetsdrag och inommänskliga faktorer som enligt studier korrelerar med ledarskap
• Vissa aspekter som ger uppkomst till att en person blir en ledare är även ärftliga så som temperament, intelligens och extraversion
• Din hemmiljö kan även påverka huruvida du blir en ledare eller inte (genom ex. förebilder som är ledare, stöd kring ledarskapsegenskaper osv)
• Är en person extrovert, samvetsgrann (plikttrogen, ansvarstagande osv), emotionellt stabil och öppen (nyfiken för nya erfarenheter osv) så är det mer troligt att personen kommer axla ledarrollen. Framförallt om man är extrovert och samvetsgrann.
• Självsäkerhet (både låg och hög självsäkerhet gör att sannolikheten att man inte identifieras som ledare ökar)
• Autenticitet/äkthet (att man är medveten om sina styrkor och svagheter och på ett förtroendeingivande sätt kan lyfta fram relevant info om sig själv har större sannolikhet att klassas som ledare)
• Emotionell intelligens (en del av social intelligens när man har förmågan att på ett adekvat sätt relatera, sätta ord och använda sina egna och andras känslor för att få med sig andra, fatta beslut och för att få en större förståelse kring skeenden)
• Praktisk intelligens (att man vet hur man praktiskt ska lösa uppgifter och får med sig andra i den lösningsorienteringen)
• Kreativ intelligens (att få med andra på tåget genom att identifiera och få de att enas om samma vision eller mål som ligger framför de.
  Hur mycket man deltar/medverkar (participation) i gruppens arbete genom att fråga saker på möten, komma på alla möten föreslå saker osv korrelerar med ledarskap
• Babble effect (Den som pratar mest i gruppen kommer få en ledande roll även om det som personen säger inte har så hög kvalitet)
• Self-efficacy for leadership (självförtroende kring sin egen förmåga att vara en framgångsrik ledare i form av att ex. delegera, leda gruppen, ta beslut och motivera andra

Question 43

Personlighetsdrag och effektivitet kopplat till ledarskap

Answer 43

• Viktigt att komma ihåg att bara för att man har ledarskapsegenskaper betyder inte att man leder effektiva grupper.
• Ex. var samvetsgrann en av de viktigaste egenskaperna för att bli en ledare men när det kommer till effektivitet så ser man ingen effekt av det.
• Då det istället extraversion, tillmötesgående, emotionell stabilitet och öppenhet

Question 44

Vad innebär Implicit ledarskapsteori (ILT)?

Answer 44

• Vi har en hel del föreställningar om vad en ledare har för egenskaper som särskiljer de från resterande gruppmedlemmar
  Ledarprototyper
• Är individers outtalade (ofta omedvetna) antaganden om vad som kännetecknar en ledare
• Innebär generaliseringar om ledarskap, hypoteser om kvaliteter hos ledare och skapar bias kring hur ledare är/uppfattas
• Innehåller både uppgiftsorienterade (aktiv, hängiven, organisatorisk) och relationsorienterade (bry sig, intresserad, omtänksam, stöttande) förmågor
• De prövas/problematiseras sällan
• Vissa egenskaper kopplar man enbart till ledare i vissa specifika situationer (ex. karismatisk är viktigare inom ex. politik)
• Detta kan leda till att relevanta ledarkvaliteer förbigås och irrelevanta beaktas samt att män och majoritetsmedlemmar oftare har ledande positioner enbart för att personen passar in/inte passar in i ens bild av en ledare
• Ex på ledaregenskaper som GLOBE-studien med 62 länder fann
• Diplomatisk, inspirerande, teamorienterad, intelligent, välorganiserad osv

Question 45

Vad menas med Prototyp-matcnings-hypotesen?

Answer 45

vi värderar ledare högre som matchar vår egen prototyp kring en god ledares kvaliteer. Ex. värdesätter vi en omtänksam ledare kommer vi att skatta en ledare som frågar oss frågor än en ledare som inte gör det

Question 46

Exempel på bias inom ILT?

Answer 46

• Warren Harding effect (vi tänker att en attraktiv person har bättre möjlighet att bli en bra ledare även om hen egentligen är inkompetent)
• Gillar vi en ledare men som inte passar in i vår implicita ledarskapsteori så kan vi ge ledaren egenskaper som går ihop med vår ILT
• Vi kan korregera vårt minne så att en ledares agerande är konsekvent med vår ILT även om ledarens agerande i själva verket agerade i motsats till vår ILT
• Om gruppen presterar dåligt skyller vi på ledare som går emot vår ILT

Question 47

Social identity theory inom ledarskap?

Answer 47

• Ledaren är väldigt viktig för grupprocesser
• I och med att medlemmar kategoriserar sig själv och andra utifrån social tillhörighet skapas en prototypmedlem för gruppen.
• Man kommer lyfta fram medlemmar som bäst representerar sin grupp och de värderingar gruppen (och en själv) har.
• Ex. värdesätter man samarbete kommer man ta fram en relationsorienterad ledare
• Om gruppen betyder mycket för enskilda medlemmar och deras självbild kommer ledaren att vara närmare prototypmedlemmen än om det är en nyformad grupp.
• Man vill även ha ledare som utmärker gruppen och som exemplifierar vad som gör gruppen unik och bättre än övriga grupper

Question 48

Social role theory?

Answer 48

• I regel tänker vi på uppgiftsorienterat ledarskap
• Bilden vi har av en ledare (att det är viktigast med uppgiftsorienterat ledarskap) och dess egenskaper är typiskt manliga.
• I regel är typiska kvinnliga egenskaper mer omvårdande och relationsorienterade.
• Denna bild gör att vi tänker på män när vi tänker på ledare
• Detta leder till att kvinnor får svårare att nå ledande positioner.
  De behöver också vara bättre ledare än sina manliga kollegor för att anses vara bra ledare då de jobbar i uppförsbacke (dubbelstandardsteorin)
• Kvinnor som beter sig som en typisk ledare (d.v.s. mer manligt utifrån sociala roller) kommer anses vara okvinnliga och bedöms negativt om de använder typiska manliga egenskaper

Question 49

Contingency theories

Answer 49

• (Contingency innebär att en skeende beror på massor med aspekter vilket gör att man inte kan säga att något hände till följd av något utan det beror helt på situation/andra aspekter som samvarierar)
• En samling av teorier om ledarskap som utgår ifrån att ett effektivt ledarskap beror på massor av olika aspekter och behöver vara situationsanpassat.
• En viss ledarstil passar bra i vissa sammanhang men kanske inte i andra (ex. en väldigt relationsorienterad ledarstil i en grupp som är uppgiftsorienterad)

Question 50

Fiedlers contingency theory

Answer 50

• Effektivitet hos viss ledarstil varierar utifrån hur gynnsam situationen är (situationskontroll)
• Situationskontroll avgörs av
• Relationens kvalitet (chef-medarbetare, acceptans för ledaren, stämningen mellan ledare och medarbetare)
• Uppgiftskaraktär (klarhet i mål, uppföljningsbarhet, klarhet i metod, helt enkelt hur strukturerad, ostrukturerad uppgiften är
• Positionsmakt (maktbaser) (hur mycket positionsmakt ledaren har (kontroll över sanktionerna/belöningen, informationen osv).
• Ledares motivationsstil/ledarstil (det område som de är starkast inom) avgörs utifrån ett mätinstrument som kallas ”least preferred coworker”.
• Least preferred coworker innebär att man ska utgå ifrån den person som man har svårast att arbeta med och svara på påståenden på en tvåpolig adjektiv-skala (bipolar adjective scale) med typen trevlig-otrevlig, lättsam-svår, spänd-avslappnad
• Får man låga poäng (skattar personen negativt) är man mer uppgiftsorienterad medan om man får höga poäng (skattar trots allt personen positivt) är man relationsorienterad.
• Är man en uppgiftsorienterad ledare (lågt på LPC) så är man mest effektiv när situationen är som mest fördelaktig (ledaren har hög postionsmakt, uppgiften är strukturerad och relation mellan chef-medarbetare är god) och som minst fördelaktig (lågt på alla tre situationskontrollerna)
• Är man relationsorienterad (högt på LPC) är man mest effektiv när situationen är i mitten (när en del av situationskontrollen är hög medan andra är låga).
• Anledningen är för att när gruppen är svår (minst fördelaktiga kontrollsituationen) får en uppgiftsorienterad ledare gruppen att fokusera på målet medan en relationsorienterade hade fokuserat för mycket på att reparera relationerna.
• När det är en fördelaktig situation så kommer en uppgiftsorienterad ledare att skapa en mer omtänksam lättarbetad grupp.

Denna teori möjliggör att man kan situationsanpassa för att matcha ledarens ledarstil. D.v.s. en ledare som är relationsorienterad sätts i en grupp där situationskontrollen är i mitten.
Man sätter helt enkelt rätt ledare på rätt plats.

Question 51

Situationell ledarskapsteori

Answer 51

Av Paul Hersey och Kenneth Blanchard
Olika ledarstilar kan vara mer eller mindre effektivt beroende på situationen och var gruppen befinner sig.

En effektiv ledare har alla fyra olika ledarstilarna och använder olika stilar beroende på var gruppen befinner sig/har behov av

Vissa grupper kan kommit längre än andra grupper och är mer redo att prestera/nå gruppmålen utan att behöva styras.

• Finns fyra olika ledarstilar som man kan behöva använda beroende på var gruppen är

Uppgiftsorienterad styrande ledarstil (om gruppen varken vill eller har verktygen att prestera. Är exempelvis en ny grupp som inte är trygga med varandra)

Coachande/uppmuntrande ledarstil där man fortfarande leder men man har ett ökat relationsfokus (gruppen vill uppnå mål men har inte tillräckligt mycket kunskap för att göra det självmant än)

Stöttande ledarstil utan styrning (gruppen kan nu uppnå målen men behöver fortfarande relationell stöttning)

Delegerande ledarstil (gruppen har hög motivation och kunskap och ledaren finns snarare i bakgrunden och delegerar arbete)

Question 52

Leader-member-exchange-theory (LMX)

Answer 52

• Teori som bygger på att en ledarstil inte kommer passa alla i gruppen då varje enskild individ i en grupp har olika behov.
• Betonar den enskilda (dyad) relationen mellan ledaren och varje medlem (LMX)
• I en grupp skapas det subgrupper beroende på hur väl ledarstilen passar den enskilda medlemmen.
• Ingruppen i gruppen är den grupp där de som har en positiv syn på ledarstilen
• Ledaren kommer spendera mer tid med att interagera, ge mer resurser och värdesätta ingruppen högre.
• Ingruppen kommer att arbeta bättre, ta på sig fler uppgifter/ansvar, visa lojalitet mot ledaren, snabbare kunna klättra i organisationen.
• Medlemmarna i ingruppen ser snarare relationen till ledaren som ett partnerskap
• Den andra gruppen blir en utgrupp och innehåller medlemmar som inte är lika positivt inställda till ledarstilen
• Dessa arbetar på men bidrar inte lika mycket och uttrycker inte lika positiva känslor och lojalitet mot ledaren
• Är det små skillnader i den stora gruppen kommer det inte bildas lika mycket in eller utgrupper
• Är det stora skillnader (och därmed stora in och utgrupper) så finns risken att det blir stor skillnad i hur mycket man bidrar med och hur orättvist man ser på fördelningen av resurser och möjligheter osv= stor otillfredsställelse i gruppen

Question 53

Vad kom man fram till i experimentet om auktoritärt, demokratiskt och laissez-faire ledarskap av Kurt Lewin

Answer 53

Experimentet utgick ifrån grupper med 10-11-åriga pojkar som fick ingå i en grupper som gjorde aktiviteter efter skolan. Dessa grupper hade varsin ledare som utövade en av de tre ledarstilarna.

Auktoritärt ledarskap
* Tog ingen hänsyn till gruppen, bestämde ensam om vad och hur saker skulle göras, diskuterade inte långsiktiga mål med gruppen, bestämmde vem som ska göra vad och med vem
* Skapade två möjliga utfall, gruppen accepterade ledaren och blev underställda (arbetade effektivt, krävde lite uppmärksamhet följde ledarens ord osv) eller visade aggressivitet/gjorde uppror
* Om gruppen blev underställd ledaren blev de aggressiva när ledaren inte var närvarande/om de fick en ny ledare med en annan ledarstil och produktiviteten sjönk något
* Gjorde de uppror var de lika produktiva/aktiva i aktiviteten när ledaren var närvarande som i den demokratiska gruppen men när ledaren gick så sjönk produktiviteten när ledaren försvann

Demokratisk ledarstil
* Diskuterade mål och upplägg med gruppen, gav medlemmar möjlighet att komma till tals och bestämma över vad och hur saker skulle göras, lät medlemmarna själva bestämma med vem de skulle jobba med
* Medlemmarna visade på mer vänskap och grupporienterat arbete
* Var mest nöjda med ledarstilen av alla grupper
* Visade på mer mellanmänsklig och relationell tillfredsställelse
* Var mindre produktiva än auktoritära grupperna när ledaren var närvarande men den sjönk inte lika mycket som i övriga grupper när ledaren inte var närvarande (= inte lika beroende av ledaren/ gjorde inte saker för att ledaren skulle se

Laissez-faire
* La sig mycket sällan i, var inte involverad utan gruppen fick göra som de ville, en låt-gå-mentalitet, ledaren ledde inte utan fanns enbart till för att informerar om gruppen hade frågor om något, gick inte in och styrde upp saker
* Var i princip lika effektiva oavsett om ledaren var närvarande eller inte
* Presterade dåligt rent generellt på alla områden (både relationellt och uppgiftsorienterat)

• Auktoritär ledare (underställd) mest effektiv gällande uppgiftsorienterat när ledaren var med
• Demokratisk ledare mest effektiv vid uppgifter utan ledare samt bäst på att tillfredställa mellanmänskliga relationer osv

Question 54

Vad innebär ett transaktionellt ledarskap?

Answer 54

• Är ett traditonellt och fortfarande det vanligaste sättet att leda där man utbyter saker (ex. tid, resurser, lön osv) för att uppnå ett gemensamt ställt mål
• Fokus på en transaktion (relationen mellan ledare och den som är ledd är transaktionell)
• Det är ett ömsesidigt och konsekvent utbyte (transaktion) mellan ledaren och den som blir ledd
• Följer och korrigerar medarbetarens arbete
• Ger villkorlig belöning efter prestation
• Det enda som förenar ledaren och den ledda är utbytet

Question 55

Vad innebär ett transformativt ledarskap?

Answer 55

• Står i kontrast till transaktionellt ledarskap
• Fokus är på utveckling och förändring mellan både ledaren och den ledda
• Man gör gemensamt säg själv och den andra bättre
• Ledaren påverkar inte genom utbyte utan genom att vara en ideal rollmodell/förebild (ex. rakryggad, ärlig, ansvarstagande, flitig osv)
• Tanken är att den ledda tar efter ledarens goda sidor
• Ledaren motiverar och inspirerar
• Stimulerar intellektet
• Leder individer och tar hänsyn till varje enskild individ och utvecklar medarbetarna
• Kommunikationen är uppmuntrande och entusiastisk