I parte del manuale Flashcards
Transizione psicosociale
All’interno del processo di socializzazione avviene quella che si definisce “transizione psicosociale”;
Ovvero l’interazione tra variabili individuali e variabili sociali che riguarda il passaggio da una situazione nota a una ignota generando conflitti tra aspettative e situazioni sperimentate.
Socializzazione lavorativa: processi formali e informali che
portano una persona all’ingresso del mondo del lavoro, ad
acquisire capacità, valori, credenze, atteggiamenti utili per
partecipare come membro attivo di un gruppo
Socializzazione organizzativa: i fattori organizzativi e le
interazioni persona-organizzazione che avvengono in una
concreta organizzazione e che producono effetti di
cambiamento nelle strategie di risposta delle persone.
Secondo una prospettiva relazionale, l’attaccamento al lavoro
L’attaccamento al alvoro secondo una prospettiva relazionale riguarda l’espressione di un legame affettivo che intercorre tra i membri di un organizzazione.
Quindi si riferisce alle dinamiche relazionali che intercorrono tra leader e follower o tra lavoratori di pari grado.
Bartholomew & Horowitz propongono un operazionalizzazione degli stili di attaccamento di Bowlby tenendo conto delle rappresentazioni che abbiamo di noi stessi e degli altri; dalla combinazione di questi due aspetti individuano 4 stili:
- Sicuro: tendenzialmente il più diffuso, prevede una rappresentazione positiva sia di sé che degli altri; sono
sufficientemente in grado di stare bene con me stesso ma anche con gli altri. - Distaccato/svalutante: stile in cui il modello di sé è positivo ma vi è una rappresentazione dell’altro negativa nei termini di minaccia, preoccupazione; è uno stile nel quale vedo con sfiducia gli altri, evitante, per cui non mi trovo a mio agio in condizione di cooperazione.
- Preoccupato: modello di sé negativo mentre quello altrui è positivo, è lo stile ansioso/ambivalente; ritengo gli altri non come minacce ma io non mi sento sufficientemente sicuro nell’intrattenere delle interazioni perché io non vado bene.
- Timoroso: stile in cui non sto a mio agio né con me stesso né con gli altri; stile disorganizzato.
Un problema del Movimento delle “Human Relations” (Mayo) consiste nel fatto che:
Consiste nel fatto che si possa riporre attenzione ai bisogni psicosociali dei lavoratori non tanto per il bene di essi ma per perseguire il solo bene dell’organizzazione. E quindi, adottando i principi individuati da Mayo a scopo manipolativo.
Elton Mayo mise in primo piano l’elemento umano all’interno del contesto industriale con l’obiettivo di salvaguardarne l’integrità fisica e psichica.
Con gli esperimenti condotti presso la Hawthorne Work concluse che a ridurre i tassi di turnover e di performance dei lavoratori fosse la scarsa attenzione riposta a variabili come l’autonomia, la responsabilità e il coninvolgimento attivo dei lavoratori nel processo di produzione.
Le conclusioni di mayo possono essere sintetizzate in questi tre principi:
1. L’uomo è motivato prevalentemente da bisogni di NATURA SOCIALE e attraverso l’interazione da SENSO alla propria IDENTITA’.
2. Il significato della proria mansione va ricercato nei rapporti sociali che si instaurano a lavoro
3. Il lavoratore è inflenzato maggiormente influenzato dalla forza sociale del suo gruppo che non da degli incentivi.
Una possibile spiegazione dell’abuso di psicofarmaci da parte dei dipendenti di Google è legata a:
L’abuso di psicofarmaci dei dipendenti di Google è legato a due fattori:
Fattore religioso: In America è presente un’etica del lavoro di natura protestante, basata sull’assunto per cui ognuno per poter essere un predestinato da dio deve avere successo sia sul piano lavorativo che su quello sociale.
Fattore culturale: Nella cultura statunitense viene data moltissima importanza alla produttività, al lavoro senza sosta e alla performance.
Le pressioni psicologiche derivanti dalla combinazione di questi due fattori in un’azienda dominante come google sono portate allo stremo. E da tali pressioni ne consegue il forte abuso di psicofarmaci
Nella proposta concettuale di Alderfer sulla motivazione (teoria ERG):
La teoria di Alderfer sostiene che i bisogni siano suddivisi in tre classi: esistenza, relazionalità e crescita.
La classe esistenza fa riferimento ai bisogni di sicurezza e a quelli fisiologici.
La classe relazionalità fa riferimento ai bisogni sociali e di stima.
La classe crescità riguarda i bisogni di sviluppo.
Secondo Alderfer queste tre classi di bisogni possono essere contamporaneamente attive nel motivare la persona; a contrario di quanto sosteneva Maslow con la sua piramide.
Alderfer nella sua teoria della motivazione aggiunge il principio di frustrazione regressione, secondo il quale se un individuo non dovesse riuscire a soddisfare i bisogni di una determinata classe di bisogni può regredire a una classe inferiore riducendo così il proprio livello di tensione attraverso LA RIVALUTAZIONE DEI BISOGNI DI ORDINE INFERIORE.
Fondamentalmente, la differenza tra “job design” e “job crafting”
Il job design è il modo in cui un lavoro viene progettato o organizzato attraverso un approccio top-down per massimizzare l’efficienza, la produttività e la soddisfazione del dipendente. Include la definizione delle mansioni, l’allocazione delle responsabilità, la distribuzione dei compiti e l’organizzazione delle relazioni di lavoro. L’obiettivo del job design è quello di creare un ambiente di lavoro che permetta ai dipendenti di svolgere le loro mansioni in modo efficace e soddisfacente.
Job Crafting (Personalizzazione del lavoro):
Il job crafting, d’altra parte, riguarda l’approccio bottom-up in cui i dipendenti modificano e adattano attivamente il proprio lavoro per renderlo più significativo, coinvolgente e allineato alle proprie competenze, interessi e valori personali. Gli stessi dipendenti apportano modifiche al modo in cui svolgono il loro lavoro, rinegoziando i compiti, creando nuove connessioni sociali o cercando sfide aggiuntive.
La differenza riguarda il livello dal quale la modifiche hanno origine.
Nel Job design le modifiche vengono dall’alto, quindi dai dirigenti;
Nel Job crafting le modifiche avvengono in autonomia a partire dall’impiegato alle quali seguirà l’approvazione del dirigente.
Un dipendente profondamente insoddisfatto della relazione con il suo capo, comincia a chiedere insistentemente un aumento di stipendio. Questo comportamento può essere spiegato dal:
Questo bisogno può essere spiegato attraverso la toria ERG di Alderfer, e in particolare rispetto al principio di frustrazione regressione contenuto in essa.
Perché in questo caso un bisogno di natura relazionale che viene frustrato si traduce in una ricerca di soddisfazione in una classe di bisogno inferiore, in questo caso trattandosi di denaro la classe attivata è quella inerente al’esistenza
Nella “teoria dei sistemi socio-tecnici” (socio-technical systems: Trist), il principio della “partecipazione aperta”
(“open participation”):
Ottimizzazione condivisa: le variabili tecniche e quelle sociali concorrono in egual misura a caratterizzare il sistema produttivo; le variabili tecniche vanno conciliate, armonizzate con le variabili sociali.
- Partecipazione aperta: ogni organizzazione aziendale è intesa
come un sistema aperto all’ambiente circostante; l’equilibrio di tale sistema va ricercato nell’interscambio con il contesto.
- Scelta organizzativa: la tecnologia non impone un unico modello organizzativo; dunque, è possibile scegliere quel determinato modello organizzativo di lavoro che sia il più adatto a conciliare le esigenze tecniche con quelle sociali del
sistema.
Trist propone l’introduzione concettuale di un sistema sociotecnico, nel quale avviene l’integrazione tra il sistema tecnologico e i rapporti sociali: il lavoro deve essere razionalizzato partendo dalle esigenze dei lavoratori e ai gruppi deve essere data la possibilità di
promuovere auto-organizzazione (self-organization)
Il modello delle “ancore di carriera” (Schein)
Il concetto di ancora di carriera viene fuori come risultato di uno studio longitudinale dalla durata di ben 12 anni.
Le ancore di carriera sono ciò che vincola le nostre scelte occupazionali, come una parte di noi alla quale non rincunceremmo mai.
Un ancora di carriera si compone di tre elementi:
Talenti/ abilità–> ciò che sappiamo fare misurato in relazione al successo ottenibile
Motivazioni e bisogni –> ciò che desideriamo
Attitudini e valori–> ciò che riteniamo giusto fare
Sono state individuate ben 5 ancore di carriera, che si distinguono per desideri, capacità e valori:
tecnico funzionale
manageriale
autonomia/ indipendenza
sicurezza/stabilità
creatività/imprenditorialità
Ogni individuo ha una sola ancora primaria e il suo mancato affioramento è associato a un mancanza di esperienza e di capacità nell’individuare le prorpie priorità.
La terza edizione del “Future of the jobs report” (World Economic Forum, 2020), tra le altre cose:
Il rapporto “Future of Jobs” del World Economic Forum esplora i cambiamenti nel panorama lavorativo a causa dell’automazione, delle tecnologie emergenti e di altre forze economiche. Esamina anche le competenze richieste per affrontare le sfide future e suggerisce strategie per prepararsi al cambiamento.
- Riprogrammazione delle competenze (Reskilling): Promuovere l’apprendimento continuo e investire nella formazione per acquisire nuove competenze. Le competenze digitali, la capacità di adattamento e la risoluzione dei problemi.
- Riorientamento delle competenze (Upskilling): Sviluppare le competenze dei lavoratori esistenti per adattarle alle nuove esigenze del mercato. Ciò può implicare la trasformazione delle competenze esistenti.
- Adozione di nuovi modelli di lavoro: Esplorare nuovi modelli di lavoro, come il lavoro flessibile, il lavoro remoto e la gig economy, per adeguarsi ai cambiamenti nelle aspettative dei lavoratori e alle dinamiche del mercato.
La differenza tra i concetti di “mission” e “vision”
Missione: Lo scopo fondamentale e l’identità di un’organizzazione. Risponde alla domanda “Perché esistiamo?” e descrive ciò che l’organizzazione fa e il valore che offre.
Visione: L'immagine o lo stato futuro desiderato per l'organizzazione. Risponde alla domanda "Dove vogliamo arrivare?" e fornisce una descrizione del futuro ideale che l'organizzazione cerca di raggiungere.
In breve, la missione definisce il “cosa” e il “perché” dell’organizzazione, mentre la visione definisce il “dove” e il “come” l’organizzazione vuole essere nel futuro.
La “Organizational Behavior Modification” (OBM) funziona solo nel caso in cui
Funziona solo se si sta cercando di intervenire su aspetti che possano essere predetti, quindi su quei comportamenti ripetitivi e standardizzati.
L’OBM è una tecnica di cambiamento organizzativo derivata dalla teoria del rinforzo per motivare i dipendenti a un comportamento desiderato
La tecnica si compone di diverse fasi, sintetizzati nei seguenti tre punti:
1. Individuare quali sono i comportamenti desiderati e quali no, stabilendone le frequenze di comparsa.
2.Attuare il rinforzo su i comportamenti desiderati oppure, in caso di comportamenti complessi desiderati indivituare i loro antecedenti e rinforzarli.
3. Adottare programmi di rinforzo per il mantenimento del tempo dei comportamenti desiderati.
La differenza tra la prospettiva delle “mappe culturali” e quella dei “prototipi culturali” consiste nel fatto che:
A partire dagli anni ‘80 si è lavorato molto sull’identificare tipi di cultura organizzativa, poiché avendo chiaro il tipo di cultura possiamo identificare una serie di caratteristiche che mi aiutano a
comprendere come funziona l’organizzazione:
I prototipi culturali definiscono dei modelli ideali di culture dove vengono associate delle caratteristiche specifiche per ognuna. Ed è possibile associare una determinata azienda a un determinato prototipo culturale per trarre informazioni di natura operativa.
Le mappe cultural si compongono di due o più dimensioni valoriali che formano dei continuum nei quali possiamo inserire una qualsiasi organizzazione allo scopo di ottenere una comprensione maggiore di essa.
Si presume che tutte le dimensioni siano presenti in misura inferiore o maggiore in tutte le organizzazioni
Nel documentario “La psicologia al servizio dei giovani” (istituto Luce), è rappresentato il modello di
orientamento:
L’appproccio diagnostico attitudinale riguarda una tipologia teorie e di metodologie adottate nell’ambito dell’orientamento di carriera soprattutto nella prima metà del ‘900.
Alla base dell’approccio vi è l’idea che si possa ricercare la perfetta corrispondenza tra attitudini della persona e le caratteristiche essenziali di una determinata professione.
Gli approcci dell’orientamento professionale in ordine di comparsa:
1° fase diagnostico - attitudinale
focus su attitudini e caratteristiche del lavoro
2°caratterologica-affettiva
focus su bisogni e interessi, Super
3° fase clinico - diagnostica
focus su valori, e aspetti emotivi consci
4° fase maturativa - personale
focus su compatibilità tra bisogni/interessi/valori del lavoratore con la realtà del mercato attuale
Un lavoratore che è spinto dal desiderio di ricchezza e che trae godimento dal ricevere compensi per il suo
lavoro:
E’ mosso comunque da motivazione estrinseca, essendo il denaro una ricompensa conseguente alla sua
prestazione.
Nell’ambito delle teorie sulla motivazione distinguiamo tre macro aree teoriche
Teorie di contenuto
Cercando di rispondere alla domanda: Cosa attiva, dirige e mantiene la motivazione? La motivazione viene ricercata nel bisogno che è in grado di attivare il comportamento
Teorie di processo
Ci dicono in quali condizioni, circorstane e con quali caratteristiche il comportameto motivato viene attivato, direzionato e mantenuto. Si concentrano sulle percezioni, i processi cognitivi e le decisioni interne che influenzano la motivazione delle persone.
Teorie di contesto
Pongono l’accento sull’influenza dell’ambiente esterno e delle circostanze sul comportamento motivato delle persone. Queste teorie suggeriscono che i fattori esterni, come le ricompense, le punizioni, il contesto lavorativo e le relazioni interpersonali, influenzano la motivazione dei lavoratori.
L’aggettivo “estrinseco” contenuto nella domanda fa riferimento alla teoria dei due fattori di Herzberg
❖Fattori di igiene (o estrinseci): in riferimento alla retribuzione e la sicurezza sul lavoro che se non vengono appagati sono causa di insoddisfazione;
❖ Fattori motivazionali (o intrinseci): in riferimento al riconoscimento, alle opportunità di carriera e le possibilità di
crescita nel ruolo che se soddisfatti agiscono a sostegno della motivazione mentre la loro mancanza non produce
insoddisfazione se i fattori igienici sono salvaguardati
