domande leader incompetenti

Question 1

Cosa si chiede Chamorro - Premuzic?

Answer 1

Se il numero di abbandoni a causa della cattiva o mediocre leadership diminuirebbe qualora ci fossero più donne ai vertci dell’organizzazione.

Conclude che il nuomero esiguo di donne “al comando” non sia legato a una carenza di capacità e potenziale ma a una scarsa determminazione nel denunciare le incompetenze dei manager si sesso maschile

Question 2

Quali sono i principali predittori di potenziali fallimenti?

Answer 2

Over-confidenze, l’autostima egoriferita narcisistica, il voler raggiungere a tutti i costi gli obiettivi e l’indole al comando autoritario.

Spesso sono confusi con il carisma e l’intraprendenza.

Question 3

Quali caratteristiche tende a premiare il sistema?

Answer 3

Tende a premiare le caratteristiche del maschio alfa, ovvero:
Estroversione sfrenata
Il protagonismo
La voce grossa, la prepotenza

Purtroppo le donne tendono ad emulare queste caratteristiche poco efficaci pur di essere riconosciute.

E’ importante tenere a mente che delle volte quello che SERVE A OTTENERE un posto di lavoro è letteralmente l’opposto di ciò che REALMENTE SERVIREBBE per svolgerlo al meglio

Question 4

Il volume fa riferimento ad almeno 45 ricerche per dimostrare che le donne performano meglio degli uomini. In generale dove risultano essere “migliori” e dunque pià efficaci?

Answer 4

Risultano essere più efficaci rispetto alla lealtà e alla fiducia rivolta ai subordinati e inoltre:
Sono più creative e flessibili nel problem solving;
Fanno un uso più raffinato dell’empowerment
Sono più eficaci nel comunicare ed elaborare le visioni di business
Sono più orientate al cambiamento

Il tutto puè essere sintetizzato in una maggiore intelligenza emotiva.

La ricercatrice Alice Eagly nei suoi studi ha rilevato che le donne scuscitano più rispetto e orgoglio nei loro sottoposti, comunicano più efficacemente la loro visione, sono più capaci nel delegare le responsabilità e sono brave nel ricompensare al meglio i loro sottoposti. In fine risultano essere più attente allo sviluppo dei loro dipendenti.
Il suo studio conclude che le migliorie presentate nelle leader femmine sono correlate fortemente all’efficacia dei leader.
Quindi: DOve le donne sono differenti dagli uomini la loro leadership è migliore, invece dovegli uomini sono differenti dalle donne la loro leadership è peggiore

Question 5

Quale rovesciamento del paradigma propone il Prof. Chamorro-Premuzic?
E in generale, qual è la soluzione che propone per raggiungere un livello maggiore di equità e giustizia nelle organizzazioni?

Answer 5

Il rovesciamento del paradigma consiste nell’alzare l’asticella nella valutazione e selezione dei manager maschi.
Seguito da un maggiore investimento nello sviluppare misurazioni più oggettive per l’induviduazione di talenti, in grado di assumersi le proprie responsabilità e di investire nella crescità delle proprie capacità; il tutto riducendo al minimo l’influenza dei pregiudizi di genere.

Nella valutazione dei leader sarebbe ideale, dunque, cambiare i criteri attuali di valutazione del potenziale successo di una SINGOLA carriera, con dei criteri che valutino la PERFORMANCE REALE rispetto ai veri spopi della leaderschip, ovvero ACCRESCERE IL BENE DEI PORPRI COLLABORATORI E CONTRIBUIRE ALLA CRESCITA DELLA PROPRIA ORGANIZZAZIONE.

Question 6

Qual è uno dei principali problemi che viene commesso nei programmi di gestione della diversità?

Answer 6

Il consigliare alle donne di emulare gli uomini, e per di più, rispetto alle loro peggiori caratteristiche.
Ovvero in termini di pienezza di sé, di fiducia eccessiva delle proprie capacità a discapito di una sana consapvolezza dei propri limiti.

I consigli più comuni dati alle donne potenziali leader sono: Credi in te; Non pensare a quello che pensano gli altri di te.

Spesso il risultato di queste procedure porta sempre alla medesima conclusione: punire le donne per le proprie competenze e premiare gli uomini per le loro incompetenze

Question 7

Quali sono le conseguenze della cattiva leadership?
La peggiore in assoluto?

Answer 7

Generalmente possono essere:
La perdità di scopo e significato per lo svolgimento della propria mansione;
La riduzione dellamotivazione e dunque l’abbassamento della performanc;
Il turnover e i costi ad esso associati, soprattutto per la ricerca di nuovi diregenti dati gli alti prezzi delle agenzie di recruiting;
I lavoratori disimpegnati che mantengono la loro mansione e le possibili frodi e danni all’azienda da parte di essi

Question 8

Quale può essere un limite di campionamento associato a i risultati di questi studi?

Question 9

Quali sono i fattori che rendono difficile alle donne diventare dei leader?

Answer 9

Criteri di valutazione ingiustamente alti;

Stereotipi di genere;

Le donne per raggiungere i vertici devono essere molto più competenti di quanto viene richiesto agli uomini

Question 10

Parlami del caso di Justine e del collegamento tra il suo modo di lavorare e quello dei leader incompetenti

Answer 10

Justine è un’esperta del settore finanziario ed è molto apprezzata da i suoi superiori; però è pessima nella promozione di sé stessa a differenza di altri suoi colleghi di sesso maschile, che pur essendo meno competenti di lei riescono a superarla in termini di promozioni e credibilità.

Essi approfittano di persone come lei che lavorano sodo silenziosamente, prendendosene tutti in meriti

Question 11

Perché i cattivi fanno strada e gli onesti no? Cosa dice Freud a riguardo?

Answer 11

L’attrazione del arcisimo altrui per chi ha rinunciato a parte del proprio

Question 12

Qual’è la differenza tra sicurezza di sé e campetenza?

Answer 12

Sicurezza è quanto crediamo di essere abili
Competenza è quanto siamo realmente abili.

LA sicurezza che abbiamo rispetto a una determinata pratica o compito è tanto più influente sull’immagine nostra quanto più importante è per noi il mostrare di essere capaci a noi stessi o agli altri.

Occorrono dunque delle misurazioni delle competenze affidabili per comprendere se in un soggetto la sicurezza corrisponda alla reale competenza che possiede

Question 13

Qual è il rapporto tra conoscenza di sé e competenza?
Cosa diceva a proposito di ciò Bertrand Russel sui nazisti?
Spiega la relazione tra inetti e individui competenti

Answer 13

Quando gli individui competenti sono poco sicuri di sé agiranno al meglio perché saranno in grado di prevedere i possbili rischi e tutto questo migliorera di molto la loro prestazione.

Bertrand Russel afferma: la causa fondamentale del disastro nazista è che nel mondo
moderno gli stupidi sono arroganti e pieni di sé mentre gli intelligenti sono pieni
di dubbi

Question 14

Qual è il beneficio della sicurezza? Se nonostente tutto non rivela relmente ciò che nella realtà conta davvero (il saper fare le cose)?

Qual è il suo effetto negativo?

Answer 14

Sostiene la nostra autostima.
CI consente di ingannare gli altri, perché induce le persone a fidarsi.
Ci proteggie dalla cruda verità del fallimento, perché rafforzare il proprio ego è più facile del prendere atto di una realtà brutale.

L’uomo dà una migliore prova di sé quando ha una percezione chiara del rapporto tra ciò che crede di essere e ciò che realmente è in grado di fare. Esempio: America’s got talent.
QUando

Question 15

Differenze tra uomini e donne in termini di impatto sull’organizzazione rispetto allla loro sicurezza.

Answer 15

Sia uomini che donne possono essere sicuri interiormente, però dall’esterno ciò non traspare.
Infatti gli studi rivelano che è pià probabile che un uomo venga riconosciuto sicuro di una donna, anche quando essi sono siucri internamente allo stesso livello.

Inoltre, se per gli uomini è sufficiente essere sicuri affinche essi possano sortire un impatto verso l’organizzazione, per le donne la sola sicurezza non basta. Devono domostrare anche di: essere competenti e di sapersi prendere cura degli altri.

DI fatti si parla delle due facce della sicurezza, quella interna e quella esterna.

Purtroppo le donne sicure di sé tendono a sembrare insicure perché più volte nella corso della loro carriera si sono sentite ignorate o respinte. Anche quando nella pratica lavorativa davano prova delle loro capacità.

Question 16

Quali sono i rischi dell’eccessiva sicurezza di sé?

Perchè i leader sono inattaccabili o immuni a i feedback?

Answer 16

I rischi dell’eccessiva sicurezza di sé sono associati al compiere scelte avventate in grado di danneggiare i propri sottoposti e l’organizzazione stessa.

Inoltre essi sono immuni alle critiche, perché sanno come prevenirle e nasconderle.

L’eccesiva sicurezza di sé ovviamentepuò far arrivare al “trono” gente che in realtà è incompetente. é i rischi dell’incopetenza sono numerosi, in quanto fortemente correlati positivamente a i cali di performance

Question 17

Quali sono i tassi di psicopatia e narcisismo nella popolazione manageriale?

Answer 17

I tassi di psicopatia e narcisismo salgono di qualche percentuale (del 3-4%) in campioni composti da dirigenti e amministratori delegati

Question 18

Cosa intendiamo dire quando definiamo qualcuno narcisisita?

Answer 18

I narcisisti sono soggetti le cui personalità sono connotate da:
- Senso irrealistico di grandiosità e superiorità
- Autostima alta ma fragile
- Avidi di conferme e riconoscimento

Inoltre, tendono a essere egoisti:
- Sono meno interessati agli altri
- Deficit di empatia

Hanno elevate pretese:
- Tutto gli è dovuto
- Credono di essere superiori agli altri

Riassumento, il narcisista è: EGOISTA, EGOCENTRICO e VANITOSO.

Question 19

Che studio ha condotto Sara Konrath?

Answer 19

Sara Konrath ha mostrato che possiamo mostrare se qualcuno sia narcisista o meno con un’unica domanda: “In che misura concordi con l’affermazione “io sono un narcisista” “ da assolutamente falso ad assolutamente d’accordo.

I narcsisti erano fieri di rispondere affermativamente e la singola domanda ha dimostrato di essere accurata tanto quanto molti test collaudati.

Question 20

Come si può rilevare il narcisismo?

Answer 20

atraverso:
DImensione dell’attrattività della foto profilo dell’azienda;
Numero di volte in cui sono stati nominati in pubblicazioni e articoli;
La frequenza con cui usano la parola IO;

Question 21

PErché i narcisisti emergono più facilmente e più spesso come leader?

Parlami dell’impression management e dei suoi aspetti positivi e negativi?

Cosa attira maggiormente i leader narcisiti a ricoprire ruoli dirigenziali?

Answer 21

I naricisisti sono i soggetti più abili nell’impression management, quindi nel sedurre e attrarre gli gli sta attorno. Questa abilità è molto importante per riuscire a fare carriera tanto quanto lo è per diventare leader.

L’essere abili in questa forma di persuasione richiede molto tempo e dedizione, ed è proprio questa quantità di investimento eccessivo delle proprie attenzioni da parte dei leader narcisisti che li rende dei pessimi dirigenti. Perché dedicano più tempo alla cura del loro brand personale che all’immagine dell’azienda e dei propri collaboratori.

I narcisisti essendo notoriamente orientati allo status attribuiscono grande importanza al potere e al cussesso risultante dall’essere leader.
E’ uno dei modi più efficaci per dimostrare di essere superiori agl altri.

Question 22

Quali sono i due aspetti inerenti al narcisismo che producono maggiori differenza di genere?

Di quali comportamenti o atteggiamenti disfunzionali ne sono predittori?

Quali sono le due principali teorie che spiegano una maggioranza di uomini narcisisti rispetto alle donne?

Perchè le donne stanno diventando sempre più narcisiste? Qual è il rischio principale associato?

Answer 22

La dimensione exploitative entitlement, ovvero la prepotente affermazione dei propri diritti e delle proprie pretese anche a discapito degli altri; questo aspetto predice se gli individui si presteranno in comportamenti volti al danneggiare i propri colleghi nel perseguire il prorpio fine.

La dimensione leadership - autorità, spiega perché alcuni individui una volta diventati leader adotteranno uno stile autoritario o dispotico.

Le donne stanno diventando sempe più narcisiste perché il sistema le incoraggia ad adottare comportamenti maschili nella scalata della gerarchia aziendale.
Il rischio è quello di perdere le qualità pro-sociali del genere femminile come la collaboratività e il prendersi cura del prossimo.

Question 23

Cosa rivelano gli studi di Timothy Judge?

Answer 23

Lo studio di Timothy Judge ha rivelato che le carriere degli uomini tendono a soffrire quando essi sono amichevoli, empatici e gentili.

Quindi vi è persino un duro prezzo da pagare nell’essere buoni.

Question 24

Quali sono le principali tre ragioni che dovrebbero disincentivare ad assumere leader narcisisti?

Answer 24

1. I narcisisti sono statisticamente più inclini a compiere comportamenti controproduttivi o antisociali. Essi abusano del loro potere per perseguire i propri interessi danneggiando colleghi e organizzazioni.
2. I narcisisti si mostrano molto abili immediatamente dopo la loro promozione per poi perdere credibilità essendo poco perseveranti.
   Inoltre, a peggiorare le cose subentra la loro incacapità nel gestire e nutrire le relazioni interpersonali; rendendoli inetti nella creazione e nello sviluppo di nuovi team.
3. I narcisisti non cambiano, e sono refrattari al coaching e immuni alle critiche.

Question 25

Perché amiamo gli psicopatici? Cosa dice Robert Hare?

Cosa rende uno psicopatico tale?

Perché è maggiore negli uomini?

Come possiamo indivuduarli? Come possono essere valutarli?

Answer 25

Li amiamo per la loro camacità di raggiungere un tasso di successo sproporzionatamente alto.
Sono apparentemente attraenti e soprattutto intelligenti con elevate capacità verbali.
Robert Hare afferma nel libro Snakes in Suits “non tutti gli psicopatici sono in galera; alcuni sono in sala riunioni”

Uno psicopatico è tale quando la suoa personalità è connotata da:
- Marcate tendenze antisociali;
- Intenso desiderio di infrangere le regole;
- Comportamenti imprudenti;
- Ridotta percezione del pericolo;

Apsetti positivi della psicopatia:
- Buon indirizzamento strategico dell’aggressività;
- Forte tolleranza allo stress;
- Velocissimi nel recupero delle risorse energetiche;

Per individuarli e proteggersi da essi è necessario richiedere più colloqui conoscitivi.
Un altro modo per individuarli consiste nel chiedere direttamente ai loro collaboratori di valutare il loro boss su gli indicatori critici della psicopatia. Una possibile misura potrebbe essere la Short Dark Triad. Un alternativa potrebbe essere quella di valutare attentamente il loro linguaggio, che tendenzialmente è più dominante e coercitivo

Question 26

Cos’hanno in comune leader psicopatici e leader narcisisti?

Cosa ha rilevato lo studio di Housman e Minor su i toxic worker?

Answer 26

In comune hanno i comportamenti antisociali e controproducenti, insieme al fascino superficiale di breve durata.

Lo studio di Housman e Minor su i toxic worker ha rivelato che è semprepiù convenitente di qualsiasi altro inserimento di lavoratori eccellenti il semplice atto di licenziarli e allontanarli il più possibile dall’organizzazione.

Question 27

Cos’ha rilevato Jim Collins sul mito del carisma?

Answer 27

Lo studio di Jim Collins sul mito del carisma ha rivelato che i lavoratori pià efficaci a discapito del senso comune sno quelli pià perseveranti e modesti con un life style più ordinario e conforme alla norma.

Question 28

Quali sono le caratteristiche dei leader modesti?

Quale effetto hanno su i loro collaboratori secondo gli studi di Brad Owens?

Answer 28

I leader modesti mantengono un profilo basso; lavorano per far brillare gli altri; e agiscono in modo tale che le persona collaborino tra di loro per formare team di successo.

Essi diventano dei veri e propri modelli di ruolo, come dimostrano gli studi su questo stile di leadership condotti da Brad Owens, i loro dipendenti diventano altrettanto modesti se a contatto con essi; ammettono più spesso gli errorie condividono i successi con altri colleghi.

Question 29

Quando emerge la preferenza per i leader carismatici? Cosa suggerisce la ricerca di Mayo?

Quale aspetto importante pone in evidenza lo studio di Mayo?

Answer 29

in periodi di forte ansia;
in base al lvl di carisma percepito nei leader

Che il carisma risiede negli occhi dei follower e che l’unico modo per valutare il carisma risiede nella percezione che i follower hanno di coloro che definiscono tale

Question 30

I seguenti studiosi cos’hanno rivelato?

Mansour Javidan

Konstantin Tskhay

Answer 30

Un team guidato da Mansour Javidan ha esplorato le differenza culturali nella percezione del talento alla base della leadership ed è emerso che il carisma è un elemento fondamentae della leadership per tutte le culture

Il gruppo di lavoro condotto da Tskhay ha rilevato che le persone impiegano in media 5 secondi nell’attribuire l’aggettivo carismatico a un individuo e a riconoscerlo come il più carismatico tra diversi individui.

Question 31

Il carisma, parla delle sue caratteristiche e di come sia in grado di ofuscare le valutazioni oggettive delle prestazioni di chi ne è connotato

Answer 31

Il carisma è come un amore a prima vista, è ipnotico ed energizzante. Non è possibile definirlo in modo sistematico.

Il desiderio che abbiamo di comprendere la realtà è più debole del tenere un’alta considerazione di noi stessi. Quindi, nel momento in cui i fatti dovrebbero contraddire le nostre aspettative sul possibile operato di un determinato leader carismatico rimarremmo comunque della nostra idea, riseptto alle sue capacità dirigenziali.

Questo perché per noi è difficile mettere in discussione la nostra capacità di valutare il prossimo.

Question 32

Perché le donne sono svantaggiate nell’essere percepite come carismatiche?

In quale posizioni di leadership risultano essere più avvantaggiate secondo Wanda Wallace e Kaiser?

Question 33

Cosa rivelano sulle donne rispetto alla leadership i seguenti due autori con i loro studi:

Kevin Groves

Herminia Ibarra e Otilia Obodaru

Answer 33

Groves ha chiesto ai dipendenti di compilare un questionario
finalizzato a ottenere una misura scientificamente valida della leadership
carismatica, in grado di prevedere esiti organizzativi positivi quali la
performance del team, i ricavi, i profitti e l’impegno dei dipendenti. Gli
indicatori chiave del carisma comprendevano i seguenti comportamenti

Herminia Ibarra e Otilia Obodaru dell’INSEAD hanno
esaminato migliaia di valutazioni a 360 gradi (ossia, feedback di vari
collaboratori compresi sottoposti, peer e capi) di leader che avevano partecipato a programmi di formazione per dirigenti. In linea con dati raccolti in precedenza su pregiudizi e stereotipi di genere, i ricercatori si aspettavano che le donne sarebbero state valutate meno degli uomini

su tutte le altre nove competenze, sia gli uomini sia le donne
hanno espresso una valutazione più alta per le donne e le leader hanno dato
alle donne una valutazione più alta per envisioning

Question 34

Descrivi il lato oscuro del carisma

Answer 34

Quando i leader sono incompetenti o a morali e allo stesso tempo carismatici tendono ad avere degli effetti negativi su i loro collaboratori.
Perché li possono persuadere fino a d andare contro il loro interesse.

Un altro aspetto riguarda la bolla protettiva che genera il carisma; quando un leader carismatico non è competente anche se ciò è lampante potrebbe riuscire a mantenere un tasso di popolarità alto solo grazie al carisma.

Uno studio di Jasmine Vergauwe ha dimostrato che il carisma può avere effetti negativi anche quando il leader oltre che essere carismatico è anche onesto e competente. Infatti l’essere carismatici svantaggia negli aspetti tattici come l’efficienza, l’implementazione di una visione e nella capacità organizzativa.

Question 35

Rispetto a quelle aspetto la Hyde ha identificato la maggiore differenza tra uomini e donne?

Cosa dice la ricerca della Hyde sullo stereotipo del QE?

Answer 35

Nella preferenze delle donne nel lavorare con le persone che si traduce in un potenziale di leadership lievemente maggiore nella gestione e direzione del personale

La Hyde conferma lo stereotipo rispetto alle maggiori competenza femminili sull’intelligenza emotiva, anche se di copito. Le differenze superano appena il 15%

Question 36

Cos’è l’intelligenza emotiva? Chi ne parla?

Rispetto a quale aspetto aiuta uomini e donne nel lavoro?

Perché le aziende dovrebbero assumere lavoratori con un QE più elevato?

Answer 36

I primi a parlarne furono Salovey e Mayer.

Successivamente Goldman rese Nono il concetto, come la capacità di gestire e comprendere le proprie e le altrui emozioni.

Aiuta nella propria impiegabilità, ovvero la capacità di mantenere e trovare un’occupazione.

Il QE è correlato all’impegno sano, è predittore della resilienza e della tolleranza allo stress.
È un buon rimedio contro i toxic worker.

Question 37

Qual è il rapporto tra QE e QI?

Answer 37

Si presume comunemente che il QI e il QE tendano a escludersi reciprocamente, ossia che le persone con un alto QI siano socialmente maldestre e che le persone con un alto QE non siano molto intelligenti. Questa idea però non si regge su una solida evidenza scientifica, poiché QE e QI non
sono negativamente correlati; ovviamente, alcune persone brillanti sul piano accademico – in particolare quelle con un alto QI – possono senza dubbio apparire un po’ strane o quanto meno eccentriche all’individuo medio.

Question 38

Quali sono tre importanti competenze associate ad elevati livelli di QE?

Answer 38

Leadership trasformazionale
Sia i leader maschi con QE elevato sia la maggior parte delle donne danno prova di possedere in misura più marcata uno stile di leadership che viene definito trasformazionale.
Il leader che si caratterizza per questo stile si concentra sui cambiamenti degli
atteggiamenti e delle credenze dei follower e cerca di impegnarli a un livello emotivo più profondo piuttosto che dir loro che cosa fare. i leader più capaci di identificare e gestire le emozioni sono anche più capaci di motivare gli altri, e la maggior parte della variabilità dei leader trasformazionali deriva dai livelli di
QE.

Efficacia personale
ossia l’abilità di affrontare ogni giorno con successo i confronti interpersonali sul piano sia emotivo sia
sociale; chiaramente, l’efficacia personale richiede un grado minimo di autocontrollo e di resilienza, elementi critici del QE.
Essa è associata a: empatia, resilienza e autocontrollo con un particolare riferimento all’anger management. Tutte qualità che sono principalmente presenti nelle donne

Autoconsapevolezza
autoconsapevolezza è in realtà una consapevolezza degli altri e le persone con un alto QE sono più in grado di comprendere in che modo le
loro azioni influiscono sugli altri e come sono percepite; riuscendo a controllare e gestire i porpri comportamenti affinché emergano agli occhi degli altri quelli più desiderabili.
Per misurare l’autoconsapevolezza dei leader, possiamo calcolare la differenza tra la visione che hanno di sé e la visione che di loro hanno gli altri: qualsiasi analisi a 360 gradi ben progettata può valutare questa differenza.

Question 39

Qual è la differenza tra talento e potenziale?

Cosa stanno cercando di fare le aziende?

Answer 39

Il talento è ciò che attribuiamo a una persona quando essa ha una prestazione elevata in un determinato campo. E tale prestazione non è attribuibile a qualsiasi altra cosa.

Il potenziale invece è il talento ma in attesa di esprimersi.

Un numero crescente di organizzazioni sta sviluppando propri indicatori di potenziale, solitamente sotto la rubrica «quadro delle competenze»: gli indicatori sono un ibrido tra
autentiche logiche di identificazione del talento ed elaborati proclami delle Pubbliche Relazioni.

Question 40

Quali sono le qualità predittive di personalità per potenziali leader efficaci?

Da quale tipo di studi sono emerse?

Answer 40

Nella letteratura sull’argomento, i migliori tipi di studi sono le metanalisi, che aggregano i
risultati di centinaia, quando non migliaia, di studi indipendenti, confrontando gli attributi che meglio differenziano i leader efficaci da quelli inefficaci.

Le qualità prinipali che sono emerse:
Capitale intelletuale
Capitale sociale
Capitale psicologico

Question 41

Cos’è il capitale intellettuale? Perché è così imposrtante? In che cosa rende efficaci?

Answer 41

Il capitale intellettuale è l’insieme strutturato di conoscenze, competenze ed esperienze maturate da un individuo che lo possono rendere efficace o meno per una determinata mansione.
Consente di scartare il superfluo e di focalizzare l’attenzione su i principali aspetti di un determinata mansione.

é molto importante perché le organizzazioni vanno statisticamente meglio quando sono guidate e frequentate da esperti del campo.

Inoltre i leader con un importante C.I oltre ad essere più credibili sono anche capaci di sostiruire i propri dipendenti all’occorrenza e svolgere tranquillamente le loro mansioni.
Essi creano team più solidi e maggiormente orientati al successo.

Question 42

Che cos’è il capitale sociale? Cosa dice Goethe a proposito? In quale aree dellimpiegabilità risalta la sua importanza?

Answer 42

Il capitale intellettuale riguarda le reti e le connessioni che i leader hanno a disposizione. Non sono internamente all’organizzazione ma anche orientate all’esterno di essa.

L’affernazione di Goethe è molto esplicativa rispetto all’importanza del C:S “Un grande uomo attrae grandi uomini e sa come tenerli insieme”

L’importanza del capitale sociale si riflette anche nel valore che la maggior parte delle persone attribuisce ancora alle referenze personali e alle lettere di raccomandazione; le opinioni degli altri continuano ad avere un gran peso nella selezione dei leader. Quindi un buon C.S è fondamentale, soprattutto all’inizio della porpria carriera, per individuare e mantenere una possibile occupazione.

Question 43

Cos’è il capitale psicologico? Quae metodologia di valutazione hanno inventato Robert e Joice Hogan?

Answer 43

Il capitale psicologico indica il modo in cui i leader esercitano il loro ruolo e il lloro saper fare uso delle capacità che li contraddistinguono.
Può essere descritto sotto due lati:
Lato luminoso: comprende ciò che le persone fanno quando danno il meglio di sé, comprende l’ambizione, l’estroversione, la curiosità e la stabilità emotiva.

Lato oscuro: Il lato oscuro cattura gli aspetti meno desiderabili della personalità, come i tratti già esaminati del narcisismo e della psicopatia, che ostacolano la capacità del leader di costruire e mantenere un team ad alte prestazioni e di
contribuire al successo a lungo termine del team e dell’organizzazione.

Nel 1997, gli psicologi Robert e Joyce Hogan hanno creato una metodologia scientificamente fondata per valutare il narcisismo, la psicopatia e nove altri
tratti del lato oscuro che portano i leader sulla cattiva strada: da allora, il loro sistema di valutazione, lo Hogan Development Survey, è stato ampiamente adottato per determinare esattamente le necessità di coaching e di sviluppo dei leader

Question 44

La relazione tra leadership e cultura:

Il modello di cultura di Geert Hofstede?

Cosa devono osservare le organizzazioni nella ricerca di un buono stile di leadership per un deterinato reparto?

Answer 44

Il talento è personalità al posto giusto, allora il
contesto ovviamente conta quanto la personalità del leader; per questa
ragione, i ricercatori studiano la relazione tra leadership e cultura. Questa
relazione è genericamente definita come l’insieme delle norme cui gli individui
dovrebbero attenersi e ciò che dovrebbero apprezzare e approvare in un dato
ambiente.

questo modello identificava quattro
aspetti principali delle differenze culturali nei comportamenti lavorativi,
leadership compresa:
❖ Dominanza: le culture ad alta dominanza saranno le meno recettive nei confronti di leader maschi più dialogici, formativi ed empatici, con chiare implicazioni per la diversità di genere: le culture dominanti non avranno problemi a essere guidate solo da maschi e, in particolare, da maschi che adottano comportamenti mascolini stereotipati.
❖ Spontaneità: le culture si distinguono anche per il loro livello di apertura nei confronti di spontaneità e improvvisazione. Le culture spontanee si adattano all’incertezza, non richiedono di pianificare ogni cosa e possono funzionare senza un chiaro insieme di regole o processi ben definiti. Per avere successo in queste culture, i leader dovranno sviluppare una grande adattabilità e farsi improvvisatori di competenze;
❖ Individualismo: come indica il significato della parola nel linguaggio comune, le culture individualistiche premiano le azioni indipendenti e
tendono a celebrare i successi degli individui piuttosto che quelli dei team.
❖ Status: le culture si differenziano anche nella loro accettazione dello status; in particolare, le culture orientate allo status considerano
naturali le grandi differenze di potere tra individui e accettano che alcuni individui godano permanentemente di livelli di vita superiori ad altri. In queste culture, quanto emergono dei leader, i privilegi e l’autorità loro conferiti saranno maggiori; le disuguaglianze sociali ed economiche saranno più accentuate

Infine, se le organizzazioni vogliono trovare la formula della leadership efficace a un livello di maggior dettaglio, possono tranquillamente ignorare le categorie di cultura più ampie, come le pratiche a livello di paese, di settore e persino di azienda, e confrontare i leader molto performanti con i ruoli desiderati.

Question 45

Perché continuiamo a selezionare istinitivamente se prendiamo sempre degli abbagli?

Cosa rivela lo studio dell’autore sulle modalità di selezione?

Qual è il miglior modo per selezionare?

Answer 45

I dirigenti continuano ad assumere incompetenti perché l’amore che hanno verso la loro capacità di giudizio e di istinto è maggiore della volontà di compiere valutazioni oggettive.
Inoltre, molto spesso, non esaminano con accuratezza se i leader assunti diano effettivamente dimostrazione di ciò che millantavano nelle fasi di colloquio.

Lo studio dell’autore rileva che l 75% dei responsabili Risorse Umane delle principali
società globali dichiara che l’approccio più comune per determinare se una persona possiede il potenziale per la leadership è l’opinione soggettiva del suo principale;

Il miglior modo di selezione stando alle risultanze empiriche è rappresentato dai colloqui strutturati. Che pongono i candidati alla pari ponendo ad ognuno di essi le medesime domande seguendo anche lo stesso ordine. E fornendo successivamente delle valutazioni vasate su indicatori speficici per ciascuna delle risposte.
Risulta essere il metodo più efficace anche per risurre al minimo l’influenza dei propri pregiudizi sulle differenze di genere.

Question 46

Cosa ha rilevato lo studio di Iris Bohnet su i colloqui strutturati?

Answer 46

In uno studio recente, Iris Bohnet della Kennedy School of Government dell’Università di Harvard e il suo team hanno evidenziato i vantaggi delle
valutazioni strutturate della leadership. è più probabile che giungano a valutare accuratamente il potenziale
dei canditati e pervengano a decisioni di assunzione razionali e non distorte,
sfuggendo all’influenza degli stereotipi di genere.

Question 47

Cosa sai dirmi sulla valutazione della personalità per la selezione del personale?

Answer 47

I questionari sulla personalità valutano le tendenze comportamentali di default delle persone (come si differenziano dagli altri nelle loro reazioni alle
situazioni che incontrano) come pure i valori e le credenze centrali delle persone.

la maggior parte delle valutazioni della personalità consente alle organizzazioni di personalizzare gli algoritmi del punteggio per identificare le qualità che rendono la leadership efficace in un ruolo, una cultura o un contesto particolari.

Una comune critica delle valutazioni della personalità è che, basandosi generalmente su auto-descrizioni, esse possono essere facilmente pilotate dai candidati, in particolare se la posta in gioco è molto rilevante. Tuttavia, questa
critica è in larga misura infondata: quando le valutazioni della personalità sono disegnate e validate nel modo appropriato, è difficile per i candidati individuare le risposte corrette.

Question 48

Cos’è il web scraping?

Answer 48

Il web scraping è l’estrazione di dati da siti web. Le organizzazioni lo utilizzano nella valutazione e selezione del personale per raccogliere informazioni aggiuntive sui candidati, analizzare dati pubblici e monitorare le attività online dei candidati. Il tutto avviene utiizzando degli algoritmi in grado di selezionare tali dati e riordinarli in un insieme strutturato comprensibile agli occhi dei recruiter

Question 49

Come viene utilizzato il digitale per l’analisi della forza lavoro?

Answer 49

Nel mondo digitale, l’analisi dei dati e l’intelligenza artificiale (IA) rivestono un ruolo sempre più importante nella selezione della forza lavoro. Le organizzazioni utilizzano strumenti di analisi dei dati per estrarre informazioni significative dai dati dei candidati e ottenere una comprensione più approfondita delle loro competenze, esperienze e comportamenti.

Attraverso l’analisi dei dati, le organizzazioni possono identificare pattern e tendenze che possono essere utilizzati per migliorare il processo di selezione. Ad esempio, possono analizzare i dati dei candidati precedenti per identificare caratteristiche comuni tra i migliori performer e utilizzare queste informazioni per individuare i candidati più promettenti.

L’intelligenza artificiale può essere utilizzata per automatizzare alcune fasi del processo di selezione. Gli algoritmi di machine learning possono essere addestrati utilizzando i dati storici dei candidati per prevedere le prestazioni future o per effettuare un abbinamento più accurato tra le competenze richieste e quelle possedute dai candidati.

Question 50

Gamification e valutazione della personalità:
In cosa consiste?
Perchè le aziende dovrebbero ricorrere a questa tipologia di questionari?

Answer 50

La gamification nella valutazione della personalità consiste nel rendere ludico ciò che tendenzialmente è noisoso poco stimolante, come le valutazioni della personalità.
Le aziende dovrebbero ricorrere a questa tipologia di questionari, per quanto essi non siano ancora del tutto affidabili, essendo la loro mission molto complessa, per dare un’immagine all’azienda più innovativa e giocosa delle altre.

Question 51

Badge intelligenti, come sono stati utilizzati?
Parla, dunque, dello studio di Ben Weber

Answer 51

Humanyze, uno spin off del MIT guidato da Ben Waber, che ha coniato l’espressione people analytics (talvolta resa in italiano come «analisi del
sentimento umano del mercato»), applica a dipendenti e dirigenti dei sensori che captano i loro movimenti, le comunicazioni e persino le risposte fisiologiche (per esempio, stress, eccitazione, noia): proprio analizzando dati anonimi a livello di gruppo, la società può aiutare le organizzazioni a identificare elementi invisibili dei rapporti di lavoro, come una dinamica di potere occulta in azienda.

i risultati non mostravano alcuna differenza
significativa tra ciò che gli uomini e le donne facevano al lavoro: «Le donne avevano lo stesso numero di contatti degli uomini, passavano lo stesso tempo faccia a faccia con gli alti dirigenti e allocavano il loro tempo in modo simile
agli uomini in ruoli analoghi; non potevamo vedere su che tipi di progetto stavano lavorando, ma abbiamo scoperto che uomini e donne avevano modelli operativi indistinguibili

Question 52

Come può essere implementata l’analisi delle reti nell’individuare potenizali leader?

Answer 52

L’analisi di rete è un metodo complementare ad altre valutazioni e criteri di selezione. Essa fornisce una prospettiva unica sull’influenza e sulla posizione di un individuo all’interno di una rete, ma deve essere integrata con altre valutazioni di competenze, esperienze e caratteristiche personali per una valutazione completa delle potenzialità di leadership di un individuo.

L’analisi di rete valuta la posizione centrale, il grado di influenza, la centralità di intermediarietà e la struttura delle relazioni per identificare i candidati con potenzialità di leadership.