HR-perspektivet Flashcards
Beskriv kärnan i HR-perspektivet
Organisationen finns för att människan ska kunna självförverkliga sig själv.
Vilka är de grundläggande antaganden i HR-perspektivet?
- Organisationen ska tillfredsställa människans behov
- Organisationers och människors behov måste stämma överens
- Människan är en komplex och (social)psykologisk varelse.
Vad är teori X och Y?
Teori X och Y av McGregor beskriver chefers förväntningar och dess självuppfyllande profetia på medarbetarna.
X-synsätt innebär att man förväntar att människan saknar ambitioner, måste bli styrd och vill inte ta eget ansvar.
Y-synsätt innebär att man förväntar att människan har kapacitet och potential om detta uppmuntras i enlighet med organisationens mål.
Beskriv Mazlows behovspyramid
Självförverkligande Uppskattning Sociala relationer och kärlek Trygghet Fysiologiska behov
Mazlows behovspyramid beskriver en modell som förklarar hur de mänskliga behoven prioriteras. Behoven kan existera samtidigt men behov i de högre kategorierna blir inte viktiga för individen förrän lägre placerade behov uppfyllts.
Vad är Hertzbergs tvåfaktorteori?
Liknar Mazlows behovspyramid men är specifikt utvecklad för att analysera hur man motiverar anställda på en arbetsplats, den är uppdelad i två faktorer:
Hygienfaktorer-undanröjer missnöje; ex ledarskapsstil, lön och förmåner, regler och direktiv, arbetstrygghet (externa aspekter av arbetet)
Motivatorer-skapar positiva känslor och engagemang; ansvar, uppmärksamhet, personlig utveckling (interna aspekter av arbetet)
Ex, om hygienfaktorerna är hög och motivatorerna är hög kommer det resultera i hög motivation och få klagomål.
men är hygienfaktorerna låga och motivatorerna låga kommer det resultera i låg motivation och många klagomål.
Beskriv modell 1 och 2 ur ett kommunikationsperspektiv.
Modell 1: “övertalande” beskriver ineffektiv kommunikation.
- om den andra personen inte förstår problemet så är personen problemet
- gör din egna analys
- använda fakta, logik, kritik eller vad som helst för att för att få den andra att förstå problemet/ändra sin uppfattning
Modell 2: “frågande” beskriver effektiv kommunikation.
- betonar gemensamma mål och ömsesidig förståelse
- öppen kommunikation, ifrågasätt dina egna (och andras) antagande och tolkningar tillsammans
- kombinera påståenden med frågor
- om den andra inte håller med, fortsätt undersöka problemet med öppen kommunikation
Job characteristics model
Beskriver hur den ideala arbetsplatsen bör utformas. Enligt denna modell bör man utforma arbetsuppgifter och arbetsplatser så att varje anställd känner att arbetet är meningsfullt, känner ansvar för det och kan se hur det bidrar till verksamhetens resultat.
DVS:
- varierande färdigheter
- identifiering med uppgiften
- uppgiftens vikt
- medbestämmande och oberoende
- återkoppling
Vad är Hanssons fyra kompetensstrategier?
En utveckling av job characteristics model. Anser att personalidé och affärsidé hänger ihop, anser inte att det finns ett bästa sätt utan att de olika modellerna passar olika företag i olika tider. (liknar mintzbergs konfigurationer i strukturperspektivet )
Den grundläggande tanken är att personalidé, kompetensstrategi, affärsidé och konkurrensstrategi måste stämma överens.
Två dimensioner: Syn på affärsutveckling (kunddriven eller kompetensdriven) och syn på medarbetare (aktör eller mottagare).
Beroende på mixen mellan dessa, finns det en strategi som lämpar sig bäst.
Beskriv de fyra delarna i Hanssons kompetensstrategi och för vilka organisationer de lämpar sig för.
Forma
- syn på medarbetare: mottagare
- syn på affärsutveckling: kunddriven
Kostnadsmedvetna bolag, anpassar kunskapen och ledarskapet efter efterfrågan. Ex industri och detaljhandel.
Matcha
- syn på medarbetare: aktör
- syn på affärsutveckling: kunddriven
Kundernars efterfråga matchar vi med våra resurser, tillsammans med kunderna skapar vi produkten/tjänsten.
Köpa
- syn på medarbetare: mottagare
- syn på affärsutveckling: kompetensdriven
Behöver ny kompetens via konsulter som vi hyr/köper in under kortare period/projekt. (liknar adhokrati)
Utmana
- syn på medarbetare: aktör
- syn på affärsutveckling: kompetensdriven
Yngre, mindre företag. starups. Proaktiv utveckling, nya produkter, kunderna utvecklar produkter/tjänster tillsammans med bolaget
Beskriv hygienfaktorerna och motivatorerna i Hertzbergs tvåfaktorteori.
Hygienfaktorer: ledarskapstil, regler och direktiv, arbetstrygghet, lön och förmåner.
motivatorer: ansvar, uppmärksamhet, personlig utveckling
Vad är interna vs externa engagemang enligt Argyris?
Enligt symbolperspektivet anser man att de interna motivatorerna, så som att självförverkliga sig, är vägen till en välfungerande och effektiv organisation. Det betyder att externa faktorer som materiella belöningar, lön eller bonusar inte anses vara det bästa tillvägagångssättet.
Exempel på internt engagemang: individer definierar sina uppgifter, beteenden nödvändiga för att genomföra uppgiften definieras av individer etc
Exempel på externt engagemang; uppgifter definieras av andra och beteenden nödvändiga för att genomföra uppgiften definieras av andra.
Beskriv vägen till högpresterande team
Forming:
Storming
Norming
Performing
Vad är situationsanpassat ledarskap? (Hersey och Blanchard)
Situationsanpassat ledarskap syftar till att olika typer av ledarskap krävs i olika typer av organisationer beroende på medarbetarnas motivation/kompetens.
- Telling/directing
Medarbetarna har hög motivation med liten kompetens, kräver ett auktoritärt ledarskap där ledaren instruerar specifikt hur en uppgift ska lösas. - Selling/coaching
Högre kompetens, men bristande motivation bland annat pga det auktoritära ledarskapet. Genom att ömsom stödja och vara auktoritär, kan gruppen lösa uppgifterna med hjälp av ledaren. - Participating/supporting
Kompetensen är hög men motivationen är låg krävs det att ledaren skapar internt engagemang/motivation. Uppgifterna bör konstrueras efter hr-perspektivets antaganden. - Delegating
ideal-situationen. Medarbetarna har hög kompetens och hög motivation, kräver ingen detaljstyrning utan ledaren får en roll som bollplank och delegerar uppgifter till medarbetarna.
Vad är ett agilt projekt?
Att arbeta med mindre formaliserade processer och vertikal kontroll och mer i linje med hr-perspektivets grundantaganden och mintzbergs adhokratiska konfiguration.
