HR-perspektivet Flashcards
HR-perspektivets grundläggande antaganden:
- Organisationer finns till för att uppfylla människors behov, inte tvärtom
- Människor och organisationer behöver varandra. Organisationer behöver nya idéer, energi, kunskaper och färdigheter; människor behöver lön och möjligheter att utvecklas och göra karriär
- När överensstämmelsen mellan individ och system fungerar dåligt blir minst en av parterna lidande. Antingen utnyttjar organisationen människorna eller tvärtom, eller så går båda förlorande ur spelet
- När överensstämmelsen mellan individ och system är god tjänar båda parter på det. Individerna får ett meningsfullt arbete som skänker dem tillfredställelse och organisationen får den kunskap och energi som krävs för att lyckas
Organisationer behöver människor för deras:
Talang
Kompetens
Energi
Idéer
Människan behöver organisationer för:
Lön
Utvecklingsmöjligheter
Karriärmöjligheter
En känsla av mening och tillhörighet
Hawthorne-effekten
Det faktum att man studerade produktiviteten ledde till en ökning av produktiviteten. De som studeras ändrar sitt beteende på grund av att de studeras. Detta är vad som kallas Hawthorne-effekten.
Lärdomarna från Hawthorne-stuiderna
- Man förstod att arbetsplatser och arbetare är mer komplicerade än man tidigare antagit.
- Arbetare kan motiveras av annat än ekonomiska incitament! Detta satte i gång ett helt forskningsfält kring vad som motiverar människor på jobbet.
- “Hawthorne-effekten”
Teori X & Y (McGregor)
McGregor utgick från Maslows behovspyramid och lade till ytterligare en viktig idé, nämligen att de antaganden chefer gör om sina anställda tenderar att bli självuppfyllande profetior.
Teori X: Underställda är passiva, lata, utan ambitioner, obenägna till förändring.
Konsekvens: De anställda behöver kontrolleras.
Självuppfyllande: Med tiden leder en sådan ledarstil till låg produktivitet, motsättningar, hot och bestraffning.
Teori Y: Underställda drivs av att tillfredsställa behoven i Maslows behovstrappa.
Konsekvens: Organisationen behöver arbeta för att individerna kan tillfredsställa de behoven.
Självuppfyllelse: Ju mer chefer lyckas anpassa organisationens mål efter de anställdas intressen, desto mer kan de förlita sig på den självstyrningsprincip som teori Y innebär.
Maslows behovstrappa
(uppifrån och ner)
Självförverkligande
Självkänsla
Gemenskap
Trygghet
Fysiologi
Förväntningsteorin
Teorin fokuserar på hur individer bestämmer hur mycket energi de ska lägga på en aktivitet. Enligt teorin fattar individer beslut om det med hjälp av tre frågor:
1. I vilken utsträckning förväntar jag mig att ytterligare ansträngning kommer att resultera i bättre prestation?
2. I vilken utsträckningen förväntar jag mig att bättre prestation kommer att generera belöning?
3. I vilken utsträckning värdesätter jag den belöning jag skulle kunna få genom att prestera bättre?
6 möjliga reaktioner på frustration
- De drar sig undan – antingen genom ständig frånvaro eller uppsägning
- De fortsätter jobba men drar sig undan i psykologisk bemärkelse och blir likgiltiga, passiva och apatiska.
- De gör motstånd genom att maska, luras, hålla sina medarbetare om ryggen och sabotera arbetsprocessen
- De försöker klättra uppför i hierarkin för att nå en drägligare position.
- De bildar allianser (exempelvis fackföreningar) för att skapa maktbalans
- De uppfostrar sina barn till att tro att allt arbete är otacksamt och att chanserna till avancering är minimala
Mean and lean VS investera i människor
- Ska organisationen sträva efter flexibilitet och anpassningsförmåga (genom deltidsanställningar och outsourcing) eller efter engagemang och lojalitet (genom varaktiga relationer med de anställda) ?
- Ska organisationen sträva efter en hög kompetensnivå (genom att anställa de bästa och vidareutbilda dem) eller låga kostnader (genom att anställa billigast möjliga arbetskraft och inte investera mer än nödvändigt i dem)?
Vilka anledningar finns till att chefer/organisationer inte satsar på engagemang och delaktighet?
- Chefer som tillämpar teori X är rädda att tappa kontrollen och skämma bort anställda
- Investering i människor är en långsiktig process som kräver tid och uthållighet
- Krav på omedelbara resultat gör att andra saker prioriteras, de mjuka frågorna underordas ekonomiska frågor
Överteknifiering av personalledningen
Företag tenderar att använda alltmer teknik och data för att hantera personalfrågor, med fokus på mätningar och algoritmer. Detta kan leda till att det mänskliga perspektivet går förlorat, där anställda blir reducerade till siffror och resultat. Fenomenet liknas vid en modern version av Taylors scientific management, där arbetet optimeras med hjälp av digital övervakning och algoritmer.
Socioteknik
Socioteknik är ett sätt att se på organisationer och arbete som betonar samspelet mellan människor (det sociala systemet) och teknik (det tekniska systemet). Grundidén är att både det sociala och det tekniska måste fungera tillsammans för att skapa en effektiv och hållbar organisation.
Grundläggande HR-strategier för att få personalarbetet att funka:
- Utforma och implementera en HR-filosofi
- Rekrytera rätt människor
- Håll kvar de anställda
- Investera i personalen
- Ge de anställda större inflytande
- Bejaka mångfald
Hur håller man kvar de anställda?
- Belöna frikostigt
- Skapa trygga anställningsvillkor
- Internrekrytera
- Dela vinsterna
Hur ger man de anställda större inflytande?
- Ge information och stöd
- Uppmuntra självständighet och delaktighet
- Bilda arbetsteam
- Stärk jämlikheten
- Ge arbetet ny mening
Argyris och Schöns handlingsteorier
Argyris och Schön menar att människors beteende styrs av deras personliga handlingsteorier. De fann att det fanns en stor skillnad i chefers uttalade teorier (hur de beskriver och förklarar sitt beteende) och deras faktiska teorier (hur de faktiskt gör). Många chefer följer en handlingsmodell som bygger på självförsvar.
Modell 1
Utgår från att organisationer är farliga platser där man måste bevaka sina egna intressen och hålla ryggen fri för att undgå att andra förgör en. Detta gör att individer följer ett förutsägbart mönster i sina försök att utöva inflytande över andra.
1. Man utgår från att problemet orsakas av den/de andre. ”Jag gör rätt, alla andra gör fel”
2. Man ställer en privat och ensidig diagnos och formulerar en lösning.
3. Eftersom det är den andre som orsakar problemet bör denne ändra på sig.
4. Om den andre bjuder motstånd eller intar försvarsinställning är detta en bekräftelse på att den andre verkligen bär skulden till problemet.
5. Möt motstånd genom att kombinera ett ökat tryck på den andre med försvar av eller avståndstagande från henne
6. Om dina ansträngningar misslyckas eller inte leder till de resultat du hoppats uppnå är det den andres fel. Du har ingen anledning att ta på dig ansvar.
Modell 2
Argyris och Schön föreslår en annan modell som mer betonar vikten av att integrera med frågor.
- Betona gemensamma mål och ömsesidigt inflytande
- Kommunicera och pröva åsikter och antaganden på ett öppet sätt.
- Kombinera berättande och frågor
