Hoofdstuk 3&4 PMI

Question 1

wat is een goede procedure?

Answer 1

hangt vooral af van hetgeen ermee wordt beoogt. het moet een betrouwbare voorspelling opleveren over het toekomstige functioneren van de sollicitant

Question 2

wat heeft men nodig om te komen tot een betrouwbare beslissing?

Answer 2

• een goede analyse van de benodigde capaciteiten, persoonskenmerken en competenties.
• zorgvuldig opgebouwde selectieprocedures
• juiste instrumenten die deskundig worden toegepast

Question 3

welke methoden hebben een zeer goede voorspellende waarde?

Answer 3

Interviews (gestructureerd), intelligentietest en arbeidsproeven/simulatie

Question 4

welke methodes zijn het beste om mee te beginnen (bij selectie?)

Answer 4

met de instrumenten die het sterkste selecterende vermogen hebben

Question 5

waar start men bij zwaardere functies meestal mee

Answer 5

gepaster om te starten met gesprekken

Question 6

wie spreken er over good citizenship?

Answer 6

borman, penner, allen en motowildo

Question 7

wat houdt good citizenship in?

Answer 7

de verzamelterm voor wat mede, en misschien wel vooral, het succes van de nieuwe medewerker bepaald. Dus de eigenschappen die je nodig hebt om je succesvol in de organisatie te voegen, los van de functie.

Question 8

wat is het verschil tussen taak-eisen en citizenship-eisen?

Answer 8

• taakeisen: varieren sterk (bijv. per functie)

- citizenship eisen: variëren nauwelijks, gelden voor iedereen binnen de organisatie (samenwerken)

Question 9

welke werknemers vertonen over het algemeen een good citizenship en zijn daarmee al succesvoller in het functioneren?

Answer 9

mensen die altruïstisch zijn (sterk op anderen gericht & die de neiging hebben met anderen in te stemmen (behulpzaam zijn)

Question 10

Welke mogelijke andere dimensies zijn er, waarop succes of werkprestaties kunnen worden geoperationaliseerd?

Answer 10

• Unidimensionaal vs dimensionaal
• Gedrag vs resultaat
• lange termijn vs korte termijn
• functie specifieke vs generiek

Question 11

wat bedoeld men met de dimensie Unideminsionaal vs dimensionaal?

Answer 11

Iemand kan slecht/goed functioneren (unidimenionaal), maar dit geeft niet weer wat dat dan inhoudt en waarom. Daarom worden er maatstaven onderscheiden (criteria), dit zorgt voor een dimensionaal beeld

Question 12

Wat bedoeld men met de dimensie gedrag vs resultaat?

Answer 12

bij resultaat gaat het om wat men tot stand heeft gebracht. Gedrag zegt in tegendeel meer. het zegt iets over hoe iemand tot een bepaald resultaat is gekomen, en kunnen worden uitgedrukt in bepaalde competenties, maar hierbij wordt niet aangegeven of iemand het gewenste resultaat heeft behaald

Question 13

wat bedoeld men met de dimensie lange termijn vs korte termijn?

Answer 13

binnen welke periode moet iemand zich bewijzen? (iemands imago weegt soms bijv. zwaarder mee dan het behaalde resultaat)

Question 14

wat bedoeld men met de dimensie functie specifieke vs generiek?

Answer 14

gaat het om het goed vervullen van de functie, of om meer dan dat (bijv. de bedrijfscultuur/kleding)?

Question 15

waar bestaat een functieprofiel uit?

Answer 15

taakbeschrijving, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en competenties

Question 16

Waarom is een functieprofiel belangrijk?

Answer 16

geeft duidelijkheid aan de selecteur en aan de functievervuller. Het geeft namelijk inzicht in de succes en de faalfactoren, wat zorgt voor een drempelwaarde waarboven de kandidaat moet scoren.

Question 17

Hoe omschrijft men functieanalyse in het boek?

Answer 17

het op een systematische wijze verzamelen van functie-gerelateerde informatie, enerzijds over de inhoud van de functie (taken, rollen etc.) en anderzijds over de eisen en kenmerken die benodigd zijn om de functie te vervullen (competenties)

Question 18

wat is het verschil tussen de moderne benadering van functieanalyse en de benadering van vroeger?

Answer 18

in de moderne benadering werkt men veel meer van buiten naar binnen. door is te kijken naar wat de omgeving wil, hier koppelt men doelstellingen aan die het bedrijf wil bereiken en dan wordt er een functie “gecreëerd”. vroeger keek men meer enkel naar de functie en wat daarbij hoort.

Question 19

wat is een veelgebruikte methode voor de functieanalyse voor een individuele functie?

Answer 19

een (gestructureerd) interview.

Question 20

wat is een van de bekendste gestructureerde interviews?

Answer 20

position analysis questionnaire

Question 21

Wat houdt de methode Critical Incidents Technique in>

Answer 21

Het verzamelen van gedragsvoorbeelden waarin een persoon de functie goed zou vervullen (welk gedrag zou men dan vertonen)

Question 22

Wat houdt de methode repertory Grid in?

Answer 22

hierbij wordt eerst aan leidinggevenden gevraagd waarin een goede werknemer zich onderscheid van een ‘slechte’.

Question 23

wat zijn kerncompetenties?

Answer 23

Het geheel aan knowhow en vaardigheden om juist die technologieën te combineren, die een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van de organisatie op de lange termijn

Question 24

wat is een competentie?

Answer 24

Het vermogen om effectief te presteren in een bepaald type taaksituatie of in een bepaald type probleemsituatie

Question 25

Wat is competentieprofilering?

Answer 25

heeft betrekking op het vaststellen van noodzakelijke competenties voor een bepaalde functie/positie of voor een cluster van posities

Question 26

welke stappen doorloopt men bij competentieprofilering?

Answer 26

- (individuen hebben) competenties - (deze leiden tot): gedragingen en activiteiten - (dit leidt tot zichtbare): resultaten - (die weer leiden tot): effecten

Question 27

wat is het uiteindelijke doel van competentieprofilering?

Answer 27

om te komen tot een hanteerbare lijst van ong. 8 competenties die er werkelijk toe doen voor de functie.

Question 28

Men houdt bij competentieprofilering ook "rekening" met 3 onderdelen: input, output en throughput, wat houden deze 3 onderdelen in?

Answer 28

``` output = te behalen resultaten input = opgaven in de functie throughput = gedrag van de functionaris ```

Question 29

waarom zou men ervoor kiezen om een functieanalyse te maken voor een team?

Answer 29

gezien het toenemende belang van samenwerken

Question 30

aan welke voorwaarden moet men voldoen, om te spreken van een team?

Answer 30

- gezamenlijke doelstellingen en resultaten - afhankelijkheid van elkaar - wederzijdse verantwoording - complementaire vaardigheden van de teamleden

Question 31

welke verschillende soorten teams geeft Katzenbach aan?

Answer 31

- teams that run things - teams that recommend things - teams that do or make things

Question 32

vanuit welke 3 invalshoeken kan teamwork worden geanalyseerd?

Answer 32

- opdracht en resultaat - functioneren van het team als groep - individuele bijdragen

Question 33

in welke drie benaderingen deelt men de invalshoeken voor het analyseren van teamwork op?

Answer 33

- ontwerpbenadering - groepsdynamica - bijdragen van de individuele leden van het team.

Question 34

wat houdt de ontwerp-benadering in?

Answer 34

de positie van het team in het grotere geheel van de organisatie. Welke verantwoordelijkheden en rollen heeft de groep. Het gaat zowel om de interpretatie die het team zelf aan de eisen geeft als die de omgeving/het bedrijf eraan geeft.

Question 35

wat houdt de groepsdynamica benadering in?

Answer 35

Het perspectief van de samenwerking en de dynamiek tussen de groepsleden. het gaat hier dus om zaken als " hoe gaat de groep met elkaar communiceren?"

Question 36

wat houdt de bijdragen van de individuele leden van het team benadering in?

Answer 36

het succes als team is afhankelijk van de inbreng van de individuen. waar moet het individu aan voldoen om in het team mee te draaien.

Question 37

aan welke 8 punten zou de functieanalyse "van de toekomst" moeten voldoen?

Answer 37

- de soort, mate en snelheid van veranderingen in een positie kunnen bepalen - functieclusters aangeven - werk analyseren op niveau van teams - meer aandacht aan strategie - gericht op gedrag en competenties, maar ook op stabiele persoonlijkheidstrekken. - meer nadruk op aspecten die te maken hebben met autonomie en meer zelf verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling - meer nadruk op cognitieve processen - geïntegreerde HRM systemen zijn

Question 38

wat zijn metacompetenties?

Answer 38

competenties die niet zozeer gaan over de functie inhoud zelf, maar uitdrukking geven aan de mogelijkheid om in uiteenlopende contexten effectief te zijn (samenwerken etc.)

Question 39

wat betekent de interne loopbaan?

Answer 39

de specifieke ervaringsopbouw en competentie ontwikkeling die iemand opdoet in de loop van het leven

Question 40

Wat betekent de externe loopbaan?

Answer 40

de logische opeenvolging van posities de iemand bekleed.

Question 41

wat zijn belangrijke voorspellende waarden?

Answer 41

intelligentie en persoonlijke factoren (flexibiliteit etc)