H3: Rekrutering en employer branding Flashcards
Geef de definitie van Rekrutering of werving.
Domein van het HRM waarbinnen de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever centraal staat.
Alle activiteiten die een organisatie uitvoert met alss primair doel het identificeren en aantrekken van potentiële medewerkers
3 fasen
Geef de 3 fases van het rekruteringsproces
1. Sollicitantienpopulatie
- Identificeren van potentiële sollicitanten en overtuigen om te solliciteren
- Opstellen en communiceren profielvereisten
2. Sollicitantenpool
- Overtuigen om sollicitant te blijven
- Selectieprocedure: beoordelen en kiezen sollicitanten
3. Geselecteerden
- Bepalen wie jobaanbieding krijgt
- Overtuigen om jobaanbieding te aanvaarden
Geef de relevantie van rekrutering
- Determinant instroom & innovatie
- Basis voor andere HR activiteiten
- Conntinuïteit organisatie
- Talent war: competitief voordeel
- Arbeidsmarkt wordt krapper
- Toenemende digitalisering
- Migratie
- Knelpuntberoepen
Geef redenen waarom er krapte is op de arbeidsmarkt.
- De babyboomgeneratie treedt uit (grexit)
- Jongeren studeren langer
- Economie groeit en aantal jobs stijgt
- …
Welke soorten oorzaken zijn er voor knelpuntberoepen?
- Oorzaken aan de vraagzijde
- Oorzaken aan de aanbodzijde
- Omgevingsfactoren
- Oorzaken bij intermediairen (gebrekkige arbeidsbemiddeling)
Welke oorzaken aan de vraagzijde zijn er bij knelpuntberoepen?
- Tewerkstellingsgroei (meer vacatures
- Aard en imago van het werk (arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden)
- Wervings- en selectiegedrag (kanalen, selectiestretegieën, -procedures en -criteria)
- Andere aspecten van HRM (opleidings-, promotie- en beloningsbeleid)
Welke oorzaken aan de aanbodzijde zijn er bij knelpuntberoepen?
- Inkomen (hoogte van uitkeringen)
- Kwalificaties (gebrek aan opleiding of ervaring, verkeerde of verouderde opleiding)
- Mobiliteit
- Arbeidsmarktgedrag (werkloosheidsbeleving, zoekgedrag, zoekkanalen, sollicitatiegedrag)
- Profiel van arbeidsreserve (demografische kenmerken, loopbaankarakteristieken)
Welke omgevingsactoren zorgen voor knelpuntberoepen?
- Conjuncturele factooren (economie)
- Technologische en digitale ontwikkelingen
- Demografische factoren (daling geboortecijfer, vergrijzing)
- Overheidsbeleid (brugpensioen, premies)
- Onderwijs en beroepsoriëntatie (gebrekkig afstemming op het bedrijfsleven)
Geef de theoretische modellen die kunnen verklaren waaromiemand zich aangetrokken voelt tot de ene organisatie of job maar niet tot de andere of waarom bepaalde individuen graag bij een specifieke organisatie willen werken maar anderen niet.
- Signaaltheorie
- Objectieve factorentheorie
- Subjectieve factorentheorie
Leg de signaaltheorie uit.
=> Stelt dat sollicitanten vaak slechts beperkt kennis hebben van de organisatie waarvan ze nog geen deel uitmaken en daarom rekruteringsactiviteiten waarmee ze wel te maken krijgen hanteren als signaal voor belangrijke kenmerken van de organisatie en de job.
- saaie/creatieve advertentie => Wel/niet vooruitstreven
- (On)vriendelijke recruiter => niet-ondersteunende bedrijfscultuur
- Trage procedures => Inneficiëntie
Leg de objectieve factorentheorie uit.
=> Sollicitatiebeslissingen en jobkeuzes zijn voornamelijk gebasseerd op de objectieve kenmerken van de organisatie en de job, zoals een hoog salaris, interessante functie-inhoud, promotiemogelijkheden of goede ligging
=> Bepaalde factoren maken organisatie aantrekkelijk, los van de kenmerken van een bepaald persoon
Leg de subjectieve factorentheorie uit.
=> De aantrekkelijkste optie is deze die past bij iemands persoonlijke (psychologische) kenmerken
=> Afwegen kenmerken van de organisatie tegenover eigen persoonlijke waarden, behoeften en persoonlijkheid
=> Sluit aan bij 2 ruimere tehorieën: ASA-model en persoon-omgevingfit-benadering
Leg het ASA model uit
- Attractie - Selectie - Attritie (ASA-cyclus)
- Verschillende soorten organisatie trekken verschillende soorten mensen aan
- Mensen worden aangetrokken tot een organisatie die aansluit bij hun eigen interesses en persoonlijkheid (attractie)
- Medewerkers die ervaren niet goed in werkomgeving passen, zullen organisatie vrijwillig verlaten (Attritie)
- Ook op letten bij sollicitatie of persoon in organisatie zou passen obv normen, waarden, gedragingen, persoonlijkheid, …)
- Hierdoor minder verschillen binnen organisatie en meer tussen organisaties
Leg de persoon-omgevingfit-benadering uit.
Stelt dat sollicitanten zich meer aangetrokken voelen tot organisaties (persoon-organisatiefit) en jobs (persoon-jobfit) compatbel zijn met hun eigen persoonlijke kenmerken
Wat is het doel van rekrutering?
=> Vervullen van vacatures
Geef de uitkomsten/dubdoelstellingen van rekrutering.
- Kwantiteit van sollicitanten
- Kwaliteit van sollicitanten
- Organisatieattractiviteit
- Efficiëntie: Hoe snel? Hoeveel middelen?
- Spillover: effecten van rekrutering manifesteren zich op andere domeinen
- Posthire uitkomsten: welk percentage nog in dienst na 2 jaar
Geef de essentiële onderdelen van klassieke recrutering.
- Bepalen van de doelgroep:
- Opstellen rekruteringsboodschap
-
Keuze geschikt rekruteringskanaal
(- Timing)
(- Rekruteerders)
Leg het bepalen van de doelgroep uit
‘targeted recruitment’: belangrijke implicaties voor boodschap en kanaal
- mensen met ervaring of ‘young potentials’?
- mensen met een specifieke achtergrondopleiding?
- mensen met een specifieke vaardigheid?
Leg het Opstellen rekruteringsboodschap uit.
- neem die job- en organisatiekenmerken op die belangrijk zijn voor de doelgroep
- Het belang van de Realistic Job Preview
Geef de definities van een Realistic Job Preview (RJP) en een Expectation Lowering Precedure (ELP)
Leg de Keuze geschikt rekruteringskanaal uit
=> bronnen of media waarmee de boodschap potentiële sollicitanten kan bereiken
- Intern vs extern
- Formele kanalen versus informele kanalen
Onderzoek: Informeel > Formeel:
- meer realistische informatie (ook via tweewegscommunicatie)
- pre-screening door werknemers
- hogere credibiliteit van informele kanalen
AIDA principe uit marketing:
- Attention
- Interest
- Desire
- Action
Geef de potentiële voordelen van interne rekrutering
- Makkelijker om competenties van interne kandidaten te beoordelen omdat er meer info beschikbar is
- Minder duur
- Vacatures kunnen sneller ingevuld worden
- Interne sollicia-tanten zijn al vertrouwd met de organisatie
- Werkt motiverend
Geef de potentiële voordelen van externe rekrutering
- Nieuwe wind in organisatie
- Wanneer vereiste competenties elders zij opgedaan, bespaart organisatie hier op
- Kan nodig zijn om t evoldoen aan eventuele opgelegde normen voor aanerving van minderheidsgroepen
- Geeft signaal dat organisatie altijd aan het vernieuwen is
- Niet altijd geschikte, interne kandidaten
Geef verschillende externe rekruteringskanalen
- Advertenties
- Eigen website en jobsites
- Sociale media
- Jobbeurzen
- Publieke bemiddelingsdiensten
- Uitzendbureaus
- Wervings- en selectiebureaus
Geef verschillende interne rekruteringskanalen
- Eigen personeel
- Spontane sollicitatie
- Wervingsreserve
- Vroeger personeel
Leg de timing bij klassieke recrutering uit.
- Het moment waarop je een rekruteringsactiviteit aanvat
- De snelheid waarmee je verschillende fasen van rekrutering doorloopt
- Het belang van strategische personeelsplanning
- Anticyclisch rekruteren
Leg de rekruteerder bij klassieke recrutering uit.
=> Kenmerken en gedrag van de rekruteerder bepalen mee de organisatie-attractiviteit (~ signaalhypothese)
- Vriendelijk?
- Competent?
- Informatief?
- Betrouwbaar?
- Zorg ook voor ‘congruentie’ met imago/info uit vacature
- Wil je een expliciet signaal uitsturen?
Geef de betekenis van employer branding.
=> Techniek om als organisatie een aantrekkelijk werkgeversimago op te bouwen en een band te creëren tussen de WG en het talent dat de WG wilt rekruteren en behouden.
=> Het promoten vvan een duidelijk beeld dat degene wat een onderneming verschillend en aantrekkelijk maakt als WG.
=> Verschillende aspecten
Geef de verschillende aspecten van employer branding.
- Employer value proposition
- Internal branding
- External branding
Leg de Employer value proposition uit.
De centrale boodschap die de onderneming als merk uitzend.
Gewenste imago als werkgever
Leg de internal branding uit.
- Binnen de onderneming waarmaken van het centrale concept
Leg de external branding uit.
- creëren of wijzigen van de reële imagopercepties van de beoogde doelgroepen
Geef de diverse sollicitantenpopulaties.
Wat is candidate experience?
‘Quick wins’ in elke fase van het rekruteringsproces:
- Zorg ervoor dat informatie over jobs en de organisatie als werkgever makkelijk terug te vinden is op bedrijfssite, en dat er bij online solliciteren geen onnodige info wordt gevraagd.
- Zorg ervoor dat sollicitanten een bevestiging krijgen van hun sollicitatie en dat de verschillende stappen in het proces elkaar snel opvolgen.
- Geef kandidaten waardevolle feedback, ook wie de job niet krijgt?
- Zorg dat de ‘employer brand’ weerspiegeld wordt in de candidate experience.
