H2: Job- en competentiemodeling Flashcards
Wat valt er allemaal onder job- en competentiemanagement?
- Functiestudie
- Jobmodeling
- Functiebeschrijving
- Functieanalyse
- Werkanalyse
- Jobanalse
- Competentiemodeling
Wat is het belang van functiestudie?
- Recrutering & selectie
- Training & ontwikkeling
- Loopbanmanagement
- Functiedesign
- Ergonomie & veiligheid
- Verloning
- Prestatiebeoordeling
Geef de 4 vragen die beantwoord worden bij het opstellen van een functiebeschrijving
- Bij wie ga je de informatie halen?
- Op welke manier ga je de informatie verzamelen
- Waarover wil je precies informatie? Hoe diepgaand moet de informatie zijn?
- Hoe zorg je ervoor dat dit past binnen ‘strategisch’ HRM?
Geef de 4 bouwstenen van de functiebeschrijving.
- Descriptoren:
- Informatiebronnen
- Methodes van informatieverzameling
- Analyse-eenheden
Leg descriptoren bij een functiebeschrijving uit.
=> Waarover willen we informatie?
=> De inhoudelijke rubrieken die we gebruiken om iemands werk te beschrijven en analyseren
Voorbeelden:
- Taken
- Kennis, vaardigheden, attitudes, persoonlijkheidstrekken
- Verantwoordelijkheden
- Plaats in organogram
- Vereiste diploma’s
- Machine’s, gereedschap, technologie
- Omgevingsfactoren
Leg informatiebronnen bij een functiebeschrijving uit.
=> Bij wie gaan we informatie verzamelen
=> SME’s of ‘Subject Matter Experts’
Voorbeelden:
- Functie-uitoefenaar (Motivatie? Accuraat?)
- Chef-leidinggevende (Tijd?)
- Klanten (Intern/extern)
- Specialist functiestudie/consultants
- Technische experts
Fundamentele principes
- Tijd en motivatie
- Verduidelijk de bedoeling
- Verzamel informatie bij diverse partijen (Breed perspectief, analyseer gelijkenissen en verschillen)
- Validiteit kan bekeken worden door vergelijking met objectieve gegevens
Leg methodes van informatieverzameling bij een functiebeschrijving uit.
Voorbeelden
- Observatie/participerende observate
- Interview (individueel/groep)
- Vragenlijst
- Logboek
- Computers (Bv: elektronische logs van werkactiviteiten)
- Bestaand materiaal
Geef de voor- en nadelen van de verschillende methodes van informatieverzameling.
Leg analyse-eenheden bij een functiebeschrijving uit.
=> Niveau van de functiebeschrijving
Geef voorbeelden van functiebeschrijving & -analyse.
(Methodes om info te verzamelen over functie)
- Narratieve functiebeschrijving
- Taakvragenlijst
- Kritische incidenten analyse
- Persoonlijkheidsgebasseerde techniek
- O-NET
Leg functiebeschrijving en functieanalyse uit
Functiebeschrijving
- Informatie over taken, werk-omgeving, etc
Functieanalyse
- Specificatie van kenmerkenn (vardigheden, kennis, …)
Geef een narratieve funtciebeschrijving
=> Uitkomst van semi-gestructureerd interview met LG of functiebeoefenaar
Geef een taakvragenlijst
Geef een kritische incidentennalyse.
=> Actuele, belangrijke en specifieke voorbeelden van efficiënt en /of inefficiënt gedrag of huidige werknemers
Geef een persoonlijkheidsgeasseerde techniek
Geef de kritieken op functiestudies.
- Tijdrovend en duur
- Houdt geen rekening met de strategie van de organisatie
- Anachronistisch en statisch
=> Dus competentiemodeling
Geef de 6 fundamentele rollen volgens de roltheorie.
- Presenter
- Director
- Inspirator
- Guide
- Expert
- Maker
Wat is een Skills-based organisatie?
Beschrijft een organisatie dat werk opdeelt in projecten, taken en gigs en geeft medewerkers de kans om specifieke taken uit te voeren zonder volledige functie op te nemen.
Activiteiten en skills loskoppelen van individuele functies
Welke trends komen voor bij competentiemodeling?
Waaruit groeit competentiemodeling voort?
=> Het Nieuwe Werken (HNW)
- Results-only work environment (ROWE)
- Job sculpting/job crafting
- Extrarolgedrag
- Adaptiility
- Proactiviteit
- …
Geef de pyramide van competentiemodeling.
Geef de definitie van (individuele) competenties.
Een onderliggende eigenschap van een persoon die resulteert in effectieve en/of superieure prestaties in een functie en die zowel een motivatie, karaktertrek, vaardigheid, aspect van zijn zelfbeeld, van zijn rol, of van zijn kennis kan zijn.
Een latent vermogen van de persoon tot effectief presteren in een bepaalde taak- of probleemsituatie op een wijze die objectief waarneembaar en te beoordelen is, bestaande uit een combinatie van expertise en gedragrepetoire en die tot op zekere hoogte te leren is
Geef de definitie van kerncompetenties (organisatiecompetenties).
Een pakket van bekwaamheden en technologieën dat een bedrijf in staat stelt de consument een bepaald voordeel te verschaffen
Geef het overzicht van het proces van competentiemanagement.
Hoe kan er aan competentiemodeling gedaan worden?
=> Top-down benadering
1. Bepaling van de kerncompetenties
- Op grond van missie, visie, markprognose, concurrentie-analyses, …
- HR-directeur samen met andere sleutelfiguren binnen organisatie
2. Bepaling van individuele competenties per functie
- Vaak via consensus tussen LG en functiehouder
- Bv via een selectieprocedure
- Resultaat: competentieprofiel per functie
3. Gap-analyses: beantwoordt het bestaande personeel aan het competentieprofiel
- Prestatiebepoordeling/petentieelinschatting
- Development centers
Geef het schema van (de kritieken op) competentiemodeling
=> Een droom voor practici en een nachtmerrie voor wetenschappers
=> Functieanalyse is van Functiebeschrijving naar kerncompetenties (en/of kritische incidenten) naar individuele competenties
=> Bij competentiemodeling slaan we kerncompetenties en kritische incidenten over
Wat zijn de kritieken op competentiemodeling?
- Karaktertrekken? Vaardigheden? Kenniselementen? Waarden?
=> Gebrek aan constructhelderheid
=> So what? - Vaak erg abstract/’fuzzy’ geformuleerd (zie schema gedragsindicatoren per competentie)
- STrategisch karakter van competentiemanagement
- Methodologische uitdagingen
Geef de kwaliteitskenmerken bij competentiemodeling.
- De organisatiecontext expliciet in overweging nemen
- Competentieprofielen linken aan organisatiedoelstellingen en -strategie
- Mogelijke toekomstige ontwikkelingen en vereisten in rekening brengen
- Aanvullen met benadering uit klassieke functiestudie
- Bestaande computerraamwerken ebruiken
- Zowel fundamentele (over functies heen) als technische competenties (functiespecifieke) opnemen
- Competenties gedragsmatig en per niveau definiëren
- De taal van de organisatie gebruiken bij het opstellen en definiëren van competenties
