Gestion des compétences Flashcards
Quel est la définition de compétence ?
- Caractéristiques sous-jacentes d’une personne qui a une relation de cause à effet avec la performance moyenne ou supérieure dans une fonction (surtout le savoir être)
- Ensemble d’aptitudes, d’habiletés, de connaissances et d’autres caractéristiques dont un individu a besoin pour exercer avec succès ses rôles ou ses fonctions professionnelles
- Les caractéristiques sous-jacentes au rendement ou au comportement d’une personne au travail
- Qualité ou caractéristiques d’une personne propre à générer une bonne performance au travail : connaissance (savoirs), habiletés (savoir-faire) et attitudes (savoir-être)
-Qualité individuelle qui contribue aux comportements et au rendement
Qu’est ce que la gestion des compétences?
- Effort délibéré de gérer les ressources humaines en fonction des compétences en mettant en oeuvre un ensemble de moyens destinés à faciliter l’atteinte de certains objectifs : en disposer, les développer, les mettre en valeur et les reconnaitre
- L’essence de la GRH axée sur les compétences est l’évaluation des différences individuelles des compétences permettant de prédire les comportement et le rendement au travail.
- Un ensemble d’activités destinées à exploiter et développer de manière optimale les compétences des individus et des grouper dans le but de réaliser la mission de l’entreprise et d’améliorer les performances des collaborateurs.
La gestion des compétences dans l’organisation ?
- Un GRH pleinement intégrée aux autres applications RH (horizontalité)
- Une GRH pleinement intégrée aux objectifs stratégiques de l’organisation (verticalité)
- L’unité d’analyse n’est plus la tâche mais bien le travailleurs et ses compétences
Quels sont les deux approches à distinguer?
- Approche traditionnelle : pairage personne-emploi : Lié au poste lui-même et les caractéristiques stables et spécifiques
- Approche par compétences : pairage personne-organisation : Culture et valeurs, flexibilité et long terme
Quelles sont les caractéristiques qui reprsésentent l’approche avec les compétences comparativement à l’approche traditionnelle?
- L’approche met l’accent sur les qualités requises par les postes
- Les compétences sont le dénominateur commun de toutes les activités RH
- L’approche vise à simplifier la gestion des RH en regroupant les efforts habituellement répartis sur plusieurs postes
- Privilégie une stratégie où les postes sont regroupés par fonction. On parle de la fonction gestion, vente, support administratif, etc.
- Vise à identifier et gérer les éléments communs à plusieurs postes et non leur particularités
- Visera à identifier des compétences organisationnelles qui devrait être partagées par tous les employés (lien accru avec les stratégies organisationnelles)
Quelles sont les caractéristiques qui reprsésentent l’approche traditionnelle comparativement à l’approche avec les compétences?
- Elle met l’accent sur les tâches à effectuer
- Le poste est l’unité d’analyse des activités RH
- L’approche demande des efforts RH pour chacun des postes en particulier
- Privilégie une stratégie où chacun des postes fait l’objet d’une étude particulière
- Vise à identifier et à gérer les éléments particuliers à chacun des postes
- Définit les qualités pour chacun des postes spécifiques sans qu’il y ait d’accent sur des qualités (compétences) organisationnelles
Quelles sont les trois visions des compétences ?
**1. Caractéristiques individuelles : Définition : **Caractéristiques sous-jacentes d’une personnne qui a une relation de cause à effet avec la performance moyenne ou supérieure dans une fonction (surtout savoir être). **Caractéristiques : ** Permet aussi de prédire le rendement, se manifesre dans des situations différentes, persiste pendant un certain temps, constituée à 2 niveaux: caché pour traits, valeurs, attitudes, etc. et visible pour connaissances et habiletés
2. Norme minimale pour exercie du travail : Définition : ensemble d’aptitudes, d’habiletés, de connaissances et d’autres caractéristiques dont un individu a besoin pour exercer avec succès ses rôles ou ses fonctions professionnelles. Regroupement des emplois par fonction
3. **Caractéristique organisationnelle **: Choix stratégique des compétences clés devant être détenues; concept d’harmonisation ou appariement (fit)
Quelles sont les caractéristiques de la compétence selon Foucher
- Composantes variées
- Caractère dynamique
- Se manifeste dans l’action, la résolution de problèmes
- S’exprime sur différents plans
- Se concrétise dans des situations spécifiques mais peut être transposable
- Deux angles d’analyse : ce qui est exigé, ce qui est maitrisé
- Complémentaire à la qualification
- Validée par autrui dans ses manifestations (donc objective ou négociée)
- Peut être apprise et développée
- Précurseur du rendement
Quelles sont les catégories de compétences selon Bourhis?
- Savoir ou connaissances
- Savoir-faire ou habiletés
- Savoir-être ou attitudes
Quelles sont les catégories de compétences selon PGC
- Aptitudes : Désigne le potentiel d’une personne ou sa capacité d’acquérir de nouvelles capacités et habiletés
- Capacités et habiletés : Savoir-faire; facteurs essentiels au bon rendement au travail
- Connaissances : L’ensemble de ce qu’une personne a déjà appris et dont elel peut se servir
- Caractéristiques physiques : Reliées au mouvement, aux sens et aux caractéristiques psychophysiques
- **Style **: Manière dont les compétences sont exprimées selon les circonstances
- Personnalité : Agencement des caracéristiques propres à chacun quant à sa façon relativement constante de réagir aux situations
- Principes, valeurs, convictions, attitudes et spritualité : Origine des motivations
- Intérêts : Préférences d’une personne
Quels sont les différents types de compétences?
- **Individuelle **
- Collective : Une résultante qui émerge à partir de la coopération et de la synergie existant entre les compétences individuelles et la résultante des interactions et des complémentarités entre les membres d’une équipe et entre les différentes équipes de l’organisation ( N’est pas la somme des compétences individuelles)
- **Technique **: Spécifique aux activités de l’organisation (ex. mécanique, comptable, légale, informatique). Savoir et savoir-faire. Implique une connaissance et la mise en pratique de cette connaissance
- **Non technique ou comportementale ou transversale ou générique **: Relationnelle, de gestion ou de direction, cognitive. Savoir-être. Davantage liée aux personnes, aux qualités personnelles, aux valeurs, aux motivations. Permet l’acquisition d’autres compétences
- Organisationnelle : essentielle pour réaliser les stratégies de l’entreprise et commune à tous les employés (ex. orientation service à la clientèle)
- De niveau ou fonctionnelle : Pour un groupe (ex. cadres supérieurs, spécialistes en RH)
- Spécifique à un poste ou opérationnelle : Pour un poste en particulier (Ex. contremaitre à la production, préposé aux bénéficiaires)
- De base/seuil (threshold) : Caractéristique essentielle qui doit être détenue par l’ensemble des employés occupant une fonction (ex. Honnêteté)
- Critique/discrimination (differentiating): Facteur qui distingue les employés ayant une performance élevée de ceux ayant une performance faible (ex. habileté à négocir pour les conseillers financiers)
