Établissement d'un profil de compétences Flashcards
1
Q
Quel est la définition d’un profil de compétences, aussi appelé référentiel de compétences?
A
- Outil de description des compétences cibles (souhaitées, futures ou idéales) ou existantes (actuelles, effectives ou réelles)
- Instrument de référence et de gestion.. définissant les compétences à maitriser
- Document énonçant les compétences qu’un titulaire doit maitriser pour être performant dans son poste
2
Q
Quels sont les deux types de profil de compétences?
A
- Pour un emploi : série de compétences clés et de niveaux de compétences requis pour effectuer un emploi
- Pour une personne : ensemble des compétences qu possède une personne
3
Q
Quels sont les 4 éléments d’information d’un profil de compétences
?
A
- Liste de compétences et leur définition
- Importance relative des compétences
- Comportement précis illustrant les compétences (indicateurs comportementaux, ce que la personne doit faire ou améliorer)
- Niveau de maitrise requis.
4
Q
Quels sont les critères de qualité des profils selon Bourhis? (NE PAS OUBLIER LIVRE P.194
A
- Non déficient:
- Non contaminé :
- Non biaisé (poids,physique)
- Réaliste:
5
Q
Quels sont les critères de qualité des profils de compétences selon Foucher?
A
- Qualité du développement (pertinence des méthodes de collecte de données, présence de documentation, implication d’experts, mécanismes de révision)
- Qualités de l’outil (précision, pas de chevauchement, hiérarchisation ou pondération, lien avec emploi, cohérence avec usage prévu, lien avec objectifs stratégiques
6
Q
Quelles sont les décisions à prendre en commençant un profil de compétences?
A
- Démarche privilégiée : basée sur l’analyse des travailleurs compétents ou analyse des tâches
- Demande un mandat (coute cher)
- Définition des compétences et choix des composantes
- Champ d’application et utilisation visée
- Portée temporelle
- Nombre et qualités des compétences
- Définition du niveau de maitrise
- Choix des collaborateurs (5 critères)
- Règles d’utilisation du profil
- Processus de révision
7
Q
Quels sont les différents inventaires des méthodes?
A
- Questionnaires, dictionnaires ou cartes de compétences : Selon les résultats souhaités, la mission, la vision et les valeurs
- Création d’une matrice de compétences
- Entrevues basées sur le comportement (consultant qui vient sur place)
- Incidents critiques
- Systèmes experts
- Rencontre de groupe, dicsussion menant au consensus
8
Q
Quelle est la définition du dictionnaire ou répertoire de compétences?
A
Classement typologique des compétences ainsi que les définitions qui a pour but d’établir les bases d’un langage commun
9
Q
Quelle est la différence entre un dictionnaire ou répertoire de compétences selon s’il est développé/propre à un contexte VS commercial
A
- Développer/propre à un contexte :
Par secteur d’activités ou pour une organisation
Long et coûteux à développer
Correspond étroitement aux stratégies, valeurs et besoins de l’organisation - Commercial :
Disponible rapidement
Relativement économique
Met l’accent sur les compétences non techniques
Plus ou moins adéquat pour une organisation, doit être adapté
Ex. Compmetrica, Trima, Architecte de leadership, PGC, Guide des carrières, etc
10
Q
Qu’est-ce que la matrice de compétences ?
A
- Outil prenant la forme d’un tablau permettant de faire le lien entre la description de travail et les compétences souhaitées/requises (souvent tirées d’un dictionnaire)
- Utile pour déterminer la pondération
- Tableau : Compétences VS tâches
11
Q
Quelles sont les 11 étapes de la création d’un profil de compétences?
A
- Considérer le niveau hiérarchique (l’importance des responsabilités, des pouvoirs et des obligations)
- Considérer le rôle : collaborateur, administrateur, gestionnaire ou leader
- Considérer le stade de développement organisationnel (cycle de vie) : naissance, croissance, mi-vie, maturité, déclin ou renouveau
- Considérer d’autres variables contextuelles :
- Culture corporative : principes, valeurs, coutumes, convictions, règles, etc. qui influencent les comportements
- Valeurs organisationnelles
- Objectifs stratégiques/organisationnels - Identifier les catégories de compétences et les groupes de compétences pertinents
- Sélectionner les compétences individuelles (en considérant le but particulier et les applications prévues)
- Recueillir des renseignements supplémentaires à l’appui (employés, gestionnaires, syndicat)
- Procéder à la personnalisation et à la mise au point finale (approbation de la direction)
- Créer des indicateurs comportementaux :
- Descripteurs spécifiques de la façon effficace de manifester une compétence au travail
- Aident à expliquer le sens des compétences en langage courant
- Rendent les compétences observables et mesurables
- Indicateurs positifs et négatifs
- Souvent associés au niveau de maitrise
**Exemples d’indicateurs comportementaux pour la compétence : Tolérance au stress **:
- Garder en vue les objectifs, même sous pression
- Ajuste sa planification aux imprévus
- Analyse la situation avec calme, malgré les tensions
- Ne panique pas
- Ne prend pas de décisions précipitées
Exemples d’indicateurs comportementaux pour la compétence leadership
- Émet des idées, les défends, prend une position claire
- Se fait écouter et reçoit la confiance des autres
- Écoute, va chercher les idées des autres
- Stimule et appuie les mmebres de l’équipe dans la réalisation d’objectifs
- Consulte les membres de l’équipe
- Fait avancer la discussion
- Rend alléchant, persuade, convainc - Établir l’importance relative de chaque compétence (pondération) selon.. :
- Fréquence d’utilisation
- Difficulté
- Conséquences des erreurs
- Répercussions sur les résultats au travail
- Autres aspects reliés au rendement - Établir le niveau de maitrise de chaque compétence p. 194 :
- Différent de la cote d’importance
