Gérer la performance Flashcards
Quels sont les erreurs ou les biais dans l’évaluation de la performance ?
- Biais de l’information récente
- Première impression
- Effet de halo
- Effet de miroir ou erreur de similarité
- Négativisme
- Clémence ou sévérité
- Erreur de la tendance centrale
- Effet de contraste
- Erreur de déversement
- Erreur de stéréotype
- Erreur d’attribution
Le biais de l’information récente c’est :
Tendance à évaluer la performance en tenant compte davantage des événements récents, qu’ils soient positifs ou négatifs
La première impression c’est :
Biais positif ou négatif lié à la prégnance d’une sensation immédiate qui déteint sur la cote d’évaluation octroyée, sans égard à la performance réelle de l’employé au cours de la période
L’effet de halo c’est :
Opinion globale de la performance d’une personne en s’appuyant uniquement sur un aspect de sa performance
L’effet de miroir ou erreur de similarité c’est :
Tendance à évaluer favorablement les personnes qui nous ressemblent, qui agissent comme nous
Le négativisme c’est :
Importance plus grande accordée aux erreurs et aux problèmes de performance d’une personne qu’à ses succès ou à ses exploits
La clémence ou la sévérité c’est :
Tendance à surévaluer ou à sous-évaluer la performance
L’erreur de la tendance centrale c’est :
Propension à donner une cote de performance se situant autour de la moyenne
L’effet de contraste c’est :
Jugement de la performance d’un employé comme «exceptionnelle» en comparaison de celle d’employés médiocres, ou jugement de la performance comme «insatisfaisante» en comparaison de la performance exceptionnelle d’employés
L’erreur de déversement c’est :
Influence injuste (positive ou négative) exercée par les résultats d’évaluation qu’une personne a obtenus dans le passé sur l’évaluation que l’on fait actuellement
L’erreur de stéréotype c’est :
Évaluation de la performance d’un employé sur la base de préjugés attribués à son appartenance à un groupe (par exemple, sexe, nationalité, race, religion)
L’erreur d’attribution c’est :
Attribution d’une mauvaise performance à l’employé évalué (en raison, par exemple, de ses compétences, de sa volonté), alors qu’elle dépend du contexte (par exemple, un manque de ressources, des équipements désuets)
Quelle est l’utilité de l’analyse de poste dans la gestion de performance ?
Lors de la description de poste, on cible les objectifs, les tâches et les responsabilités qui nous permettent d’établir nos critères d’évaluation
Quelles sont les méthodes d’évaluation de la performance ?
- La gestion ou la direction par objectifs
- Les échelles de notation de format varié
- Les méthodes basées sur les comparaisons (rangement, distribution forcée, étalonnage)
- Les méthodes ouvertes basées sur les notes ou les observations des évaluateurs
- L’évaluation multi-source ou 360 degrés
Quelles sont les méthodes basées sur les comparaisons ?
- Rangement
- Distribution forcée
- Étalonnage (benchmarking)
