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Personalmanagement > Fragenkatalog Personalmanagement > Flashcards

Fragenkatalog Personalmanagement Flashcards

1
Q

1 OFFEN
Gemäß klassischem Verständnis gestaltet wer Personalpolitik?

  • Obersten Leistungsorgane
  • Gesamte Belegschaft
  • Vorrangig AbteilungsleiterInnen
  • Kooperative Gremien bestehend aus Arbeitgeber und Arbeitnehmer
A
  • Obersten Leistungsorgane
  • Gesamte Belegschaft
  • Vorrangig AbteilungsleiterInnen
  • Kooperative Gremien bestehend aus Arbeitgeber und Arbeitnehmer
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2
Q

2
Die gedankliche Vorwegnahme künftiger personeller Maßnahmen wir durch welchen Fachbegriff bezeichnet?

  • Personalauswahl
  • Interne Fortbildung
  • Personalplanung
  • Personalbesprechung
A
  • Personalauswahl
  • Interne Fortbildung
  • Personalplanung 👍
  • Personalbesprechung
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3
Q

3
Wofür steht das Akronym MIS im Zusammenhang mit der Personalführung?

  • Management Indication Service
  • Messanger Information Stall
  • Management Information Symmetry
  • Management Information System
A
  • Management Indication Service
  • Messanger Information Stall
  • Management Information Symmetry
  • Management Information System 👍
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4
Q

4
Wofür steht das Akronym PIS?

  • Profit Instruktion Signal
  • Produktionsintervall-Software
  • Performance Interruption Sign
  • Personalinformationssystem
A
  • Profit Instruktion Signal
  • Produktionsintervall-Software
  • Performance Interruption Sign
  • Personalinformationssystem 👍
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5
Q

5 OFFEN
Eine vorbildlich geführte Personalakte enthält welche Informationen?

  • Personalkennzahlen
  • Laufbahn
  • Personalzugänge und Personalabgänge in einer Periode
  • Dokumentation persönlicher Fehler in Produktionsprozessen
A
  • Personalkennzahlen
  • Laufbahn
  • Personalzugänge und Personalabgänge in einer Periode
  • Dokumentation persönlicher Fehler in Produktionsprozessen
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6
Q

6
SHRM - was sagt dieses Akronym?

  • Stabiles Human Resource Management
  • Systemisches Human Resource Management
  • Stringentes Human Resource Management
  • Strategisches Human Resource Management
A
  • Stabiles Human Resource Management
  • Systemisches Human Resource Management
  • Stringentes Human Resource Management
  • Strategisches Human Resource Management 👍
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7
Q

7
Was wären strategische Treiber, die auch bezüglich Entscheidungen beim Human Resource reflektiert werden müssen?

  • Wachstumsziele
  • Beabsichtigte Marktpositionierung
  • Geplante technische Entwicklungen
  • Operative Entscheidungen über Produktangebote
A
  • Wachstumsziele 👍
  • Beabsichtigte Marktpositionierung 👍
  • Geplante technische Entwicklungen 👍
  • Operative Entscheidungen über Produktangebote
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8
Q

8
Welche Entscheidungsmerkmale müssen in der Personalbedarfsplanung zwangsweise mitberücksichtigt werden?

 Quantitativ: Wie viele Mitarbeiter benötigt es?
 Qualitativ: Welche Qualifikationen müssen die Mitarbeiter haben?
 Örtliche: An welchen Einsatzorten werde sie tätig?
 Normativ: Welche Werte müssen geteilt werden?

A

 Quantitativ: Wie viele Mitarbeiter benötigt es? 👍
 Qualitativ: Welche Qualifikationen müssen die Mitarbeiter haben? 👍
 Örtliche: An welchen Einsatzorten werde sie tätig? 👍
 Normativ: Welche Werte müssen geteilt werden?

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9
Q

9 OFFEN
Was wäre Bestandteil einer quantitativen Bedarfsermittlung?

 Arbeitszeiten, die vermutlich benötigt werden
 Anzahl an MitarbeiterInnen, die gebraucht werden
 Qualifikationen und Ausbildung von MitarbeiterInnen
 Soziale Kompetenz von MitarbeiterInnen

A

 Arbeitszeiten, die vermutlich benötigt werden
 Anzahl an MitarbeiterInnen, die gebraucht werden
 Qualifikationen und Ausbildung von MitarbeiterInnen
 Soziale Kompetenz von MitarbeiterInnen

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10
Q

10
Was wären als Hauptaufgaben der Personalbeschaffung zu verstehen?

 Personalwerbung
 Personalauswahl
 Personalfortbildung
 Personalfreisetzung

A

 Personalwerbung 👍
 Personalauswahl 👍
 Personalfortbildung
 Personalfreisetzung

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11
Q

11
Welche Schritte bilden entscheidende Bestandteil der Personalbeschaffung?

 Auswahl des oder der Beschaffungswege (intern oder extern)
 Auswahl der zu beschaffenden Mitarbeiter
 Aus- und Unterfertigung des Arbeitsvertrages
 Definition des Fortbildungsprogramms

A

 Auswahl des oder der Beschaffungswege (intern oder extern) 👍
 Auswahl der zu beschaffenden Mitarbeiter 👍
 Aus- und Unterfertigung des Arbeitsvertrages 👍
 Definition des Fortbildungsprogramms

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12
Q

12
Im Rahmen von Human Resources steht die gängige Abkürzung PIT wofür?

 Persönliche Informationstransparenz
 Personal Investition Tendenz
 Persönlich-interdisziplinäres Teamwork
 Psychologische Integritätstests

A

 Persönliche Informationstransparenz
 Personal Investition Tendenz
 Persönlich-interdisziplinäres Teamwork
 Psychologische Integritätstests 👍

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13
Q

13
Die Aufgabe, Mitarbeiter den notwendigen Aufgaben und vorhandenen Arbeitsplätzen in einem Unternehmen zuzuordnen, wird mit welchem
Oberbegriff bezeichnet?

 Personalplanung
 Personalbeschaffung
 Personaleinsatz
 Personalfreisetzung

A

 Personalplanung
 Personalbeschaffung
 Personaleinsatz 👍
 Personalfreisetzung

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14
Q

14
In Verbindung mit Human Resources wird als “Onboarding” bezeichnet?

 Der Entschluss, eine Stellenbeschreibung zu schalten.
 Die Entscheidung, eine gewisse Person einzustellen.
 Die Phase, wenn eine Person während der Probezeit eingearbeitet wird.
 Der interne Übergang von einem Team ins nächste.

A

 Der Entschluss, eine Stellenbeschreibung zu schalten.
 Die Entscheidung, eine gewisse Person einzustellen.
 Die Phase, wenn eine Person während der Probezeit eingearbeitet wird. 👍
 Der interne Übergang von einem Team ins nächste.

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15
Q

15
Job Enlargement bedeutet?

 Aufgabenerweiterung
 Aufgabenbereicherung
 Arbeitsplatzwechsel
 Eine teilautonome Arbeitsgruppe

A

 Aufgabenerweiterung 👍
 Aufgabenbereicherung
 Arbeitsplatzwechsel
 Eine teilautonome Arbeitsgruppe

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16
Q

16
Job Enrichment bedeutet?

 Aufgabenerweiterung
 Aufgabenbereicherung
 Arbeitsplatzwechsel
 Eine teilautonome Arbeitsgruppe

A

 Aufgabenerweiterung
 Aufgabenbereicherung 👍
 Arbeitsplatzwechsel
 Eine teilautonome Arbeitsgruppe

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17
Q

17
Job Rotation bedeutet?

 Aufgabenerweiterung
 Aufgabenbereicherung
 Arbeitsplatzwechsel
 Eine teilautonome Arbeitsgruppe

A

 Aufgabenerweiterung
 Aufgabenbereicherung
 Arbeitsplatzwechsel 👍
 Eine teilautonome Arbeitsgruppe

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18
Q

18
Was bedeutet “Chronometrie”?

 Methode von Teleworking
 Länge der Arbeitszeit
 Intensität der Produktivität
 Höhe Lohnkosten

A

 Methode von Teleworking
 Länge der Arbeitszeit 👍
 Intensität der Produktivität
 Höhe Lohnkosten

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19
Q

19
Arbeitszeitmodelle: Der Ansatz des Blockmodells findet in welchem Zusammenhang Verwendung?

 Beim Caféteria-System
 Bei Sabbaticals
 Bei Altersteilzeit
 Bei einvernehmlichen Kündigungen

A

 Beim Caféteria-System
 Bei Sabbaticals
 Bei Altersteilzeit 👍
 Bei einvernehmlichen Kündigungen

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20
Q

20
Welche Art von Führungsstil wäre es, wenn Führungskräfte die Geführten aktiv an Entscheidung beteiligen?

 Demokratischer Führungsstil
 Autoritärer Führungsstil
 Laissez-faire Führungsstil
 Charismatischer Führungsstil

A

 Demokratischer Führungsstil 👍
 Autoritärer Führungsstil
 Laissez-faire Führungsstil
 Charismatischer Führungsstil

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21
Q

21
Welche Art von Führungsstil wäre es, wenn Führung als unumschränkte Selbstherrschaft ohne Berücksichtigung der Geführten geschieht?

 Demokratischer Führungsstil
 Autoritärer Führungsstil
 Laissez-faire Führungsstil
 Charismatischer Führungsstil

A

 Demokratischer Führungsstil
 Autoritärer Führungsstil 👍
 Laissez-faire Führungsstil
 Charismatischer Führungsstil

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22
Q

22
Welche Art von Führungsstil wäre es, wenn Führungskräfte die Geführten weitgehend gewähren lassen?

 Demokratischer Führungsstil
 Autoritärer Führungsstil
 Laissez-faire Führungsstil
 Charismatischer Führungsstil

A

 Demokratischer Führungsstil
 Autoritärer Führungsstil
 Laissez-faire Führungsstil 👍
 Charismatischer Führungsstil

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23
Q

23
Im Rahmen von traditionellen Lohnformen – was wären reine Lohnformen?

 Stücklohn
 Zeitlohn
 Prämienzeitlohn
 Prämienstücklohn

A

 Stücklohn 👍
 Zeitlohn 👍
 Prämienzeitlohn
 Prämienstücklohn

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24
Q

24
Im Rahmen von traditionellen Lohnformen – was wären zusammengesetzte Lohnformen?

 Stücklohn
 Zeitlohn
 Prämienzeitlohn
 Prämienstücklohn

A

 Stücklohn
 Zeitlohn
 Prämienzeitlohn 👍
 Prämienstücklohn 👍

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25
Q

25
Was wären die wichtigsten Prinzipien der Lohngerechtigkeit?

 Äquivalenz von Lohn und Anforderungsgrad
 Einheitliche Entlohung für alle in der gleichen funktionellen Rolle
 Äquivalenz von Lohn und Leistungsgrad
 Äquivalenz von Lohn und Dienstjahren

A

 Äquivalenz von Lohn und Anforderungsgrad 👍
 Einheitliche Entlohung für alle in der gleichen funktionellen Rolle
 Äquivalenz von Lohn und Leistungsgrad 👍
 Äquivalenz von Lohn und Dienstjahren

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26
Q

26
Mit welchem Begriff werden Programme und Systeme bezeichnet, die sich mit
Personalförderungsmaßnahmen sowie Methoden der Aus-, Fort- und Weiterbildung im Unternehmen befassen?

 Personalentwicklung
 Personalfreistellung
 Personalbeschaffung
 Personalauswahl

A

 Personalentwicklung 👍
 Personalfreistellung
 Personalbeschaffung
 Personalauswahl

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27
Q

27
Mit welchen Begriff werden Maßnahmen bezeichnet, mit denen eine personelle Überdeckung in qualitativer, quantitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht
abgebaut werden?

 Personalentwicklung
 Personalfreistellung
 Personalbeschaffung
 Personalauswahl

A

 Personalentwicklung
 Personalfreistellung 👍
 Personalbeschaffung
 Personalauswahl

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28
Q

28
Was ließe sich als externe Personalfreistellung verstehen?

 Zeitliche Anpassung wie Abbau von Mehrarbeit, Einführung von Kurzarbeit usw.
 Sanfte Anpassungen wie Vorruhestand, Anreiz zur Eigenkündigung usw.
 Örtliche Anpassung wie Versetzung oder Umsetzung usw.
 Strenge Anpassung wie Aufhebungsvertrag, Kündigung, keine
Vertragsverlängerung usw.

A

 Zeitliche Anpassung wie Abbau von Mehrarbeit, Einführung von Kurzarbeit usw.
 Sanfte Anpassungen wie Vorruhestand, Anreiz zur Eigenkündigung usw. 👍
 Örtliche Anpassung wie Versetzung oder Umsetzung usw.
 Strenge Anpassung wie Aufhebungsvertrag, Kündigung, keine
Vertragsverlängerung usw. 👍

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29
Q

29
Welche Eigenheiten treffen auf Personalcontrolling zu?

 Personalcontrolling integriert die Prozesse der Planung, Steuerung,
Informationsversorgung und Kontrolle in der Personalwirtschaft
 Personalcontrolling umfasst das Controlling des Personals einerseits und das
Controlling der Personalarbeit anderseits
 Personalcontrolling ist das planungs- und kontrollgestützte, integrative Evaluieren
zur Vorbereitung von Entscheidungen im Personalmanagement
 Personalcontrolling sollte in personeller Hinsicht unbedingt entkoppelt vom
operativen Controlling umgesetzt werden, um drohende Interessenkonflikte zu
vermeiden

A

 Personalcontrolling integriert die Prozesse der Planung, Steuerung,
Informationsversorgung und Kontrolle in der Personalwirtschaft 👍
 Personalcontrolling umfasst das Controlling des Personals einerseits und das
Controlling der Personalarbeit anderseits 👍
 Personalcontrolling ist das planungs- und kontrollgestützte, integrative Evaluieren
zur Vorbereitung von Entscheidungen im Personalmanagement 👍
 Personalcontrolling sollte in personeller Hinsicht unbedingt entkoppelt vom
operativen Controlling umgesetzt werden, um drohende Interessenkonflikte zu
vermeiden

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30
Q

30
Zero Budgeting bezeichnet was?

 Dass einzelne Abteilung aufgrund von Unrentabilität aufgelöst werden
 Radikale Personalfreisetzungen um auf veränderte Märkte zu reagieren
 Eine Methode, die das Unternehmen oder Teile davon gedanklich neu gründet
 Ein Ansatz, um durch kritisches, grundsätzliches Infrage-Stellen von Aktivitäten auf
normativem, strategischem und operativem Gebiet Prioritäten zu setzen und
Transparenz zu schaffen

A

 Dass einzelne Abteilung aufgrund von Unrentabilität aufgelöst werden
 Radikale Personalfreisetzungen um auf veränderte Märkte zu reagieren
 Eine Methode, die das Unternehmen oder Teile davon gedanklich neu gründet 👍
 Ein Ansatz, um durch kritisches, grundsätzliches Infrage-Stellen von Aktivitäten auf
normativem, strategischem und operativem Gebiet Prioritäten zu setzen und
Transparenz zu schaffen 👍

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31
Q

31
Was bezeichnet der Begriff Rightsizing im Zusammenhang mit Human
Resources?

 Aufgaben neu bzw. so zu verteilen, dass nur gewollte Leistungen erbracht und
dafür (gewollte) Kosten anfallen
 Eine (Neu-)Bewertung von Aktivitäten, die zu einer (Gemein-)Kostensenkung
führen kann
 Eine imperative Vorgabe für das Personalcontrolling
 Ein Ziel, das durch Zero Base Budgeting erreicht werden kann

A

 Aufgaben neu bzw. so zu verteilen, dass nur gewollte Leistungen erbracht und
dafür (gewollte) Kosten anfallen 👍
 Eine (Neu-)Bewertung von Aktivitäten, die zu einer (Gemein-)Kostensenkung
führen kann
 Eine imperative Vorgabe für das Personalcontrolling
 Ein Ziel, das durch Zero Base Budgeting erreicht werden kann 👍

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32
Q

32
Was bezeichnet der Begriff Downsizing im Zusammenhang mit Human Resources?

 Aufgaben neu bzw. so zu verteilen, dass nur gewollte Leistungen erbracht und
dafür (gewollte) Kosten anfallen
 Eine (Neu-)Bewertung von Aktivitäten, die zu einer (Gemein-)Kostensenkung
führen kann
 Eine imperative Vorgabe für das Personalcontrolling
 Ein Ziel das durch Zero Base Budgeting erreicht werden kann

A

 Aufgaben neu bzw. so zu verteilen, dass nur gewollte Leistungen erbracht und dafür (gewollte) Kosten anfallen
 Eine (Neu-)Bewertung von Aktivitäten, die zu einer (Gemein-)Kostensenkung führen kann 👍
 Eine imperative Vorgabe für das Personalcontrolling
 Ein Ziel das durch Zero Base Budgeting erreicht werden kann

33
Q

33
Was wäre als Motivationsrisiko zu begreifen?

 Die Gefahr, dass Mitarbeiter nicht ihr volles Leistungsvermögen zur Geltung bringen bzw. dass sich Mitarbeiter übermäßig beanspruchen und damit ihr Leistungspotenzial gefährden
 Die Gefahr, dass Mitarbeiter ihre arbeitsrechtlichen Verpflichtungen verletzen
 Die Gefahr, dass strategisch erforderliche Mitarbeiter das Unternehmen (plötzlich) verlassen
 Die Gefahr, dass für die Leistungserbringung nicht ausreichend (qualifizierte) Mitarbeiter zur Verfügung stehen

A

 Die Gefahr, dass Mitarbeiter nicht ihr volles Leistungsvermögen zur Geltung bringen bzw. dass sich Mitarbeiter übermäßig beanspruchen und damit ihr Leistungspotenzial gefährden 👍
 Die Gefahr, dass Mitarbeiter ihre arbeitsrechtlichen Verpflichtungen verletzen
 Die Gefahr, dass strategisch erforderliche Mitarbeiter das Unternehmen (plötzlich) verlassen
 Die Gefahr, dass für die Leistungserbringung nicht ausreichend (qualifizierte) Mitarbeiter zur Verfügung stehen

34
Q

34
Was wäre als Loyalitätsrisiko zu begreifen?

 Die Gefahr, dass Mitarbeiter nicht ihr volles Leistungsvermögen zur Geltung bringen bzw. dass sich Mitarbeiter übermäßig beanspruchen und damit ihr Leistungspotenzial gefährden
 Die Gefahr, dass Mitarbeiter ihre arbeitsrechtlichen Verpflichtungen verletzen
 Die Gefahr, dass strategisch erforderliche Mitarbeiter das Unternehmen (plötzlich) verlassen
 Die Gefahr, dass für die Leistungserbringung nicht ausreichend (qualifizierte) Mitarbeiter zur Verfügung stehen

A

 Die Gefahr, dass Mitarbeiter nicht ihr volles Leistungsvermögen zur Geltung bringen bzw. dass sich Mitarbeiter übermäßig beanspruchen und damit ihr
Leistungspotenzial gefährden
 Die Gefahr, dass Mitarbeiter ihre arbeitsrechtlichen Verpflichtungen verletzen 👍
 Die Gefahr, dass strategisch erforderliche Mitarbeiter das Unternehmen (plötzlich) verlassen
 Die Gefahr, dass für die Leistungserbringung nicht ausreichend (qualifizierte) Mitarbeiter zur Verfügung stehen

35
Q

35
Was wäre als Austrittsrisiko zu begreifen?

 Die Gefahr, dass Mitarbeiter nicht ihr volles Leistungsvermögen zur Geltung bringen bzw. dass sich Mitarbeiter übermäßig beanspruchen und damit ihr
Leistungspotenzial gefährden
 Die Gefahr, dass Mitarbeiter ihre arbeitsrechtlichen Verpflichtungen verletzen
 Die Gefahr, dass strategisch erforderliche Mitarbeiter das Unternehmen (plötzlich) verlassen
 Die Gefahr, dass für die Leistungserbringung nicht ausreichend (qualifizierte) Mitarbeiter zur Verfügung stehen

A

 Die Gefahr, dass Mitarbeiter nicht ihr volles Leistungsvermögen zur Geltung bringen bzw. dass sich Mitarbeiter übermäßig beanspruchen und damit ihr
Leistungspotenzial gefährden
 Die Gefahr, dass Mitarbeiter ihre arbeitsrechtlichen Verpflichtungen verletzen
 Die Gefahr, dass strategisch erforderliche Mitarbeiter das Unternehmen (plötzlich) verlassen 👍
 Die Gefahr, dass für die Leistungserbringung nicht ausreichend (qualifizierte) Mitarbeiter zur Verfügung stehen

36
Q

36
Was wäre als Engpassrisiko zu begreifen?

 Die Gefahr, dass Mitarbeiter nicht ihr volles Leistungsvermögen zur Geltung bringen bzw. dass sich Mitarbeiter übermäßig beanspruchen und damit ihr
Leistungspotenzial gefährden
 Die Gefahr, dass Mitarbeiter ihre arbeitsrechtlichen Verpflichtungen verletzen
 Die Gefahr, dass strategisch erforderliche Mitarbeiter das Unternehmen (plötzlich) verlassen
 Die Gefahr, dass für die Leistungserbringung nicht ausreichend (qualifizierte) Mitarbeiter zur Verfügung stehen

A

 Die Gefahr, dass Mitarbeiter nicht ihr volles Leistungsvermögen zur Geltung bringen bzw. dass sich Mitarbeiter übermäßig beanspruchen und damit ihr
Leistungspotenzial gefährden
 Die Gefahr, dass Mitarbeiter ihre arbeitsrechtlichen Verpflichtungen verletzen
 Die Gefahr, dass strategisch erforderliche Mitarbeiter das Unternehmen (plötzlich) verlassen
 Die Gefahr, dass für die Leistungserbringung nicht ausreichend (qualifizierte) Mitarbeiter zur Verfügung stehen 👍

37
Q

37
Als “Sehr gute Bewertungen” in einem Dienstzeugnis gelten nachstehende Äusserungen:

 “XY hat die übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.”
 “XY hat sich im Team sehr gut integriert.”
 “XY hat die übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß erledigt.”
 “XYs Leistungen haben in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden.”

A

 “XY hat die übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.” 👍
 “XY hat sich im Team sehr gut integriert.” 👍
 “XY hat die übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß erledigt.”
 “XYs Leistungen haben in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden.” 👍

38
Q

38 OFFEN
Welche der Aussagen ist korrekt?

 Mitarbeitergespräche (Jahresgespräch) dienen dazu, interne Probleme oder Mangelleistungen von Mitarbeitern aufzeigen.
 Mitarbeitergespräche (Jahresgespräch) dienen dazu, Gehaltsgespräche vorzubereiten und periodisch zu führen.
 Mitarbeitergespräche (Jahresgespräch) sollen konstruktiv, motivierend und mit konkreten Zielen zur Zusammenarbeit geführt werden.
 Mitarbeitergespräche (Jahresgespräch) sollen über die finanziellen Rahmenbedingungen einer weiteren Zusammenarbeit informieren und die
Erwartungshaltung des Unternehmens zur gewünschten Leistung des Mitarbeiters klarmachen.

A

 Mitarbeitergespräche (Jahresgespräch) dienen dazu, interne Probleme oder Mangelleistungen von Mitarbeitern aufzeigen.
 Mitarbeitergespräche (Jahresgespräch) dienen dazu, Gehaltsgespräche vorzubereiten und periodisch zu führen.
 Mitarbeitergespräche (Jahresgespräch) sollen konstruktiv, motivierend und mit konkreten Zielen zur Zusammenarbeit geführt werden.
 Mitarbeitergespräche (Jahresgespräch) sollen über die finanziellen Rahmenbedingungen einer weiteren Zusammenarbeit informieren und die
Erwartungshaltung des Unternehmens zur gewünschten Leistung des Mitarbeiters klarmachen.

39
Q

39
Beim Job-Enlargement geht es:

 um die Erweiterung der Dienstzeit.
 um Arbeitsinhalte auf ein höheres Niveau hin zu erweitern.
 um Arbeitsinhalte auf gleichem Niveau zu erweitern.
 um den quanitiativen Leistungs-Output der MitarbeiterInnen zu erhöhen.

A

 um die Erweiterung der Dienstzeit.
 um Arbeitsinhalte auf ein höheres Niveau hin zu erweitern.
 um Arbeitsinhalte auf gleichem Niveau zu erweitern. 👍
 um den quanitiativen Leistungs-Output der MitarbeiterInnen zu erhöhen.

40
Q

40
Wie kann ein Burnout am Arbeitsplatz vermieden werden?

 noch mehr Energie in die Arbeit investieren
 Zu allem JA sagen
 sich eine Auszeit gönnen
 einen Ausgleich in privaten Lebensbereichen finden

A

 noch mehr Energie in die Arbeit investieren
 Zu allem JA sagen
 sich eine Auszeit gönnen 👍
 einen Ausgleich in privaten Lebensbereichen finden 👍

41
Q

41
Eisenhower Prinzip / Wenn eine Aufgabe dringend, aber nicht wichtig ist:

 gehört sie sofort in den Papierkorb.
 muss sie sofort selbst erledigt werden.
 kann sie delegiert werden.
 wird sie später persönlich erledigt.

A

 gehört sie sofort in den Papierkorb.
 muss sie sofort selbst erledigt werden.
 kann sie delegiert werden. 👍
 wird sie später persönlich erledigt.

42
Q

42 OFFEN
Bei öffentlichen Stellenanzeigen

 muss das KV-Mindestgehalt angeführt werden.
 braucht nur auf den KV hingewiesen werden.
 muss auch auf eine Bereitschaft zur Überzahlung hingewiesen werden.
 die Zeiteinheit (Woche, Monat usw.) nicht angeführt werden.

A

 muss das KV-Mindestgehalt angeführt werden. 👍
 braucht nur auf den KV hingewiesen werden.
 muss auch auf eine Bereitschaft zur Überzahlung hingewiesen werden.
 die Zeiteinheit (Woche, Monat usw.) nicht angeführt werden.

43
Q

43
Betriebsvereinbarungen können nur unter Mitwirkung von wem abgeschlossen werden?

 von einem Mitarbeiter
 von der Gewerkschaft
 von der Industriellenvereinigung
 vom Betriebsrat

A

 von einem Mitarbeiter
 von der Gewerkschaft
 von der Industriellenvereinigung
 vom Betriebsrat 👍

44
Q

44 OFFEN
Welche der Aussagen ist korrekt?

 Der Hierarchie-Effekt besagt: Je höher der Rang innerhalb der Hierarchie, um so besser die Beurteilung.
 Der Halo-Effekt bewirkt eine (unbewusste) Störung unserer Urteilskraft und passiert, wenn einzelne Eigenschaften (Attraktivität, Behinderung,
außergewöhnliche Erfolge) einer Person so dominant auf uns wirken, dass sie einen verzerrten Gesamteindruck erzeugen
 Der Lorbeer Effekt bewirkt eine (unbewusste) Störung unserer Urteilskraft und passiert, wenn einer Person aufgrund in der Vergangenheit erreichter Erfolge
unterstellt wird, auch aktuell erfolgreich zu sein.
 Pygmalion-Effekt - nicht beförderte Mitarbeiter werden zunehmend unterschätzt und deshalb schlechter bewertet.

A

 Der Hierarchie-Effekt besagt: Je höher der Rang innerhalb der Hierarchie, um so besser die Beurteilung. 👍
 Der Halo-Effekt bewirkt eine (unbewusste) Störung unserer Urteilskraft und passiert, wenn einzelne Eigenschaften (Attraktivität, Behinderung,
außergewöhnliche Erfolge) einer Person so dominant auf uns wirken, dass sie einen verzerrten Gesamteindruck erzeugen 👍
 Der Lorbeer Effekt bewirkt eine (unbewusste) Störung unserer Urteilskraft und passiert, wenn einer Person aufgrund in der Vergangenheit erreichter Erfolge
unterstellt wird, auch aktuell erfolgreich zu sein. 👍
 Pygmalion-Effekt - nicht beförderte Mitarbeiter werden zunehmend unterschätzt und deshalb schlechter bewertet.

45
Q

45
Der Hierarchie-Effekt ist

 eine irrtümliche Bewertung auf Grund des Alters.
 eine irrtümliche Bewertung auf Grund des Gehaltssystems.
 eine irrtümliche Bewertung auf Grund von psychischen Erkrankungen.
 eine irrtümliche Bewertung auf Grund der Funktionsebene.

A

 eine irrtümliche Bewertung auf Grund des Alters.
 eine irrtümliche Bewertung auf Grund des Gehaltssystems.
 eine irrtümliche Bewertung auf Grund von psychischen Erkrankungen.
 eine irrtümliche Bewertung auf Grund der Funktionsebene. 👍

46
Q

46 OFFEN
Ein Assessment Center (AC) ist

 eine intensivere Befragung im Bewerbungsgespräch.
 eine Simulation von Praxisforderungen zum jeweiligen Anforderungsprofil.
 ein schriftlicher Wissenstest.
 ein Intelligenztest.

A

 eine intensivere Befragung im Bewerbungsgespräch.
 eine Simulation von Praxisforderungen zum jeweiligen Anforderungsprofil.
 ein schriftlicher Wissenstest.
 ein Intelligenztest.

47
Q

47
Welche Aussage zu “Employer Branding” trifft zu?

 “Employer Branding” ist eine unternehmensstrategische Maßnahme mit dem Ziel,
das Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben.
 Das Ergebnis von Employer Branding (als Teil der Markenpolitik eines Unternehmens) ist die Arbeitnehmermarke (engl. Employer Brand).
 Das Ziel von Employer Branding besteht im Wesentlichen darin, die Effizienz der
Personalrekrutierung als auch die Qualität der Bewerber für Positionen im Unternehmen dauerhaft zu steigern.
 “Employer Branding” hat zum Ziel, eine authentische, glaubwürdige, konsistente und attraktive Arbeitgebermarke auszubilden.

A

 “Employer Branding” ist eine unternehmensstrategische Maßnahme mit dem Ziel,
das Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben. 👍
 Das Ergebnis von Employer Branding (als Teil der Markenpolitik eines Unternehmens) ist die Arbeitnehmermarke (engl. Employer Brand). 👍
 Das Ziel von Employer Branding besteht im Wesentlichen darin, die Effizienz der
Personalrekrutierung als auch die Qualität der Bewerber für Positionen im Unternehmen dauerhaft zu steigern.
 “Employer Branding” hat zum Ziel, eine authentische, glaubwürdige, konsistente und attraktive Arbeitgebermarke auszubilden. 👍

48
Q

48
CC Corporate Communication beschäftigt sich

 hauptsächlich mit dem einheitlichen visuellen Auftritt.
 hauptsächlich mit dem einheitlichen farblichen Auftritt.
 hauptsächlich mit der einheitlichen Kommunikationspolitik.
 hauptsächlich mit dem einheitlichen Organisationsablauf.

A

 hauptsächlich mit dem einheitlichen visuellen Auftritt.
 hauptsächlich mit dem einheitlichen farblichen Auftritt.
 hauptsächlich mit der einheitlichen Kommunikationspolitik. 👍
 hauptsächlich mit dem einheitlichen Organisationsablauf.

49
Q

49 OFFEN
Was können Motivationsanreize für MitarbeiterInnen sein?
 weitere Urlaubstage
 konstante, immer gleiche Arbeitsinhalte
 Betriebskindergarten
 Arbeitszeitmodelle

A

 weitere Urlaubstage 👍
 konstante, immer gleiche Arbeitsinhalte
 Betriebskindergarten 👍
 Arbeitszeitmodelle 👍

50
Q

50
Eine (hohe) Fluktuationsrate

 kann ein Indiz für ein schlechtes Betriebsklima sein.
 kann zu sehr hohen Personal-Beschaffungskosten führen.
 kann dem Image des Unternehmens sicher nicht schaden.
 berechnet sich: durchschnittlicher Mitarbeiterstand/Anzahl der sich in Ausbildung
befindlichen Mitarbeiter.

A

 kann ein Indiz für ein schlechtes Betriebsklima sein. 👍
 kann zu sehr hohen Personal-Beschaffungskosten führen. 👍
 kann dem Image des Unternehmens sicher nicht schaden.
 berechnet sich: durchschnittlicher Mitarbeiterstand/Anzahl der sich in Ausbildung
befindlichen Mitarbeiter.

51
Q

51
Management by decision rules bedeutet

 Führen nach dem Ausnahmeprinzip
 Führen nach Ergebnissen
 Führen durch Vollmacht
 Führen anhand von Entscheidungsregeln

A

 Führen nach dem Ausnahmeprinzip
 Führen nach Ergebnissen
 Führen durch Vollmacht
 Führen anhand von Entscheidungsregeln 👍

52
Q

52
Die X Theorie besagt,

 dass der durchschnittliche Mensch grundsätzlich eine Abneigung gegen Arbeit hat.
 dass die meisten Menschen in der Lage sind durch Kreativität und Phantasie lösungsorientiert zu arbeiten.
 dass der durchschnittliche Mensch das Risiko scheut.
 dass der mentale und physische Einsatz eine Selbstverständlichkeit sind.

A

 dass der durchschnittliche Mensch grundsätzlich eine Abneigung gegen Arbeit hat. 👍
 dass die meisten Menschen in der Lage sind durch Kreativität und Phantasie lösungsorientiert zu arbeiten.
 dass der durchschnittliche Mensch das Risiko scheut. 👍
 dass der mentale und physische Einsatz eine Selbstverständlichkeit sind.

53
Q

53
Bei einer “reflektierenden Frage”

 werden Geschichten erzählt.
 wird mit Daten und Fakten geantwortet.
 wird eine bevorzugte Antwort manipuliert.
 wird überprüft, ob der Gesprächspartner richtig verstanden wurde.

A

 werden Geschichten erzählt.
 wird mit Daten und Fakten geantwortet.
 wird eine bevorzugte Antwort manipuliert.
 wird überprüft, ob der Gesprächspartner richtig verstanden wurde. 👍

54
Q

54 OFFEN
Coaching bedeutet:

 Prozesse im Unternehmen anzuleiten.
 Prozesse im Unternehmen vorzugeben.
 Prozesse im Unternehmen mit Fachwissen stark zu beeinflussen.
 Prozesse im Unternehmen zu manipulieren

A

 Prozesse im Unternehmen anzuleiten. 👍
 Prozesse im Unternehmen vorzugeben.
 Prozesse im Unternehmen mit Fachwissen stark zu beeinflussen.
 Prozesse im Unternehmen zu manipulieren

55
Q

55 OFFEN
Das Ziel der Personalbedarfsermittlung ist die ..

 Festlegung von personellen Kapazitäten, die zur Sicherstellung und Erfüllung aller betrieblichen Funktionen nötig sind
 Definition einer Kostenstelle
 Formulierung von Stelleninseraten
 Ermittlung der für den geregelten Betriebsablauf notwendigen personellen Kapazitäten

A

 Festlegung von personellen Kapazitäten, die zur Sicherstellung und Erfüllung aller betrieblichen Funktionen nötig sind
 Definition einer Kostenstelle
 Formulierung von Stelleninseraten
 Ermittlung der für den geregelten Betriebsablauf notwendigen personellen Kapazitäten

56
Q

56
Der Ist-Personalbestand wird aus dem Stellenplan und dem Stellenbesetzungsplan abgelesen. Beide Pläne geben Auskunft über die gegenwärtig beschriebenen Stellen bzw. Auskunft über die jetzigen Stelleninhaber. Dazu gehören Informationen wie:

 Einstellungstermin
 Versetzungen
 Parteizugehörigkeit
 Lohn- und Gehaltsstufe

A

 Einstellungstermin 👍
 Versetzungen 👍
 Parteizugehörigkeit
 Lohn- und Gehaltsstufe 👍

57
Q

57 OFFEN

Was verstehen wir in der Personalbedarfsermittlung unter dem Begriff “Stelle”?

 Als Stelle wird das Arbeitsgebiet einer unbekannten Person bezeichnet, der bestimmte Aufgaben übertragen werden sollen
 eine Stelle wird maßgeschneidert für Bewerber aus der richtigen Partei, dem richtigen Netzwerk
 eine Stelle ist in der Regel unabhängig von der Person des Stelleninhabers
 Eine Stelle ist die kleinste organisatorische Einheit eines Unternehmens für den gedachten Inhaber einer Position (= Arbeitsplatz)

A

 Als Stelle wird das Arbeitsgebiet einer unbekannten Person bezeichnet, der bestimmte Aufgaben übertragen werden sollen
 eine Stelle wird maßgeschneidert für Bewerber aus der richtigen Partei, dem richtigen Netzwerk
 eine Stelle ist in der Regel unabhängig von der Person des Stelleninhabers
 Eine Stelle ist die kleinste organisatorische Einheit eines Unternehmens für den gedachten Inhaber einer Position (= Arbeitsplatz)

58
Q

58 OFFEN
Was verstehen wir in der Personalbedarfsermittlung unter dem Begriff “Stellenplan”?

 Der Stellenplan wird auch als Organisationsplan bezeichnet
 Der Stellenplan ist ein Sollplan
 Der Stellenplan weist, gegliedert nach Abteilungen, die Anzahl der Stellen, die Bezeichnungen der Stellen, Lohn- und Gehaltsstufen und die Kompetenzen, mit
welchen die Stellen ausgestattet sind, aus
 Der Stellenplan wird aus dem Organisationsplan abgeleitet

A

 Der Stellenplan wird auch als Organisationsplan bezeichnet
 Der Stellenplan ist ein Sollplan
 Der Stellenplan weist, gegliedert nach Abteilungen, die Anzahl der Stellen, die Bezeichnungen der Stellen, Lohn- und Gehaltsstufen und die Kompetenzen, mit
welchen die Stellen ausgestattet sind, aus
 Der Stellenplan wird aus dem Organisationsplan abgeleitet

59
Q

59
Was verstehen wir in der Personalbedarfsermittlung unter dem Begriff “Ersatzbedarf”?

 Der Ersatzbedarf ergibt sich zu einem Planungszeitpunkt als Differenz aus SollPersonalbestand und den abgegangenen und zugegangenen Personen der Vorperiode
 Der Ersatzbedarf entsteht durch Abgänge wie Pensionierung, Tod, Kündigung, Beförderung oder Versetzung
 Der Ersatzbedarf wird auch als Neubedarf bezeichnet
 Der Ersatzbedarf ergibt sich infolge von Erweiterungsinvestitionen in der Produktion, in der Forschung oder in anderen Funktionsbereichen,
organisatorischen Änderungen, Änderungen der Arbeitsbedingungen usw

A

 Der Ersatzbedarf ergibt sich zu einem Planungszeitpunkt als Differenz aus SollPersonalbestand und den abgegangenen und zugegangenen Personen der Vorperiode 👍
 Der Ersatzbedarf entsteht durch Abgänge wie Pensionierung, Tod, Kündigung, Beförderung oder Versetzung 👍
 Der Ersatzbedarf wird auch als Neubedarf bezeichnet
 Der Ersatzbedarf ergibt sich infolge von Erweiterungsinvestitionen in der Produktion, in der Forschung oder in anderen Funktionsbereichen,
organisatorischen Änderungen, Änderungen der Arbeitsbedingungen usw 👍

60
Q

60
Die Arbeitsproduktivität ist eine wichtige Kennzahl - welche dieser Aussagen sind korrekt?

 Bei der Berechnung der Arbeitsproduktivität wird eine Ertragsgröße (Umsatz, Absatz) in Relation zum Arbeitseinsatz (Personalkosten, Arbeitszeit) gesetzt
 Arbeitsproduktivität = Gewinn (€) geteilt durch Beschäftigte (Anzahl)
 Arbeitsproduktivität = Umsatz (€) geteilt durch Beschäftigte (Anzahl)
 Brutto-Personalbedarf = künftiger Ertrag geteilt durch geschätzte künftige Arbeitsproduktivität

A

 Bei der Berechnung der Arbeitsproduktivität wird eine Ertragsgröße (Umsatz, Absatz) in Relation zum Arbeitseinsatz (Personalkosten, Arbeitszeit) gesetzt 👍
 Arbeitsproduktivität = Gewinn (€) geteilt durch Beschäftigte (Anzahl)
 Arbeitsproduktivität = Umsatz (€) geteilt durch Beschäftigte (Anzahl) 👍
 Brutto-Personalbedarf = künftiger Ertrag geteilt durch geschätzte künftige Arbeitsproduktivität 👍

61
Q

61
Für das Definieren von Standard- bzw. Normzeiten für die Standardabläufe stehen dem Unternehmen verschiedene Datenermittlungsmethoden zur
Verfügung:

 REFA-Methode
 Selbstaufschreibung
 MTM – Methods of Time Measurement
 Kompressionsverfahren

A

 REFA-Methode 👍
 Selbstaufschreibung 👍
 MTM – Methods of Time Measurement 👍
 Kompressionsverfahren 👍

62
Q

62
Kerninhalt der Stellenbeschreibung sollte sein:

 Stellenbezeichnung
 Befugnisse des Vorgesetzten - der übergeordneten Stelle
 Stelleneinordnung
 Stellenaufgaben

A

 Stellenbezeichnung 👍
 Befugnisse des Vorgesetzten - der übergeordneten Stelle
 Stelleneinordnung 👍
 Stellenaufgaben 👍

63
Q

63
Stellenbeschreibungen bilden die Informationsgrundlage für:

 die Personalplanung
 den Personaleinsatz
 die Personalentwicklung
 die Umsatzentwicklung

A

 die Personalplanung 👍
 den Personaleinsatz 👍
 die Personalentwicklung 👍
 die Umsatzentwicklung

64
Q

64
Für die Rekrutierung von Mitarbeitern aus den eigenen Reihen gibt es vielfache Gründe. Welche der Aussagen dazu sind korrekt?

 Die interne Rekrutierung mindert das Risiko bei der Neubesetzung von Stellen
 die interne Stellenbesetzung ist bedeutsam für solche Positionen, für die auf dem externen Arbeitsmarkt nur schwer Arbeitskräfte zu beschaffen sind
 die interne Stellenbesetzung ist bedeutsam für solche Positionen, bei denen die Einarbeitung einen zu hohen Zeitaufwand erfordern würde oder die eine
mehrjährige Berufs-/Betriebserfahrung erfordern
 die Mitarbeiter sind das firmeninterne Lohnniveau gewohnt und daher billiger als qualifizierte externe Bewerber

A

 Die interne Rekrutierung mindert das Risiko bei der Neubesetzung von Stellen 👍
 die interne Stellenbesetzung ist bedeutsam für solche Positionen, für die auf dem externen Arbeitsmarkt nur schwer Arbeitskräfte zu beschaffen sind 👍
 die interne Stellenbesetzung ist bedeutsam für solche Positionen, bei denen die Einarbeitung einen zu hohen Zeitaufwand erfordern würde oder die eine
mehrjährige Berufs-/Betriebserfahrung erfordern 👍
 die Mitarbeiter sind das firmeninterne Lohnniveau gewohnt und daher billiger als qualifizierte externe Bewerber

65
Q

65
Die Aufgabe der interne Arbeitsmarktforschung ist es:

 die Entwicklung der Beschäftigten hinsichtlich Beförderung, Fluktuation, altersbedingtem Ausscheiden etc. festzustellen.
 die Analyse der Altersstruktur, der Fluktuation und des Selbstimage vorzunehmen.
 die Arbeitsmarktlage zu analysieren.
 das gegenwärtige und entwicklungsfähige Potenzial der Mitarbeiter zu beurteilen.

A

 die Entwicklung der Beschäftigten hinsichtlich Beförderung, Fluktuation, altersbedingtem Ausscheiden etc. festzustellen. 👍
 die Analyse der Altersstruktur, der Fluktuation und des Selbstimage vorzunehmen.👍
 die Arbeitsmarktlage zu analysieren.
 das gegenwärtige und entwicklungsfähige Potenzial der Mitarbeiter zu beurteilen. 👍

66
Q

66
Ein wesentlicher Faktor bei der externen Personalbeschaffung ist das Arbeitgeberimage des Unternehmens:

 Als Arbeitgeberimage wird die subjektive Wahrnehmung des Unternehmens in der
Öffentlichkeit als attraktiver Arbeitgeber bezeichnet
 Beeinflusst wird das Arbeitgeberimage von unterschiedlichen Faktoren wie z. B. dem Standort, den angebotenen Produkten und Dienstleistungen, der praktizierten Personalpolitik und dem Auftritt in der Öffentlichkeit
 Das Image der Branche, in der das Unternehmen tätig ist, oder die Verdienstmöglichkeiten beeinflussen das Arbeitgeberimage
 das AG-Image ist eine Konstante

A

 Als Arbeitgeberimage wird die subjektive Wahrnehmung des Unternehmens in der
Öffentlichkeit als attraktiver Arbeitgeber bezeichnet 👍
 Beeinflusst wird das Arbeitgeberimage von unterschiedlichen Faktoren wie z. B. dem Standort, den angebotenen Produkten und Dienstleistungen, der praktizierten Personalpolitik und dem Auftritt in der Öffentlichkeit 👍
 Das Image der Branche, in der das Unternehmen tätig ist, oder die Verdienstmöglichkeiten beeinflussen das Arbeitgeberimage 👍
 das AG-Image ist eine Konstante

67
Q

67
Employer Branding ….

 bezeichnet die Positionierung einer Arbeitgebermarke
 sind Maßnahmen zur Profilierung und Positionierung eines Unternehmens, um sich als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und sich damit
von den Mitbewerbern zu unterscheiden
 kann man vernachlässigen, wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter “anständig” bezahlen
 zielt auf die Gewinnung neuer Mitarbeiter, auf die Bewerberqualität und die Mitarbeiterbindung

A

 bezeichnet die Positionierung einer Arbeitgebermarke 👍
 sind Maßnahmen zur Profilierung und Positionierung eines Unternehmens, um sich als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und sich damit
von den Mitbewerbern zu unterscheiden 👍
 kann man vernachlässigen, wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter “anständig” bezahlen
 zielt auf die Gewinnung neuer Mitarbeiter, auf die Bewerberqualität und die Mitarbeiterbindung 👍

68
Q

68
Konventionelle Instrumente der externen Personalbeschaffung sind …

 Hochschulkontakte
 Praktika
 Personalberater und Arbeitsvermittler
 die Besetzung mit Familienangehörigen

A

 Hochschulkontakte 👍
 Praktika 👍
 Personalberater und Arbeitsvermittler 👍
 die Besetzung mit Familienangehörigen

69
Q

69
Unter Social Media Recruiting (SMR) versteht man die Suche und direkte Ansprache von Kandidaten ……

 über das Internet bzw. Social Web.
 hauptsächlich in Direktansprachen über Businessnetzwerke wie Xing oder LinkedIn.
 über soziale Netzwerke wie beispielsweise Facebook.
 mittels sozialer Kontakte bei Vernissagen,
Ausstellungen, Partys ….

A

 über das Internet bzw. Social Web. 👍
 hauptsächlich in Direktansprachen über Businessnetzwerke wie Xing oder LinkedIn. 👍
 über soziale Netzwerke wie beispielsweise Facebook. 👍
 mittels sozialer Kontakte bei Vernissagen,
Ausstellungen, Partys ….

70
Q

70
Die in der Jobbörse geschaltete Stellenanzeige enthält in der Regel:

 den Firmennamen
 die drei größten Mitbewerber
 eine kurze Unternehmensvorstellung
 die Beschreibung der Stelle

A

 den Firmennamen 👍
 die drei größten Mitbewerber
 eine kurze Unternehmensvorstellung 👍
 die Beschreibung der Stelle 👍

71
Q

71
Unter E-Assessment (Electronic Assessment, Online-Assessment) versteht man ….

 webbasierte Verfahren zur Eignungsbeurteilung von Bewerbern.
 Testverfahren am Computer.
 zu Beweiszwecken aufgezeichnete persönliche Vorstellungsgespräche von Bewerbern.
 Testverfahren in welchen IT-Kenntnisse von Bewerbern abgetestet werden.

A

 webbasierte Verfahren zur Eignungsbeurteilung von Bewerbern. 👍
 Testverfahren am Computer. 👍
 zu Beweiszwecken aufgezeichnete persönliche Vorstellungsgespräche von Bewerbern.
 Testverfahren in welchen IT-Kenntnisse von Bewerbern abgetestet werden.

72
Q

72
Als Merkmale des Entwicklungspotenzials, die bei der Mitarbeiterbeurteilung zu beachten sind, kommen in Frage:

 Die Leistung in früheren Positionen
 Lernfähigkeit und Auffassungsgabe sowie Selbstständigkeit im Handeln und Urteilsfähigkeit
 praktizierte Hobbies
 Einstellung zur Arbeit, Arbeitsmotivation

A

 Die Leistung in früheren Positionen 👍
 Lernfähigkeit und Auffassungsgabe sowie Selbstständigkeit im Handeln und Urteilsfähigkeit 👍
 praktizierte Hobbies
 Einstellung zur Arbeit, Arbeitsmotivation 👍

73
Q

73
Das Beurteilungsgespräch - welche Aussagen sind korrekt?

 Das Beurteilungsgespräch stellt das letzte Glied des gesamten Beurteilungsverfahrens dar.
 dient sowohl der Besprechung der in der Vergangenheit erbrachten Leistungen als auch der Abstimmung über künftige Aufgabenstellungen und der weiteren beruflichen Entwicklung des Mitarbeiters.
 wird vielfach als Beurteilungs- und
Förderungsgespräch bezeichnet.
 soll überraschend angesetzt werden, damit sich Mitarbeiter nicht darauf vorbereiten können.

A

 Das Beurteilungsgespräch stellt das letzte Glied des gesamten Beurteilungsverfahrens dar. 👍
 dient sowohl der Besprechung der in der Vergangenheit erbrachten Leistungen als auch der Abstimmung über künftige Aufgabenstellungen und der weiteren beruflichen Entwicklung des Mitarbeiters. 👍
 wird vielfach als Beurteilungs- und
Förderungsgespräch bezeichnet. 👍
 soll überraschend angesetzt werden, damit sich Mitarbeiter nicht darauf vorbereiten können.

74
Q

74
Der Nutzen jeder Mitarbeiterbeurteilung kann durch Beurteilungsfehler in Frage gestellt werden. Typische Beurteilungsfehler sind:

 Selektive Wahrnehmung
 Überstrahlungen
 zu wenig Härte gegenüber dem zu Beurteilenden
 Sympathie und Antipathie

A

 Selektive Wahrnehmung 👍
 Überstrahlungen 👍
 zu wenig Härte gegenüber dem zu Beurteilenden
 Sympathie und Antipathie 👍

75
Q

75
Geeignete Personalauswahlverfahren sind:

 Analyse der Bewerbungsunterlagen
 Eignungstests; Assessment-Center
 Beurteilung durch den Vorgesetzten
 Empfehlungen durch Parteifreunde

A

 Analyse der Bewerbungsunterlagen 👍
 Eignungstests; Assessment-Center 👍
 Beurteilung durch den Vorgesetzten 👍
 Empfehlungen durch Parteifreunde

76
Q

76
Die komplette Bewerbungsunterlage ist eine erste wichtige Informationsquelle über den Bewerber. Zu einer kompletten, vollständigen und aussagefähigen
Bewerbungsunterlage gehört:

 das aussagekräftige Bewerbungsanschreiben mit einem vollständigen Lebenslauf
 Kopien aller Ausbildungs- und Arbeitszeugnisse
 möglichst viele Empfehlungsschreiben (der Partei, der Eltern …)
 Referenzen

A

 das aussagekräftige Bewerbungsanschreiben mit einem vollständigen Lebenslauf 👍
 Kopien aller Ausbildungs- und Arbeitszeugnisse 👍
 möglichst viele Empfehlungsschreiben (der Partei, der Eltern …)
 Referenzen 👍

77
Q

77
Typische Fehler der Gesprächsführung bei einem Vorstellungsgespräch sind:

 mangelnde Vorbereitung und schlechte Fragetechnik
 zu hoher Gesprächsanteil beim Interviewer
 Interviewer bleibt gegenüber dem Bewerber nicht neutral
 die Bewertungsmaßstäbe werden nicht geändert

A

 mangelnde Vorbereitung und schlechte Fragetechnik 👍
 zu hoher Gesprächsanteil beim Interviewer 👍
 Interviewer bleibt gegenüber dem Bewerber nicht neutral 👍
 die Bewertungsmaßstäbe werden nicht geändert

78
Q

78
Zu den Psychologischen Testverfahren als Instrument der Personalauswahl zählen

 Persönlichkeitstests
 Fähigkeitstests
 Loyalitätstests
 BRUT-Tests

A

 Persönlichkeitstests 👍
 Fähigkeitstests 👍
 Loyalitätstests
 BRUT-Tests

Personalmanagement (3 decks)

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