formation & compétence Flashcards
nommez les objectifs de la formation
• Augmenter la productivité et le rendement humain
productivité
• Corriger les lacunes au niveau du rendement
humain
• Optimiser le rendement des RH à potentiel
• S’adapter aux environnements dynamiques :
environnement qui change vite ex : informatique
• Favoriser l’enrichissement personnel et augmenter le sentiment d’appartenance : former les gens c’est investir en eux
• Planifier les carrières et les promotions…La formation est la façons d’évoluer
La formation est un investissement, nommez les préalables pour faire un investissement
• Tout investissement doit être justifié
• Tout investissement doit être rentable au niveau
économique et social :
• Toute décision de formation doit s’intégrer dans le plan de l’organisation. : doit soutenir le plan stratégique de l’entreprise ex : je dois m’informer sur le pays quand je vais dans des pays que je ne connais pas
Les questions qui guident l’application d’un programme de formation
À qui s’adresse la formation ( priorités)
Objectifs spécifiques de la Formation ?
Quel est le budget de la formation ?
Qui est responsable de la formation (DRH ou autres)? Centralisé ou décentralisé ?
Quelle méthode utilisera-t-on? Quels outils, quelle façon ? université ? firme ? congrès ? à l’interne ? rotation de poste ? en ligne ?
Quel devrait être le niveau d’apprentissage (connaissances, comportements, habiletés diverses ?
Où la formation sera-t-elle donnée (interne – externe) ? par qui (ex. consultants externes) ?
Les étapes du processus de développement des compétences
étape1:détermination des besoins
étape2:conception et mise en oeuvre
étape3:évaluation
Les étapes du processus de développement des compétences (étape 1: détermination des besoins
la plus difficile & raté
Permet d’identifier qui doit être formé en priorité
Quel type de formation il faut (connaissance, comportement ou incompétence de base)
L’analyse des besoins de formation
- Pertinence : raison d’être de la formation (quelle est la raison d’être de la demande de formation ?)
- Cohérence : harmonie avec les plans de l’organisation (demande prématuré ?)
- Faisabilité: moyens et capacités de réalisation (Ress. fin., RH, technologie…)coute trop cher ? formateur disponible ? nécessite une technologie que j’ai ?
Les étapes du processus de développement des compétences étape 2: conception & mise en oeuvre
la solution
Peut produire nous-même la formation
Acheter des formations à l’extérieur
Les étapes du processus de développement des compétences étape3: évaluation
la formation que nous venons d’effectuer ont-elles été efficace ?
Y a-t-il eu une amélioration
Les quatre niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de Kirkpatrick EXAMEN les 4 étapes avec un exemple
étape1: les réactions des participants
étape2: le niveau d’apprentissage
étape3:la modification des comportements
étape4: le résultat
niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de Kirkpatrick étape 1 les réactions des participants
• Que pensent les participants du contenu de la formation, de la compétence des formateurs, de la méthode utilisée, etc.?
niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de Kirkpatrick étape 2 le niveau d’apprentissage
• Jusqu’à quel point les participants ont-ils assimilé la matière?
Ont-ils acquis les connaissances et les habiletés visées par la formation?
niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de Kirkpatrick étape3:la modification des comportements
• Les participants ont-ils modifié certains de leurs comportements au travail? Ces changements sont-ils attribuables à la formation?
Les participants peuvent-ils accomplir des tâches qu’ils
ne pouvaient pas faire avant la formation?
niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de Kirkpatrick étape4: le résultat
Y a-t-il une amélioration tangible de la productivité (au sens large)
: assiduité, qualité, sommes épargnées, temps de réaction, etc.?(rendement)
