Fin de carrière Flashcards
facteurs du vecu de FC
eco, demo, sociaux, politiques publiques, CT, lien orga
Trois perspectives d’analyse
ergonomique/ psychophysiologique
GRH/psycho orga
développementale psychosociale
ergonomique/ psychophysiologique
usure pro et pénibilité au travail
maturité a 25 ans puis premiers signes de
declin :
-des aptitudes physiques (sensorielles), articulations; muscles; sommeil, coeur
-capacités cognitives, MT (CT); ralentissemen du traitement et attention selective
-perf d’apprentissage et mémorisation ameliorer quand demande de l’experience
-dev de l’intelligence basée sur le savoir declaratif (avec xp) et procedural (savoir-faire)
ergonomique
le vieillissement normal a un effet sur la perf?
recherches faites ont des limites :
- perspective psychopatho donc mise en evidence des effet de vieillissement et non spécifique au travailleurs
- etudes experimentales sur des tâches non ecologiques
=> forment les préjugés habituels sur le +70 ans
aujourdhui : remise en q de la baisse systematique de perf dans les CT normales, déclin pas sign. avancé
ergonomique
stratégies de compensation
perso ou collectives, compensent les défaillances pour maintenir lefficacité au W
=> accommodation experimentale de 4 types :
- temporelle : anticiper
- construction /utilisation du collectif : repartir
- adaptatitive : mode opératoires eco
- experte : memoire LT au lieu de CT
ergonomique
usure prematurée liée au W
Accidents W et maladies pro : monde du batiment avec les chutes
cause 1 de mort W : accidents de voiture
maladies pro 1 : burnt out et TMS
calcul : nbr d’arret et nbr de jour => les agés sont moins souvent mais plus longtemps donc plus grave
ergonomique
situation qui peut accelerer ou reveler le vieillisement normal
port de charges lourdes, répétitif, postures penibles
travail posté (3/8), nuit, qui trouble le sommeil
environnement instable
exposition au bruit, eclairage, eblouissement
ergonomique
gestion de pénibilité possible par 2 actes
selection reaffectation sur un poste doux selection exclusion (temps partiel, preretraite, licenciement)
GRH/psycho orga : mana des ages et modeles de carrières
approche RH du mana des ages
approche RH du mana des carrières
approche RH du mana des ages
diagnostic de la gestion des ages et effectifs de l’entreprise = photo de la logique de gestion du personnel :
-ages moyen des personnes recrutées
age moyen de départ et causes
-age moyen des promotion et formation
-age moyen dans les niveau hierarchiques, services…
santé (maladie, type, durée)
-pyramide des ages et ancienneté
qu’est ce que le bilan social ?
synthese des ages etc. obligatoire pour les +300 salariés
autres : DU, convention collectives, plan de formation)
5 formes de pyramides des ages (igalens)
=> description de la politique RH
champignons (+50 ans plus de la moitié de leffectif) = savoir faire / vieillissement des compétences / masse salariale forte
toupie (35-54 majo)
cylindre (equivalence)
poire (-35 ans)
os (predominance extreme) = conflit intergeneration
critères qui guident la gestion des effectifs => analyse de la politique RH
evolution des marchés
gestion spécifique des parcours pro (selon la pénibilité, anciennté)
volonté stratégique de l’entreprise (image)
approche RH du mana des carrières
(Weber) carrière traditionnelle = qui suit une évolution linéaire dans une/plusieurs orga
approche RH du mana des carrière : modele des carrières managériales Ference
proba de promotion future : basse / haute
performance :
basse / haute
branches mortes
espoirs
piliers
etoiles
le travailleur agé est vu comme pilier puis branche morte, souvent plafonné ou exclu car synonyme de déclin
plafonnement de carrière
moment de la carrière ou la probabilité de progression verticale et horizontale dans l’orga est faible (Frerence)
modele trad : forme de plafonnement de carrière (tremblay)
structurel : pas de possibilité de promo dans l’orga
de contenu : plus rien a apprendre
salarial : max de remunération
pro : ne plus pouvoir dev ses competences pour etre a jour
externe : pas d’opportunité de carrière hors entreprise
double approche du plafonnement
tourné vers le passé : mesures objectives (promotion, perf dans les EAE)
tourné vers l’avenir : plafonnement est un sentiment de blocage de la personne, mesures plus subjectives
csq du plafonnement (Chay)
baisse de perf baisse estime de soi augmente anxiété hostilité face à l'orga intention de quitte l'orga moindre engagement et motivation
reactions ind au plafonnement
attitude insatisfaction
passive : resigné (pas d’effort, risque)
active : rebelle (recherche emploi)
attitude satisfaction
passive : bienheureux (compétences peut etre obsoletes, pas envie de changer)
active : défenseur (preserve une situation favorable)
nouveau modele de plaf : portefolio
carrières protéenne ou portfolio : orientation selon valeurs person plus qu’externes (argent, statut)
autogestion de l’evolution de carrière
evolution par cylce de progression plustot que lineaire
nouveau modele de plaf : carrière nomade sans frontière
analyse la mobilité physique et psychologique
carrières pas contraintes par les frontières de lentreprise mais pas les opportunités
particularités carrière trad
contrat relationnel Securité contre fidélité progression interne compétences spécifiques responsabilité de l'orga dans la gestion de carriere formation programme formel étapes liée à lage mesure du succès : promo; salaire, statut
particularités sans frontière
contrat transactionnel employabilité contre perf et flexibilité échange émotionnel à CT frontière plusieurs entreprises gestion de carrière par l'individu compétences transférables mesure du succès : intérêt du travail
Perspective développementale/psychosociale de la fin de carrière
Super
modèle de l’espace de vie de Super : le développement de carrière est un processus continu tout au long de la vie, composé des différents rôles de la personne.
Phases :
croissance (0-14) : curiosité, fantasmes
exploration (14-24) : cristallisation et mise en oeuvre des choix pro
établissement (25-45) : stabiliser sa position
maintien (45-65) : s’accrocher, innover
retrait (65+) : freiner investissement, programmer la retraite
On compare l’évolution de l’individu à la norme pour voir le degré de maturité pro
Points positifs et négatifs Super
+
prise en compte développementale (identité non stable)
individu actif dans le choix des rôles, et pluriel puisque différents domaines de vie
accent mis sur le besoin de dev la connaissance de soi
-
explique mal la var interindividuelle
normatif car écart=echec
fin de carrière= déclin de l’importance accordée au W
mal adapté aux évol de (E) pro (précarité…)
Approche psychosociale fin de carrière
les facteurs Ysociaux ont une influence grande ds la compréhension du vécu de fin de carrière
sont différents des facteurs extrinsèques ($, santé), par exemple rapports sociaux.
Centré sur le collectifs - innovant
Approche psychosociale fin de carrière
travailleurs agé : construit social
d’après cette approche cest un construit : limites d’ages variables et critères flous (ages, expertise?)
construit : exagère les similitudes entre +50 ans et différences intergénérationnelles (biais d’assimilation et constraste)
