Fin de carrière

Question 1

facteurs du vecu de FC

Answer 1

eco, demo, sociaux, politiques publiques, CT, lien orga

Question 2

Trois perspectives d’analyse

Answer 2

ergonomique/ psychophysiologique
GRH/psycho orga
développementale psychosociale

Question 3

ergonomique/ psychophysiologique

usure pro et pénibilité au travail

Answer 3

maturité a 25 ans puis premiers signes de
declin :
-des aptitudes physiques (sensorielles), articulations; muscles; sommeil, coeur
-capacités cognitives, MT (CT); ralentissemen du traitement et attention selective
-perf d’apprentissage et mémorisation ameliorer quand demande de l’experience
-dev de l’intelligence basée sur le savoir declaratif (avec xp) et procedural (savoir-faire)

Question 4

ergonomique

le vieillissement normal a un effet sur la perf?

Answer 4

recherches faites ont des limites :

• perspective psychopatho donc mise en evidence des effet de vieillissement et non spécifique au travailleurs
• etudes experimentales sur des tâches non ecologiques

=> forment les préjugés habituels sur le +70 ans

aujourdhui : remise en q de la baisse systematique de perf dans les CT normales, déclin pas sign. avancé

Question 5

ergonomique

stratégies de compensation

Answer 5

perso ou collectives, compensent les défaillances pour maintenir lefficacité au W
=> accommodation experimentale de 4 types :
- temporelle : anticiper
- construction /utilisation du collectif : repartir
- adaptatitive : mode opératoires eco
- experte : memoire LT au lieu de CT

Question 6

ergonomique

usure prematurée liée au W

Answer 6

Accidents W et maladies pro : monde du batiment avec les chutes
cause 1 de mort W : accidents de voiture
maladies pro 1 : burnt out et TMS
calcul : nbr d’arret et nbr de jour => les agés sont moins souvent mais plus longtemps donc plus grave

Question 7

ergonomique

situation qui peut accelerer ou reveler le vieillisement normal

Answer 7

port de charges lourdes, répétitif, postures penibles
travail posté (3/8), nuit, qui trouble le sommeil
environnement instable
exposition au bruit, eclairage, eblouissement

Question 8

ergonomique

gestion de pénibilité possible par 2 actes

Answer 8

selection reaffectation sur un poste doux
selection exclusion (temps partiel, preretraite, licenciement)

Question 9

GRH/psycho orga : mana des ages et modeles de carrières

Answer 9

approche RH du mana des ages

approche RH du mana des carrières

Question 10

approche RH du mana des ages

Answer 10

diagnostic de la gestion des ages et effectifs de l’entreprise = photo de la logique de gestion du personnel :
-ages moyen des personnes recrutées
age moyen de départ et causes
-age moyen des promotion et formation
-age moyen dans les niveau hierarchiques, services…
santé (maladie, type, durée)
-pyramide des ages et ancienneté

Question 11

qu’est ce que le bilan social ?

Answer 11

synthese des ages etc. obligatoire pour les +300 salariés

autres : DU, convention collectives, plan de formation)

Question 12

5 formes de pyramides des ages (igalens)

=> description de la politique RH

Answer 12

champignons (+50 ans plus de la moitié de leffectif) = savoir faire / vieillissement des compétences / masse salariale forte
toupie (35-54 majo)
cylindre (equivalence)
poire (-35 ans)
os (predominance extreme) = conflit intergeneration

Question 13

critères qui guident la gestion des effectifs => analyse de la politique RH

Answer 13

evolution des marchés
gestion spécifique des parcours pro (selon la pénibilité, anciennté)
volonté stratégique de l’entreprise (image)

Question 14

approche RH du mana des carrières

Answer 14

(Weber) carrière traditionnelle = qui suit une évolution linéaire dans une/plusieurs orga

Question 15

approche RH du mana des carrière : modele des carrières managériales Ference

Answer 15

proba de promotion future : basse / haute
performance :
basse / haute

branches mortes
espoirs
piliers
etoiles

le travailleur agé est vu comme pilier puis branche morte, souvent plafonné ou exclu car synonyme de déclin

Question 16

plafonnement de carrière

Answer 16

moment de la carrière ou la probabilité de progression verticale et horizontale dans l’orga est faible (Frerence)

Question 17

modele trad : forme de plafonnement de carrière (tremblay)

Answer 17

structurel : pas de possibilité de promo dans l’orga
de contenu : plus rien a apprendre
salarial : max de remunération
pro : ne plus pouvoir dev ses competences pour etre a jour
externe : pas d’opportunité de carrière hors entreprise

Question 18

double approche du plafonnement

Answer 18

tourné vers le passé : mesures objectives (promotion, perf dans les EAE)
tourné vers l’avenir : plafonnement est un sentiment de blocage de la personne, mesures plus subjectives

Question 19

csq du plafonnement (Chay)

Answer 19

baisse de perf
baisse estime de soi
augmente anxiété
hostilité face à l'orga
intention de quitte l'orga
moindre engagement et motivation

Question 20

reactions ind au plafonnement

Answer 20

attitude insatisfaction
passive : resigné (pas d’effort, risque)
active : rebelle (recherche emploi)

attitude satisfaction
passive : bienheureux (compétences peut etre obsoletes, pas envie de changer)
active : défenseur (preserve une situation favorable)

Question 21

nouveau modele de plaf : portefolio

Answer 21

carrières protéenne ou portfolio : orientation selon valeurs person plus qu’externes (argent, statut)
autogestion de l’evolution de carrière
evolution par cylce de progression plustot que lineaire

Question 22

nouveau modele de plaf : carrière nomade sans frontière

Answer 22

analyse la mobilité physique et psychologique

carrières pas contraintes par les frontières de lentreprise mais pas les opportunités

Question 23

particularités carrière trad

Answer 23

contrat relationnel
Securité contre fidélité
progression interne
compétences spécifiques
responsabilité de l'orga dans la gestion de carriere
formation programme formel
étapes liée à lage
mesure du succès : promo; salaire, statut

Question 24

particularités sans frontière

Answer 24

contrat transactionnel
employabilité contre perf et flexibilité
échange émotionnel à CT
frontière plusieurs entreprises
gestion de carrière par l'individu
compétences transférables
mesure du succès : intérêt du travail

Question 25

Perspective développementale/psychosociale de la fin de carrière

Super

Answer 25

modèle de l’espace de vie de Super : le développement de carrière est un processus continu tout au long de la vie, composé des différents rôles de la personne.

Phases :
croissance (0-14) : curiosité, fantasmes
exploration (14-24) : cristallisation et mise en oeuvre des choix pro
établissement (25-45) : stabiliser sa position
maintien (45-65) : s’accrocher, innover
retrait (65+) : freiner investissement, programmer la retraite

On compare l’évolution de l’individu à la norme pour voir le degré de maturité pro

Question 26

Points positifs et négatifs Super

Answer 26

+
prise en compte développementale (identité non stable)
individu actif dans le choix des rôles, et pluriel puisque différents domaines de vie
accent mis sur le besoin de dev la connaissance de soi
-
explique mal la var interindividuelle
normatif car écart=echec
fin de carrière= déclin de l’importance accordée au W
mal adapté aux évol de (E) pro (précarité…)

Question 27

Approche psychosociale fin de carrière

Answer 27

les facteurs Ysociaux ont une influence grande ds la compréhension du vécu de fin de carrière
sont différents des facteurs extrinsèques ($, santé), par exemple rapports sociaux.
Centré sur le collectifs - innovant

Question 28

Approche psychosociale fin de carrière

travailleurs agé : construit social

Answer 28

d’après cette approche cest un construit : limites d’ages variables et critères flous (ages, expertise?)
construit : exagère les similitudes entre +50 ans et différences intergénérationnelles (biais d’assimilation et constraste)