Extinción de la relación laboral Flashcards
Tres tipos básicos de extinción de la relación laboral
- Por Decisión de las partes
- Por cumplimiento (de una serie de circunstancias)
- Independiente de la voluntad de las partes
Por voluntad de las personas trabajadoras
- Despido indirecto
2. Renuncia
Por voluntad del empleador
Con causa
Sin causa
Qué es el despido indirecto?
Acto del empresario que crea las condiciones que imposibilitan la continuación de la relación laboral. El empresario pretende la extinción, pero no procede con el despido directo. Entonces ilegítimamente presiona al trabajador para que renuncie, con el propósito de no cancelarle la totalidad de los extremos laborales. El efecto debería ser el pago de las prestaciones.
Hay un derecho de cualquier persona trabajadora a extinguir la relación laboral, por el incumplimiento previo del empleador.
¿cuál es el requisito previo?
El agotamiento de vías conciliatorias. El trabajador debe prevenir la corrección de las faltas al empleador antes de dar por rota la relación laboral, indicándole los motivos en que sustenta su decisión y dándole la oportunidad de rectificar
Menos si la ruptura se da por violación de derechos fundamentales
Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo Art 83
Art 83
a. cuando el patrono no pague el salario
b. cuando el patrono incurra en una falta de probidad u honradez
c. cuando el patrono o sus familiares causes un perjuicio material en las herramientas o útiles del trabajador
d. Cuando el patrono o sus representantes incurran en la calumnia, injuria o vías de hecho fuera del lugar de trabajo
e. Cuando el patrono, sus representantes o familiares estén atacados por una enfermedad contagiosa
f. Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia
g. cuando se comprometa la seguridad del lugar donde se realizan las labores
h. Cuando el patrono incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.
También, puede un trabajador finalizar la relación laboral cuando los patronos cometan alguna de las prohibiciones del artículo 70, estas son:
a. Inducir o exigir a sus trabajadores a que compren sus artículos de consumo a determinados establecimientos o personas
b. Obligar a los trabajadores, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan, o influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas;
c. Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador,
d. Hacer colectas o suscripciones obligatorias
e. Portar armas en los lugares de trabajo
También, todos los patronos tienen prohibido ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la ley.
De esto se concluye que no puede haber
un ius variandi abusivo
Definición de acoso laboral:
“conjunto de comportamientos, acciones o conductas ejercidas por una o diversas personas (empleador o compañeros) de forma sistemática y a lo largo el tiempo, destinadas a dañar la integridad física o psicológica de una o más personas, con desequilibrio en las fuerzas, con el objetivo de destruir su reputación y sus redes de comunicación y perturbar el ejercicio de sus funciones aprovechando las deficiencias en el sistema organizativo”
Formas de discriminación:
- Vertical descendente: rabajador acosado por el empleador (superior jerárquico o jefe)
- Vertical ascendente: trabajador superior jerárquico es acosado por sus subordinados (ejemplo de la entrenadora de fútbol)
- Horizontal: acoso entre compañeros de trabajo.
Elementos jurisprudenciales para determinar el acoso laboral
- Intencionalidad de minar autoestima y dignidad del trabajador.
- Finalidad: presionar al trabajador para que abandone su trabajo.
- Repetición: por un periodo prolongado
- Que venga de alguien que pueda causar daño.
Acoso sexual según la OIT
comportamiento en función del sexo de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo, que la persona se sienta ofendida, humillada y/o intimidada
Acoso sexual también se define en la Ley contra Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la Docencia
Se entiende por acoso u hostigamiento sexual toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos:
a) Condiciones materiales de empleo o de docencia.
b) Desempeño y cumplimiento laboral o educativo.
c) Estado general de bienestar personal.
También se considera acoso sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados.
Cuáles son las responsabilidades del patrono para prevenir el acoso:
- mantener, en el lugar de trabajo, condiciones de respeto para quienes laboran ahí, por medio de una política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas de hostigamiento sexual.
- tomar medidas expresas en los reglamentos internos, los convenios colectivos, los arreglos directos o de otro tipo
- Medidas específicas:
- Comunicarsobre la existencia de una política institucional o empresarial contra el hostigamiento sexual.
- Establecer el procedimiento interno, adecuado y efectivo
- Mantener personal con experiencia en materia de prevención
Qué es la renuncia:
Extinción de relación de duración indefinida sin necesidad de que exista causa justa (resolución ad nutum o dimisión)
Acto jurídico unilateral que extingue derechos y obligaciones de una relación laboral, por medio de un preaviso o indemnización sustitutiva.
No pueden haber vicios en la voluntad del trabajador
Según lo que dice el artículo 28
Abandono del trabajo:
renuncia sin preaviso, acto voluntario y unilateral del trabajador que constituye incumplimiento, a través del cual se extingue el contrato de trabajo. Tiene los mismos efectos que la renuncia.
Extinción por voluntad del empleador
Sin causa:
Despido ad nutum, incausado (con responsabilidad,) impera la libertad del empleador para la terminación de los contratos (63 c política)
Requiere preaviso e indemnización y tiene límites en derechos fundamentales y regímenes de estabilidad absoluta o relativa propia.
Extinción por voluntad del empleador}
Causal:
El contrato se extingue por el incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora.
Estabilidad en el empleo
Relativa impropia
establece la posibilidad de despedir sin causa, pero con indemnizaciones para compensar la acción. Algún tipo básico de estabilidad en el empleo. No se puede despedir en masa.
Estabilidad en el empleo
Relativa propia
estabilidad mayor, hay una prohibición para despedir, pero para ejecutar este despido hay que ejecutar ciertos actos, si no los hago, el despido es nulo. Es Relativa propia, xq no existe en la legislación la obligación para el patrono de efectivamente para la reinstalación.
Estabilidad en el empleo
Absoluta
se da más en relaciones de empleo público. A diferencia con la Relativa propia, es que si hay medios legales para la reinstalación. Hay que determinar cuál es el régimen de empleo público para ver si entra en esta clasificación.
Extinción de la relación laboral con causa,
Causalidad
relación causa-efecto entre los hechos invocados como motivo y el despido.
Debe darse siempre una carta de despido en los términos del artículo 35,
No cabe sustituir el motivo del despido.Si no se entrega, no se puede alegar nada más en juicio. Si es despido es antes de la reforma procesal laboral, no aplica esto.
Psicológica: la causa externa debe ser la misma que motivó el despido a nivel interno de quien despide
Cuánto es el tiempo para sancionar disciplinariamente
es de un mes desde que se dio la falta o se conocieron los hechos.
Art 414
Son causas justas que facultan a patrono para dar por terminado el contrato de trabajo:
Art 81
Art 369
