Droit du travail Flashcards
3 critères d’existence du contrat de travail
Prestation de travail
Rémunération
Lien de subordination
dans ce cas CDI à ,temps plein (même non écrit)
Possibilité de modification du contrat de travail
modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail est interdit
modification unilateral des conditions de travail est possible
Processus modification du contrat de travail
Nécessite l’acceptation écrite et non équivoque du salarié
le salarié peut refusé sans que cela constitue une faute (donc pas de licenciement possible pour refus), dans ce cas maintien du contrat initial
Motif de licenciement possible en cas de refus de modification du contrat de travail
licenciement pour comportement fautif du salarié (si la proposition de modification de contrat fait suite à une sanction)
licenciement pour insuffisance professionnel (à prouver)
licenciement pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement
Processus de changement des conditions de travail
s’impose au salarié, sil refuse cela constitue une faute (motif de licenciement)
élément essentiel du contrat de travail
Lieu de travail sauf si le lieu se situe dans un même secteur géographique ou qu’une clause de mobilité était inscrite dans le contrat
Rémunération
Durée du travail sauf si prévu dans les accords de branches
différence horaire et durée du travail
durée du travail (temps plein à temps partiel ou l’inverse) est un élément essentiel du contrat de travail
Heures supl sont décidés par l’employeur (refus = faute)
horaires de travail peuvent être modifiés unilatéralement par l’employeur sauf cas de changement important ou de clause contractuelle l’empechant
3 types de contrat d’exception
C Durée Déterminé
C Travail Temporaire
C Temps Partiel
contract d’exception donc doivent être écrit
Particularité du CDD
CDD dont le terme est fixé dès sa conclusion
Il ne peut pas permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité principale de l’entreprise, et ne peut pas être utilisé lors de conflit collectif ou pour des travaux dangereux
utilisable pour : remplacer un salarié absent, un accroissement temporaire et inhabituel de l’activité, un emploi à caractère saisonnier
Fin du CDD
Pas de rupture anticipé possible
sauf : faute grave
accord des parties
démission pour CDI
Force majeur
Inaptitude physique médicalement constaté
Indemnité de fin de contrat de 10% de l’ensemble des salaire perçu pendant la durée du contrat
Particularité du CTT
mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’une enterprise utilisatrice cliente (seul prêt de salarié à but lucratif autorisé)
2 contrat nécessaire : 1 entre les 2 entreprises (contrat commercial) et 1 entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié (contrat de mission)
en cas de rupture du contrat commerciale l’entreprise de travail temporaire doit proposer une autre mission au salarié (sauf faute grave ou force majeur)
Particularité du CTP
durée de travail comprise entre 24h semaine et un temps complet sauf accord collectif
écrit et signé
Caractéristique de la clause
clause limite les libertés donc doit être écrite et signé
clauses interdites s’il y a atteinte aux libertés ou discrimination
clause de forme sont obligatoire (CDD,CTT,CTP)
clause facultative existe que si elles sont écrites
Caractéristique de la clause de la période d’essai
Période dérogatoire durant laquelle le droit de résiliation unilatérale du contrat de travail s’exerce librement
Débute au 1er jour d’embauche sans décalage possible et prenant en compte une éventuelle période de stage
Renouvellement possible 1 fois pour la même durée si prévu dans le contrat ou dans l’accord de branche ou accord des parties par écrit
Prolongation possible que pour un évènement non liées à la décision de l’employeur
Rupture de la période d’essai entraine un délai de prevenance avant la rupture du contrat de travail
fin de la période d’essai entraine la poursuite du contract de travail
Caractéristique de la clause de non concurrence
le salarié est privé d’exercer après la résiliation de son contrat et pendant un délai et dans un zone géographique donné, une activité susceptible de nuire à son ancien employeur
Licite si : indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limité dans le temps et l’espace, prévoie une contrepartie financière
Renonciation de la clause par l’emlpoyeur doit être écrite et non équivoque avant la fin du contrat
Obligation de non concurrence
clause automatique (non écrite) assurant que le contrat sera exécuté de bonne foi
Caractéristique de la clause de mobilité
permet à l’emlpoyeur d’imposer au salarié une modification de son lieu de travail au delà d’un même secteur géographique (mutation imposé : refus = faute)
Doit être légitime pour l’entreprise, respecter un délai de prevenance, définir de façon précise la zone d’application et prendre en compte la situation du salarié
Notion de sanction
Toutes mesures autres que les observations verbales prise par l’employeur suite à un agissement qu’il considère fautif
Nécessité d’un agissement fautif dans le cadre du travail
Interdictions des sanctions discriminatoire ou pécuniaire
Prescription de la faute 2 mois après que l’employeur en ait eu connaissance (sauf poursuites pénales)
Sanction disciplinaire
avertissement ou blâme écrit (sanction mineur)
Mise à pied conservatoire ou disciplinaire
modification disciplinaire du contrat de travail
rétrogradation
licenciement disciplinaire (sanction majeur : procédure de sanction disciplinaire + procédure de licenciement)
2 types de mise à pied
suspension provisoire du contrat de travail
conservatoire : mesure d’attente avant sanction sans procédure (payée)
disciplinaire : sanction, procédure limité dans le règlement intérieur (non payée)
Procédure des sanctions
simplifié pour sanction mineur : notification de la sanction
renforcée pour les sanctions majeurs :
3 étapes : convocation à un entretien, entretien, notification de la sanction
sanction disciplinaire (sauf licenciement) procédure simplifié/renforcée + procédure conventionnelle
Condition de fond pour un licenciement
cause réelle : précis, objectif, et matériellement vérifiable
sérieuse : suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail
Licenciement pour faute du salarié
faute sérieuse : empêche le maintien du contrat de travail
indemnité de licenciement et préavis
faute grave : impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise
pas d’indemnité de licenciement ni de préavis
faute lourde : faute grave avec intention de nuire à l’entreprise
pas d’indemnité de licenciement ni de préavis (même en cas de grève), possibilité de poursuites pénales
Licenciement sans faute du salarié
insuffisance professionnelle du salarié (à prouver)
insuffisance de résultat valable que si c’est due à une faute du salarié
maladie (si absence répétés/prolongés) pour désorganisation de l’entreprise avec obligation de remplacement définitif (CDI) rapidement
inaptitude physique pour impossibilité de reclassement
Condition de forme du licenciement
3 étapes obligatoire :
- convocation à un entretien par lettre avec AR (preuve) mentionnant licenciement envisagé, date, lieu, heure et assistance du salarié
- entretien, employeur indique les motifs et recueilles les explication du salarié
- Notification du licenciement par lettre AR avec le motif, jour de l’envoye = jour de rupture du contrat de travail
Démission
Rupture à l’initiative du salarié de façon claire et non équivoque
Résiliation Judiciaire
rupture demandée en justice par un salarié en cas d’inéxécution des obligation du contrat de travail
salarié doit prouver le manquement de son employeur
Jour de décision des juges = date de rupture
si justifié licenciement sans cause réelle et sérieuse
si injustifié poursuite du contrat de travail
Prise d’acte de rupture
Résiliation judiciaire sauf que le salarié n’est plus dans l’entreprise
Procédure : saisie du conseil des prud’hommes et notification à l’employeur par lettre de prise d’acte (sinon résiliation judiciaire)
date de rupture le jour d’envoie de la lettre
si justifié licenciement sans cause réelle et sérieuse
si injustifié démission
Rupture conventionnelle homologué (uniquement CDI)
accord entre l’employeur et le salarié sur les conditions de rupture du contrat de travail
Procédure : entretien, signature de la convention de rupture, délai de rétractation (15j), homologation par la direction régionale du travail (DREETS)
Sanction pour non respect des conditions de formes
irrégularité de procédure => indemnité de licenciement =< 1 mois
Sanction pour absence de cause réelle et sérieuse
Réintégration (accords des parties) ou indemnité fonction de l’ancienneté et de l’effectif de l’enetreprise + remboursement des allocations chômage à Pole emploi
Sanction pour licenciement abusif
indemnisation (préjudice matériel ou morale)
licenciement nul
licenciement illégal nullité prévu par code du travail ou illicite violation de liberté fondamentale
Réintégration sur demande du salarié ou indemnité >= 6 mois de salaire
Préavis
Délai de prévenance entre la notification et la fin définitive du contrat de travail sauf en cas de faute grave ou lourde
Durée dépend de l’ancienneté, des accords collectifs ou des usages
Continuité de l’activité pendant la période
Non exécution du préavis :
- par dispense de l’employeur contre une indemnité compensatrice = à la rémunération perçu si le préavis été totalement exécuté
- par dispense demandé par le salarié avec accord de l’employeur obligatoire (sans indemnité)
Document administratif obligatoire
Certificat de travail (date d’entrée de sortie et nature de l’emploi occupé)
attestation d’assurance chômage
solde tout compte
