Direito Do Trabalho Flashcards
Quais são as fontes do Direito do Trabalho?
1) Fontes Formais:
- Fontes heterônomas;
- Fontes Autônomas;
2) Fontes Materiais.
O que são as fontes formais e materiais do Direito do Trabalho?
As Fontes formais são os comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos, de observância obrigatória pela sociedade. São a exteriorização das normas jurídicas. EX: súmula vinculante.
Fontes materiais são o momento pré-jurídico, o conjunto de fatos econômicos, filosóficos, políticos ou sociais que inspiraram a formação das normas objeto do Direito do Trabalho. Enquadra-se
nesse conceito, também, a greve, que é um fato sócio econômico. Ex: movimento sindical e movimento político dos operários.
O que são fontes formais autônomas ?
As fontes formais autônomas, por outro lado, são aquelas em que há participação do destinatário da norma, como é o caso dos usos e costumes e das Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos
Coletivos de Trabalho, que são firmados entre empregados e empregadores, por meio de seus sindicatos.
O que são fontes formais heterônomas?
As fontes formais heterônomas são aquelas em que não há participação do destinatário da norma, como é o caso da Constituição, leis, decretos, laudos arbitrais, sentenças normativas e
regulamentos de empresa.
Regulamento de empresa é fonte autônoma ou heterônima?
IMPORTANTE: A questão do regulamente de empresa é controvertida, sendo que a FCC, em questão para técnico judiciário do TRT 15 (2013) considerou que o regulamento de empresa
unilateral é fonte formal heterônoma. Parece que o entendimento da banca é de que o regulamento de empresa unilateral é fonte formal heterônoma, já que não é fruto da vontade das partes, mas apenas do empregador. Por outro lado, o regulamento de empresa bilateral seria fonte formal autônoma, já que é fruto da vontade do empregador e empregados.
O que são princípios?
Segundo Renato Saraiva, princípios são “proposições genéricas que servem de fundamento e inspiração para o legislador na elaboração da norma positivada, atuando também como forma de integração da norma, suprindo as lacunas e omissões da lei, exercendo, ainda, importante função, operando como baliza orientadora na interpretação de determinado dispositivo pelo operador do
Direito”.
Em outras palavras, os princípios são norteadores da produção legislativa, integração da norma (preenchimento de lacunas) e interpretação da norma.
Quais são os Princípios do direito individual?
1) Princípio protetor (subdividido em: P. da norma mais favorável, P. da condição mais benéfica, P. indúbio pro operário)
2) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva;
3) P. da Indisponibilidade dos direitos trabalhistas;
4) P. da primazia da realidade;
5) P. da continuidade da relação de emprego;
6) P. da intangibilidade salarial;
Qual é o conceito de princípio da proteção?
É o princípio mais amplo e mais importante de Direito do Trabalho e busca assegurar a paridade de armas nas relações jurídicas entre o empregado e o empregador. Garante, assim, a tutela de direitos mínimos ao empregado hipossuficiente.
Diferencie princípio da norma mais favorável e princípio da condição mais benéfica
Pelo princípio da norma mais favorável, quando há duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso, deve-se aplicar aquela que for mais favorável ao empregado, independentemente de sua
posição na escala hierárquica.
Importante diferenciar o princípio da norma mais favorável do princípio da condição mais benéfica.
O princípio da condição mais benéfica determina que as condições mais vantajosas previstas em contrato ou regulamento de empresa (que aderem ao contrato de trabalho) prevalecerão
independentemente de futura alteração normativa. Lembre-se que as condições mais benéficas aderem ao contrato de trabalho do empregado.
Quais são as exceções da norma mais favorável?
1) Preceitos de ordem pública; Ex: Prescrição.
2)(Art. 611-A/CLT) - regra prevista em ACT poderá prevalecer sobre o texto de lei;
3) (Art. 620/CLT) - condições estabelecidas em acordo coletivo SEMPRE prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (ACT).
Em resumo:
o princípio da norma mais favorável é ofuscado quando estiverem presentes
normas de acordos ou convenções coletivas do trabalho.
Qual é o conceito de princípio da continuidade da relação de emprego?
É o princípio que orienta que a regra é o contrato de trabalho por prazo indeterminado, sendo que os contratos a termo são a exceção. Como ensina Vólia Bomfim, em razão do Princípio da Continuidade da Relação de Emprego decorre a ilação de que o ônus de provar a data e o motivo da extinção do pacto trabalhista é do empregador, na forma da Súmula nº 212 do TST.
Qual é o conceito do P. da indisponibilidade dos direitos trabalhistas?
O princípio está relacionado à impossibilidade, em regra, da renúncia no Direito do Trabalho (ato pelo qual o empregado, por simples vontade, abriria mão de direitos que lhe são assegurados pela
legislação).
Exceção:
1) CLT, art. 611-A. “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre (…)”
2) os chamados “altos empregados”, que são aqueles com nível superior e que recebem salários
superiores a duas vezes o teto do RGPS, poderão negociar diretamente com seus empregadores, sem
intermediação pelo sindicato profissional (CLT, art. 444, parágrafo único).
Qual é o conceito de princípio da primazia da realidade?
Pelo princípio da primazia da realidade prevalece a verdade real em detrimento da verdade formal ou documental. Assim, caso o contrato (formal) aponte uma situação diferente da realidade fática
(realidade), esta última deve prevalecer, independente do que foi estipulado em contrato.
Qual é o conceito de princípio da inalterabilidade contratual lesiva?
Este princípio tem origem na cláusula de Direito Civil pacta sunt servanda, a qual estabelece que os contratos devem ser cumpridos. Assim, embora seja possível a alteração do contrato de trabalho,
esta não pode causar prejuízo ao empregado. (art. 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Qual é o conceito de princípio da intangibilidade salarial, diferenciando-o do princípio da irrenunciabilidade e irredutibilidade salarial?
O princípio da irrenunciabilidade determina que o empregado, via de regra, não pode renunciar aos seus direitos trabalhistas. Já o princípio da intangibilidade salarial é de interpretação literal, o
salário é intangível, não pode ser “mexido”, sendo que eventuais descontos no salário somente podem ser efetuados quanto expressamente autorizados. Não confundir com princípio da
irredutibilidade salarial, que como o próprio nome diz, veda a redução do salário, salvo em caso de acordo ou convenção coletiva (art. 7º, VI, CRFB - VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em
convenção ou acordo coletivo).
Quais os direitos Constitucionais dos Trabalhadores?
Eles estão previstos no art. 7º/CF/88.
- Proteção contra despedida arbitraria (nos termos da LEI COMPLEMENTAR);
-Seguro-desemprego;
-FGTS;
-Salário mínimo (nacional, fixado em lei e vedada a vinculação);
-piso salarial;
-Irredutibilidade de salário (salvo ACT/CCT);
-Garantia do mínimo aos que percebem remuneração variável ;
-13º salário;
-Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno;
-Proteção ao salário na forma da lei; - Participação nos lucros e resultados;
-salário-família;
-duração do trabalho não superior a 8h/44hsemanais - facultada a compensação e redução;
-jornada máxima de 6h/dia para turnos ininterruptos de revezamento (salvo ACT/CCT);
-repouso semanal remunerado -PREFERENCIALMENTE aos domingos;
-hora extra: maior que 50%da hora normal;
-1/3 constitucional;
-licença à maternidade (120 dias);
-licença paternidade (5 dias);
-Proteção ao mercado de trabalho da mulher;
-aviso prévio - mínimo de 30 dias -proporcional;
-redução dos riscos inerentes ao trabalho - normas de SST - adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade;
-aposentadoria;
-auxílio aos filhos e dependentes em creches e pré-escola (até 5 anos); - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
- proteção em face da automação;
- seguro contra acidentes de trabalho+ indenização quando houver dolo ou culpa;
- prescrição bienal e quinquenal;
- proibição de salário por motivo de sexo, idade, cor e estado civil;
-proibição de discriminação do trabalhador portador de deficiência; - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual;
- proibição trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 e de qualquer trabalho a menores de 16 (salvo aprendiz, a partir de 14 anos);
- igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso.
Qual a diferença de relação de trabalho e relação de emprego?
1) Relação de trabalho - é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de
labor do ser humano. EX: trabalhador avulso, autônomo, trabalhador eventual, estagiário, etc…
2) Relação de emprego - se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação
de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade. Ex: empregado urbano e rural; empregado domestico; aprendiz e etc….
O que é empregado?
Quais os elementos fático jurídicos da relação de emprego?
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
1) pessoa física;
2) Pessoalidade -
empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu personae).
empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de empregadores)
3) Subordinação: quando o empregador tem poder diretivo sobre o trabalho do empregado; Ela é Jurídica.
4) Onerosidade
5) não eventualidade: de forma permanente; não precisa ser todos os dias; trabalho em jornada menor que a legal não desconstitui a permanência.
6) Alteridade: risco do negócio suportados pelo empregador;
obs: a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um
empregador, desde que presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego
Cite algumas relação de trabalho que não configuram relação de emprego
estágio
Trabalhador autônomo
Trabalhador eventual
Cooperados
Trabalhador avulso
Trabalhador voluntário
Trabalhador de empreitada
Dirigentes e assessores de partido político
Religiosos
Conceito de estágio
- ato educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que
estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de
ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos.
Obs: o estagiário não será considerado empregado.
Prazo: não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se
tratar de estagiário portador de deficiência.
Quais os requisitos do estágio?
Lei 11.788/08, art. 3º:
I - matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela
instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio
e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no
termo de compromisso.
Qual objetivo do estágio?
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da
atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do
educando para a vida cidadã e para o trabalho
Qual o prazo de recesso do estagiário?
Lei 11.788/08, art. 13
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual
ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
preferencialmente durante suas férias escolares.
CUIDADO! não é férias.
Qual é o elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo?
Falta subordinação;
O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico é que não
permite falar-se em relação empregatícia;
ex: empreitada (de obra, onde o empreiteiro fornece mão de obra e/ou
materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código Civil (Lei 10.406/02), e a profissão de representante
comercial autônomo, regulada pela Lei 4.886/65
- também não existe, em regra, o elemento pessoalidade
Conceito de Autônomo exclusivo
O trabalhador autônomo exclusivo, poderá prestar serviços para um único empregador de forma contínua.
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação [requisitos da relação de emprego].
Características do trabalho de natureza eventual
1) eventualidade na prestação dos serviços;
2) Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não
permanência do empregado em uma organização com ânimo definitivo.
3) Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade
variável de tomadores de serviços.
4) Curta duração do trabalho prestado.
5) Natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e episódico.
6)A natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também,
ao padrão dos fins normais do empreendimento.
Cooperados:
1)Cooperado é um trabalhador autônomo?
2) Existe vínculo empregatício entre a sociedade cooperativa e o seus associados?
3) Quais os princípios em relação aos cooperados?
1) cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à cooperativa.
2) CLT, art. 442, §1º4 - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores
de serviços daquela.
3)P. da dupla qualidade - o cooperado se utiliza da cooperativa para vender produtos ou serviços e também é cliente da
própria cooperativa, no sentido de receber benefícios de tal condição.
Princípio da retribuição pessoal diferenciada - vantagens econômicas superiores às que obteria caso atuasse
isoladamente, sem o auxílio da cooperativa.
Características do Trabalhador avulso:
- pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador eventual;
- eventualidade na prestação dos serviços + intermediação obrigatória.
- realizam tarefas para os tomadores com a
intermediação de uma entidade representativa, que é chamada de Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO); - O OGMO tem atribuições de
administrar o fornecimento da mão de obra dos avulsos, selecionar, registrar e manter o cadastro dos
avulsos, arrecadar e repassar a eles a remuneração paga pelos operadores portuários, etc. - têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º, adicional de trabalho noturno, etc. (ART. 7, XXXIV/CF/88);
- Sempre que for pago ao trabalhador com vínculo permanente, o adicional de risco é devido,
nos mesmos termos, ao trabalhador portuário avulso
Conceito trabalho voluntário
Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a
instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
- a falta do elemento fático-jurídico onerosidade;
-deve ser precedido da
celebração de um termo de adesão (que se difere de um “contrato de trabalho”);
Características do trabalhador de empreitada
- Empreitada (locatio operis) é contrato em que uma das partes (o empreiteiro), mediante
remuneração a ser paga pelo outra contraente (o dono da obra), obriga-se a realizar
determinada obra, pessoalmente ou por meio de terceiros, de acordo com as instruções
deste e sem relação de subordinação. - Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de
construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade
solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo
sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora. - Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver inadimplemento das
obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade
econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações,
em face de aplicação analógica do artigo 455 da CLT e culpa in eligendo.
Qual é a condição para que Dirigentes e assessores de partido político não tenham vínculo empregatício?
- remuneração do trabalhador igual ou superior ao dobro do teto do RGPS.
“Lei 9.096/1995, art. 44-A:
As atividades de direção exercidas nos órgãos partidários e em
suas fundações e institutos, bem como as de assessoramento e as de apoio político-partidário, assim definidas em normas internas de organização, não geram vínculo de
emprego, não sendo aplicável o regime jurídico previsto na Consolidação das Leis do
Trabalho, quando
remuneradas com valor mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo do benefício do Regime Geral de Previdência Social”.
O religioso que se dedica integral a entidade tem vinculo empregatício?
o afastamento do vínculo se dá mesmo que os religiosos se dediquem integralmente às
entidades.
CLT, art. 442, § 2º Não existe vínculo empregatício entre entidades religiosas de qualquer
denominação ou natureza ou instituições de ensino vocacional e ministros de confissão
religiosa, membros de instituto de vida consagrada, de congregação ou de ordem religiosa,
ou quaisquer outros que a eles se equiparem, ainda que se dediquem parcial ou
integralmente a atividades ligadas à administração da entidade ou instituição a que
estejam vinculados ou estejam em formação ou treinamento.
Conceito de empregado
- CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. - Não são relevantes para caracterização do vínculo de emprego o local e nem a
exclusividade na prestação dos serviços! - pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade
Conceito de grupo econômico
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação
de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão
de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Conceito de empregador
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
- Assume os riscos da atividade
- Pessoa Física ou Jurídica (ou ente sem personalidade jurídica própria);
-Despersonalização - alteração de propriedade da empresa não afeta os contratos
de trabalho de seus empregados (esta interpretação se alinha à sucessão de empregadores).
Características de grupo econômico por coordenação
- demonstração do interesse integrado;
- efetiva comunhão de interesses; e
- atuação conjunta das empresas dele integrantes.
-responsabilidade solidária;
-direção, controle ou administração de uma empresa em outra; - empresa com autonomia + coordenação;
- mera identidade de sócios NÃO caracteriza o grupo
Sucessão trabalhista/sucessão de empregadores
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos
arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à
época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor
- OU seja, em regra a responsabilidade é do SUCESSOR.
- Não afeta contratos de trabalho em vigor;
-fraude comprovada: Sucessor e Sucedido respondem solidariamente; - a jurisprudência, com fundamento nos mencionados artigos 10 e 448 da CLT, tem enxergado a
responsabilidade subsidiária do empregador sucedido nas situações que coloquem em risco as verbas
devidas aos empregados, ampliando a as possibilidades de responsabilização subsidiária do sucedido,
mesmo sem indícios de fraude.
responsabilidade do sócio
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas
da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem
de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes
1º: Responde a empresa;
2º: Responde os sócios atuais;
3º: sócios retirantes
Responsabilidade do sócio retirante
1) Retirada típica - responsabilidade subsidiária até 2 anos da averbação da sua retirada;
- apenas dívidas do período em que foi sócio.
2) Retirada com fraude comprovada - responsabilidade solidária com os sócios atuais
No que tange à prescrição, quais são as novidades promovidas pela Lei nº 13.467/2017?
De pronto cumpre mencionar que os prazos prescricionais se encontram intactos após a reforma trabalhista promovida pela Lei nº 13.467/2017, até porque, estão previstos no art. 7º, XXIX, da
CRFB:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
Definição celetista de contrato de trabalho
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Quanto às características do contrato de trabalho podemos destacar as seguintes
o contrato de trabalho é contrato de direito privado;
1. Sinalagmático,
2. Consensual,
3. Intuitu personae,
4. De trato permanente,
5. De atividade
6. Oneroso.
O contrato de trabalho é de natureza privada porque a prestação de serviços é regida pelo direito privado. Mesmo quando o Estado é o empregador (no caso dos empregados públicos regidos pela CLT) permanece a condição privada dos contratos de trabalho, visto que ele figura como empregador sem que haja prerrogativas especiais.
A natureza sinalagmática do contrato de trabalho
Deriva do fato de que existem obrigações recíprocas e
contrapostas: o empregado oferece sua energia (prestação laboral) com a contrapartida remuneratória, a cargo do empregador.
A doutrina confere ao contrato de trabalho característica consensual tendo em vista que, em regra, não se exige forma solene para este tipo de acordo (ou seja: contrato de trabalho, em regra, não exige formalidade imperativa)
Celebração intuitu personae
Vincula-se à pessoalidade que atinge o empregado, sendo, inclusive, um dos elementos fático-jurídicos da relação empregatícia. Lembrem-se que a pessoalidade atinge o empregado, mas não o empregador (a figura do empregado é infungível; a do empregador, fungível).
Característica de trato permanente
porque as obrigações das partes (realização das atividades laborais com a correspondente contraprestação remuneratória) ocorrem
de forma continuada no tempo, havendo, em regra, a indeterminação do prazo dos contratos de trabalho.
Este conceito está associado ao princípio da continuidade da relação de emprego.
O contrato de trabalho é de atividade
Porque é uma prestação de fazer (o labor). A obrigação do empregado é dispor de sua energia nas tarefas designadas pelo empregador, não sendo possível se falar em contrato de
resultado. Como aprendemos anteriormente, o risco do empreendimento deve ser suportado pelo empregador, que assumirá lucros e prejuízos do negócio.
Onerosidade do contrato de trabalho
Podemos destacar a onerosidade do contrato de trabalho, pois caso não haja a contraprestação pecuniária, não poderemos falar em relação de emprego (seria o caso do trabalho voluntário).
Neste aspecto é importante lembrar que se há intenção de receber salário (animus contrahendi) resta configurada a onerosidade, não sendo afastada esta característica quando o empregador não cumpre sua parte do acordo.
Aplicam-se aos contratos de trabalho os elementos de validade dos contratos em geral, conforme definido no Código Civil (Lei 10.406/02)
Lei 10.406/02, art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
Contrato de Trabalho e o Relativamente Incapaz
O empregado, para ser agente capaz de assumir direitos e obrigações trabalhistas, deve atender os requisitos da CLT. De acordo com sua idade, o empregado pode ser relativamente incapaz, e por isso dependerá de assistência de seu responsável legal para a prática de determinados atos; exemplo:
CLT, art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento
da indenização que lhe for devida.
Trabalho ilícito X Trabalho proibido
Quanto ao objeto lícito, possível, determinado ou determinável podemos frisar que se o trabalho prestado pela pessoa for ilícito não haverá proteção ou repercussões relacionadas ao direito do trabalho, então não se pode falar em contrato de trabalho.
O exemplo clássico de trabalho ilícito é o labor envolvendo jogo do bicho, que possui a seguinte Orientação Jurisprudencial relacionada:
OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. Não podemos, entretanto, confundir a ilicitude do objeto (como visto acima) com a proibição do trabalho.
Trabalho ilícito X Trabalho proibido
Trabalho ilícito;
Envolve tipo legal penal ou concorre para ele, e retira do trabalhador a proteção trabalhista.
Trabalho proibido;
Envolve atividade que é irregular, mas não se constitui em tipo legal
penal. Apesar da irregularidade do labor, o empregado recebe a proteção trabalhista.
Como é materializado um contrato de trabalho entre empregado e empregador?
Retomando o artigo 442, vemos que, no direito do trabalho, tal acordo pode ocorrer tacitamente ou expressamente:
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Contrato será acordado (firmado) expressamente
O contrato será acordado (firmado) expressamente quando houver tal pactuação entre empregado e empregador (os sujeitos manifestaram-se no sentido de que existe a relação de emprego).
Contrato de trabalho acordado tacitamente
Muitas vezes a pessoa física presta serviços com pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade (elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego) sem que haja qualquer formalização do vínculo.
Nestes casos, verificando-se que existe a relação de emprego (sem a correspondente formalização) estaremos diante de um contrato de trabalho acordado tacitamente, ou seja, o empregador consentiu que
a pessoa física laborasse para ele.
Contrato pode ser verbal ou por escrito
A CLT também esclarece que o contrato pode ser verbal ou por escrito, e que o contrato de trabalho pode ser determinado ou indeterminado:
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Deste modo, é possível reconhecer-se o contrato de trabalho mesmo que as partes o tenham acordado apenas de forma verbal. Assim, o contrato expresso pode ser por escrito ou apenas verbal.
Registre-se que esta é a regra geral, mas determinadas situações exigem a pactuação com solenidade especial. Um exemplo é a aprendizagem, cujo contrato deve ser necessariamente escrito.
Contrato de Aprendizagem
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
Possibilidades de formas contratuais - Ajuste expresso escrito
Quando há um contrato escrito de trabalho, sendo regra geral a inexistência de contrato escrito, pois não há essa exigência legal como princípio (…).
Possibilidades de formas contratuais - Ajuste expresso verbal
Quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras sobre alguns aspectos e que, por se tratar de acordo de vontades, produzirá efeitos jurídicos, obrigando reciprocamente os interlocutores.
Possibilidades de formas contratuais - Ajuste tácito
Caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais,
depreendido em decorrência de um comportamento, daí por que será a prestação de serviços de alguém, sem oposição de outro para quem é dirigida, o comportamento do qual serão tiradas as conclusões indicativas de que há um vínculo de emprego.
Contratos por prazo indeterminado
Acerca do prazo do contrato, a regra no direito do trabalho é que tais ajustes tenham prazo indeterminado, somente havendo possibilidade de determinação de prazo nas hipóteses previstas legalmente.
Podemos então ressaltar que esta característica do contrato de trabalho (em regra é indeterminado) se relaciona ao princípio da continuidade da relação de emprego.
Contratos por prazo determinado
o contrato por prazo determinado nasce com término pré-definido. O conceito celetista de contrato por prazo determinado é o seguinte:
CLT, art. 443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
A transitoriedade aludida no artigo 443 que justifica a predeterminação de prazo pode ser exemplificada com os casos em que vendedores são contratados pelas empresas que vendem chocolates para atender a maior demanda da clientela em período de Páscoa.
Acerca do prazo máximo dos contratos a prazo determinado temos a seguinte regra geral:
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Se este prazo máximo for desrespeitado o contrato não possuirá mais prazo determinado, ou seja, será indeterminado.
Contrato de experiência - Definição
O contrato de experiência é uma fase probatória, onde as partes se conhecem e verificam as condições, habilidades e condutas recíprocas para posteriormente decidirem sobre a continuidade do vínculo. Entretanto, não podemos caracterizar o contrato de experiência como sendo “contrato preliminar” ou “promessa de contrato”.
Contrato de experiência - Regras
Conforme disposto na CLT (art. 445, § único), o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Além disso, há outra regra que, se desrespeitada, dá causa à indeterminação do prazo: só se permite 1 (uma) prorrogação do contrato de experiência (assim como nas outras hipóteses do artigo 443):
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Em relação à formalização do contrato de experiência, não existe na CLT determinação de que o mesmo seja
escrito. Entretanto, como é um contrato a prazo determinado, que possui termo prefixado, a jurisprudência tem exigido formalização escritaEm relação à formalização do contrato de experiência, não existe na CLT determinação de que o mesmo seja escrito. Entretanto, como é um contrato a prazo determinado, que possui termo prefixado, a jurisprudência tem exigido formalização escrita
Experiência Prévia - Contratação - Regra
Ainda quanto à experiência é oportuno mencionar que desde 2008 a CLT contém previsão de limite para a comprovação de experiência prévia:
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
É possível formalizar um contrato de experiência, prorrogá-lo e após seu término dispensar o empregado, fazendo novo contrato de experiência, pouco tempo depois, com a mesma pessoa e para a mesma função?
A resposta é negativa, pois esta conduta teria a intenção deliberada de fraudar a legislação trabalhista.
CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Sobre a exceção disposta no artigo (salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos) a CLT não definiu o que seriam os tais “serviços especializados” ou, ainda pior, os “certos acontecimentos”.
Indeterminação contratual automática
Vistas as regras atinentes às modalidades de contratos a termo, em confronto com o que já aprendemos acerca dos princípios que regem as relações de emprego, podemos concluir que tais contratos são exceção.
Em regra, de acordo com o princípio da continuidade da relação de emprego, existe a indeterminação de prazo nos contratos de emprego. Assim, desrespeitadas as exigências para a validade do contrato a termo, opera-se a indeterminação contratual automática.
Trabalho intermitente
A reforma trabalhista criou a modalidade de trabalho intermitente, que é o contrato de trabalho por escrito no qual a prestação de serviços não é contínua. Nesta modalidade, há alternância de períodos de trabalho e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregador ou da função do empregado.
Trabalho intermitente - CLT
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Trabalho intermitente - Por Escrito
Outro ponto de destaque é que o contrato de trabalho intermitente deve ser necessariamente por escrito (mais uma exceção à regra geral de que os contratos de trabalho são consensuais):
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Trabalho intermitente - Direitos
O trabalhador intermitente tem direito, assim como os demais empregados, além da sua remuneração, à percepção de férias (acrescidas do terço constitucional), 13º, repouso semanal
remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS.
O trabalho intermitente é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado(CLT, art. 611-A, VIII).
Teletrabalhador
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no
estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Modalidades de Teletrabalho - Teletrabalho é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado (CLT, art. 611-A, VIII).
salário fixado por unidade de tempo: presta serviços por jornada
salário fixado por produção: presta serviços por produção
salário fixado por tarefa: presta serviços por tarefa
Alteração entre regime presencial e teletrabalho
➢ Bilateral: havendo mútuo acordo entre as partes, é lícita a alteração desde que se registre a alteração em aditivo contratual (CLT, art. 75-C, §1º);
➢ Unilateral (sem consentimento do empregado): a alteração somente pode se dar do regime de teletrabalho para o presencial (e não o inverso), sempre com registro em aditivo
contratual (CLT, art. 75-C, §2º).
Teletrabalho - Equipamentos
CLT, art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Teletrabalho - Doenças e acidentes de trabalho
CLT, art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidadecomprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador
Prioridade para obtenção do teletrabalho
Em muitas empresas ou setores, o desejo dos empregados de permanecerem em teletrabalho é maior, em termos quantitativos, do que a disponibilidade do empregador em manter trabalhadores neste regime. Há menos vagas para teletrabalho do que empregados com tal interesse.
Nesse sentido, para auxiliar o empregador nesta priorização, o legislador criou interessante prioridade para (i) empregados com deficiência e (ii) empregados com filhos até 4 anos de idade
(CLT, art. 75-F).
Poder no contrato de trabalho
Poderes diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar
Poder Diretivo
O poder diretivo (ou poder organizativo ou de comando) se consubstancia nas prerrogativas inerentes ao empregador, que, utilizando-se de sua condição, estabelece os horários de trabalho, os horários de intervalos, o local de prestação dos serviços e a organização do trabalho em si (o modo operatório, divisão
das tarefas etc).
Poder Regulamentar
O poder regulamentar é o poder que o empregador possui para fixar regras que devem ser seguidas pelos empregados da empresa. Citam-se como exemplos a elaboração de regimento interno da empresa e, também, a emissão de ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho.
Poder Fiscalizatório
O empregador efetiva o poder fiscalizatório (ou poder de controle) verificando o cumprimento, pelos empregados, das tarefas a eles atribuídas, dos horários determinados, utilização dos equipamentos de proteção individual (EPI) distribuídos, cumprimento das ordens de serviço (OS) emitidas, etc.
É importante destacar que não se pode aplicar o poder fiscalizatório (assim como os demais) de forma desmesurada, pois condutas do empregador que firam a dignidade dos empregados são contrárias ao nosso ordenamento jurídico.
Poder Disciplinar
O poder disciplinar está relacionado à possibilidade de o empregador aplicar sanções aos empregados que descumpram obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Nos casos em que o empregado cometa falta, e de acordo com a gravidade, existência de dolo ou culpa, etc. é possível a aplicação de advertência, suspensão (até 30 dias) e demissão por justa causa.
Poderes do empregador”, a CLT, após a Lei 13.467, sinaliza que a definição do padrão de vestimenta insere-se no poder diretivo do empregador:
CLT, art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade
desempenhada.
Por outro lado, como regra, é do empregado a responsabilidade pela higienização do uniforme. A exceção fica por conta das situações em que é necessário produto diferenciado para tal higienização:
CLT, art. 456-A, parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
Alteração do contrato de trabalho
As alterações nos contratos de trabalho encontram limites na legislação, especialmente para que os empregados não sejam forçados a aceitar alterações desfavoráveis forçadas pelo empregador.
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Este dispositivo legal está relacionado ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Deste modo, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva representa a limitação do jus variandi empresarial, ou seja, o poder diretivo do empregador encontra limites.
Sobre a conceituação do jus variandi empresarial e sua relação com o as alterações contratuais é interessante a seguinte passagem de autoria de Amauri Mascaro Nascimento
“Em contraste com o princípio legal da imodificabilidade das condições de trabalho, a doutrina elaborou o princípio do jus variandi, que pode ser enunciado como o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposição e unilateralmente, as
condições de trabalho de seus empregados. É desenvolvido pela doutrina italiana, como decorrência do poder diretivo do empregador. O jus variandi fundamenta alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação dos serviços.”
As alterações do contrato de trabalho classificam-se em subjetivas e objetivas.
A alteração subjetiva refere-se a um dos sujeitos do contrato de trabalho, e neste aspecto o Direito do Trabalho diferencia-se do Direito Civil, pois na seara trabalhista somente é admitida a alteração do empregador.
Um dos elementos fático-jurídicos é a pessoalidade que atinge o
empregado, e por isto não se admite que haja alteração subjetiva do contrato de trabalho envolvendo a figura do obreiro.
Já a alteração subjetiva do empregador é admitida, o que, inclusive, dá margem à sucessão trabalhista. Neste aspecto é oportuno lembrar-se do art. 448 da CLT:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Em relação às alterações objetivas do contrato de trabalho
Elas podem ser agrupadas em alterações qualitativas, quantitativas e circunstanciais, de que são exemplos a alteração de função, de salário e de local de trabalho, respectivamente.
Alterações contratuais trabalhistas - Resumo
Alterações subjetivas - Alteração de sujeito do contrato de emprego
Alterações objetivas Qualitativas - Alteração de função
Alterações objetivas Quantitativas - Alteração da duração do
trabalho e Alteração de salário
Alterações objetivas Circunstanciais - Alteração de local de
prestação de serviços
Alterações objetivas Qualitativas - Alteração de função (REVERSÃO)
Em linhas gerais, podemos dizer que as alterações de função favoráveis ao empregado são lícitas, enquanto as desfavoráveis são ilícitas.
Acerca das alterações de função lícitas, podemos discorrer sobre os cargos de confiança, reversão, readaptação e substituição temporária.
Neste caso (do empregado deixar de ocupar cargo de confiança por decisão do empregador) estamos diante de uma alteração de função legítima - chamada de reversão -, que, inclusive, encontra respaldo na CLT:
CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão ao cargo efetivo anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Alterações objetivas Qualitativas - Alteração de função (READAPTAÇÃO)
Situação na qual o empregado, durante o curso de seu contrato de trabalho, sofre limitação de sua capacidade física e/ou mental:
CLT, art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Alterações objetivas Qualitativas - Alteração de função (SUBSTITUIÇÃO TEMPORÁRIA)
CLT, art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
alteração de função ilícita - Retrocessão
Ocorre quando o empregado retorna a cargo efetivo anteriormente ocupado (aqui não existe o intuito punitivo, e nem se relaciona a destituição de cargo de confiança). A retrocessão pode ocorrer, por exemplo, quando o empregador verifica que contratou um empregado com uma qualificação que não condiz com a posição. Aí, para não demitir o empregado, ele o coloca em uma posição inferior.
alteração de função ilícita - Rebaixamento de Função
Consiste no retorno de empregado a função anteriormente ocupada (hierarquicamente inferior, ou com padrão remuneratório mais baixo) com finalidade punitiva.
Resumo - Alteração de Função
Readaptação »
Alteração de função do empregado por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social (CLT, art. 461, § 4º). A lei considera como alteração lícita.
Reversão »
Retorno ao cargo efetivo após ser destituído do cargo em comissão (CLT, art. 468, § 1º). É prejudicial ao empregado, mas a lei considera como alteração lícita.
Rebaixamento »
Retorno de empregado a função anteriormente ocupada (hierarquicamente inferior, ou com padrão remuneratório mais baixo) com finalidade punitiva. É alteração contratual ilícita.
Retrocessão »
Retorno do empregado a cargo efetivo anteriormente ocupado. É alteração contratual ilícita.
Alteração de duração do trabalho - Ampliação, redução e modificação do horário de trabalho.
Existem situações definidas em lei nas quais o empregador pode exigir labor além da jornada padrão (alterações ampliativas), de que são exemplos prorrogação por motivo força maior, prorrogação para
realização de serviços inadiáveis e outros. Importante é saber que algumas alterações e prorrogações de jornada são regulares e outras
irregulares, de acordo com o amparo legal do procedimento.
A redução da duração do trabalho, que também pode ser tida como lícita ou ilícita, a depender das circunstâncias.
Em geral é possível haver redução da jornada de trabalho desde que se mantenha o mesmo salário anterior à mudança (neste caso, como se mantém o salário com menos tempo de labor, aumentar-se-á o salário hora).
A doutrina, a título excetivo, admite que haja redução de jornada com o correspondente efeito redutor no salário quando isto represente interesse extracontratual do empregado.
SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra
do dia da supressão
OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
Alterações de turno
Alterações de turno, entretanto, demandam uma análise mais aprofundada, visto que se amplia a possibilidade de prejuízo ao empregado.
A alteração do horário noturno para o diurno, em princípio, pode ser considerada válida (pois o labor em período noturno é mais prejudicial à saúde).
Entretanto, caso o empregado possua outro trabalho (em outra empresa) que inviabilize o cumprimento deste novo horário, pode-se interpretar esta mudança como prejudicial.
A alteração do horário diurno para o noturno, por sua vez, tende a ser considerada ilícita em face do desgaste causado pelo labor noturno. Neste aspecto, saliente-se que a alteração de horário diurno para o noturno acarretará percepção de adicional noturno (acréscimo salarial), mas isto não representa benefício ao empregado, visto que acompanhada de labor noturno que prejudica o relógio biológico e a inserção social do trabalhador.
Alteração de salário
Os acréscimos salariais, de uma forma geral, relacionam-se a alterações lícitas do contrato de trabalho. Já as reduções salariais tendem a ser ilícitas.
A regra não é absoluta, pois como vimos neste mesmo tópico, o aumento de salário por transferência de horário diurno para noturno ocorre no bojo de alteração ilícita do contrato de trabalho, enquanto a redução do salário do professor, se mantido o salário-hora, é considerada lícita.
É importante frisar que a proteção trabalhista se refere ao valor nominal do salário. Já o valor real, que é influenciado por fatores econômicos como a inflação, não é garantido pela legislação trabalhista. Em outras palavras, não há proteção trabalhista quanto à desvalorização da moeda, então não cabe associar a redução do valor real como alteração ilícita do salário.
Em se tratando de alteração de salário, devemos mencionar também que a nossa Constituição prevê possibilidade de redução lícita de salário, procedimento este que deve se dar por meio de negociação
coletiva de trabalho:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(…)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
