Delovno pravo - Ruža Križnar Jager Flashcards
Kaj ureja ZDSS? O katerih sporih odloča Delovno in socialno sodišče? Kdo so stranke?
Zakon določa pristojnost, organizacijo in sestavo delovnih in socialnih sodišč, kot specializiranih sodišč, ter pravila postopka po katerih ta sodišča odločajo v delovnih in socialnih sporih.
Ureja:
- individualne delovne spore
- kolektivne delovne spore
- socialne spore.
Stranke v individualnem delovnem sporu sta delavec in delodajalec.
V kolektivnem delovnem sporu je udeleženec oseba, organ ali združenje, ki je vložil predlog:
- združenje delavcev oziroma delodajalcev ali
- posamezni delodajalci ter skupine delavcev za katere velja kolektivna pogodba ali
- tisti, ki ima po zakonu pravico organizirati stavko, tisti zoper katerega je stavka organizirana, sindikat.
V socialnih sporih pa so stranke delavec, delodajalec kot tožeči stranki in zavodi kot tožena stranka (zavod za zdravstveno zavarovanje, za pokojninsko in invalidsko zavarovanje,..).
Kakšna so delovna in socialna sodišča? Koliko jih imamo?
Sodišča prve stopnje, ki imajo položaj okrožnega sodišča (to določa Zakon o sodiščih):
- delovno in socialno sodišče v Ljubljani (pristojno za odločanje v delovnih sporih za območje Kranj, Krško, Ljubljana in Novo mesto ter v socialnih sporih za celo Slovenijo)
- delovno sodišče v Mariboru
- delovno sodišče v Celju
- delovno sodišče v Kopru
Socialno sodišče sodi na sedežu, naroke pa opravlja tudi na zunanjih oddelkih. V delovnih sporih sodišča odločajo na sedežu, če ni določeno, da odločajo na zunanjih oddelkih.
Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani
Individualni delovni spori. V kakšnih sporih še odloča sodišče po ZDSS?
Okvirno našteti kolektivne delovne spore?
Kolektivni spori so posledica česa?
Individualni delovni spori:
- sklenitev, obstoj, trajanje in prenehanje delovnega razmerja
- o pravicah, obveznostih in odgovornostih iz delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem ter njegovimi pravnimi naslednjimi
- o pravicah in obveznostih iz razmerij med delavcem in uporabnikom, h kateremu je delavec napoten na delo na podlagi dogovora med delodajalcem in uporabnikom
- v zvezi s postopkom zaposlovanja med delodajalcem in kandidatom
- o pravicah in obveznostih iz industrijske lastnine, ki nastanejo med delavcem in delodajalcem
- o opravljanju del otrok mlajših od 15 let, vajencev, dijakov, študentov
- o kadrovski štipendiji med delodajalcem in dijakom ali študentom
- o volonterskem opravljanju pripravništva
Kolektivni delovni spori:
- o veljavnosti KP in njenem izvrševanju
- o pristojnosti za kolektivno pogajanje
- o skladnosti KP z zakonom, medsebojni skladnosti KP in skladnosti splošnih aktov delodajalca z zakonom in KP
- o zakonitosti stavke
- o sodelovanju delavcev pri upravljanju
- o pristojnostih sindikata v zvezi z delovnimi razmerji
- v zvezi z določitvijo reprezentativnosti sindikata
Socialni spori
Socialni spori so spori o pravicah, obveznostih in pravnih koristih fizičnih, pravnih in drugih oseb, če so lahko nosilci pravic in obveznosti iz sistema socialne varnosti, in za katere so v skladu z zakonom pristojna socialna sodišča. V socialnem sporu se zagotavlja sodno varstvo proti odločitvam in dejanjem državnih organov in nosilcev javnih pooblastil.
Kateri so
- na področju pokojninskega in invalidskega zavarovanja
- o pravici do in iz obveznega zavarovovanja
- o pravici do in iz obveznega dodatnega zavarovanja
- o priznanju in dokupu zavarovalne dobe
- o plačevanju prispevkov
- na področju zdravstvenega zavarovanja o pravici do in iz obveznega zdr. zavarovanja
- na področju zavarovanja za primer brezposelnosti in zaposlovanja
- o pravici do in iz obveznega zavarovanja za primer brezposelnosti in plačevanju prispevkov za to zavarovanje
- o prostovoljni vključitvi v obvezno zavarovanje za primer brezposelnosti in plačevanju prispevkov za to zavarovanje
- na področju starševskega varstva in družinskih prejemkov o pravici do in iz zavarovanja za starševsko varstvo ter plačevanju prispevkov za to zavarovanje
ter o pravici do družinskih prejemkov - na področju socialnih prejemkov o socialno varstvenih dajatvah tero pravici do socialnih prejemkov iz različnih naslovov
Kdaj je toženec zavarovalnica?
Odškodninski spor - primer delovne nesreče, delavec se poškoduje, kje vloži tožbo?
Kaj če ima delodajalec odgovornost zavarovano pri zavarovalnici?
Delovno sodišče je pristojno za odločanje v individualnem delovnem sporu med delavcem in delodajalcem o plačilu odškodnine iz naslova poškodbe pri delu, tudi če je kot sospornik tožena zavarovalnica, pri kateri ima delavec zavarovano civilno odgovornost. Če se postopek ustavi zoper delodajalca, se delovno in socialno sodišče izreče za nepristojno in zadevo odstopi pristojnemu sodišču, pristojno je sodišče splošne pristojnosti, vodi se pravdni postopek.
Obnova postopka po ZDSS?
Za pravna sredstva se uporablja ureditev po ZPP. V delovnih in socialnih sporih ni dovoljena ZVZ. V kolektivnih sporih ni dovoljena obnova postopka.
Postopek, ki je s sodno odločbo pravnomočno končan, se lahko na predlog stranke obnovi:
1. Če je pri izdaji sodbe sodeloval sodnik, ki bi moral biti izločen; (če ni mogla uveljaviti v prvem postopku brez svoje krivde)
- Če je stranki z nezakonitim postopanjem, zlasti z opustitvijo vročitve ni bila dana možnost obravnavanja pred sodiščem;
- Če je bila opravljena osebna vročitev prve vloge, ki se je vročala v postopku po fikciji vročitve, ta način vročitve pa je bil uporabljen zaradi strankine odsotnosti v nepretrganem trajanju več kot 6 mesecev;
- Procesne predpostavke glede strank: nekdo ki ne more biti pravdna stranka, ali je ni zastopal tisti, ki jo je po zakonu upravičen zastopati, ali če pravdno nesposobne stranke ni zastopal zakoniti zastopnik, ali če zakoniti zastopnik ni imel potrebnega dovoljenja za pravdo, ali če stranke ni zastopal pooblaščenec, pa bi jo moral, ali če pooblaščenec ni imel pooblastila, razen če so bila dejanja kasneje odobrena
- če se sodna odločba opira na krivo izpovedbo priče ali izvedenca
- če se sodna odločba opira na ponarejeno listino ali na listino v kateri je bila potrjena neresnična vsebina
- če je prišlo do sodne odločbe zaradi kaznivega dejanja sodnika, zakonitega zastopnika stanke, ali pooblaščenca stranke ali nasprotne stranke
- če pridobi stranka možnost uporabiti pravnomočno odločbo sodišča, ki je bila prej izdana o istem zahtevku med istima strankama (če ni mogla uveljaviti v prvem postopku brez svoje krivde)
- če se opira sodna odločba na drugo sodno odločbo ali na odločbo kakšnega drugega organa, pa je bila ta oločba pravnomočno spremenjena, razveljavljena oziroma odpravljena (če ni mogla uveljaviti v prvem postopku brez svoje krivde)
- če stranka zve za nova dejstva ali pa najde možnost pridobiti nove dokaze, na podlagi katerih bi bila lahko izdana zanjo ugodnejša odločba
- če je prišlo do pravnomočne sodbe kazenskega sodišča, ki temelji na istem dejanskem stanju kot sodna odločba, na podlagi katere je že bilo odločeno v pravdnem postopku. Sodišče je vezano na pravnomočno obsodilno sodbo samo glede obstoja kaznivega dejanja in kazenske odlogovornosti storilca. (če ni mogla uveljaviti v prvem postopku brez svoje krivde)
Rok za vložitev je 30 dni (subjektivni) ter 5 let (objektivni).
Kaj je stavka?
Spor glede zakonitosti stavke? Kdo je stranka? Kakšen je interes delodajalca?
Stavka je urejena v Zakonu o stavki, ki je bil sprejel v SFRJ leta 1991.
Stavka je organizirana prekinitev dela delavcev za uresničevanje ekonomskih in socialnih pravic in interesov iz dela.
Pravica do stavke je individualna pravica delavca (prosto se odloči o svoji udeležbi v stavki), ki se uresničuje kolektivno (sam delavec ne more stavkati, potreben je sklep sindikata ali večine delavcev).
Stavka je zakonita, če je organizirana v skladi z Zakonom o stavki in se nanaša na ekonomske in socialne interese iz dela. Stavkovni odbor mora napovedati stavko najpozneje pet dni pred dnevom, določenim za njen začetek, tako, da pošlje sklep o začetku stavke organu uoravljanja in poslovodnemu organu organizacije in oziroma delodajalcu. Stavkovni odbor in predstavniki organov, ki jim je napovedana stavka, morajo od dneva napovedi stavke in med njo poskušati sporazumno rešiti nastali spor.
Stavkovni odbor in delavci, ki sodelujejo v stavki, morajo stavko organizirati in voditi na način, ki ne ogroža varnosti in zdravja ljudi in premoženja, ter omogočanadaljevanje dela po končani stavki. prav tako ne smejo delavcem, ki ne sodelujejo v njej, preprečevati, da bi delali. Stavka se konča s sporazumom ali s sklepom sindikata oziroma delavcev, ki so sprejeli sklep o stavki.
Predlog za začetek postopka o zakonitosti stavke lahko vloži tisti, ki ima po zakonu pravico organizirati stavko, in tisti, zoper katerega je stavka organizirana.
Delodajalec je zainteresiran, da začne takšen postopek zaradi odškodninske odgovornosti v primeru nezakonite stavke. Lahko od organizatorjev stavke in udeležencev stavke zahteva odškodnino.
Odpoved POZ? Kakšni so roki?
Poznamo redno in izredno odpoved.
Redna odpoved POZ je odpoved z odpovednim rokom. Delavec lahko redno odpove POD brez razloga, delodajalec pa mora imeti utemeljen razlog. Izredna odpoved je odpoved brez odpovednega roka. Delavec in delodajalec lahko odpovesta pogodbo le v primerih določenih v ZDR.
Odpoved mora biti izražena v pisni obliki, delodajalec mora pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved POD. Delodajalec mora delavca pisno obvestiti o pravnem varstvu in pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, ter o obveznosti prijace v evidenco iskalcev zaposlitve.
Odpoved mora biti vročena pogodbeni stranki (praviloma v prostorih delodajalca, priporočeno s povratnico, ter z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu).
Odpovedni roki Redna odpoved s strani delavca: - do enega leta zaposlitve = 15 dni - od enega leta zapolitve = 30 dni Lahko je dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 60 dni.
Redna odpoved s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti - do enega leta zaposlitve = 15 dni - od enega do dveh let zaposlitve = 30 dni Nad dve leti za vsako leto zaposlitve narašča za dva dni, vendar največ 60 dni. nad 25 let zaposlitve je odpovedni rok 80 dni, če ni s KP na ravni dejavnosti določen drugačen rok, vendar ne krajši kot 60 dni.
Redna odpoved s strani delodajalca zaradi krivdnega razloga:
Odpovedni rok = 15 dni
POZ? Kaj bi me najbolj zanimalo, razen glede plače?
Sklenitev POZ za določen čas, plača 1000,00 EUR, ali je takšna POZ vredu?
Kaj če POZ ne vsebuje razloga? Ali bi čakal z uveljavljanjem te pomanjkljivosti? Ali je potrebno v tožbi kaj veliko razlagati, da bo tožba sklepčna
Potrebno je navesti zakaj se sklepa za določen čas, in ali je plača bruto ali neto.
Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali če delavec ostane na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.
Če pogodba o zaposlitvi za določen čas ne vsebuje razloga za sklenitev za določen čas, kot tudi če je razlog naveden pa ni resničen, je sklenjena v nasprotju z zakonom.
- Če delavec za kršitev pravice zve še v času trajanja delovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi. Če delodajalec v roku 8 dni po vročeni pisni zahtevi ne izpolni svoje obveznosti oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.
Postavi zahtevek na ugotovitev obstoj delovnega razmerja za nedoločen čas.
Potrebna je pisna zahteva, ki je procesna predpostavka.
- Če torej pogodbe ni, ali ta ni vredu (npr. civilnopravna pogodba) je obvezna pisna zahteva za odpravo kršitev. Pisna zahteva delavca je procesna predpostavka, razen če gre za denarno terjatev.
Postavi se:
- Ugotovitveni zahtevek na obstoj delovnega razmerja
- Dajatveni zahtevek (izročitev pogodbe o zapolitvi, reintegracija v delovni proces, obračuni plač, davkov in prispevkov, stroškov, prijava na zavod)
- Stroški
- Če delavec zve po poteku delovnega razmerja, ima pravico, da uveljavlja ugotovitev nezakonitosti odpovedi POZ, drugih načinov prenehanja veljavnosti POZ ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca, lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice, pred pristojnim delovnim sodiščem.
Pisna zahteva v tem primeru ni potrebna.
Postavi se:
- Ugotovitveni zahtevek na obstoj delovnega razmerja
- Dajatveni zahtevek (izročitev pogodbe o zapolitvi, reintegracija v delovni proces, obračuni plač, davkov in prispevkov, stroškov, prijava na zavod)
- Stroški
- Če delavec po poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas z dopustitvijo delodajalca nadaljuje z delom, ne da bi formalno sklenil novo pogodbo o zaposlitvim se po samem zakonu šteje, da je njegova POZ za določen čas prešla v POZ za nedoločen čas. Šele ko delodajalec prekine delavčevo zaposlitev, sklicujoč se na potek pogodbe za določen čas, začne teči 30 dnevni rok za neposredno sodno varstvo, in ne s potekom časa.
Pisna zahteva ni potrebna.
Postavi se:
- Ugotovitveni zahtevek na obstoj delovnega razmerja
- Dajatveni zahtevek (izročitev pogodbe o zapolitvi, reintegracija v delovni proces, obračuni plač, davkov in prispevkov, stroškov, prijava na zavod)
- Stroški
Zahtevek: ugotovitveni zahtevek + reparacija + integracija v delovni proces
Da je tožba sklepčna, bo moral delavec zatrjevati,
- da je opravljal delo za delodajalca
- obstoj elementov delovnega razmerja
- da gre za delo, ki ga delodajalec izvaja v
okviru svoje redne prisotnosti na trgu
- da je predhodno na delodajalca naslovil pisno zahtevo za uveljavljanje pravic ter da je tožbo vložil v zakonsko predvidenem roku
Razlika med konkurenčno prepovedjo in konkurenčno klavzulo? Za kaj se lahko dogovoriš?
Konkurenčna prepoved je zakonska kategorija.
Med trajanjem delovnega razmerja delavec ne sme brez pisnega soglasja delodajalca za svoj ali tuj račun opravljati del ali sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec in pomenijo ali bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco.
Delodajalec lahko zahteva povrnitev škode, nastale z delavčevim ravnanjem, v roku 3 mesecev od dneva ko je izvedel, oziroma v roku 3 let od dokončanja dela ali sklenitve posla.
Konkurenčna klavzula je pogodbena kategorija.
Če delavec pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja.
Mora biti v pisni obliki, sicer se šteje, da ni dogovorjena. Lahko je dogovorjena najdlje za obdobje dveh let.
Velja za primere šrenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom, redna odpoved s strani delavca, redna odpoved delavcu s krivdnega razloga, ali izredna odpoved delavcu s strani delodajalca (razen, če je razlog odklonitev dejanskega prehoda na delodajalca prevzemnika oziroma opravljanja dela pri njem).
Konkurenčna klavzula mora biti določena z razumnimi časovnimi omejitvami prepovedi konkuriranja in ne sme izključiti možnosti primerne zaposlitve delavca.
Če spoštovanje konkurenčne klavzule onemogoča pridobitev zaslužka primerljivega prejšnji plači, mu mora delodajalec za ves čas spoštovanja prepovedi, mesečno izplačevati denarno nadomestilo.
Denarno nadomestilo se mora določiti s POZ in znaša mesečno namanj tretjino povprečne mesečne plače delavca v zadnjih 3 mesecih pred prenehanjem POZ.
Če se denarno nadomestilo ne določi s POZ, konkurenčna klavzula ne velja.
Lahko se sporazumno dogovorita o prenehanju.
Če delavec odpove POZ, ker je delodajalec huje kršil določila POZ, konkurenčna klavzula preneha veljati, če delavec v roku 1 meseca pisno izjavi da ni vezan s konkurečno klavzulo.
Delovni in socialni spori, s kakšnimi akti pridejo tožniki na sodišče v socialnih sporih?
Kakšna mora biti odločba? Roki?
Individualni spor in socialni spor se začne s tožbo, kolektivni pa s predlogom.
Socialni spor
Rok za vložitev tožbe oziroma predloga je 30 dni od vročitve dokončnega upravnega akta.
Če pristojni drugostopni organ ni izdal upravnega akta o pritožbi stranke v zakonitem roku in če ga tudi na novo zahtevo ne izda v nadaljnjih sedmih dneh (molk organa), sme stranka vložiti tožbo, kot če bi bila njena pritožba zavrnjena.
Kaj je kolektivna pogodba?
Kakšne so kolektivne pogodbe? Kaj lahko urejajo stranke v kolektivnih pogodbah?
Kako lahko ureja delodajalec pravice v kolektivnih pogodbah?
Kolektivna pogodba je pogodba in predpis, pravni vir.
Kolektivna pogodba je pogodba posebne vrste, ni pogodba civilnega prava. Za presojo ali gre za kolektivno pogodbo so odločilne okoliščine:
- stranke (delavci in delodajalci)
- vsebina (imeti mora normativni del)
- oblika (pisnost)
- javna objava (pomembna, ker se nanaša na veliko število naslovnikov)
- potreben kvorum
- določnost
Kolektivne pogodbe sklepajo sindikati oziroma združenja sindikatov kot stranka na strani delavcev in delodajalci (oziroma združenja delodajalcev, kot stranka na stranki delodajalcev).
ZDR določa, da lahko kolektivna pogodba določene pravice ureja drugače, kar pa lahko pomeni tudi manjši obseg pravic, kot pa jih določa zakon. ZKolP pa določa, da lahko KP vsebuje le določe, ki so za delavce ugodnejše od določb vsebovanih v zakonih, razen v primeru ko ZDR določa drugače.
Poznamo:
- KP splošne veljavnosti (velja za celo državo, npr Kolektivna pogodba za negospodarske dejavnosti)
- KP dejavnosti (panožne, npr. bančništvo, tekstilna industrija)
- KP poklica (npr za zdravnike, novinarje)
- podjetniške kolektivne pogodbe.
Kolektivna pogodba velja za stranki oogodbe oziroma njune člane. Če kolektivno pogodbo sklene reprezentativni sindikat, velja za vse delavce pri delodajalcu.
Interesni spor je spor, ki je oosledica različnih interesov strank, kadar se stranki ne sporazumeta o posameznih vorašanjih glede sklenitve, dopolnitve, ali spremembe KP.
Spor o pravicah pa kadar se stranki ne strinjata glede izvajanja določb veljavne KP.
Kakšne so pristojnosti odločanja v individualnih in kolektivnih sporih po ZDSS? Bistvena razlika med postopkoma.
Spor glede izvrševanja kolektivne pogodbe?
Individualni delovni spor je spor med strankama individualnega razmerja, predmet spora pa je individualna pravica ali pravno razmerje. Kot subjekta običajno nastopata delavec in delodajalec.
Za razliko od individualnih sporov, kolektivni delovni spori niso predvideni kot način reševanja razmerij med delavci in delodajalci. Predmet kolektivnih delovnih sporov so predvsem kolektivne pravice ali interesi (npr. sklenitev in uporaba kolektivnih pogodb). Subjekti so delodajalci ali združenja delodajalcev in sindikati, set delavcev ali večja skupina delavcev,
Kako se kaže specializiranost delovnih in socialnih sodišč? Kaj pa tisto kar ni urejeno v tem zakonu?
Posebnosti v primerjavi z ZPP (za vsako naštej tri)
V postopkih v delovnih in socialnih sporih se subsidiarno uporabljajo določbe zakona, ki ureja pravdni postopek, in sicer v zvezi s tistimi vprašanji, ki jih ZDSS ne ureja.
ZDSS ne ureja vročanje, poravnalni narok, posledice izostanka strank z naroka, pritožbeni postopek, revizija, odprava nesklepčnosti, vzrorčni postopek, izločitev.
Razlike:
- ZPP: praviloma sodi sodnik posameznik, ZDSS: praviloma sodi senat
- ZDSS: velja načelo pospešitve postopka
- Predhodno vprašanje
ZPP: sodišče lahko samo odloči o predhodnem vprašanju
ZDSS: sodišče sme prekinit postopek samo, če zakon določa, da predhodnega vprašanja ne sme samo rešiti, ali če je postopek pred pristojnim organom že v teku
- Procesna predpostavka
ZPP:ni predpisano, da mora stranka pred vložitvijo spora poskusiti rešiti spor na miren način
ZDSS: Kadar je z zakonom ali s kolektivno pogodbo določen obvezen postopek za mirno rešitev spora, je tožba dopustna pod pogojem, da je bil postopek predhodno začet in ni bil uspešen - ZDSS: ni mirovanja postopka
- ZDSS: ni dovoljena zahteva za varstvo zakonitosti
- izvajanje dokazov:
ZPP: če sodišče na podlagi izvedenih dokazov ne more zanesljivo ugotoviti kakšnega dejstva, sklepa o njem na podlagi pravila o dokaznem bremenu
ZDSS: Če sodišče po izvedbi vseh dokazov, ki so jih predlagale stranke, ne more ugotoviti dejstev, ki so pomembna za odločitev, lahko izvede dokaze tudi po uradni dolžnosti (velja v individualnih delovnih sporih)??
Stroški postopka:
- ZDSS: sodišče lahko odloči, da mora delodajalec kriti vse stroške za izvedbo dokazov, tudi če delave v sporu ni v celoti uspel, pa zaradi tega niso nastali posebni stroški. Če je delavec v postopku sodeloval brez pooblaščenca ali ga je zastopal predstavnik sindikata, pa v sporu ni v celoti uspe, lahko sodišče odloči, da vsaka stranka krije svoje stroške. V sporu o obstoju ali prenehanju delovnega razmerja delodajalec krije svoje stroške ne glede na izid postopka, razen če je delavec z vložitvijo tožbe ali z ravnanjem v postopku zlorabljal procesne pravice.
V socialnih sporih o pravicah do in iz socialnih zavarovanj in sovialnega varstva krije zavod svoje stroške ne glede na izid postopka.
ZPP: načeloma kriterij uspeha v pravdi
Začasne odredbe
ZPP: samo na predlog stranke
ZDSS: na predlog stranke ali po uradni dolžnosti
Pritožba zoper sodbo v delovnem sporu? Rok?
Za pravna sredstva se uporablja ureditev po ZPP. V delovnih in socialnih sporih ni dovoljena ZVZ. V kolektivnih sporih ni dovoljena obnova postopka.
Tožena stranka mora odgovoriti na tožbo v 30 dneh od njene vročitve. Zoper sodbo izdano na prvi stopnji se smejo stranke pritožiti v 30 dneh od vročitve prepisa sodbe.
V sporih o obstoju ali prenehanju delovnega razmerja pa je rok za odgovor na tožbo 15 dni, in rok za pritožbo 15 dni.
Sodba se sme izpodbijati zaradi:
- bistvene kršitve določb pravdnega postopka.
- zaradi zmotne in nepopolne ugotovitve dejanskega stanja
- zaradi zmotne uporabe materialnega prava.
Kaj je plača? Sestavine plače? Bruto in neto plača - razlika? Kaj plačuje delodajalec?
Kako bi se glasil izrek sodbe v primeru premalo obračunanih plač?
Plačilo za delo po POZ je sestavljeno iz plače, ki mora vedno biti v denarni obliki in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno s KP.
Plača je sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov.
Sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.
Osnovna plača predstavlja fiksni del plače in se dooči upoštevaje zahtevnost dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi.
Dodatki se določijo za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa, in sicer za nočno delo, nadurno delo, delo v nedeljo, delo na praznike in dela proste dneve po zakonu. Delavcu pripada tudi dodatek na delovno dobo.
Bruto plača je znesek od katerega če niso odšteti prispevki za socialno zavarovanje (pokojninsko in invalidsko zavarovanje, zdravstveno zavarovanje, prispevek za zaposlovanje, prispevek za starševsko varstvo), ki so jih dolžni plačati zaposleni, od plače pa jih odteguje delodajalec, ter davki in dohodnina.
Neto plača je plača, ki jo delavec prejme na svoj transakcijski račun brez upoštevanja povračil stroškov v zvezi z delom (prehrana, prevoz, dodatki).
Delavec lahko denarne terjatve iz delovnega razmerja uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem. Terjatve zastarajo v roku 5 let.
Zahtevek se glasi na razliko in obresti od neto zneska. + plačilo prispevkov, ki pa je nedenarna terjatev.
Tožena stranka mora tožeči stranki obračunati plačo za mesec ___ v višini ___€ bruto, pristojnim organom plačati davke in prispevke, tožeči stranki pa izplačati neto znesek plače skupaj z zamudnimi obrestmi od neto zneska plače od___ do plačila, vse v 8 dneh in pod izvršbo.
Sklenitev POZ za določen čas? Primeri
Določenost časa
Pogodba o zaposlitvi se praviloma sklepa za nedoločen čas.
POZ za določen čas mora biti sklenjena v pisni obliki, ter naveden mora biti razlog zakaj je sklenjena v pisni obliki.
POZ se sklene za omejen čas, ki je potreben, da se delo opravi. Delodajalec ne sme skleniti ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas, z istim ali drugim delavcem, za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti. Trimesečna ali krajša prekinitev ne pomeni prekinitve zaporednega sklepanja pogodb.
Izjemoma se lahko sklene za določen čas, če gre za:
- izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas
- nadomeščanje začasno odsotnega delavca
- začasno povečan obseg dela
- zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima enotno dovoljenje ali dovoljenje za sezonsko delo
- poslovodno osebo ali prokurista
- vodilnega delavca
- opravljanje sezonskega dela
- delavca, ki sklene POZ za določen čas zaradi prirpave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo oziroma izobraževanja
- v prilagoditvenem obdobjuna podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa
- opravljanje javnih del
- projektno delo
- delo v času uvajanja novih programov, nove tehnologije
- predaje dela
- voljene in imenovane funkcionarje
Dodatno:
- če noben od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, lahko delodajalec z enim pd prijavljenih kandidatov sklene POZ za določen čas za obdobje 1 leta, če je taka zaposlitev potrebna zaradi nemotenega opravljanja dela
- vodilni delavec, ki vodi poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in ima pooblastila za sklepanje pravnih poslov, lahko izjemoma sklepe poz za določen čas, če je že zaposlen pri delodajalcu na drugih delih za nedoločen čas, ali če gre za vodilnega delavca.
Če gre za poslovodno osebo ali prokurista, vodilnega delavca, voljene in imenovane funkcionarje, nadomeščanje začasno odsotnega delavca, zaposlitev tujca, projektno delo - lahko tudi za več kot dve leti.
Ustno sklenjena POZ?
Pogodba o zaposlitvi se sklene v pisni obliki. Delodajalec mora delavcu izročiti pisni predlog POZ tri dni pred sklenitvijo, pisno pogodbo pa ob njeni sklenitvi.
Če delavcu ni izročena pisna pogodba, lahko kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja zahteva njeno izročitev od delodajalca in sodno varstvo.
Če stranki nista sklenili POZ v pisni obliki ali niso v pisni obliki izražene vse sestavine, to ne vpliva na obstoj in veljavnost razmerja.
Kakšna je vsebina predhodnega opozorila pred odpovedjo?
Kaj lahko stori delodajalec, če ni zadovoljen z delavcem?
Odpoved iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga.
Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene obveznosti v roku 1 leta od prejema pisnega opozorila, razen če ni s KP na ravni dejavnosti določeno drugače, vendar ne dlje kot 2 leti.
Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh dni, razen če obstajajo okoliščine zaradi katerih bi bilo neupravičeno od delodajalca pričakovati da delavcu to omogoči.
V primeru odpovedi POZ iz razloga nesposobnosti, mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 6 mesecih od nastanka utemeljenega razloga.
V primeru krivdnega razloga mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v 6 mesecih od nastanka utemeljenega razloga.
Če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake KD lahko delodajalec poda odpoved v 60 dneh odkar je ugotovil utemeljen razlog za krivdno odpoved.
