Delovno Flashcards
Temeljni cilj predpisov
Temeljna cilja delovnopravnih predpisov sta varstvo delavca in utrditev njegovega položaja v razmerju do managementa in delodajalca, od katerega je delavec ekonomsko in organizacijsko odvisen. Za sklenitev delovnega razmerja ni odločilen zunanji videz akta, s katerim je urejeno razmerje med strankama, torej poimenovanje pogodbe, na temelju katere se opravlja delo, ampak sta odločilni prava vsebina razmerja med naročnikom in izvajalcem dela ter njuna prava volja o vsebini.
Pravni viri
Nacionalni viri:
a) heteronomni:
- ustava,
- zakoni:
- Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
- Zakon o javnih uslužbencih
- Zakon o zaposlovanju in delu tujcev
- Zakon o preprečevanju dela in zaposlovanja na črno
- Zakon o kolektivnih pogodbah
- Zakon o reprezentativnosti sindikatov
- Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju
- Zakon o stavki
- Obligacijski zakonik (pravila o volji strank pogodbenih razmerij, napake volje ipd., odškodninska odgovornosti…)
- subsidiarna uporaba ZPP
- podzakonski akti
b) avtonomni, ki jih oblikujejo stranke pogodbenih delovnih razmerij:
- kolektivne pogodbe,
- sporazumi med Svetom delavcev in delodajalcem,
- splošni akti delodajalca, ki so enostranski
Mednarodni viri (ustava v 8. členu določa, da so zakoni in drugi predpisi usklajeni s splošno veljavnimi načelo mednarodnega prava in mednarodnimi pogodbami, ki zavezujejo Slovenijo):
a) univerzalne mednarodne pogodbe:
- ratificirane konvencije in priporočila Mednarodne organizacije dela (MOD oz. ILO) kot specializirane organizacije OZN – konvencija MOD št. 87 in 98
b) regionalne mednarodne pogodbe:
- Svet Evrope (Evropska socialna listina, Evropska konvencija o človekovih pravicah)
- EU (ustanovitvene pogodbe, uredbe, direktive idr.)
c) multilateralni in bilateralni mednarodni sporazumi (tj. mednarodne pogodbe, sklenjene neposredno s posameznimi državami)
Individualna delovna razmerja
Individualno delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, ki ga obsežno urejajo zavezujoči predpisi in tudi pogodba o zaposlitvi, le da je pri pogodbenem urejanju prosta volja strank omejena, in sicer v zasebnem sektorju manj, v javnem pa bolj. Individualno delovno razmerje je urejeno s pogodbo o zaposlitvi in tudi s pravnimi viri, torej ustavo, mednarodnimi pogodbami, državnimi predpisi, kolektivnimi sporazumi ter splošnimi akti delodajalca.
Ustavna ureditev individualnih delovnih razmerij
- čl. URS (prepoved diskriminacije)
V Sloveniji so vsakomur zagotovljene enake človekove pravice in temeljne svoboščine, ne glede na narodnost, raso spol, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, gmotno stanje, rojstvo, izobrazbo, družbeni položaj, invalidnost ali katerokoli drugo osebno okoliščino.
Pravica enakosti državljanov pred zakonom na področju dela pomeni, da mora delodajalec, ki na podlagi pogodbe z zaposlenimi v organizaciji uresničuje svojo sicer omejeno normativno, direktivno in disciplinsko oblast, upoštevati zahtevo po enakem obravnavanju zaposlenih. Omejitev delodajalčeve oblasti je zagotovljena s predpisi in sporazumi med zaposlenimi in delodajalci, enako obravnavanje pa pomeni prepoved kakršnekoli diskriminacije zaradi osebnih okoliščin. - čl. URS (pravica do svobode dela)
Zagotovljena je svoboda dela. Vsakdo prosto izbira zaposlitev. Vsakomur je pod enakimi pogoji dopustno vsako delovno mesto. Prisilno delo je prepovedano.
Vsebina tega ustavnega načela sta pravica oseb, da prosto izbirajo svojo zaposlitev, in pravica vsakogar, da mi je pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto. Prostost izbire zaposlitve je relativna, saj je omejena z različnimi pravnimi instituti, kot so prednostna pravica do zaposlitve določenih kategorij oseb, dolžnost brezposelnih, da sprejmejo primerno ali ustrezno zaposlitev, da bi ohranili pravico do denarnih prejemkov iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti… - čl. URS (pravica do izobrazbe in šolanja)
Izobraževanje je svobodno. Osnovnošolsko izobraževanje je obvezno in se financira iz javnih sredstev. Država ustvarja možnosti, da si državljani lahko pridobijo ustrezno izobrazbo.
Pravica do izobraževanja in izpopolnjevanja znanja ter usposabljanja zaposlenih, ki naj bi državljanom zagotavljale možnosti za preživetje na trgu dela. - čl. URS (varstvo dela)
Država ustvarja možnosti za zaposlovanje in za delo ter zagotavlja njuno zakonsko varstvo.
Država aktivno skrbi za zaposlovanje. Ta določila so vrednostna podlaga predpisom, ki urejajo zaposlovanje, individualna in kolektivna delovna razmerja.
Veljavnost ZDR-1
Zakon o delovnih razmerjih velja za vsa delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem (splošna veljavnost ZDR-1). (1. čl.)
Za javne uslužbence, zaposlene v državnih organih, v lokalnih skupnostih, za katere velja ZJU in ZSPJS, in v zavodih, drugih organizacijah ter zasebnikih, ki opravljajo javno službo, kjer njihova delovna razmerja ureja poseben zakon se ZDR-1 uporablja subsidiarno, podrejeno, le za tista njihova razmerja, ki s posebnim zakonom niso urejena drugače. Drugačna ureditev kot jo določa ZDR-1 velja za mobilne delavce glede delovnega časa, nočnega dela, odmorov in počitkov po ZDCOPMD. (2. čl.)
Definicija delovnega razmerja
Definicija je pomembna zaradi ločevanja med delovnim razmerjem in drugimi civilnimi razmerji, katerih predmet je človekovo delo (npr. podjemna pogodba, mandatna pogodba…). Če se delo opravlja z značilnostmi delovnega razmerja gre za delovno razmerje in je treba z osebo skleniti pogodbo o zaposlitvi, ki je temeljni institut delovnega prava. Če dejansko stanje ustreza definiciji delovnega razmerja, obstaja med naročnikom dela in osebo, ki delo opravlja, pogodba o zaposlitvi, tudi v primerih, ko pogodba o zaposlitvi ni sklenjena pisno, čeprav bi morala biti, ali ko je sklenjena pogodba, ki je poimenovana drugače, pri čemer v primeru spora o obstoju pogodbe o zaposlitvi odloča sodišče.
Zakon kot bistveni in odločilni element delovnega razmerja (t.j. razmerja med delavcem in delodajalcem) določa:
- prostovoljno vključenost v organiziran delovni proces,
- osebno in nepretrgano opravljanje dela za plačilo,
- opravljanje dela po navodilih in nadzoru delodajalca ter
- opravljanje dela za plačilo. (4/1)
Delovno razmerje temelji na pogodbi, ker gre za dvostransko pravno razmerje med delavcem in delodajalcem (pogodbeni stranki). Delovno razmerje nastane s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi v kateri pogodbeni stranki dogovorita pravice in obveznosti, ki sta jih dolžni izvrševati. (4/2)
Prepoved diskriminacije
Prepoved diskriminacije je temeljno načelo delovnega prava, ki ima temelj že v 14. čl. URS. Pravna ureditev omenja v zvezi s prepovedjo diskriminacije prepoved nedopustnega diskriminiranja v času sklepanja, trajanja in prenehanja pogodbe o zaposlitvi:
- iskalca zaposlitve oz. kandidata pri zaposlovanju ali
- delavca v času trajanja delovnega razmerja in ob prenehanju zaposlitve
zaradi rase, spola, verskega, političnega ali drugega prepričanja, narodnega ali socialnega porekla, starosti, zakonskega stanu, družinskih obveznosti, invalidnost, premoženjskega stanja, članstva ali nečlanstva v političnih strankah in sindikatu ali drugih osebnih okoliščin. Delodajalec kandidata ali delavca ne sme diskriminirati pri priznavanju pravic pri zaposlovanju in iz delovnih razmerij, tj. pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnosti z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Zakon izrecno prepoveduje neposredno in posredno (prikrito) diskriminacijo. Neposredna diskriminacija je podana, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba (npr. »zaposlimo mlado natakarico«, kar pomeni diskriminacijo na podlagi spola in starosti). Posredna diskriminacija zaradi osebnih okoliščin je podana, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidez nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe (npr. delodajalec bi kot merilo za delovno uspešnost določil takšne kriterije, ki bi izključevali na primer starejše delavce zaradi manjše mobilnosti in bi zaradi tega prejemali manjšo plačo). Različno obravnavanje je dopustno, če predpis, merilo ali praksa objektivno opravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Če narava dela (poklicne zahteve) ali okoliščine, v katerih se delo opravlja, zahtevajo neenak položaj (tj. da določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo) in je taka zahteva sorazmerna in upravičena z zakonitim ciljem, je različno obravnavanje, ki temelji na katerikoli osebni okoliščini dopustno. Na primer dela paznice v ženskem zaporu lahko opravljajo le ženske.
Kot diskriminatorno ravnanje je izrecno določeno manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo in starševskim dopustom.
Dokazno breme, da ne gre za kršitev prepovedi diskriminacije je na strani delodajalca. Ta mora dokazati, da ne gre za diskriminatorno ravnanje.
Mobbing
Gre za nedotakljivost človekove telesne in duševne celovitosti, njegove zasebnosti ter osebnostnih pravic, kar je varovano že po 35. členu Ustave RS. Določbo je treba povezati z varovanjem delavčeve osebnosti in zasebnosti (46. člen ZDR-1) in varovanjem dostojanstva delavca pri delu (47. člen ZDR-1).
Spolno in drugo nadlegovanje, pri čemer je posebna oblika nadlegovanja tudi trpinčenje (mobbing), pomeni diskriminacijo in je posledično prepovedano ravnanje. Spolno nadlegovanje je opredeljeno kot kakršnakoli oblika nezaželenega verbalnega, neverbalnega in fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učnikom in namenom, prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševanja, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mesti ali v zvezi z delom. Dejanje je lahko storjeno tudi z opustitvijo. Na primer delavec želi pogovor z nadrejenim, vendar ga ta ne sprejme, ne da bi navedel razlog odklonitve pogovora.
Delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu.
Navedena ravnanja so razlog zaradi česar lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi po 111. čl. ZDR-1. Delavec pa lahko v skladu s prvim odstavkom 200. člena ZDR-1 od delodajalca pisno zahteva, da kršitev odpravi oziroma da prepreči neenako obravnavanje, nadlegovanje ali trpinčenje s strani delavcev, predpostavljenih ali delodajalca. Če delodajalec ne izpolni v roku svoje obveznosti oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Lahko delodajalca tudi prijavi inšpektorju za delo. V primeru nezagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem, je delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava (8. čl.); sicer pa se ravnanja delodajalca, če ne zagotavlja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ter trpinčenjem šteje za prekršek (7. tč. 1. odst. 217. čl. ZDR-1). Delodajalec je odškodninsko odgovoren tudi v primeru neenakega obravnavanja delavca ali kandidata oz. diskriminatornega ravnanja delodajalca (8. čl. ZDR-1).
Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da delodajalec ni ravnal kot zahteva zakon, je dokazno breme na strani delodajalca.
Splošni akt delodajalca
Splošni akt delodajalca je enostranski avtonomni akt. Delodajalec lahko sprejme splošni akt, v katerem določa organizacijo dela, in splošni akt, v katerem določi obveznosti delavcem. Gre le za organizacijske akte. Delodajalec je dolžan s splošnim aktom določiti pogoje dela na posameznem delovnem mestu oz. za vrsto dela, pri čemer ta obveznost ne velja za manjše delavce, tj. tiste, ki imajo manj kot 10 delavcev (22/2).
Pred sprejemom je takšne akte delodajalec dolžan posredovati v mnenje reprezentativnemu sindikatu pri delodajalcu, ki imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika. Ta je dolžan v roku 8 dni podati mnenje, na katero pa delodajalec ni vezan. Dolžan je le mnenje sindikata obravnavati in se do njega opredeliti.
Če sindikat pri delodajalcu ni organiziran, delodajalec lahko sprejme splošni akt, v katerem določi pravice delavcem, vendar le tiste pravice, ki so za delavce ugodnejše kot jih določa kolektivna pogodba ali zakon. Če pa je sindikat organiziran pri delodajalcu pa lahko delodajalec s sindikatom sklene kolektivno pogodbo v kateri obe stranki kolektivne pogodbe, sindikat in delodajalec, določita pravice delavcem, vendar so upoštevane le tiste, ki so ugodnejše od zakonskih pravic, ki se štejejo kot minimalni standard in pravic določenih v kolektivni pogodbi, ki zavezuje delodajalca.
Pri delodajalcih, kjer ni sindikata, lahko pri sprejemanju splošnega akta delodajalca sodelujejo neposredno voljeni delavski predstavniki – svet delavcev ali delavski zaupnik. Delodajalec mora predlog takšnega splošnega akta posredovati v mnenje svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku, ki lahko poda mnenje v roku 8 dni. Na to mnenje delodajalec prav tako ni vezan.
Če pri delodajalcu ni delavskih predstavnikov, mora delodajalec o vsebini predloga splošnega akta obvestiti delavce. Oblike obveščanja so lahko različne: zbor delavcev, intranet, e- pošta, oglasna deska idr.
Delodajalec mora delavcem omogočiti, da se seznanijo z vsemi splošnimi akti, ki veljajo pri delodajalcu, kar je za delavce glede na množičnost pravnih aktov, ki veljajo v delovnem pravu pomembno, ker lahko delavci preverijo ali določitev njihov pravic in obveznosti temelji na pravih pravnih podlagah in ali so le-te pravilno upoštevane. (10. čl.)
Omejitev avtonomije pogodbenih strank
Pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi in v času trajanja delovnega razmerja sta delodajalec in delavec dolžna upoštevati določbe ZDR-1 in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca. (9/1) Pravni viri urejajo minimalni obseg pravic in pravnega varstva delavcev, pogodba o zaposlitvi pa lahko pravni položaj delavca le izboljša.
S pogodbo o zaposlitvi oz. s kolektivno pogodbo se lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ZDR-1. (9/2) V delovnem pravu velja pravni standard »in favorem« (»v korist delavca«), ko se lahko s pogodbo o zaposlitvi ali s kolektivno pogodbo uredijo ugodnejše pravice delavcem kot veljajo po zakonu. (9/2) Izjema od tega pravila pa je določena v tretjem odstavku tega člena. Velja načelo hierarhije aktov, po kateri je pogodba o zaposlitvi vedno lahko ugodnejša od zakona ali kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca. Ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca, delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi (51. čl.).
Morebitna določila pogodbe o zaposlitvi, ki so v nasprotju z zakonskimi določili o minimalnih pravicah, obveznostih in odgovornostih pogodbenih strank, kot so določene v delovnopravnih virih, so najpogosteje neveljavna. Pogodba o zaposlitvi je lahko nična ali izpodbojna.
Pogodba o zaposlitvi
Pogodba o zaposlitvi je pogodba, na podlagi katere nastane oz. se sklene delovno razmerje med delavcem in delodajalcem. Gre za dvostransko in odplačno pogodbo. Stranki pogodbe o zaposlitvi nista enakopravni, ker je delavec podrejen delodajalcu in zato gre za odvisno razmerje. Delodajalec organizira delovni proces in odgovarja za tveganja, ki nastanejo pri poslovanju. To je ena izmed bistvenih razlik v primerjavi s pogodbami civilnega prava. Podrejen položaj (subordinacija) delavca, je podan s tem, da se delavec zaveže za delodajalca osebno opravljati delo po njegovih navodilih in praviloma z njegovimi sredstvi, za plačilo. Delavec da na razpolago delodajalcu svoje delo zaradi plačila. Torej so za pogodbo o zaposlitvi pomembne naslednje značilnosti:
- sklepata jo delodajalec in delavec (pogodbeni stranki sta glede na naravo dela določeni),
- osebno opravljanje dela (delavec mora delo sam opravljati),
- odplačna (onerozna) pogodba (delavec za svoje delo prejme plačilo),
- delo opravlja dalj časa (praviloma se pogodba o zaposlitvi sklene za nedoločen čas),
- delo praviloma opravlja s sredstvi delodajalca (izjema, ko delavec lahko dela s svojimi
- sredstvi, velja pri opravljanju dela na domu),
- delo opravlja pod nadzorom in upoštevati mora navodila delodajalca (delodajalec organizira delovni proces, nosi tveganja poslovanja, zato mora delavec delati pod njegovim nadzorom in navodilih).
Z nastopom dela se začnejo uresničevati pravice in obveznosti iz delovnega razmerja in delavec pridobi pravice iz obveznih socialnih zavarovanj (invalidsko-pokojninsko, zdravstveno in druga zavarovanja). Delodajalec je dolžan delavcu vročiti fotokopije prijav v socialna zavarovanja v 15. dneh od nastopa dela, sicer se lahko kaznuje za prekršek po prvi točki prvega odstavka 219. člena ZDR-1. Nastop dela je zato pomembna določba v pogodbi o zaposlitvi, saj navedene pravice, vključno s plačili nadomestil za čas, ko ne dela, delavec pridobi, če dogovorjenega dne dela ni nastopil iz opravičenih razlogov (ker je na primer na dogovorjen dan nastopa dela državni praznik). Kot upravičeni razlogi se lahko štejejo zdravstveni razlogi, prazniki in dela prosti dnevi in drugi. Pogodbeni stranki pa lahko tudi upravičene razloge sami določita v pogodbi o zaposlitvi. Če datum nastopa dela ni določen v pogodbi ZDR-1 določa domnevo, da se nastop dela šteje z datumom sklenitve pogodbe. Sicer pa je sklenjena pogodba o zaposlitvi z odložnim rokom, kot se stranki dogovorita v pogodbi. (11. čl.)
Glede sklepanja veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi se subsidiarno in smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava. (13/1) Subsidiarna uporaba pomeni, da se pravila civilnega prava uporabljajo le v primeru, če pravila delovnega prava, ZDR-1 in drugi posebni zakoni, ne urejajo določenega vprašanja oziroma instituta. V nekaterih členih že ZDR-1 napoti na uporabo OZ (ničnost in izpodbojnost pogodbe, 14. člen, odškodninska odgovornost delodajalca v primeru kršitev prepovedi diskriminacije, 8. člen idr.). Pri smiselni uporabi pa je treba upoštevati značilnosti pogodbe o zaposlitvi kot instituta delovnega prava, predvsem, da je delavec v delovnopravnem razmerju šibkejša stranka ter upoštevati ostale značilnosti delovnega razmerja.
Oblika pogodbe o zaposlitvi
Pogodba o zaposlitvi mora biti sklenjena v pisni obliki, vendar pa pisnost ne predstavlja konstitutivnega elementa sklenitve delovnega razmerja. Delovno razmerje vseeno obstaja, če so podani elementi delovnega razmerja, ne glede na to, če pogodbeni stranki nista sklenili pisne pogodbe o zaposlitvi ali če v pisni obliki nista izrazili vse njene sestavine, določene v 31. členu ZDR-1. (17. čl.) Domneva obstoja delovnega razmerja velja ex tunc, torej od začetka opravljanja dela. Domneva se, da delovno razmerje med delavcem in delodajalcem obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja, ki jih bo v primeru spora moral dokazati delavec (18. čl.). Pisna oblika pogodbe o zaposlitvi ni določena kot pogoj za njen obstoj in veljavnost, kar enako velja za njene sestavine (17/4). To pa ne velja za:
- pogodbo o zaposlitvi za določen čas: pisnost je v tem primeru zopet določena zaradi varovanja delavca,
- pogodbo o volonterskem opravljanju pripravništva,
- tiste sestavine pogodbe o zaposlitvi, za katere je ZDR-1 izrecno določil pisno obliko za veljavnost, kot npr. za konkurenčno klavzulo, pri kateri je pisnost konstitutivnega pomena.
Enaka pisna oblika velja za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ali za sklenitev njenih sprememb.
Faktično delovno razmerje (vpr. na PDI!!!!, VDS Sodba Pdp 1550/97):
Med strankama je nesporno, da je tožnik pričel delati pri tožencu 1.6.1994. S tem dnem ga je toženec prijavil v delovno razmerje in pričel plačevati prispevke za zdravstveno in socialno zavarovanje, tožnik je pri toženi stranki redno opravljal svoje delo na delovnem mestu krojača, plačo pa je prejemal po ustnem dogovoru. Sodišče prve stopnje je povsem pravilno zaključilo, da je med strankama prišlo do sklenitve t.i. faktičnega delovnega razmerja, ki ima vse značilnosti delovnega razmerja, le do sklenitve pisne pogodbe o zaposlitvi med strankama pred nastopom dela ni prišlo. Ni mogoče pritrditi toženi stranki, da lahko pride do sklenitve delovnega razmerja le na podlagi obojestransko podpisane (pisne) pogodbe o zaposlitvi. Pisna pogodba o zaposlitvi ni predpisana kot konstitutivni element oz. pogoj za veljavno sklenitev delovnega razmerja. Zlasti nesprejemljivo pa je stališče, da delovno razmerje brez pisne pogodbe o zaposlitvi sploh ni veljavno nastalo, če je delodajalec sam dopuščal nezakonito stanje in pred nastopom dela delavcu ni predložil v podpis pogodbe o zaposlitvi, nato pa več kot leto dni dopuščal, da je delavec pri njem delal brez pisne pogodbe o zaposlitvi. Obstoj delovnega razmerja od 1.6.1994 tudi za delodajalca ni bil sporen ves čas zaposlitve tožnika pri toženi stranki, vse do izdaje spornih sklepov o prenehanju delovnega razmerja, saj je tožena stranka poravnavala za tožnika vse obveznosti iz delovnega razmerja. Zato se ne more naknadno sklicevati na formalno pomanjkljivost pri sklepanju delovnega razmerja s tožnikom, ki jo je zakrivila sama kot delodajalec, ne pa delavec. Tudi za t.i. faktično delovno razmerje pa velja, da lahko preneha le iz razlogov, navedenih v zakonu.
Delodajalec mora osebi (kandidatu), ki se želi zaposliti, najprej vročiti pisni predlog, praviloma 3 dni pred predvideno sklenitvijo; izvod pogodbe pa ob njeni sklenitvi, sicer stori prekršek po 2. tč. 1. odst. 219. čl. ZDR-1. (17/2)
Delavec ves čas delovnega razmerja lahko zahteva pisno pogodbo o zaposlitvi. Svoj zahtevek bo vložil na podlagi 200. člena ZDR-1 in zahteval, da delodajalec svojo obveznost pisne vročitve pogodbe o zaposlitvi izpolni. (17/3)
ZPDZC-1 v 5. odst. 5. čl. določa domnevo, da se v primeru ugotovitve inšpektorja za delo, da oseba dela na črno, šteje, da ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas; delodajalec pa ji mora vročiti pisno pogodbo o zaposlitvi.
Stranke pogodbe o zaposlitvi
Pogodba o zaposlitvi je dvostranska pogodba, sklenjena med delavcem in delodajalcem (19. čl.). Z istim delodajalcem ima lahko delavec sklenjeno le eno pogodbo o zaposlitvi.
Sposobnost za sklenitev pogodbe o zaposlitvi
pridobi oseba z dopolnjenim 15 letom starosti. Oseba, ki sklene pogodbo o zaposlitvi z dopolnjenimi 15 leti starosti pridobi specialno popolno poslovno sposobnost glede pravic in obveznosti iz delovnega razmerja, vključno z razpolaganjem zaslužka, ki ga prejme kot plačilo za delo. Pogodba o zaposlitvi je absolutno neveljavna, če jo sklene mlajša oseba, kar pomeni, da je nična in ne more konvalidirati, postati veljavna. (21. čl.)
Pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi
Oseba, ki želi skleniti pogodbo o zaposlitvi, mora izpolnjevati pogoje, določene z zakonom, kolektivno pogodbo in splošnim aktom delodajalca. Splošni akt, s katerim se določijo pogoji za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu, je akt o sistemizaciji del (delovnega mesta, vrsti del). Ta akt je pomemben zato, ker določa pogoje za opravljanje del. Njegove določbe mora delodajalec upoštevati pri javni objavi prostih del, ko zaposluje delavce. Delavec je lahko izbran, če izpolnjuje določene pogoje v objavi; objavljeni pogoji pa morajo biti v skladu s sistemizacijo. Sistemizacija delodajalcu služi kot standard pri planiranju
kadrov in zaposlovanju; poleg tega je osnova za plačni sistem in izvajanje varnosti in zdravja pri delu.
Po ZDR-1 morajo biti dela in pogoji za opravljanje dela vnaprej določeni. Pri določanju pogojev delodajalec ni popolnoma svoboden, upoštevati mora zakone in kolektivne pogodbe, ki ga zavezujejo. Predvsem je dolžan upoštevati določila o prepovedi diskriminacije pri zaposlovanju (6. člen ZDR-1); enako obravnavo glede na spol (27. člen ZDR-1), minimalno starost 15 let za zaposlitev (21. člen ZDR-1). Glede na dejavnost, ki jo opravlja delodajalec so pogoji, predvsem o vrsti izobrazbe lahko določeni v posebnih zakonih (na primer za zdravnika, geodeta).
Zaradi večje fleksibilnosti pri zaposlovanju, predvsem notranje prožnosti, delodajalec izjemoma, za čas enega leta lahko zaposli kandidata, ki ne izpolnjuje pogojev v objavi. Za tako zaposlitev pa morajo biti izpolnjeni trije pogoji, da se ni prijavil kandidat, ki izpolnjuje pogoje in da delavca delodajalec potrebuje, ker bi sicer bil moten delovni proces ter, da ta kandidat izpolnjuje zakonske pogoje. (22. čl.)
Delodajalčeva pravica je, da se svobodno odloči, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje, bo sklenil pogodbo o zaposlitvi (24. čl.). Ta načelna pogodbena svoboda pa je omejena z zakonskimi prepovedmi. Tako z upoštevanjem ZDR-1 delodajalec pri izbiri kandidata ne sme kršiti načela prepovedi diskriminacije iz 6. čl. v povezavi s 28. čl. ZDR-1 (neupravičene zahteve po pridobitvi podatkov in dodatnih pogojev za sklenitev pogodbe o zaposlitvi); skleniti pogodbo o zaposlitvi s kandidatom, ki ni dopolnil 15 let (21. čl.) in skleniti pogodbo o zaposlitvi s tujcem, ki ni pridobil delovnega dovoljenja (23. čl.); kandidat mora izpolnjevati objavljene pogoje v skladu z aktom o sistemizaciji (22. čl.). Tudi posebni zakoni lahko omejujejo pogodbeno svobodo delodajalca pri izbiri kandidata.
Pravice in obveznosti strank pri sklepanju pogodb o zaposlitvi
Javna objava prostih delovnih mest je obvezni del postopka sklenitve pogodbe o zaposlitvi in je torej pogoj za pravilno sklenitev pogodbe o zaposlitvi. V kolikor je objava obvezna in delodajalec sklene pogodbo o zaposlitvi brez objave prostega delovnega mesta, je takšna pogodba o zaposlitvi nična. Javna objava del in določitev pogojev za njihovo opravljanje namreč zagotavljata ustavno pravico do enake dostopnosti opravljanja del pod enakimi pogoji (49. čl. URS).
Delodajalec, ki zaposluje nove delavce, mora prosto delovno mesto javno objaviti. Objava prostega dela mora vsebovati pogoje za opravljanje dela (delovne izkušnje, potrebna izobrazba, druga posebna znanja) in rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od 3 dni. (25/1 ZDR-1) Javna objava velja le za nove zaposlitve. Že zaposleni delavci prejmejo nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin, ne da bi se dela po novi pogodbi objavila (prva alineja 26. člena ZDR-1).
Posebno vlogo pri tem ima Zavod RS za zaposlovanje, ki objavlja prosta delovna mesta. Oglasni postopek na organizacijski enoti ZZZS ni več obligatoren. Načelu javnosti je zadoščeno, če delodajalec objavi prosto delovno mesto oziroma vrsto dela bodisi na enoti Zavoda RS za zaposlovanje in/ali v sredstvih javnega obveščanja, na spletnih straneh ali v javno dostopnih poslovnih prostorih delodajalca. Enota Zavoda RS za zaposlovanje objavi prosto delovno mesto oziroma vrsto dela le na željo delodajalca (7. člen ZUTD).Če gre za delodajalce javnega sektorja pa je objava javnega razpisa ali javnega natečaja obvezna.
Delodajalec mora vedno opraviti tudi interno objavo ali obveščanje zaposlenih o prostih delovnih mestih, če zaposluje s polnim delovnima časom in za nedoločen čas, pri njem pa so zaposlene osebe na podlagi ene izmed zakonsko določenih atipičnih pogodb o zaposlitvi.
Izjemoma se lahko pogodba o zaposlitvi sklene brez javne objave v taksativno naštetih primerih, kot je npr. sklenitev nove pogodbe zaradi spremenjenih okoliščin, sklenitev pogodbe s štipendistom, zaposlitev invalida, zaposlitev za določen čas do treh mesecev, zaposlitev pripravnika za nedoločen čas oziroma delavca, ki je bil zaposlen za določen čas ali s krajšim delovnim časom, zaposlitev družbenikov, družinskih članov, če je delodajalec fizična oseba idr. (26. čl. ZDR-1)
Delodajalec ne sme prostega dela objaviti samo za moške ali samo za ženske, razen če določen spol predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je taka zahteva sorazmerna in upravičena z zakonitim ciljem. (27. čl. ZDR-1)
Delodajalec ne sme pogojevati sklenitev pogodbe o zaposlitvi s pridobitvijo osebnih podatkov, podatkov o osebnih razmerjih, osebnih stanjih, kandidatovih aktivnostih in videzu, ali prepovedati nosečnost ali zahtevati odlog materinstva, ali da delavec v naprej podpiše odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Delodajalec lahko od kandidata zahteva le predložitev dokazil o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela ter preveri kandidatovo znanje in zmožnosti za opravljanje objavljenih del s predhodnim preizkusom znanja, ki se lahko nanaša na preverjanje znanj in zmožnosti, ki so v neposredni zvezi z delom. Če je predhodni preizkus znanja določen kot pogoj za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za zaposlitev mora biti določen v objavi.
Pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan izbranega kandidata na svoje stroške napotiti na preventivni zdravstveni pregled zaradi ugotovitve njegove zdravstvene zmožnosti, ki se nanaša na opravljanje dela.
Dolžnost delodajalca je tudi, da delavca pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi seznani kakšna dela bo opravljal, s pogoji opravljanja dela in pravicami in obveznostmi iz delovnega razmerja, da delavec oceni, ali so dela zanj ustrezna, da podpiše pogodbo o zaposlitvi. (28 čl. ZDR-1)
Po objavi opravi izbiro med prijavljenimi kandidati poslovodni organ ali njegov pooblaščenec. Vsi prijavljeni kandidati, ki niso bili izbrani, morajo biti obveščeni o tem v 8 dneh po zaključenem postopku izbire in na njihovo zahtevo jim mora delodajalec vrniti vse dokumente, ki so mu jih posredovali.
Obvestilo, da je izbran, kandidatu daje pravico, da zahteva sklenitev pogodbe o zaposlitvi z delodajalcem.
Vsebina pogodbe o zaposlitvi
Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati obvezne sestavine, med katerimi so najpomembnejše 1. naziv delovnega mesta oz. vrsta dela, s kratkim opisom dela, 2. vrsta pogodbe o zaposlitvi, 3. kraj in čas opravljanja dela, 4. čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi, razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, in 5. druge pravice in obveznosti, določene v ZDR-1, ki predstavljajo neobvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi, kot so npr. konkurenčna klavzula, dogovor o poskusnem delu, plačila v naravi, pravice do odsotnosti z dela zaradi izobraževanja idr. (31. čl. ZDR-1)
V primeru, da pogodba o zaposlitvi ne zagotavlja minimalnih pravic po zakonu ali kolektivni pogodbi oziroma splošnem aktu delodajalca se navedeni akti neposredno uporabljajo (32. čl. ZDR-1).
Obveznosti delavca
Temeljna obveznost delavca je vestno opravljanje dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi (torej dela na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, ki je dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi). (1. odst. 33. čl. ZDR-1) Če delavec krši svojo obveznost vestnega opravljanja dela, mu lahko delodajalec izreče katero od disciplinskih sankcij, opozorilo pred odpovedjo ali (redno ali izredno) odpove pogodbo o zaposlitvi (odvisno od okoliščin). Praviloma je delavec dolžan opravljati delo, za katerega se je dogovoril s pogodbo o zaposlitvi (kar pomeni, da lahko do spremembe delovnega mesta ali vrste dela pride le s sklenitvijo nove pogodbe o zaposlitvi, torej s soglasjem obeh pogodbenih strank). Med trajanjem delovnega razmerja pa lahko nastopijo okoliščine, zaradi katerih bi bilo začasno potrebno, da delavec opravlja drugo delo, pri čemer so primeri določeni z zakonom ali kolektivno pogodbo (33/2). Delavec mora začasno na podlagi zakonsko določenih obveznosti zaradi izrednih razmer delati tudi na drugem delovnem mestu. To velja v primerih: - naravnih in drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje, ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, dokler trajajo take okoliščine (169. čl. ZDR-1), - delodajalec lahko delavca z namenom ohranitve zaposlitve in zagotovitve nemotenega poteka delovnega procesa pisno odredi začasno opravljanje drugega ustreznega dela (tj. delo, za katerega delavec izpolnjuje pogoje in za katerega se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot 3 ure vožnje v obe smeri z javnim prevozom), ki lahko traja največ 3 mesece, v primerih: - začasno povečanega obsega dela na drugem delovnem mestu oz. vrsti dela pri delodajalcu, - začasno zmanjšanega obsega dela na delovnem mestu oz. v okviru vrste dela, ki ga opravlja, in - nadomeščanja začasno odsotnega delavca. (33/3 ZDR-1). Manjši delodajalec lahko z namenom ohranitve zaposlitve in zagotovitve nemotenega poteka delovnega procesa pisno odredi začasno opravljanje drugega primernega dela (tj. dela, za katerega se zahteva enaka vrsta in največ ena raven nižja izobrazba kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot 3 ure vožnje v obe smeri z javnim prevozom). (33/5) Ne glede ali gre za ustrezno ali primerno delo, ima delavec pravico do plače, kot da bi opravljal svoje delo, če je to zanj ugodnejše. (33/7) Bistvena značilnost delovnega razmerja je v tem, da delavec svojega dela ne opravlja samostojno, ampak v skladu z navodili delodajalca (oziroma njegovega poslovodstva ali pooblaščencev). Delavec mora pri delu upoštevati predpise ter zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem delovnih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Ima pa pravico odkloniti opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo delodajalca, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev (34). Delodajalec zoper delavca zaradi odklonitve protipravnega dejanja ne more uvesti disciplinskega postopka, ali postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delavec ne sme izkoriščati za svojo osebno uporabo ali izdati tretjemu delodajalčevih poslovnih skrivnosti, pri čemer se za poslovno skrivnost štejejo tudi podatki, za katere je očitno, da bi nastal občutna škoda, če bi zanje izvedela nepooblaščena oseba. (38) Med trajanjem delavnega razmerja delavec ne sme opravljati delo za drugega ali izvajati enako dejavnost kot jo izvaja delodajalec, če to privede ali bi lahko privedlo do konkurence. (39/1) Gre za t.i. zakonsko konkurenčno prepoved, ki prepoveduje opravljanje dejavnost, s katero bi konkuriral delodajalcu, razen če se delodajalec s tem strinja. Če bi delavec v prostem času opravljal kakšno drugo pridobitno dejavnost, ki za delodajalca ne pomeni konkurenco, za to ne potrebuje soglasja delodajalca. Če delavec krši konkurenčno prepoved, lahko delodajalec zahteva povrnitev škode, če je ta nastala z delavčevim ravnanjem (39/2). Ne glede na nastanek škode pa lahko delodajalec delavca, ki krši navedeno prepoved disciplinsko obravnava ali mu celo odpove pogodbo o zaposlitvi. Konkurenčna klavzula je določba v pogodbi o zaposlitvi, s katero se delavcu določeno obdobje po prenehanju pogodbe o zaposlitvi omeji opravljanje določene poklicne ali podjetniške aktivnosti. Konkurenčna klavzula učinkuje v obdobju po prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Veljavna je samo, če je izražena v pisni obliki. Takšno klavzulo je dopustno dogovoriti samo v primeru delavcev, ki so pri svojem delu ali v zvezi z delom pri delodajalcu pridobivali tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze (in ne splošna znanja, ki bi jih pridobili pri vsakem delodajalcu), saj se s konkurenčno klavzulo onemogoča, da bi delavec določen čas po prenehanju delovnega razmerja bivšemu delodajalcu nelojalno konkuriral (z uporabo znanj in poslovnih zvez, ki jih je pridobil pri njem). S konkurenčno klavzulo se lahko delavca omeji le z razumno časovno omejitvijo (le za toliko časa, kolikor je potrebno, da se zaščiti delodajalca), najdlje pa za obdobje 2 let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in ne sme izključiti možnosti primerne zaposlitve delavca. Konkurenčna klavzula se lahko dogovori le za določene primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi, in sicer: - prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom med strankama, - zaradi redne odpovedi s strani delavca, - redne odpovedi delavcu iz krivdnega razloga, - izredne odpovedi delavcu s strani delodajalca ali - prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, kadar se pogodba o zaposlitvi za določen čas sklepa z vodilnim delavcem, poslovodno osebo ali prokuristom ali za opravljanje projektnega dela. V kolikor se s pogodbo o zaposlitvi določi konkurenčno klavzulo, se mora določiti tudi denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule, in sicer v višini najmanj ⅓ povprečne mesečne plače delavca v zadnjih 3 mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, ki jo mora delodajalec mesečno izplačevati delavcu ves čas spoštovanja prepovedi, če spoštovanje konkurenčne klavzule onemogoča pridobitev zaslužka, primerljivega delavčevi prejšnji plači. Če denarno nadomestilo v pogodbi o zaposlitvi ni dogovorjeno, konkurenčna klavzula ne velja. (41) Pogodbeni stranki (delavec in delodajalec) se lahko bodisi v času veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, ob njenem prenehanju ali kasneje dogovorita, da konkurenčna klavzula preneha veljati, in ju več ne zavezuje. Delodajalec enostransko ne more odstopiti od konkurenčne klavzule, delavec pa le izjemoma, v primeru, če je odpovedal pogodbo o zaposlitvi zaradi delodajalčevih hujših kršitev. (42)
Obveznosti delodajalca
Obveznosti delodajalca po zakonu so:
- zagotavljanje dela delavcu, za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi,
- delavcu mora zagotoviti vsa potrebna sredstva in delovni material, da lahko nemoteno izpolnjuje svoje obveznosti in mu omogočiti prost dostop do poslovnih prostorov (43),
- zagotavljanje ustreznega plačila in povrnitev stroškov v zvezi z delom (44),
- zagotovitev pogojev za varnost in zdravja pri delu (45),
- spoštovanje delavčeve osebnosti in zasebnosti (46),
- zagotoviti takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju, in v za namen sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev (47)
Sprememba ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin
Če želi katera od pogodbenih strank doseči spremembo katere od sestavin pogodbe o zaposlitvi, mora nasprotni stranki predlagati spremembo pogodbe o zaposlitvi (podpis aneksa k pogodbi o zaposlitvi). Pogodba se spremeni, če na to pristane nasprotna stranka.
Novo pogodbo o zaposlitvi je treba skleniti, če se spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela za katero delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, kraj opravljanja dela, določba o trajanju pogodbe o zaposlitvi za nedoločen oziroma določen čas, določba o tem, ali gre za pogodbo o zaposlitvi za polni ali krajši delovni čas,
pa tudi v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove. Pravilo, da morata v primeru spremembe določbe, ki se nanaša na polni oziroma krajši delovni čas, pogodbeni stranki skleniti novo pogodbo o zaposlitvi ni absolutno. Izjema velja v primeru spremembe, ki je posledica uveljavitve pravice do dela s krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem varstvu, ko zadošča aneks k pogodbi o zaposlitvi. Takšna rešitev je ustrezna, saj se aneks sklene za določen čas (dokler obstaja pravica do dela s krajšim delovnim časom), po poteku njegove veljavnosti pa delavec nadaljuje z delom s polnim delovnim časom (na podlagi osnovne pogodbe o zaposlitvi).
Poseben primer prilagoditve delovnega razmerja med strankama je primer, ko nastane potreba, da delavec, ki je pri delodajalcu zaposlen za nedoločen čas, za določen čas pri njem prevzame vlogo vodilnega delavca. V takem primeru obveznosti in odgovornosti iz prej sklenjene pogodbe med strankama mirujejo v času, ko opravlja delo vodilnega delavca. Po izteku tega časa mu pogodba za določen čas preneha, delavec se lahko vrne na prejšnje delovno mesto in s tem mu tudi oživijo pravice in obveznosti iz te pogodbe. (49)
Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, delavcu ni dolžan ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi, lahko pa to stori, ali če jo odpove zaradi delavčeve nezmožnosti zaradi invalidnosti, pri čemer je delodajalec delavcu dolžan ponuditi drugo ustrezno delo, če ga ima, in mu hkrati ponudi novo pogodbo o zaposlitvi (za drugo delo, pod spremenjenimi pogoji), se glede sklenitve te pogodbe uporablja 91. čl. ZDR-1. (50. čl. ZDR-1) Delodajalec delavcu hkrati z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi vroči tudi novo pogodbo o zaposlitvi, delavec pa se mora v 15 dneh (invalidi v 30 dneh) odločiti, ali jo bo podpisal ali ne. Če sprejme novo ustrezno zaposlitev za nedoločen čas ali jo zavrne, nima pravice do odpravnine v primeru zavrnitve pa niti ne do nadomestila za brezposelnost. Če pa je delavcu ponujena zgolj primerna zaposlitev in jo zavrne, ohrani pravico do sorazmernega dela odpravnine.
Zakonske spremembe, spremembe kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca in spremembe splošnih aktov delodajalca ne vplivajo na že sklenjene pogodbe o zaposlitvi, seveda pod pogojem, da določajo slabše pravice za delavce. (51. čl.) V primeru, da zakon, kolektivna pogodba ali splošni akt pravice delavcev uredijo ugodneje, kot jih določa pogodba o zaposlitvi, pa se neposredno uporabljajo določbe zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta kot sestavni del pogodbe o zaposlitvi.
Suspenz pogodbe
Pri suspenzu pogodbe o zaposlitvi gre za to, da v določenih primerih, ko delavec začasno preneha opravljati delo, njegova pogodba o zaposlitvi ne preneha veljati, in je delodajalec ne sme odpovedati (razen če so podani razlogi za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ali če je uveden postopek za prenehanje delodajalca). Do suspenza pogodbe o zaposlitvi lahko pride v taksativno naštetih primerih, kot npr. prestajanje zaporne kazni do šestih mesecev, pripor, obveznega ali prostovoljnega služenja vojaškega roka itd., dodatne primere lahko določi poseben zakon, kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi (npr. izobraževanje, ki ni v interesu delodajalca, daljše potovanje in podobno).
V času suspenza pogodbe o zaposlitvi mirujejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja, ki so neposredno vezane na opravljanje dela (delavec v tem času ne prejema nadomestila plače, prekine se obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje). Tudi v tem času pa je delavec vezan z ostalimi obveznostmi do delodajalca – varovati mora poslovne skrivnosti, ne sme kršiti konkurenčne prepovedi in tudi sicer ne sme škodovati delodajalcu (obveznost lojalnosti).
V 5 dneh po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe se ima delavec pravico in dolžnost vrniti na delo. Z dnem vrnitve preneha suspenz pogodbe. V nasprotnem primeru (če se delavec v tem roku iz neupravičenih razlogov ne vrne na delo) mu delodajalec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. (53. čl.)
Vrste pogodb o zaposlitvi
Pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas
Pogodba o zaposlitvi za določen čas
POGODBA O ZAPOSLITVI MED DELAVCEM IN DELODAJALCEM, KI OPRAVLJA DEJAVNOST ZAGOTAVLJANJA DELA DELAVCEV DRUGEMU UPORABNIKU
POGODBA O ZAPOSLITVI ZARADI OPRAVLJANJA JAVNIH DEL
POGODBA O ZAPOSLITVI S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM
POGODBA O ZAPOSLITVI ZA OPRAVLJANJE DELA NA DOMU
POGODBA O ZAPOSLITVI S POSLOVODNIMI OSEBAMI ALI PROKURISTI IN Z VODILNIMI DELAVCI
POGODBA O ZAPOSLITVI ZA NEDOLOČEN ČAS
Naravo tipične pogodbe o zaposlitvi ima pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas in s polnim delovnim časom. Pogodba o zaposlitvi se sklepa za nedoločen čas, če ni z ZDR-1 določeno drugače. Domneva se, da je pogodba sklenjena za nedoločen čas, če čas trajanja s pogodbo o zaposlitvi ni pisno določen oz če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela.
POGODBA O ZAPOSLITVI ZA DOLOČEN ČAS
Pogodba o zaposlitvi za določen čas je izjema, ki lahko pride v poštev le ob obstoju v zakonu določenih primerov, kot so npr. izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas, začasno poveča obseg dela, opravljanje sezonskega dela, zaradi priprave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo oz. izobraževane, opravljanja javnih del itd.
Izjema velja le za manjše delodajalce, ki lahko, pod pogojem, da je tako določeno s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti sklepajo pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne glede na obstoj katerega od teh razlogov. (54. čl.)
Pogodba o zaposlitvi se sklene za omejen čas, ki je potreben, da se delo opravi. Delodajalec sme skleniti eno ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo, vendar za največ 2 leti neprekinjenega dela. Z vmesno prekinitvijo med pogodbami o zaposlitvi (ki bi trajala 3 mesece ali manj) ni mogoče zaobiti zakona, saj se kljub temu pogodbe štejejo za neprekinjeno sklenjene. Izjemoma se lahko pogodba za določen čas sklene za dalj kot 2 leti neprekinjeno v primeru nadomeščanja začasno odsotnega delavca, zaposlitve tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima enotno dovoljenje ali dovoljenje za sezonsko delo, zaposlitve poslovodne osebe ali prokurista, vodilnega delavca ali projektnega dela, če projekt traja več kot 2 leti in če se pogodba o zaposlitvi sklene za ves čas trajanja projekta. (55. čl.)
Za nezakonito sklepanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas gre, če se pogodba o zaposlitvi sklene, ne da bi za to obstajal zakoniti razlog (oziroma je tak razlog, ki je naveden v pogodbi o zaposlitvi le navidezen, v resnici pa ne obstaja), če se sklene za dalj kot 2 leti, pa tudi v primeru, če pogodba o zaposlitvi izteče, delavec pa ostane na delu in naprej opravlja delo (delodajalec pa temu ne nasprotuje). V vseh teh primerih pride do transformacije pogodbe o zaposlitvi za določen čas v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas (zakonska fikcija). (56)
Delavec, ki po pogodbi o zaposlitvi za določen čas daljše obdobje opravlja sezonska dela oz. delo z neenakomerno razporejenim delovnem časom, pogosto opravi več ur dela, kot bi ga v okviru polnega delovnega časa. Zakon dopušča, da se mu na njegovo zahtevo ure preračunajo v delovne dni s polnim delovnim časom. (58) Delavec, ki je opravljal delo za določen čas, ima po preteku tega časa, ko mu pogodba preneha, pravico do odpravnine.
POGODBA O ZAPOSLITVI MED DELAVCEM IN DELODAJALCEM, KI OPRAVLJA DEJAVNOST ZAGOTAVLJANJA DELA DELAVCEV DRUGEMU UPORABNIKU
Na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavca drugemu uporabniku, delodajalec, ki delavce zaposluje zaradi začasnih napotitev k uporabnikom, delavca napoti (59/1). Pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem za zagotavljanje dela je atipična pogodba o zaposlitvi. Njena posebnost je v tem, da delavec dela ne opravlja pri svojem delodajalcu, ampak pri vsakokratnem uporabniku, h kateremu ga delodajalec napoti na delo. Z napotitvijo na delo h konkretnemu uporabniku sta določena kraj in čas opravljanja dela.
Teh pogodb ni dovoljeno sklepati zaradi nadomeščanja stavkajočih delavcev pri uporabniku ali zaradi ponovnega zaposlovanja iste kategorije delavcev, potem ko je uporabnik v predhodnem obdobju 12 mesecev odpovedal pogodbe o zaposlitvi večjemu številu pri njem zaposlenih delavcev, ko gre za delovna mesta, pri katerih iz ocene tveganja uporabnika izhaja, da so delavci, ki opravljajo delo na teh delovnih mestih, izpostavljeni nevarnostim in tveganjem, zaradi katerih se določajo ukrepi zmanjševanja oziroma omejevanja časovne izpostavljenosti (59/2).
Po novi ureditvi število napotenih delavcev pri uporabniku ne sme presegati 25% vseh delavcev, zaposlenih pri tem uporabniku; pri čemer se v to kvoto ne vštevajo tisti napoteni delavci, ki so pri delodajalcu za zagotavljanje dela zaposleni za nedoločen čas. Drugačna ureditev navedene kvote je možna s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti (ta ureditev je upoštevaje tretji odstavek 9. člena ZDR-1 lahko tudi manj ugodna za delavce), ta kvota pa ne velja za uporabnike - manjše delodajalce. (59/3 ZDR-1)
Po novem je bolj poudarjena tudi odgovornost uporabnika, ki je dolžan bodisi pred sklenitvijo dogovora z delodajalcem za zagotavljanje dela ali v času njegovega izvajanja, delodajalca za zagotavljanje dela obvestiti o okoliščinah, zaradi katerih napotitev delavcev k njemu ni dopustna (stavka, kolektivni odpusti). (59/4)
Glede na to, da bi delodajalec-uporabnik lahko delo svojih delavcev začel nadomeščati z delom napotenih delavcev, je po novi ureditvi uporabnik na zahtevo sindikata oziroma sveta delavcev (oz. delavskega zaupnika) le-tega dolžan enkrat letno obveščati o tem, koliko napotenih delavcev zaposluje in zakaj. (59/5)
Ta pogodba o zaposlitvi se praviloma sklepa za nedoločen čas. Lahko se sklene za določen čas le v primeru, da pri uporabniku (h kateremu bo delavec napoten) obstaja kateri od splošnih zakonskih razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas po 54. členu ZDR-1. Tudi, če delodajalec za zagotavljanje dela z delavcem sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas, pa v primeru, da pri uporabniku predčasno preneha potreba po delu tega delavca, to ne sme biti razlog za prenehanje pogodba o zaposlitvi. Do izteka pogodbe o zaposlitvi za določen čas mora delodajalec za zagotavljanje dela delavcu plačevati nadomestilo plače v višini 80% povprečne plače delavca za zadnje tri mesece. (60)
Če delavec z delodajalcem, ki napotuje na delo, sklene pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, je delodajalec dolžan delavcu plačevati nadomestilo, dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi, ki pa ne more biti nižje od 70% minimalne plače v obdobju, ko delodajalec za zagotavljanje dela delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku oziroma za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku. (61)
Uporabnik je dolžan že pred začetkom dela delodajalca za zagotavljanje dela seznaniti s pogoji, v katerih bo delavec opravljal delo (vključno z oceno tveganja), prav tako delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik pred začetkom dela delavca skleneta dogovor, v katerem se uredi razmerje med njima, pa tudi pravice in obveznosti delavca in uporabnika. O pogojih dela pri uporabniku in o svojih pravicah in obveznostih pri njem mora biti pisno (lahko tudi z elektronsko pošto na službeni elektronski naslov) seznanjen tudi delavec.
Glede na to, da delavec delo dejansko opravlja pri uporabniku, je za spoštovanje predpisov v zvezi z zagotavljanjem zdravja pri delu in glede delovnega časa, odmorov in počitkov odgovoren uporabnik. Plačo delavcem sicer izplačuje delodajalec za zagotavljanje dela, njena višina pa je odvisna od dejanskega opravljanja dela pri uporabniku in od kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki zavezujejo uporabnika. Uporabnik je tako odgovoren za podatke o plačilu za delo, ki jih daje delodajalcu za zagotavljanje dela. Poleg tega je po novi ureditvi uporabnik za obdobje, ko je delavec opravljal delo pri njem, subsidiarno odgovoren za izplačilo plač in drugih prejemkov iz dela, kar pomeni, da bo delavec v primeru, da plačila ne prejme od delodajalca za zagotavljanje dela, le-to lahko terjal od uporabnika. (62)
Če uporabnik krši svoje obveznosti in delavcu ne zagotavlja teh pravic in ugodnosti, lahko napoteni delavec odkloni delo, če pa delavec krši svoje obveznosti v zvezi z opravljanjem dela pri uporabniku, mu lahko na tej podlagi delodajalec za zagotavljanje dela izreče disciplinsko sankcijo ali odpove pogodbo o zaposlitvi. (63)
POGODBA O ZAPOSLITVI ZARADI OPRAVLJANJA JAVNIH
Javna dela so poseben program v okviru aktivne politike zaposlovanja (v okviru ukrepa kreiranja delovnih mest), namenjen brezposelnim osebam, ki so evidenci brezposelnih več kot 1 leto. Programe javnih del izvajajo delodajalci, ki dejavnosti ne opravljajo z namenom pridobivanja dobička, ki jih Zavod RS za zaposlovanje izbere na podlagi javnega povabila. Brezposelna oseba, ki je izbrana za določen program javnih del, podpiše z Zavodom RS za zaposlovanje pogodbo o vključitvi v program, z izvajalcem javnega dela pa
posebno pogodbo o zaposlitvi (64/1).
Pogodba o zaposlitvi, sklenjena zaradi opravljanja javnih del, se sklene ob upoštevanju posebnosti glede višine plačila za delo (ki je določena v deležu minimalne plače glede na raven izobrazbe oziroma usposobljenosti za delo), trajanja letnega dopusta (ta znaša štiri tedne, v primerih, določenih v ZDR-1 pa ima upravičenec pravico do dodatnih dni) in razlogov za njeno prenehanje (ko poteče enoletno obdobje, za katerega je sklenjena, predčasno pa iz razlogov, navedenih v ZUTD). Oseba, napotena na javna dela, je lahko največ do ¼ delovnega časa vključena v programe usposabljanja in izobraževanja, preostali čas pa opravlja delo. Nadurno delo ni dopustno. (51. čl. ZUTD) Posebnost je tudi v tem, da del sredstev za plače udeležencev javnih del zagotavlja Zavod RS za zaposlovanje, ki prav tako zagotavlja tudi odpravnine ob upokojitvi, sredstva za prehrano in prevoz na delo in z dela.
POGODBA O ZAPOSLITVI S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM
Delavec in delodajalec lahko skleneta pogodbo o zaposlitvi za delovni čas, krajši od polnega delovnega časa, ki sicer velja pri delodajalcu (65/1, 2). ZDR-1 pri tem ne določa spodnje meje delovnega časa, tako da se lahko delavec in delodajalec prosto dogovorita o tem, za koliko ur na teden se bo delavec zaposlil.
Glede na načelo enake obravnave delavec, ki dela krajši delovni čas ne sme imeti slabših delovnih pogojev in pravic kot delavci, ki delajo s polnim delovnim časom. Imeti mora enake pravice in obveznosti, ki pa jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen tistih, za katere zakon določa drugače.
Načelo sorazmernosti velja predvsem za plačo in nadomestilo plače, pa tudi za regres za letni dopust. Drugače pa ZDR-1 ureja pravico do odmora (ta pripada le delavcu, ki dela najmanj štiri ure na dan, in sicer v sorazmerju s časom prebitim na delu), do letnega dopusta (vsak delavec, ne glede na dolžino delovnega časa ima pravico do zakonsko zagotovljenega letnega dopusta), do sodelovanja pri upravljanju (gre za t.i. nedeljivo pravico, ki delavcem, ki delajo s krajšim delovnim časom pripada v enakem obsegu kot delavcem s polnim delovnim časom) in obveznost nadurnega dela (te delavci, ki delajo s krajšim delovnim časom nimajo, razen če je to dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi). V primeru teh pravic torej načelo sorazmernosti ne velja, in te pravice delavcem, ki delajo s krajšim delovnim časom pripadajo v celoti oziroma jim v nekaterih primerih ne pripadajo.
Delavec lahko hkrati sklene pogodbe o zaposlitvi z več delodajalci in z različno dolgim delovnim časom pri posameznem delodajalcu, skupen seštevek števila ur delovnega časa pri vseh delodajalcih pa je lahko manjši ali enak polnemu delovnemu času, določenemu v zakonu, torej 40 ur tedensko (razen če so izpolnjeni pogoji za dopolnilno delo po 147. členu ZDR-1).
Posebna oblika pogodbe o zaposlitvi s skrajšanim delovnim časom je podana v primeru, ko posebni zakoni (ZPIZ-2, ZZVZZ ali ZSDP) določajo pravico delavca, da dela s krajšim delovnim časom, bodisi zaradi invalidnosti, zdravstvenih razlogov ali starševstva. Delavčevo plačilo za delo je v teh primerih odvisno od
dejanske delovne obveznosti, glede drugih pravic in obveznosti pa je praviloma izenačen z delavci, ki delajo s polnim delovnim časom, razen glede pravic, ki jih zakon izrecno izvzema (na primer odmor med delom). Delavec ima tudi pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas. (67)
POGODBA O ZAPOSLITVI ZA OPRAVLJANJE DELA NA DOMU
Delo na domu je delo, ki ga delavec opravlja na svoje domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca. Za delo na domu se šteje tudi delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije. Delavec in delodajalec se s pogodbo o zaposlitvi lahko dogovorita o delu na domu za opravljanje dela, ki sodi v dejavnost delodajalca ali je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca. (68)
Upoštevaje načelo enake obravnave ima delavec, ki opravlja delo na domu enake pravice in obveznosti, kot delavec, ki dela v delovnih prostorih delodajalca, vključno s pravico do sodelovanja pri upravljanju in sindikalnega organiziranja. Tiste pravice, obveznosti in pogoje, ki so odvisni od narave dela na domu pa delodajalec in delavec uredita v pogodbi o zaposlitvi. (69)
Ker si delavec, ki dela na domu lahko sam razporeja delovni čas, delavec in delodajalec pri pogodbeni ureditvi vprašanj, povezanih z delovnim časom nista dolžni upoštevati določb ZDR-1 glede omejitve delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka, pogoj pa je, da morata biti delavcu zagotovljena varnost in zdravje pri delu (157. člen ZDR-1).
Ena od posebnosti te oblike zaposlitve je v tem, da ostalim delavcem sredstva za delo zagotavlja delodajalec, delavec, ki dela na domu pa pri tem praviloma uporablja svoja sredstva, zato ima pravico do nadomestila za njihovo uporabo pri delu na domu. (70)
POGODBA O ZAPOSLITVI S POSLOVODNIMI OSEBAMI ALI PROKURISTI IN Z VODILNIMI DELAVCI
Če poslovodna oseba ali prokurist sklepa pogodbo o zaposlitvi lahko v njej uredita pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja drugače glede:
- pogojev in omejitev delovnega razmerja za določen čas (s poslovodnimi osebami se lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas, ki je daljši od dveh let),
- delovnim časom, odmori in počitki (glede na to, da si poslovodne osebe same določajo delovni čas, ni treba upoštevati zakonskih varstvenih določb),
- plačilom za delo (pri poslovodnih osebah je treba upoštevati pravila glede nagrajevanja, ki izhajajo iz ZGD-1, v večji meri je poudarjen pomen rezultatov poslovanja),
- disciplinsko odgovornostjo (ta institut pri poslovodnih osebah praviloma ne pride v poštev),
- prenehanjem pogodbe o zaposlitvi (s pogodbo je treba drugače urediti vprašanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi v primeru, ko preneha mandat poslovodne osebe, saj zakonska ureditev v vseh situacijah ni ustrezna).
Z novim drugim odstavkom tega člena se izrecno dopušča sklenitev pogodbe o zaposlitvi med poslovodno osebo (direktorjem) in družbo, katere lastnik je ta poslovodna oseba ali zavodom, katerega edini ustanovitelj je ta poslovodna oseba, ne glede na to, da v primeru takšnega pogodbenega razmerja ne obstajajo elementi delovnega razmerja iz 4. člena ZDR-1. S tem se direktorjem enoosebnih družb izrecno priznava položaj delavca in vključitev v socialna zavarovanja na podlagi delovnega razmerja (in ne kot samozaposleni, kot doslej, po sodni praksi Vrhovnega sodišča). (73)
Sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas z vodilnimi delavci je dopuščeno le izjemoma – če gre za vodilnega delavca, ki vodi poslovno področje ali organizacijsko enoto in ima pooblastila za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske odločitve in je že zaposlen pri delodajalcu za nedoločen čas (na drugih delih) ali če gre za vodilnega delavca, ki je na vodilno delovno mesto imenovan v skladu z zakonom ali aktom o ustanovitvi (predvsem v javnem sektorju). V zasebnem sektorju je tako pogodbo o zaposlitvi za določen čas za vodilno delovno mesto dopustno skleniti le z osebo, ki je že zaposlena pri tem delodajalcu za nedoločen čas na drugih delih. V času, ko ima ta delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen čas za vodilno delovno mesto, mu pravice, obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas mirujejo. (74)
SPREMEMBA DELODAJALCA
V 75. členu se ureja pravni položaj delavcev, zaposlenih v podjetju ali delu podjetja, ki na podlagi pravnega prenosa (izvedenega na podlagi zakona, drugega predpisa, pravnega posla oziroma pravnomočne sodne odločbe) ali zaradi delitve oziroma združitve preide na drug pravni subjekt. Za delavce, zaposlene v podjetju ali delu podjetja, ki se prenaša, pomeni prenos podjetja spremembo delodajalca. Kot bistveno pri opredelitvi spremembe delodajalca se šteje dejstvo, da je podjetje oziroma njegov del prešlo od enega pravnega subjekta (delodajalca prenosnika) k drugemu pravnemu subjektu (delodajalcu prevzemniku) in pri tem ohranilo svojo identiteto.
V primeru spremembe delodajalca, ki je posledica pravnega prenosa podjetja oziroma združitve ali delitve preidejo vse pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika. Delodajalec prevzemnik na podlagi navedene zakonske določbe vstopi v pogodbe o zaposlitvi, sklenjene med delodajalcem prenosnikom in delavci, ki pripadajo podjetju ali delu podjetja, ki se prenaša. Za delavce to pomeni ohranitev pravic in obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, kljub spremembi delodajalca. Vse dokler velja pogodba o zaposlitvi je dolžan delodajalec prevzemnik delavcu zagotavljati pravice, ki iz nje izhajajo.
Delodajalec prevzemnik je dolžan delavcem, katerih delovna razmerja so prešla nanj, še najmanj 1 leto po spremembi delodajalca zagotavljati pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika. Njegova obveznost preneha prej le v primeru, če kolektivna pogodba preneha veljati pred potekom tega roka ali če je pred potekom tega roka sklenjena nova kolektivna pogodba.
V tretjem odstavku je urejena situacija, ko se delavcu pri delodajalcu prevzemniku iz objektivnih razlogov poslabšajo pravice iz pogodbe o zaposlitvi (na primer zniža se del plače iz naslova delovne uspešnosti, ker je pri delodajalcu prevzemniku slabša prodaja) oziroma se mu poslabšajo delovni pogoji (na primer novi kraj opravljanja dela je bolj oddaljen od delavčevega prebivališča). V teh primerih lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, ob tem pa mu pripadajo pravice kot v primeru, če bi mu delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga (odpravnina, odpovedni rok itd.). Po novem zakon določa, da lahko delavec iz navedenih razlogov pogodbo o zaposlitvi odpove le v roku dveh let od datuma prenosa podjetja (praviloma do poslabšanja položaja delavca pride v zelo kratkem času po prenosu podjetja). Novost je tudi določba, po kateri se delavcu pri delodajalcu prevzemniku delovna doba, ki jo je pridobil pri delodajalcu prenosniku upošteva ne le pri izračunu odpravnine in odpovednega roka v primeru odpovedi zaradi poslabšanja delovnih pogojev, ampak glede vseh pravic, povezanih z delovno dobo (na primer jubilejne nagrade).
Delodajalec prenosnik skupaj z delodajalcem prevzemnikom solidarno odgovarja za terjatve delavcev, nastale do datuma prenosa ter za terjatve, nastale zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, do katerih pride zaradi poslabšanja pravic delavcev.
Zakon sedaj uvaja odgovornost delodajalca prenosnika za terjatve prenesenih delavcev, ki so jim pri delodajalcu prevzemniku odpovedane pogodbe o zaposlitvi zaradi stečaja ali prisilnega prenehanja delodajalca prevzemnika, do katerega je prišlo v roku 2 let po prenosu podjetja. Če je delodajalec prenosnik pretežni (več kot 25%) lastnik delodajalca prevzemnika, je njegova odgovornost solidarna (kar pomeni, da lahko delavec terja plačilo bodisi od delodajalca prevzemnika ali delodajalca prenosnika), sicer pa subsidiarna (kar pomeni, da mora delavec plačilo terjati najprej od delodajalca prevzemnika), v obeh primerih pa odgovarja le do višine zneska, ki bi ga dolgoval tem delavcem, če bi jim ob prenosu podjetja prenehalo delovno razmerje iz poslovnega razloga.
Tako delodajalec prenosnik kot delodajalec prevzemnik sta dolžna o določenih vprašanjih, povezanih s prenosom obvestiti sindikate pri delodajalcu (gre za reprezentativne sindikate, ki imenujejo ali izvolijo sindikalnega zaupnika) (76. čl.)
Prenehanje pogodbe o zaposlitvi
Pogodba o zaposlitvi preneha veljati (77. čl. ZDR-1):
1) s smrtjo delavca (pogodba vedno preneha) ali s smrtjo delodajalca – fizične osebe (če delodajalčeva dejavnost ne more preiti na drugo osebo, saj je bila vezana na osebo delodajalca, ali z delodajalčevo dejavnostjo nihče ne nadaljuje, pogodba o zaposlitvi preneha. Če delodajalčev naslednik nadaljuje z dejavnostjo, ostanejo pogodbe o zaposlitvi v veljavi (80. čl. ZDR-1))
2) s sporazumom: o prenehanju pogodbe o zaposlitvi se lahko stranki dogovorita s pisnim sporazumom. Pomembno je, da je jasno izražena prava in resnična volja obeh strank, da pogodba o zaposlitvi preneha in da je določen datum prenehanja pogodbe, sicer je datum prenehanja pogodbe datum sklenitve sporazuma (torej ni odpovednega roka). Delavec, ki mu preneha pogodba o zaposlitvi na podlagi sporazuma, ni upravičen do odpravnine niti do nadomestila za brezposelnost. Sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi je veljaven, tudi če delodajalec opusti obveznost pisnega obveščanja delavca o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. (81. čl. ZDR-1)
3) s potekom časa, za katerega je bila sklenjena
4) z redno ali izredno odpovedjo
5) s sodbo sodišča: ko sodišče ugotovi nezakonitost odpovedi, praviloma pride do vrnitve delavca na delo (reintegracija). Če sodišče ugotovi, da je bila delodajalčeva odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, to pomeni, da pogodba o zaposlitvi še vedno velja, se pravi, da je delavec še vedno v delovnem razmerju. Sodišče razveže pogodbo o zaposlitvi, kar pomeni, da se delavec kljub nezakonitosti odpovedi ne vrne na delo, kadar glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo mogoče. V tem primeru delovno razmerje preneha s sodbo sodišča. O prenehanju delovnega razmerja sodišče odloča le na predlog delavca ali delodajalca, ki ga lahko uveljavljata do konca glavne obravnave pred sodišče prve stopnje. Če delavec ne želi nadaljevanja delovnega razmerja, sodišče ugotovi trajanje delovnega razmerja, vendar najdlje do odločitve sodišča prve stopnje, prizna delavcu delovno dobo in druge pravice iz delovnega razmerja ter ustrezno denarno povračilo. (118. čl. ZDR-1)
6) po samem zakonu (119. čl. ZDR-1): 1. ko delavcu vročena postane pravnomočna odločba Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije in o priznani pravici do invalidske pokojnine in 2. z dnem prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja, kadar pogodbo o zaposlitvi sklene tujec ali oseba brez državljanstva.
7) v drugih primerih, ki jih določa zakon (npr. z iztekom pogodbe o zaposlitvi za določen čas, zaradi upokojitve, pogodba o zaposlitvi v zvezi z dopolnilnim delom preneha veljati po poteku dogovorjenega časa ali če delodajalec, pri katerem je delavec v delovnem razmerju s polnim delovnim časom, umakne soglasje (147/3)…)
Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas
Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, ne da bi bilo za to potrebna kakšna aktivnost delavca ali delodajalca, in brez odpovednega roka. Če je bilo trajanje pogodbe o zaposlitvi določeno opisno, tj. z opisom dela, ki se bo opravljalo, oz. z opisom razloga za sklenitev, pogodba preneha z dnem, ko je delo opravljeno oziroma razlog preneha. Lahko pa pogodba preneha tudi pred potekom časa, če je podan kateri od razlogov za prenehanje pogodbe o zaposlitvi po 77. čl. ZDR-1.
Delavec, ki mu preneha pogodba o zaposlitvi za določen čas in jo je sklenil po uveljavitvi ZDR-1 (12.4.2013), je upravičen do odpravnine. Če je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za obdobje enega leta ali manj, mu pripada odpravnina v višini 1/5 njegove povprečne mesečne plače iz zadnjih treh mesecev, če je bilo obdobje zaposlitve daljše od enega leta, pa se odpravnina sorazmerno poviša za 1/12 tega zneska za vsak mesec dela.
Delavec nima pravice do odpravnine:
- v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, če gre za nadomeščanje začasno odsotnega delavca;
- v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje sezonskega dela, ki traja manj kot 3 mesece v koledarskem letu,
- prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje javnih del ali če je bila sklenjena zaradi vključitve v ukrepe aktivne politike zaposlovanja,
- ko delavec in delodajalec v času trajanja ali po poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas skleneta pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas,
- če delavec nadaljuje z delom na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas ali
- če delavec ne sklene pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas za ustrezno delo, ki mu ga je ponudil delodajalec po poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas. (79. čl. ZDR-1)
Odpoved - splošno
Pogodbo o zaposlitvi je mogoče odpovedati le v celoti. Ni mogoče odpovedati le posameznih določb pogodbe o zaposlitvi. (82/3)
Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je neveljavna, če:
- je podana iz diskriminatornih razlogov (kot so npr. delavčeva starost, spol, narodnost, etnična pripadnosti ali kakšna druga osebna okoliščina) (83/4) Čeprav je omenjena neveljavnost, bo v takšnem primeru delavec s tožbo uveljavljal nezakonitost odpovedi (200/3 ZDR-1).
- jo poda delavec zaradi grožnje ali prevare delodajalec ali je v zmoti (83/5). Delavec bo lahko pred delovnim sodiščem izpodbijal podano odpoved, sodišče pa bo pri presoji, ali je šlo za grožnjo, prevaro ali zmoto smiselno upoštevalo opredelitev teh pojmov v OZ.
Glede na to, da lahko delavec redno odpove pogodbo o zaposlitvi, ne da bi navajal razlog, je vprašanje dokazovanja obstoja odpovednega razloga pomembno le v primeru redne odpovedi delodajalca ter v primeru izredne odpovedi delodajalca in delavca. Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dokazno breme na njegovi strani. V primeru izredne odpovedi je dokazno breme na strani stranke, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi (84).
Redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi morata biti pisni. Delodajalec je dolžan v odpovedi obrazložiti le dejanski razlog za odpoved. Delodajalec je dolžan delavca ob odpovedi pisno obvestiti o pravnem varstvu (pri čemer napačno pravno varstvo ne more biti v škodo delavca), prav tako ga je dolžan obvestiti o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti in o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve. (87)
Vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi je izrecno urejeno v ZDR-1 in se pravila ZPP uporabljajo le še za vprašanja, ki tu niso urejena. Praviloma se odpoved še vedno vroča delavcu osebno, v prostorih delodajalca, če to ni mogoče pa po pošti, s priporočeno pošiljko s povratnico (pri čemer se v primeru, da pošiljka ni prevzeta, šteje za prevzeto, ko poteče 8 dni od dneva prvega poskusa vročitve). Če delavec v Republiki Sloveniji nima prebivališča ali na naslovu, navedenem v pogodbi o zaposlitvi ni znan, se odpoved v zaprti ovojnici nabije na oglasno desko na sedežu delodajalca in šteje za vročeno po poteku osmih dni. (88)
Redna odpoved
Redna odpoved je odpoved z odpovednim rokom (82/1). Delavcu delovno razmerje preneha po poteku odpovednega roka.
Delavec lahko kadarkoli redno odpove pogodbe o zaposlitvi in pri tem ni dolžan navesti razloga odpovedi (83/1). Odpoved, ki je lahko zelo kratka, bistveno je, da je izražena volja odpovedati pogodbo o zaposlitvi, mora podati delavec v pisni obliki in jo vročiti delodajalcu. Delavec je dolžan upoštevati odpovedni rok in ni upravičen do nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.
Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved (83/2), ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi (89/2), pri čemer mora obrazložiti dejanski razlog odpovedi (87/2).
Razlogi za redno odpoved o zaposlitvi delavcu so (89):
1) poslovni razlog, kadar trajno preneha potreba pa po opravljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov.
2) razlog nesposobnosti je podan, če delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, ker dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, določenih zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oz. ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Pred odpovedjo mora delodajalec pisno seznani delavca z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od 3 dni (85/2). Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v 6 mesecih od nastanka utemeljenega razloga (89/3)
3) krivdni razlog je podan, če gre za kršitev pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec najkasneje v 60 dneh od ugotovitve in 6 mesecih od nastanka kršitve pisno opozori delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v 1 letu od prejema pisnega opozorila. Delodajalec mora pisno seznaniti delavca z očitanimi kršitvami in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od 3 dni, razen izjemoma. (85/1,2) Delodajalec mora podati odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga. Če ima krivdni razlog vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved v 60 dneh od takrat, ko je ugotovil utemeljen krivdni razlog za odpoved, in za storilca ves čas, ko je možen pregon, ter hkrati prepove delavcu opravljati delo za čas trajanja postopka odpovedi. (89/3,4)
4) razlog nezmožnosti je podan, če oseba zaradi trajne izgube zdravja (invalidnosti) ne more več opravljati svojega poklicnega dela v enakem obsegu kot v preteklosti.
5) neuspešno opravljeno poskusno delo.
Neutemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so začasna odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe ali neke družinskih članov; članstvo v sindikatu; udeležba delavca v stavki, organizirana v skladu z zakonom; vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnim, sodnim ali upravnim organom; sprememba delodajalca itd. (90. čl. ZDR-1) Če delodajalec odpove pogodbo delavcu iz neutemeljenega razloga, je posledica neveljavnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe
Če so potrebe delodajalca takšne, da so izpolnjeni tudi pogoji za odpoved pogodbe, lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in mu ponudi novo pogodbo o zaposlitvi z navedbo novega ustreznega ali primernega delovnega mesta. Ponudba nove pogodbe o zaposlitvi ni več pogoj za zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Če delodajalec ne ponudi delavcu sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, mora ob začetku teka odpovednega roka obvestiti enoto Zavoda za zaposlovanje. Če delavec sprejme ponudbo delodajalca, mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v 15 dneh od prejema pisne ponudbe. Če sprejme ponudbo:
- za ustrezno zaposlitev za nedoločen, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico do pravnega varstva pred pristojnim sodiščem. Če je odpoved pogodbe nezakonita, se šteje da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem. To pomeni, da se nova pogodba o zaposlitvi šteje za razvezano in za delavca spet velja stara pogodba o zaposlitvi.
- za neustrezno, vendar primerno novo zaposlitev, ima pravica do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem.
Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe za ustrezno zaposlitev in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine. (91. čl. ZDR-1)
Ko je delavcu, ki mu je delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi v času odpovednega roka, ponujena zaposlitev pri drugem delodajalcu in delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, mu delodajalec, ki je delavcu odpovedal pogodbo, pod določenimi pogoji ni dolžan plačati odpravnine. Ti pogoji so, da je delavcu ponujena ustrezna zaposlitev, da je delavec sprejel novo zaposlitev in podpisal pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, in da se je novi delodajalec s pogodbo o zaposlitvi zavezal upoštevati delovno dobo pri
obeh delodajalcih.
Če v roku 2 let od sklenitve pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu pride do prenehanja pogodbe o zaposlitvi teh delavcev zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca brez volje ali krivde delavca ali ker je delavec izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi, je za plačilo odpravnine in druge terjatve, nastale pri drugem delodajalcu odgovoren prvi delodajalec. V primeru, da je prvi delodajalec pretežni lastnik drugega delodajalca, je njegova odgovornost solidarna (kar pomeni, da lahko delavec plačilo terja bodisi od enega ali drugega delodajalca), sicer pa subsidiarna (kar pomeni, da mora delavec plačilo terjati najprej od drugega delodajalca).
Odpovedni roki
V primeru redne odpovedi (delodajalca ali delavca) pogodba o zaposlitvi ne preneha takoj po vročitvi odpovedi, ampak šele po izteku odpovednega roka. (93) Odpovedni rok prične teči naslednji dan po tem, ko je bila nasprotni stranki vročena odpoved (95). ZDR-1 določa minimalno dolžino odpovednega roka, vendar stranki lahko pogodbeno določita odpovedni rok (93). Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, ima delavec v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj 2 uri na teden. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavcu omogočiti odsotnost z dela najmanj 1 dan na teden, pri čemer mora delodajalec izplačati nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v višini 70 %. (97. čl.)
Odpovedni rok v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi:
- v času poskusnega dela zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela: 7 dni
- s strani delavca je 15 dni, če je bil zaposlen pri delodajalcu do 1 leta, v nasprotnem primeru pa 30 dni
- iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti je 15 dni, če je delavec zaposlen manj kot eno leti, sicer pa 30 dni, če zaposlitev traja več kot 2 leti, narašča odpovedni rok za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za 2 dni, vendar največ do 60 dni. Nad 25 let pri delodajalcu je odpovedni tok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo določeno drugače, vendar ne manj kot 60 dni
- iz krivdnega razloga znaša 15 dni
Za dobo zaposlitve pri delodajalcu se šteje tudi doba zaposlitve pri njegovih prednikih. (94. čl. ) Delavec in delodajalec se lahko pisno dogovorita o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka. (96. čl.)
Odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov
Pri kolektivnih odpustih gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (zato je treba upoštevati določbe, ki se nanašajo na to vrsto odpovedi). Gre za odpoved večjemu številu delavcev, katerih delo bo postalo nepotrebno v obdobju 30 dni, in sicer:
- najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev;
- najmanj 10 % delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 100 in manj kot 300 delavcev;
- najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev. (98)
V primeru kolektivnih odpustov mora delodajalec o določenih vprašanjih čim prej obvestiti reprezentativne sindikate pri delodajalcu (v primeru posamezne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je dolžan delodajalec obvestiti o nameravani odpovedi le na zahtevo delavca), hkrati pa s tem seznaniti enoto Zavoda za zaposlovanje. O nekaterih, za delavce najpomembnejših vprašanjih pa se mora s sindikati pri delodajalcu predhodno posvetovati, z namenom doseči sporazum. Ta ključna vprašanja so predvsem kriteriji za določitev presežnih delavcev in pa možni načini za preprečitev in omejitev števila odpovedi (kot so usposabljanje in ponudba druge zaposlitve pri tem delodajalcu ali ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu) ter možni ukrepi za preprečitev in omilitev škodljivih posledic (kot so zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe), ki jih bo moral delodajalec opredeliti v programu razreševanja presežnih delavcev. Obveznost delodajalca je v tem, da si prizadeva doseči sporazum s sindikati pri delodajalcu. (99) Če kljub prizadevanjem do sporazuma na pride, lahko delodajalec kljub temu uporabi kriterije in izvede ukrepe, ki jih je predlagal.
Delodajalec je dolžan o v zakonu navedenih vprašanjih, povezanih s kolektivnimi odpusti pisno obvestiti tudi enoto Zavoda RS za zaposlovanje, da se ta lahko pripravi na večje število brezposelnih delavcev. Hkrati mora o tem, kar je obvestil zavod, obvestiti tudi sindikate pri delodajalcu. Delodajalec delavcem pogodb o zaposlitvi ne sme odpovedati pred potekom 30 dnevnega roka od takrat, ko je obvestil Zavod RS za zaposlovanje. (100. čl.) Delodajalec je dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepi za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja. Poleg tega je zavodu dana možnost, da doseže odlog odpovedi pogodb o zaposlitvi za 30 dni, saj na zahtevo zavoda delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi pred potekom 60 dni od takrat, ko delodajalec zavod obvesti o kolektivnih odpustih. (103. čl.)
V postopku kolektivnih odpustov mora delodajalec ob predhodnem posvetovanju z reprezentativnimi sindikati izdelati program razreševanja presežnih delavcev, ki mora biti finančno ovrednoten. (101)
Predlog kriterijev za določitev presežnih delavcev pripravi delodajalec in se o njih posvetuje s sindikati pri delodajalcu, z namenom doseči sporazum. Zakon ga pri tem le usmerja, saj primeroma določa možne kriterije (npr. strokovna izobrazba oz. usposobljenost za delo; delovne izkušnje; delovna uspešnost; delovna doba; zdravstveno stanje itd.), določa kateri delavci imajo v primeru enakega doseganja kriterijev prednost pri ohranitvi zaposlitve – če do takšne situacije pride (tisti s slabšim socialnim statusom) in prepoveduje uvrstitev določenih okoliščin med kriterije (začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnosti). (102. čl.)
Odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopkih zaradi insolventnosti, postopkih prisilnega prenehanja in v drugih primerih prenehanja delodajalca
Če oziroma ko v stečajnem postopku ali postopku prisilne likvidacije preneha potreba po delu posameznih delavcev ali večjega števila delavcev, pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki jo poda stečajni oz. likvidacijski upravitelj, zakon pa določa krajši 15 dnevni odpovedni rok. Če je predvideno odpuščanje večjega števila delavcev, je stečajni oz. likvidacijski upravitelj dolžan obveščati sindikate pri delodajalcu in se z njimi posvetovati o ukrepih za preprečitev oz. omejitev odpovedi in za preprečitev oz. omilitev posledic odpovedi. Upravitelj mora pred podajo odpovedi dejansko izpolniti skoraj vse obveznosti, ki jih sicer zakon v primeru kolektivnih odpustov nalaga delodajalcu, razlika je le v tem, da se upravitelju s sindikati pri delodajalcu ni treba posvetovati o kriterijih za določitev presežnih delavcev. O nameravanih odpustih je potrebno pravočasno odpustiti tudi Zavod za zaposlovanje RS. (104. čl.)
V primeru prisilne poravnave lahko delodajalec delavcem pogodbe o zaposlitvi odpove v primeru s sklepom sodišča potrjene prisilne poravnave, če so odpovedi predvidene v načrtu finančnega prestrukturiranja. Delavcem pripada enotno določen odpovedni rok v trajanju 30 dni. V primeru odpovedi pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev mora delodajalec pri tem upoštevati vse določbe ZDR-1 o kolektivnih odpustih. (105. čl.)
Ta člen ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcem v drugih primerih prenehanja delodajalca (gre predvsem za prenehanje gospodarskih družb po določbah ZGD-1). Posebnost pri odpovedi je le v dolžini odpovednega roka (ta znaša 30 dni). Delodajalec pa je pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi dolžan upoštevati vse določbe ZDR-1 v zvezi z odpovedjo iz poslovnega razloga, še posebej določbe o kolektivnih odpustih (če gre za odpoved večjemu številu delavcev). (107. čl.)
Odpravnina
Odpravnina ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi je pravica delavca, ki mu delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi. Pravico do odpravnine ima delavec, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi:
- iz poslovnih razlogov ali razloga nesposobnosti (108/1),
- iz razloga nezmožnosti opravljanja dela zaradi invalidnosti (116/2);
- zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela (125. čl.);
- ob upokojitvi (132. čl.) – posebnosti glede višine odpravnine;
- v določenih primerih prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas (79. čl.) – PAZI posebnosti glede višine odpravnine;
- odpoved delavca zaradi poslabšanja pravic oziroma delovnih pogojev pri delodajalcu prevzemniku (75/3. čl.);
- v primeru ko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi s ponudbo nove in delavec sprejme neustrezno novo zaposlitev, ima pravic do sorazmernega dela odpravnine (91/6);
- v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če pogodbo odpoveduje delavec (111. čl.);
- v primeru odpovedi v stečajnem postopku, postopku prisilne likvidacije ali v primeri potrjene prisilne poravnave (106. čl.), pri čemer se lahko delavec in delodajalec v postopku prisilne poravnave pisno sporazumeta o načinu, obliki ali zmanjšanju višine odpravnine, če bi bilo zaradi izplačila odpravnine ogrožen obstoj večjega števila delovnih mest pri delodajalcu (108/5).
- v drugih primerih prenehanja delodajalca, v posledici česar delodajalec odpove pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, imajo delavcu pravico do odpravnine (107. čl.)
Če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače, mora delodajalec izplačati delavcu odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih 3 mesecih pred odpovedjo. Višina odpravnine znaša:
- 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu od 1 do 10 let
- ¼ osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu od 10 do 20 let
- ⅓ osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let, pri čemer se za delo pri delodajalcu šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih.
- v nobenem primeru višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače. (108. čl.)
Izredna odpoved
Izredna odpoved pa je odpoved brez odpovednega roka. Delavcu delovno razmerje preneha naslednji dan po vročitvi odpovedi. (82/2)
Izredno odpoved lahko delavec in delodajalec podata samo v primeru, da obstaja kateri od razlogov, določenih v zakonu (83/3) in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oz. do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi (109//1). Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od 3 dni (85/2).
Subjektivni rok za podajo izredne odpovedi znaša 30 dni in prične teči, ko pogodbena stranka ugotovi razlog za izredno odpoved, objektivni rok pa 6 mesecev od nastanka razloga. Izjema velja le za primer krivdnega razloga z znaki kaznivega dejanja, ko lahko pogodbena stranka odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon (109/2). Če pogodbena stranka izredno odpoved poda po poteku navedenih rokov (če na primer delodajalec poda odpoved več kot 30 dni po tem, ko ugotovi, da je delavec storil takšno kršitev, zaradi katere je izredna odpoved upravičena ali če delodajalec za kršitev izve več kot šest mesecev po njeni storitvi), je odpoved prepozna, zato jo bo sodišče štelo za nezakonito.
DELODAJALEC lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi:
- pogodbena kršitev ali kršitev drugih obveznosti iz delovnega razmerja delavca, ki imajo znake kaznivega dejanja;
- hujše kršitve pogodbenih obveznosti, storjene naklepoma ali iz hude malomarnosti;
- nezmožnosti opravljanja dela delavca več kot 6 mesecev iz različnih razlogov (zaporna kazen, varnostni ukrep ipd.);
- delavčeve 5-dnevne odsotnosti z dela brez opravičila;
- odklonitve prehoda in dejanskega opravljanja dela pri delodajalcu prevzemniku v primeru spremembe delodajalca;
- če de delavec v 5 dnih po prenehanju razloga za suspenz neopravičeno ne vrne na delo;
- zlorabe bolniške ali
- če je kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela.
V primeru izredne odpovedi pogodba o zaposlitvi preneha veljati naslednji dan po tem, ko je bila odpoved vročena delavcu. Izjema je podana v primeru, če se delavec v primeru 5-dnevne neopravičene odsotnosti do vročitve odpovedi ne vrne na delo, mu pogodba o zaposlitvi preneha s prvim dnem neupravičene odsotnosti. Delodajalec lahko v primeru kršitve, ki ima znake kaznivega dejanja, naklepne ali malomarnostne hujše kršitve obveznosti ali v primeru nezmožnosti opravljanja dela dalj kot 6 mesecev, kot posledici pravnomočne kazenske sodbe, delavcem ob uvedbi postopka izredne odpovedi (se pravi hkrati s tem, ko delavca seznani s kršitvami) prepove opravljati delo za čas postopka. (110)
Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v primerih, ko delodajalec huje krši svoje temeljne obveznosti (zagotavljanje dela, plačilo za delo, zagotavljanje varnosti in zdravje pri delu). DELAVEC lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:
- mu delodajalec več kot 2 meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,
- mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače,
- mu delodajalec vsaj 2 meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo,
- mu delodajalec 2-krat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oz. pogodbeno dogovorjenem roku,
- delodajalec zanj 3 mesece zaporedoma ali v obdobju 6 mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost,
- delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje,
- mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave,
- delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu.
Delavec je dolžan pisno opomniti delodajalca in pisno obvestiti inšpektorat za delo, in če delodajalec v roku 3 delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni obveznosti oziroma odpravi kršitve, lahko delavec v 30 dneh izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Ker je do prenehanja delovnega razmerja prišlo po krivdi delodajalca, je delavec upravičen do odpravnine in odškodnina najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka in denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. (111. čl.)
Posebno pravno varstvo pred odpovedjo
PREDSTAVNIKI DELAVCEV Predstavniki delavcev (tako voljeni delavski predstavniki, to so član sveta delavcev, delavski zaupnik, član nadzornega sveta in predstavnik delavcev v sveti zavoda, kot sindikalni zaupniki) so v času opravljanja svoje funkcije in še eno leto po tem deležni posebnega varstva pred odpovedjo, ki pa se nanaša samo na primere odpovedi, kjer se jim ne očita kršitev obveznosti. Delodajalec je dolžan pred odpovedjo iz poslovnega razloga pridobiti soglasje sindikata (ko gre za sindikalnega zaupnika) oziroma določenega organa (ko gre za neposredno voljene delavske predstavnike), razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu ali če gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopku prenehanja delodajalca. (112. čl.) Če delodajalec delavskemu predstavniku odpove pogodbo o zaposlitvi brez soglasja delavskega predstavništva, ta pa tej njegovi odločitvi nasprotuje in zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi, to nasprotovanje začasno zadrži učinkovanje odpovedi, in sicer 30 dni od vročitve odpovedi oz. do izvršljive arbitražne odločbe oz. do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe, kadar je predlagana izdaja začasne odredbe v postopku, v katerem se odloča o nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec lahko delavcu v času zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi prepove predstavniku delavcev opravljati delo, ki ni povezano z opravljanje funkcije predstavnika delavcev, vendar mu mora plačati nadomestilo plače. (113. čl.) Pravni učinek nasprotovanja je omejen, ker ima delodajalec kljub temu možnost, da akt nasprotovanja nevtralizira z aktom o prepovedi delavcu, da bi opravljal delo, ki ni povezano z opravljanjem funkcije predstavljanja delavcev (suspenz pogodbe).
DELAVCI PRED UPOKOJITVIJO
Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov brez pisnega soglasja starejšega delavca, ki je dopolnil 58 let starosti ali ki mu manjka do 5 let pokojninske dobe za pridobitev starostne pokojnine, ni mogoča do izpolnitve z zakonom določenih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Starejša oseba ni varovana, če ji je:
- zagotovljena druga ustrezna zaposlitev ali
- pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino ali
- če je uveden postopek za prenehanje delodajalca. (114. čl.)
NOSEČNICE IN STARŠI Z MAJHNIMI OTROKI
Nosečnice in starši so zaradi koristi otroka najširše varovani pred odpovedjo, saj se varstvo nanaša na vse vrste odpovedi. Delodajalec ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oz. za zaposlitev novega delavca, niti ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter v času, ko doji otroka do enega leta starosti in staršem, v času, ko izrabljajo starševski dopust v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta. Odpoved podana v tem obdobju bi bila nezakonita.
Če delodajalec ob izreku odpovedi oziroma v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, velja posebno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj, ko je možno (vendar ne po izteku odpovednega roka) obvesti delodajalca o nosečnosti in mu predloži zdravniško potrdilo.
Delodajalec pa lahko tudi varovanim delavkam oziroma delavcem odpove pogodbo o zaposlitvi:
- če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca, in
- če si delodajalec predhodno pridobi soglasje inšpektorja za delo. (115. čl.)
INVALIDI IN OSEBE, ODSOTNE Z DELA ZARADI BOLEZNI
Invalidi niso absolutno varovani pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je dopustna:
- zaradi nezmožnosti za opravljanje dela zaradi invalidnosti pod pogoji, določenimi v pogodbi o zaposlitvi in
- iz poslovnega razloga v primerih in pod pogoji, določenimi v ZPIZ (gre za določbe od 102. do 104. člena ZPIZ-1, ki se upoštevaje tretji odstavek 429. člena ZPIZ-2 še vedno uporabljajo) in zakonu o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (40. čl. ZZRZI). (116/1)
Delodajalec lahko invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti, če:
- mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu ali na podlagi sporazuma z drugim delodajalcem zagotovi, da mu drugi delodajalec ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na ustreznem delu pri njem. (40. čl. ZZRZI);
- brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi le v primeru, če mu zaradi ugotovljene invalidnosti II. ali III. kategorije ali iz poslovnega razloga utemeljeno ne more zagotoviti pravice do premestitve na drugo delovno mesto brez ali po končani poklicni rehabilitaciji oziroma pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega (102/1 ZPIZ-1);
- v skladu z ZDR-1 lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, če delovni invalid brez opravičljivih razlogov:
- v zakonsko določenem roku ne podpiše pogodbe o poklicni rehabilitaciji ali ne nastopi oziroma ne konča rehabilitacije v roku, določenem s to pogodbo,
- ne izpolnjuje obveznosti, ki so določene v pogodbi o poklicni rehabilitaciji,
- ne nastopi dela na drugem delovnem mestu, ali
- ne prične z delom s krajšim delovnim časom od polnega (102/1 ZPIZ-1).
Osebe, ki so odsotne z dela zaradi bolezni ali poškodbe, niso varovane pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, vendar so določen čas varovani pred prenehanjem delovnega razmerja. Delovno razmerje namreč preneha z dnem, ko se delavec vrne na delo oz. bi se moral vrniti na delo, najkasneje pa s potekom 6 mesecev po izteku odpovednega roka. (116/3)
Posebno varstvo invalidov in delavcev v bolniškem staležu ne velja v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca. (116/4)
V primeru delavca, ki mu je zagotovljeno večkratno varstvo pred odpovedjo (na primer delavec pred upokojitvijo, ki je hkrati invalid), velja tisto pravno varstvo, ki je v konkretnem primeru močnejše. Če na primer delavcu do upokojitve manjka več kot 25 mesecev, kar pomeni, da mu glede na 114. člen delodajalec ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi, je zanj to varstvo močnejše kot tisto, ki se mu zagotavlja kot invalidu (kjer je odpoved možna pod posebnimi pogoji). (117. čl.)
Pripravništvo
Pripravnik je tisti, ki:
- prvič začne opravljati delo, ustrezno vrsti in ravni svoje strokovne izobrazbe,
- z namenom, da se usposobi za samostojno opravljanje dela.
Pripravništvo je obvezno le v primeru, če ga zakon ali kolektivna pogodba na ravni dejavnosti določa. (120)
Pripravništvo lahko traja največ eno leto, če zakon ne določa drugače. Podaljšanje pripravništva največ za 6 mesecev je mogoče, če pripravnik dela s krajšim delovnim časom od polnega. Prav tako pa se lahko pripravništvo podaljša za čas opravičene odsotnosti z dela, ki traja dlje kot 20 delovnih dni, razen za čas letnega dopusta. (121)
V času trajanja pripravništva delodajalec pripravniku ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved, ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave. (123)
Za opravljanje volonterskega pripravništva mora biti možnost določena v posebnem zakonu, sicer se ne sme izvajati. Le zakon (ne kolektivna pogodba ali splošni akt delodajalca) lahko določi tako obliko zaposlovanja (volontersko pripravništvo). Pripravnik in delodajalec ne skleneta pogodbe o zaposlitvi, ampak pogodbo o volonterskem opravljanju pripravništva, ki mora biti v pisni obliki. Določbe ZDR-1, ki se uporabljajo tudi za to obliko pripravništva, pa so:
- trajanje in izvajanje pripravništva,
- omejenosti delovnega časa, odmori in počitki,
- odškodninska odgovornost,
- zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu po posebnem zakonu
- povračilo stroškov (124)
Poskusno delo
Delavec in delodajalec se v pogodbi o zaposlitvi lahko dogovorita o poskusnem delu, kar pomeni, da poskusno delo ni obvezno in da se lahko dogovori o poskusnem delu le ob sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi. Gre za razvezni pogoj, pogodba o zaposlitvi ostane v veljavi, če delavec uspešno opravi poskusno delo. Poskusno delo lahko traja največ 6 mesecev. Lahko se podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela. Čas odsotnosti, ko se podaljša poskusno delo, pogodbeni stranki določita v pogodbi o zaposlitvi ali pa ga določa kolektivna pogodba. Čas trajanja poskusnega dela je pomemben zaradi posebnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi (razlog in odpovedni rok).
Delavec v času trajanja poskusnega dela lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi. Enako velja za delodajalca, ki lahko delavcu, če je neuspešen pri opravljanju dela, v času trajanja poskusnega dela ali ob poteku poskusnega dela redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela. Poleg tega pa delodajalec lahko delavcu v času trajanja poskusnega dela izredno odpove pogodbo o zaposlitvi ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave.
Delavec je v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela upravičen do odpravnine. Glede na to, da je pravica do odpravnine vezana na najmanj enoletno zaposlitev, poskusno delo pa lahko traja največ 6 mesecev, odpravnina ni zagotovljena tistim delavcem, ki so se na novo zaposlili in bi jim pogodba o zaposlitvi prenehala v času trajanja poskusnega dela, ki lahko traja največ 6 mesecev. (125)
Plačilo za delo
Plačilo za delo po pogodbi o zaposlitvi je sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki, in sicer v bruto znesku, pri čemer mora delodajalec upoštevati minimalno plačo, in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno s kolektivno pogodbo. Za čas odmora med dnevnim delom prejme delavec plačilo, kot da bi delal. (126)
Druga plačila so npr. koriščenje počitniških ali zdraviliških kapacitet, uporaba službenega avtomobila za privatne namene, dodelitev stanovanja oziroma namestitev, službene obleke, parkirni prostor, jubilejne nagrade, solidarnostne pomoči, dovoljena odsotnost z dela zaradi izobraževanja v lastnem interesu, regres za letni dopust itd.
PLAČA JE SESTAVLJENA IZ (126 čl. ZDR-1):
- osnovne plače, ki se določi z upoštevanjem zahtevnosti dela (127/1). Osnovna plača ne more biti nižja od izhodiščne plače oziroma najnižje plače, določene v tarifni prilogi kolektivne pogodbe. Pogoji dela, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu (na primer delo v višini, prenašanje težkih bremen itd), neugodnih vplivov okolja (na primer delo v vročini, prahu, prisotnosti sevanja itd) ali nevarnosti pri delu (na primer delo šoferja, ki je izpostavljen nevarnostim cestnega prometa), se upoštevajo v osnovni plači, če gre za pogoje v katerih delavec pretežno opravlja dela; če pa se posebni pogoji dela pojavljajo občasno pa se jih ovrednoti z dodatki, ki se računajo na osnovno plačo bodisi v nominalnem znesku ali v odstotku.
- dela plače za delovno uspešnost, ki se določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi (127/2). Nanaša se na individualno ali skupinsko uspešnost delavcev, ki se ugotavlja po vnaprej določenih merilih, ki morajo operacionalizirati gospodarno, kvalitetno in kvantitetno opravljanje dela.
- dodatkov, ki se določijo za delo v posebnih pogojih dela, ki izhajajo iz:
- razporeditve delovnega časa: nočno delo, nadurno delo, delo v nedeljo, delo na praznike in dela proste dneve. Višina dodatkov se določi s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Dodatek za delov v nedeljo in dodatek za delo na dela proste dneve se med seboj izključujeta. Delavcu se dodatek prizna za čas, ko je delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada, ker je v tem času bil izpostavljen drugim, ne običajnim pogojem dela. (128) in
- posebnih pogojev dela: posebne obremenitve pri delu, neugodni vplivi okolja in nevarnost pri delu, ki niso vsebovani v zahtevnosti dela (127/3).
- dodatek na delovno dobo: katerega višina se določi v kolektivni pogodbi (129). Na podlagi prehodne določbe 222. čl. ZDR-1 se delavcem, ki so ob uveljavitvi tega zakona imeli dodatek najmanj v višini 0,5 % od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe, ohrani tak dodatek, razen, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. določeno drugače.
- plačil za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, torej ne gre za obvezno sestavino plače, vendar pa v kolikor je dogovorjena, se izplačuje na koncu leta kot 13. plača.
PLAČA se mora izplačati najmanj enkrat mesečno, najkasneje pa se mora izplačati 18 dni po preteku plačilnega obdobja oz. prvi naslednji delovni dan v primeru, da je ta dan dela prost dan, pri čemer je delodajalec dolžan delavca obvestiti o plačilnem dnevu. Plačilno obdobje ne sme biti daljše od enega meseca. (134) Plača, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki delavca se izplačujejo v skladu z zakonom preko bančnega računa delavca, pri čemer se lahko s kolektivno pogodbo določi drugačen način izplačevanja povračil stroškov v zvezi z delom in drugih prejemkov delavca. Delodajalec je dolžan vsak mesec izdati delavcu pisni obračun plače, davkov in prispevkov, ki je verodostojna listina, na podlagi katere lahko delavec predlaga sodno izvršbo. Do 31. januarja mora delodajalec izdati pisni obračun plač, davkov in prispevkov za preteklo leto. (135)
Delodajalec lahko zadrži izplačilo plače delavcu le v primeru, ko to določa zakon, npr. ZIZ, ki določa izvršbo na plačo. Prav tako delodajalec ne sme svojo terjatev do delavca pobotati, razen, če delavec s tem soglaša. (136)
Povračilo stroškov
ZDR-1 zavezuje delodajalca, da delavcu zagotavlja POVRAČILA STROŠKOV V ZVEZI Z DELOM, in sicer za:
- prehrano med delom,
- prevoz na delo in z dela,
- stroške ki jih ima pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju (130/1).
Regres
REGRES za letni dopust je vezan na pravico do dopusta in ga je delodajalec dolžan izplačati delavcu najmanj v višini minimalne plače. Ko delavec pridobi pravico do sorazmernega dela dopusta, ima pravico tudi do sorazmernega dela regresa. Če ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, ima pravico do regresa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, kar pa ne velja za delavce, ki delajo krajši čas po posebnih predpisih o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, zdravstvenem zavarovanju ali predpisih o starševskem varstvu. Delodajalec je dolžan izplačati regres najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta, v primeru nelikvidnosti pa do 1. novembra tekočega leta, s pogojem, da tako določa kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.
