Definiciók Flashcards
„A munkaerő nem árú”:
az alapelvet 1944-ben fogadták el a Philadelphiai nyilatkozattal, amely a nemzetközi munkaügyi szervezet (ILO) alapokmánya.
15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén lévő tájékoztatási kötelezettség
“A munkavállalót legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző 7 nappal írásban tájékoztatni kell:
- a külföldi munkavégzés helyéről, tartalmáról,
- a pénzbeli és természetbeni juttatásokról,
- a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről,
- a hazatérésre irányadó szabályokról.
“
A felelősség kérdése a munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén:
Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti.
A határidő elmulasztása kimenthető:
ha azt a törvény kifejezetten megengedi
a munkabér fizetés határideje
a tárgyhót követő hónap 10. (a munkavállaló javára el lehet térni)
A munkakezdés megkezdésének feltétele
"a felek írásban megállapodjanak: - a szolgáltatás fogadójának személyében, - az ellátandó munkakörben, - az alapbérben, - a munkavégzés helyében, - a munkába lépés napjában, - a munkavégzés tartamában "
A munkáltató személyében bekövetkezett változás:
“A gazdasági egység jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelmezettségek az átadóról az átvevő munkavállalóra szállnak át. Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevőt az átszállással érintett munkaviszonyokból, versenytilalmi megállapodásokból és tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti.
Az átvevő munkáltató az átszállást követően 15 napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyben bekövetkezett változásról valamint a munkafeltételek változásáról.
“
A munkáltató tevékenysége
” - megszakítás nélküli, ha naptári naponként 6 órát meg nem haladó tartamban, vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel, és
* társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul (pl. kórház), vagy
* a termelés technológiájából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható (pl. erőművek),
- több műszakos, ha tartama hetente eléri a 85 órát,
- idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik
“
A munkaszerződésben meg kell határozni
” - a munkavállaló által vállalt feladatok körét,
- a munkavállalónak járó alapbér legkisebb összegét,
- a felek kapcsolattartásának módját
“
A távolléti díj számítása
a távolléti díjat az esedékesség időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó ha naptári hónapra kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani.
actio popularis:
a közérdekű igényérvényesítés lehetősége. A törvény lehetőséget biztosít arra, hogy a diszkriminációs eljárásokban a sértett nevében jogvédő szerv is eljárhat. Ilyenkor megfordul a bizonyítási teher, és a kimentési bizonyítás lép életbe.
Állásidő díjazása
ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső ok kivételével – a munkavállalót alapbér illeti meg. A munkavállalót az alapdíjon felül bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult.
Általános munkarend
hétfőtől – péntekig tartó munkarend
bérpótlék
az átlagostól eltérő feltételek között végzett munkáért járó ellenszolgáltatás, amennyiben ezt a személy alapbér megállapításánál nem vették figyelembe
Cselekvőképtelen munkavállaló
csak olyan munkakörben létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni.
Diszpozitív rendelkezés
A megállapodásnak szabad teret nyújt, mindkét fél, mindkét irányba eltérhet (pl. bérpótlék számítási alapja eltérő megállapodás hiányában a dolgozó alapbére)
Egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége
ebben az eseten a jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak
egyoldalú kötelezettségvállalás:
Ennek alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. (16.§. (1))
Éjszakai munka
az este 22 és reggel 6 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés
Elháríthatatlanság:
olyan behatás, amelyet a technikai, műszaki lehetőségek adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni.
Előnyben részesítés
“Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményeinek megsértését az a rendelkezés, amely egy kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésen alapuló esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul, feltéve ha az:
- törvényen, vagy törvény felhatalmazása lapján kiadott kormányrendeleten, illetve kollektív szerződésen alapul, és határozott időre, vagy határozott feltétel bekövetkezéséig szól, vagy
- a párt ügyintéző és képviseleti szervének megválasztása, valamint a pártnak a választási eljárásáról szóló törvényben meghatározott választásokon történő jelöltállítása során a párt alapszabályában meghatározott módon érvényesül.
Az előnyben részesítés nem sérthet alapvető jogot, nem biztosíthat feltétlen előnyt, és nem zárhatja ki az egyéb szempontok mérlegelését.
“
Első magyar jogszabály, ami a munkára vonatkozik:
- évi Miksa féle bányarendtartás, amely a bányamunkások munkavégzését szabályozta.
Feltétel
A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását, vagy megszűnését jövőbeli (bizonytalan) eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.
ha a határidő napban van meghatározva:
naptári napot kell érteni,
-akkor az első nem számít bele, ha hónapokban vagy években, akkor viszont igen.
Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen. Milyen kivételeket ismer e szabály alól? 20.§. (3)
” - ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta.
- jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.
“
Határozott idejű munkaviszony
tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni.
Hét
a naptári hét vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 168 óra, ha a munkáltató működési miatti beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik.
Heti pihenőidő
A munkavállalót – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg. A heti pihenőidőt a munkavállaló számára havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani
Heti pihenőnap
A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók. A munkavállalót 6 munkanapot követően megillet egy szabadnap, kivéve a megszakítás nélküli, több műszakos vagy idényjellegű tevékenység keretében végzett foglalkoztatás esetén. A munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.
Időbér:
a díjazás a munkavégzés időtartamához igazodik, meghatározott időegységre vetítve állapítják meg a munkabért.
ILO:
Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (International Labour Organization) – 1919. Magyarország 1922-óta tagja
ILO Alapokmánya:
"Philadelphiai Nyilatkozat 1944. Eredményei: - a munkaerő nem árú, - a szerződési szabadság, - a kollektív alku lehetősége, - az állami beavatkozás szükségessége és mértéke, - a munkajog nemzetközivé válása, - a globalizáció "
Készenléti jellegű munkakör
” - ha a munkavállaló a feladatainak jelleg miatt a rendes munkaidő legalább 1/3-ban munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy
- a munkavégzés a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.
“
Ki lehet munkavállaló:
Munkavállaló alapesetben az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet az iskolai szünet alatt az a 15. életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. A gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport, hirdetési tevékenység keretében a 16. életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.
kötetlen munkarend:
a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi. (96.§. (2))
Melyek a munkaszerződés kötelező tartalmi elemei?
” - munkavállaló és munkaadó adatai,
- a feleknek meg kell állapodnia a munkavállaló alapbérében,
- a feleknek meg kell állapodnia a munkavállaló munkakörében,
- meg kell határozni a munkaviszony tartalmát, ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre,
- meg kell határozni a munkavállaló munkahelyét, ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi,
- a munkaviszony eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre,
- meg kell állapodni a próbaidő mértékében
“
Melyek a munkaszüneti napok?
január 1, március 15, húsvéthétfő, május 1, pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23,. november 1. és december 25-26
Melyek az atipikus munkaviszonyok
” - határozott idejű munkaviszony,
- részmunkaidős munkaviszony,
- munkavégzés behívás alapján,
- munkakör megosztás,
- több munkáltatónál létesített munkaviszony,
- távmunka,
- bedolgozói munkaviszony,
- az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló jogviszony,
- a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony,
- a vezetői munkaviszony,
- a cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonya,
- munkaerő-kölcsönzés,
“
Melyek az ILO normái?
az egyezmények (konvenciók) amelyek kötelező erővel bírnak, és az ajánlások, amelyek nem kötelezőek. A konvenciók olyan nemzetközi szerződések, amelyeket a tagállamok parlamentjeinek ratifikálniuk kell. Az ILO 8 alapvető és 4 elsőbbségi konvenciót fogadott el.
Mi a Charta „kemény mag”-ja?
” - a munkához való jog (1. cikk)
- a szervezkedési jog (5. cikk)
- a kollektív alkuhoz való jog (6. cikk)
- a gyermekek és fiatalok védelméhez való jog (7. cikk)
- a társadalombiztosításhoz való jog (12. cikk)
- a szociális és egészségügyi segítségre való jog (13. cikk)
- a család joga a szociális, jogi és gazdasági védelemhez (16. cikk)
- a migráns dolgozók és családtagjuk joga a védelemre és segítségre (19. cikk)
- a nemen alapuló megkülönböztetés nélküli esélyegyenlőségre és egyenlő elbánásra való jog a munkavállalást és a hivatást illetően (20. cikk)
“
Mi a munkaszerződés megkötésének lényege?
“a jogviszonyt keletkeztető aktus, melynek alapján:
- a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása alapján munkát végezni,
- a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
“
Mikor állapítható meg vasárnapra rendes munkaidő
” - a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben állapítható meg,
- megszakítás nélküli munkarendben,
- többműszakos munkarendben,
- készenléti jellegű munkakörben,
- a kizárólag szombaton és vasárnap üzemelő tevékenység esetén részmunkaidőben,
- társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához,
- külföldön történő munkavégzés során,
- a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó tevékenységet folytató munkáltatónál
“
Mikor illeti meg a munkavállalót fizetés nélküli szabadság
” - a gyermek 3. életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából. Megszűnik, ha a gyermek halva születik, ha meghal a halálát követő 15. napon, ha 30 napot meghaladóan bentlakásos szociális intézménybe helyezték el.
- a gyermek 12. éviéig – a gyermek személyes gondozása érdekében – a gyermekgondozási segély folyósításának időtartam alatt,
- a munkavállaló hozzátartozója tartós – 30 napot meghaladó – személyes ápolás céljából az ápolás idejére, de legfeljebb 2 évre
- a tényleges, önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára,
“
Mikor köteles a munkavállaló megtagadni az utasítás teljesítését?
Ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné
Mikor nem rendeltetésszerű a joggyakorlás:
” - ha alkalmas mások jog érdekének csorbítására, érdekérvényesítése lehetőségeinek korlátozására,
- ha alkalmas zaklatásra,
- ha véleménynyilvánítás elfojtására irányul vagy erre vezet.
“
Mikor nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség
” - ha a munkaviszony tartalma az egy hónapot nem haladja meg, vagy
- a munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg
“
Mikor rendelhető el 4 órát meghaladó rendelkezésre állás
” - társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása érdekében,
- baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély, megelőzése, elhárítása céljából,
- a technológia biztonságos, rendeltetésszerű, alkalmazásának fenntartása érdekében
“
Mikor semmis egy megállapodás?
” - ha munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre,
- a színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, akkor azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni,
- a semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.
“
Mikor tagadhatja meg a munkavállaló az utasítást.
” - ha annak végrehajtása a saját életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti,
- ha végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat köteles az utasítást adó figyelmét felhívni, de ebben az esetben az utasítás teljesítését nem tagadhatja meg.
“
Mikor támadható meg eredményesen egy megállapodás / munkaszerződés?
“Ha a fél a megállapodás megkötésekor:
- tévedésben volt valamely lényeges tényben vagy körülményben,
- minkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt,
- annak megkötésére fenyegetéssel vették rá.
“
Mikor térhet el a munkavállaló az utasítástól?
Ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli, és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.
Mikor változik rendszeresen a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja:
” - ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér,
- valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább 4 óra eltérés van.
“
Mikor veheti ki a munkavállaló a tanulmányi szabadságát?
a szabadidőt a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles biztosítani
Milyen esetben állapítható meg érvénytelenség:
A semmis és az eredményesen megtámadott megállapodás érvénytelen.
Milyen esetben és hogyan adhatja ki a munkáltató a munkavállaló adatait?
” - törvényi felhatalmazás alapján,
- a munkavállaló beleegyezésével,
- statisztikai célra, személyazonosításra alkalmatlan módon
“
Mire terjed ki a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége?
“A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót:
- a napi munkaidőről,
- az alapbéren túli munkabérről és az egyéb juttatásokról,
- a munkabér elszámolás módjáról, a bérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
- a munkakörbe tartozó feladatokról,
- a szabadság mértékéről, számítási módjairól, kiadásának rendjéről,
- a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,
- arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e,
- a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
“
Mit jelent a hátrányos megkülönböztetés tilalma:
Tilos a hátrányos megkülönböztetés bármilyen, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. Kivételt jelent a munka jellegéből vagy természetéből adódó megkülönböztetés.
Mit jelent a munkaszerződés alaki kötöttsége?
A munkaszerződést kötelező írásba foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő 30 napon belül.
Mit jelent a részleges érvénytelenség a munkajogban?
a munkavállalót a munkabár akkor is megilleti, ha a szerződés megkötését követően kiderül, hogy a munkaszerződés, vagy annak egy része érvénytelen. Ha a munkaszerződés teljes egészében érvénytelen, a megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha érvényesek lettek volna. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
mit jelent az alaki kötöttség?:
azt, hogy a jognyilatkozatot írásba kell foglalni.
Mt. célja
A munkatörvénykönyve a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire.
Mt. időbeli hatálya
Az új Mt. 2012. július 1-én lépett hatályba, bár vannak rendelkezések, amelyek csak 2013. január 1-től alkalmazandók (pl. az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések egy része).
Mt. személyi hatály
“A Munkatörvénykönyvének személyi hatálya kiterjed:
- a munkáltatóra,
- a munkavállalókra,
- a munkáltatói érdekképviseleti szervezetre,
- az Üzemi Tanácsra,
- a szakszervezetre,
Az Mt. szabályait alkalmazni kell:
- a kölcsönvevőre,
- az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára
Hatálya nem terjed ki a diplomáciai képviseletek és a magyar joghatóság alól mentes más szervek, illetve munkavállalóik munkaviszonyaira – amennyiben a szerződéskötő személyek joga azonos.
“
Mt. tárgyi hatálya
“A munkaszerződésen alapuló munkaviszonyra és munkaviszonyokkal szoros kapcsolatban álló egyéb viszonyokra terjed ki. Nem terjed ki:
- a közszolgálati jogviszonyra, mert azt külön törvény szabályozza,
- a Ptk. által szabályozott jogviszonyokra; még akkor sem, ha a szolgáltatás teljesítése munkavégzést feltételez. Kivétel ez alól – vagyis a szabályokat alkalmazni kell:
* a hatósági engedélyt igénylő munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályok,
* a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok,
* a fiatal munkavállalók foglakoztatására vonatkozó szabályok.
“
Mt. területi hatálya
“A törvény hatálya kiterjed minden olyan munkaviszonyra:
- amelynek alapján a munkát Magyarország területén végzik,
- amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi,
- vízi- vagy légifuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára:
* ha a jármű magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik,
* más fuvarozó esetében akkor, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog
A törvény hatálya nem terjed ki arra a munkaviszonyra: amelynek alapján
- külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyarország területén kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi,
ha a munkáltató külföldi állam, vagy diplomáciai képviselet akkor a saját állam munkajoga vonatkozik rá.
“
Munkában töltött időnek minősül
” - a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
- a szabadság, szülési szabadság,
- a gyermek gondozása céljából vett igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja,
- a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés 3 hónapot meg nem haladó része,
- a munkavégzés alóli mentesülés következő esetei:
* az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés esetén a kezelés időtartamára, (lombik bébi program)
* a kötelező orvosi vizsgálat időtartamára, (pl. kötelező tüdőszűrés, egyéb vizsgálat)
* a véradáshoz szükséges, legalább 4 óra időtartamra,
* a szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta 2*1 órára, ezt követően a 9. hónap végéig naponta 1 órára. Ikrek esetén a szoptatási munkaidő-kedvezmény napi ennek a kétszerese
* hozzátartozó halála esetén 2 munkanapra,
* általános iskolai tanulmányok folytatása, és a felek megállapodása szerinti képzés esetén a képzésben való részvételhez szükséges időre,
* az önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása aramára,
* bíróság vagy hatóság felhívására az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
* különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára
“
Munkaidő:
“a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartalma. Nem munkaidő:
- a készenléti jellegű munkakört kivéve a munkaközi szünet, és
a munkavállaló lakó-vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére történő utazás időtartam
“
Munkaközi szünet
“a munkavállaló részére ha a napi munkaidő vagy rendkívüli munkaidő a
- 6 órát meghaladja 20 perc,
- a kilenc órát meghaladja további 25 perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
A felek megállapodás vagy kollektív szerződés esetén ettől eltérhetnek, de a munkaközi szünetek együttes időtartam nem haladhatja mg a 60 percet.
A munkaközi szünetet legalább 3, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően kell kiadni. A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben kiadni, de a részleteknek legalább 20 perc tartamúnak kell lennie.
“
Munkáltató
az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat
Munkáltató fő kötelezettségei
” - foglalkoztatási kötelezettség: köteles a munkavállalót folyamatosan munkával ellátni. Ha nem tudja beosztása szerint foglalkoztatni, akkor számára köteles állásidőt fizetni, kivéve akkor ha a foglalkoztatási kötelezettség megszegésére elháríthatatlan külső ok miatt került sor. Ha a munkavállaló huzamosabb ideig nem tud eleget tenni a foglalkoztatási kötelezettségének, akkor a munkavállalót az azonnal hatályú, indokláshoz kötött felmondási lehetőség megilleti,
- a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása: a munkáltatónak kell biztosítani a munkavégzéshez szükséges munkaeszközöket, biztonsági feltételeket, képzési feltételeket, és a munkáltatót terheli a munka megszervezésének, irányításának kötelezettsége is.
- a költségek megtérítése: a munkáltatónak meg kell téríteni a munkaviszonnyal összefüggésben felmerülő költségeket (kiküldetés, kötelező továbbképzés, munkába járás költségei)
- az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek a megteremtése is a munkáltató kötelezettsége,
- alkalmassági vizsgálatok elvégzése: a munkáltató köteles ingyenesen lehetőséget biztosítani az alkalmassági vizsgálatok elvégzéséhez. A vizsgálat lehet előzetes (munkába állás előtt), időszakos (pl. évente), vagy rendkívüli (baleset vagy munkakör változás esetén).
- fogyatékos munkavállalóknál az ésszerű alkalmazkodás követelménye: az EU jogharmonizáció vezette be, alkalmazását az Egyenlő Bánásmód Hatóság állásfoglalása alapján ellenőrzik,
- adottságokhoz való alkalmazkodás: a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely megfelel testi alkatának, fejlettségének, és ami rá vonatkozóan hátrányos következménnyel nem jár (pl. nem igazán lehet 40 kilós nőt alkalmazni 100 kilós bálák emeléséhez)
“
Munkavállaló
az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.
Munkavállaló az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Milyen kivételeket ismer e szabály alól? 34.§. (2) és (3)
” - ettől eltérően munkavállaló lehet – az iskolai szünet alatt – az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.
- a gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.
“
Munkavállaló fő kötelezettségei
” - munkába lépési kötelezettség: a munkavállaló köteles előírt helyen, időben, munkára képes állapotban megjelenni,
- rendelkezésre állási kötelezettség: a munkavállaló köteles munkaideje alatt, munkára képes állapotban a munkáltató rendelkezésére állni,
- személyes munkavégzési kötelezettség: a munkavállaló a munkát csak személyesen, a szabályok, előírások, utasítások és szokások betartásával, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal köteles végezni. Amennyiben helyettesítésre van szükség, annak megszervezése a munkáltató kötelezettsége.
- lojalitási kötelezettség: a munkavállaló köteles a munkakörének ellátáshoz szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani.
- oltalmi kötelezettség: a munkavállaló köteles a munkáltatóval együtt működni, munkáját úgy végezni, hogy azzal ne okozzon kárt,
- díjazás tilalma: A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.
“
