Cuarta Parte: Motivación En El Trabajo Flashcards
Modelo circunflejo de las emociones
+ y - …. Nivel de activación
positivas de alta activación (euforia, alegría), - engagement
negativas de alta activación (ansiedad, estrés), - adiccion al trabajo
positivas de baja activación (tranquilidad) - Satisfacción laboral
negativas de baja activación (abatimiento, depresión) - burnout
Engagement vs Satisfacción laboral
Diferencias en la definición y su contínuo
Engagement = motivación intrínseca.
Satisfacción laboral = factores higiénicos. La satisfacción laboral es el “desde”. Son necesarios pero necesitamos ir más allá.
Continuo E: De la no motivación (no insatisfacción) a la motivación.
Contínuo S: De la no insatisfacción a la insatisfacción a la no insatisfacción
es suficiente la motivación extrínseca?
NO y es lo que más se utiliza en las empresas.
¿Qué es la motivación? De iniciación y 3 cosas que involucra
Proceso psicológico a la base del comportamiento orientado a alcanzar objetivos, que involucra:
- Intensidad
- Dirección
- Persistencia
La motivación:
- en qué sentido varía
- por qué está determinada
- a qué cambios está sujeta
1 Varía entre situaciones (tiempo) y entre personas. -
2 Está determinada por la combinación de factores contextuales e individuales.
3 Está sujeta a cambios que son función de fuerzas externas e internas de las personas.
Motivación entendida como “show me the money”
3 caracteristicas
1 Principio económico: incentivos monetarios motivan a las personas
2 Valencia: el dinero alta valencia, satisface muchas necesidades
3 sustento en conductismo (condicionamiento operante):
- Se asocia una recompensa (ej. bono) idealmente de manera intermitente.
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Alcances de los incentivos monetarios
Los incentivos monetarios pueden:
- Satisfacer necesidades básicas y necesidades de alto nivel.
- Elevar el esfuerzo para conductas asociadas a tareas estructuradas, pero no para tareas con complejidad cognitiva y conductual
- Atraer y retener personas con alto potencial de desempeño, necesidad de logro.
Límites de los incentivos monetarios 5
*debe ser administrado con pinzas y ahí el rol del psicólogo I-O es importante.
1 - Deteriorar la calidad en aras de la cantidad.
2 - Motivar sólo cuando el incentivo está presente: cuando si hay plata de por medio lo hago, si no, no. -
3 Representar una fuerza coercitiva, manipulación, te están presionando.
4 Motivar conductas no-éticas o contraproductivas: vender ventas a compañeros.
5 Tener efectos negativos para la motivación y el desempeño, i.e. “choking effect”:
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Choking “efecto de ahogo”, porque ocurre
-Grandes incentivos monetarios pueden disminuir la motivación y el desempeño.
● ¿Por qué?
- Sobre-activación, estrés (
- Ejecución de procesos controlados en desmedro de procesos automáticos (
- Foco de atención más en el dinero que en la tarea
Motivar a través de la fijación de metas
Ejemplo de Intensidad, dirección y persistencia
La meta le da un foco, dirección a la conducta.
intensidad sería la cantidad de horas que uno estudió para una prueba.
Dirección sería que aspectos fueron en los que más me enfoque.
Persistencia sería por cuantos días.
Modelo de fijación de metas, qué debe estimular y qué permite
Y …
SMART
Junto con estimular la intensidad, dirección y persistencia, las metas permiten descubrir caminos para alcanzarlas (beneficio cognitivo).
SMART:
- S: Meta específica: a) clarifican lo que es una conducta efectiva, 2) Explicitan lo que será medido.
- M: Meta medible
- A: Meta alcanzable, pero desafiante.
A) Incrementan el esfuerzo y la persistencia.
B) Generan orgullo cuando se alcanzan, dado el sentido reconocimiento y auto-eficacia.
- R: Meta relevante
- T: Meta temporalmente limitada
Modelos de fijación de metas
¿Cómo lograr compromiso?
Deben haber 4 cosas.
Sin embargo hay otras influencias…cuales son
- Expectativa de resultados: Comunique la conexión entre conducta y su resultado (meta) –> que la persona sepa muy bien que va a pasar cuando cumple la meta.
(Debe haber coherencia..no que por cumplir la meta me la suban el próximo año, y viceversa.)
- Autoeficacia: Incremente la convicción de que las cosas se pueden hacer bien para lograr un desempeño esperado –> ejemplo: en un equipo de fútbol ponerlos a jugar con un equipo muy malo.
- Retroalimentación: Comunique el estado de logro y ajuste la meta de ser necesario.
- Autonomía: De grados de libertad personas, decisiones
Pero, puede verse afectado por rasgos de personalidad y factores contextuales que conllevan a percibir falta de control.
Autoeficacia, ¿Cómo incrementarla?
3
1 Secuencie una tarea de manera que garantice que las primeras partes se puedan hacer bien (“small wins”).
2 Use modelos que demuestren cómo se hacen las cosas.
3 Utilice personas significativas que puedan persuadir.
Motivación intrínseca. ¿Qué se puede decir al respecto? 4 cosas
1 Realización de una actividad porque se disfruta en sí misma, es decir, por el placer inherente a la acción.
2 La actividad intrínsecamente motivada resulta ser interesante, apasionante y fascinante, más allá de las recompensas extrínsecas.
3 Los motivadores extrínsecos son compatibles en la medida que no sean coercitivos.
4 Esto explica el por qué el aburrimiento/tedio es propio de tareas/trabajos rutinarios o empobrecidos, aún cuando estén bien pagados.
Fundamentos de la auto-intrínsecamente motivada (auto-determinada), por tres necesidades básicas:
- Autonomía: voluntad y agencia
- Necesidad de competencia: conocimiento y desafío → tiene que ver con sentirse bueno o competente para algo: sentir que tengo dedos pal piano voy a sentir goce. si siento que no soy bueno para algo lo dejo de hacer.
- Necesidad de pertenencia: significado/propósito social → sentir que lo que hago tengo un sentido voy a asentir más goce
Si no estan, aparece la frustración
