Cours 8 Flashcards
Que met en évidence l’expérience de G. Hofstede sur IBM ?
L’expérience de Hofstede sur IBM lui permet de voir que le fonctionnement des filiales est diversifiées, car les cultures nationales ont un impact sur les filiales, plus précisément dans actions les gestionnaires et les politiques mises en place. La compagnie ne peut pas simplement appliquer les politiques américaines à toutes les autres filiales, car quatre grands aspects variant, d’un pays à l’autre, ne permettent pas l’adoption de telles politiques universellement. Tout d’abord, la distance hiérarchique, soit la manière dont les membres d’une organisation sont prêts à accepter une distribution inégale du pouvoir, de la richesse et du prestige, varie de pays en pays. Ensuite, il y a le contrôle de l’incertitude, le degré de tolérance aux imprévus et aux risques, varie. Mais encore, l’importance à l’individualisme, c’est-à-dire le degré auxquelles les individus sont supposés agir indépendamment des autres dans une société, change de pays en pays. Finalement, la masculinité, soit les rapports hommes-femmes, sont différents dépendamment de la société.
Qu’est-ce que l’identité du soi / pour autrui ? Quels sont les éléments qui les constituent ?
L’identité de soi est un ensemble de représentations mentales permettant aux individus de se retrouver une cohérence, une continuité entre leurs expériences présentes et celles du passé et du futur. Celle-ci s’analyse par les parcours biographiques : la capacité de donner une cohérence à un parcours va façonner l’identité de soi. L’identité d’autrui est un ensemble de repères conduisant à la découverte que l’on est proche de certains et différent des autres. Ce qui la définit est un double processus, soit l’assimilation par lequel on tend à s’identifier à un groupe de référence ainsi qu’un processus de différenciation où l’on tend à faire valoir sa singularité et à se différencier des autres. Elle s’analyse par l’adhésion à des systèmes de valeurs, de normes, de logiques cognitives, etc.
Qu’est-ce que la double implication identitaire ? Donner des exemples.
La double implication identitaire signifie que la définition des identités sociales est attachée à deux sphères d’activité a priori distinctes : celle de la vie au travail et celle de la vie privée. Ainsi, il y a quatre figures identitaires complémentaires à celles des situations organisationnelles qui viennent connoter l’expérience de la socialisation en la confrontant à la force des activités et des attachements extérieurs à l’entreprise. Or, une seule figure identitaire est la figure de la double implication dans le travail et en dehors du travail. C’est la figure identitaire citoyenne. Les individus actifs à l’intérieur et à l’extérieur du travail arrivent à intégrer la totalité de leurs engagements dans une même présentation d’eux-mêmes. Par exemple, le VP Ressources humaines est impliqué au niveau communautaire et professionnel. Il a une cohérence parfaite dans son identité, car il utilise les compétences de VP dans la vie communautaire et dans la vie de tous les jours.
Comment E. Schein modélise-t-il la culture organisationnelle ? Présentez son modèle à partir d’un des exemples vus au cours (Cirque du Soleil ou Google).
Schein modélise la culture organisationnelle selon trois niveaux qui interagissent de manière ascendante et descendante. Premièrement, il y a le niveau des hypothèses, qui définissent ce que les membres d’une culture croient être une réalité, ces éléments existant en dehors de la conscience des gens. Ensuite, on a le niveau des valeurs qui sont des principes sociaux /objectifs/ modèles qui définissent ce dont les membres d’une organisation se soucient. Finalement, le dernier niveau est celui des artefacts qui sont les restes visibles, tangibles de comportements enracinées dans des normes culturelles, des valeurs et des hypothèses. Dans le cas du Cirque du Soleil, les artefacts sont le design moderne, la luminosité du bâtiment, l’esprit de campus avec les appartements, les lieux ouverts et un bâtiment implanté dans le quartier Saint-Michel. Au niveau des valeurs, il y a la diversité, la coopération, la famille, la créativité et l’implication sociale et citoyenne. Finalement, au niveau des hypothèses, l’hypothèse principale est que le monde est global, c’est-à-dire sans barrières culturelles et catégorielles. Le Cirque du soleil est à St-Michel, mais a également une vision planétaire, rendant la mondialisation positive.
Quels constats font Osty et Uhalde en ce qui concerne l’identité et la culture dans les entreprises contemporaines ?
Le travail est perçu comme un facteur important de développement comme
des promotions, développement d’une compétence et de profession. Elle
devient désormais un élément structurant dans l’identité de l’individu. Le
rapport a l’autorité est devenu important. Et les relations entre collègues
sont devenues très restreins.
Quelles sont les 3 formes contemporaines de liens culturels en entreprise mis en évidence par Osty et Uhalde ? Donner des exemples.
Premièrement, il y a la culture d’entreprise intégrative. L’entreprise se définit comme une
communauté culturelle qui se constitue comme un groupe social homogène, peu différencié, et intégrant ses membres autour de valeurs et de repères partagés. Par exemple, c’est le cas des corporations professionnelles, soit des entreprises qui sont structuré par une profession particulière (les cabinets-conseils d’ingénieur) qui n’ont pas changé à travers les années voulant toujours déplacer les limites de l’innovation et optimiser économiquement leur réalisation. Deuxièmement, il y a la dualité culturelle qui est la figure dominante de culture. Cette seconde forme d’intégration correspond à la coexistence pacifique de différentes sous-cultures de travail peu intégrées au niveau de l’entrepris. C’est d’ailleurs le cas dans les services publics où il y a une logique marchande visant la rentabilité ainsi que des gens qui pense que les services publiques ne doivent pas s’inscrire dans cette logique. Finalement, il y a la forme contemporaine de la désintégration culturelle. La confrontation de groupes sociaux, aux référents divergents, dissout la culture commune qui existait précédemment. On n’est donc pas dans une coexistence pacifique, mais dans une confrontation entre les cultures. C’est le cas dans les entreprises qui sont à cheval entre la rentabilité et la défense des services publiques, comme les universités.
Quel est le défi contemporain des entreprises en matière de culture ?
Un premier défi est d’articuler les différences de cultures versus se rallier à tout prix à des valeurs communes. Cela consiste à présenter l’organisation comme un lieu d’acculturation spécifique qui dépasse les appartenances de classe ou de catégories socioprofessionnelles. En effet, les différentes normes de relations avec les collègues, les pairs ou la hiérarchie constituent des groupes qui, par leur hétérogénéité, reflètent la variété des positions de travail et des sources d’accès au pouvoir : Si des normes de relations nouvelles sont apprises, à la longue, dans le travail, c’est probablement parce que l’organisation réglemente en profondeur et de multiples façons les possibilités de jeu et la capacité stratégique des acteurs du système social. Ce déplacement théorique permet de comprendre les raisons qui font que deux individus aux origines sociales très différentes puissent disposer d’une culture professionnelle comparable. Ensuite, il faut qu’ils doivent reconnaître et articuler la pluralité d’identités et de cultures qui existent dans toute organisation moderne. L’idée consiste à analyser le sens que les groupes ou les individus donnent à leur action, à investiguer la profondeur des acteurs en s’intéressant à leurs représentations et à leurs valeurs professionnelles. Finalement, les entreprises doivent gérer l’élaboration collective du projet d’entreprise est au cœur de cet enjeu.
D’après R. Sainsaulieu, les positions organisationnelles sont une source
d’identité et sont liées au pouvoir. Expliquez à l’aide d’exemples tirés
de sa typologie.
La première d’entre eux est la fusion. Elle constitue un type d’emplois ou individuellement ils n’ont pas grand pouvoir ni autonomie, mais unie elle forme une collectivité un pouvoir. Il a aussi la négociation, dans ce type d’emplois il se trouve une grand pouvoir et autonomie, car la personne retire les avantages qu’elles voudraient en négociant. La troisième est les affinités.
Elle est caractérisée par un groupe d’individus souhaitant monte les
échelons et ne souhaite uniquement créer des liens avec des individus qui
ont le pouvoir. Donc elle poursuit des aspirations individuelles. La dernière
est le retrait, c’est une vision dans laquelle il n’y a pas d’autonomie n’y de
pouvoir. Ce sont les types de job ou les individus n’ont pas besoin d’être qualifier pour occuper le poste. Donc il n’entretienne pas un intérêt dans les relations au travail.
