Cours 7 Flashcards
Deux conceptions différentes de l’efficacité coexistent dans toute organisation. Lesquelles ? Expliquez.
Premièrement, le premier type d’efficacité est une efficacité basée sur l’idée de rationalisation, et centrée sur des outils techniques et des procédures codifiées. C’est le système formel de l’organisation et c’est vraiment une conception qui se rattache au modèle taylorien (avec l’OST) et fordien (avec la chaîne de montage) de l’organisation. Tout dans l’entreprise est formalisé et définie, ce qui permet d’aller chercher une efficacité maximale. Deuxièmement, un autre type d’efficacité dans l’organisation est une efficacité basée sur l’autonomie des opérateurs, et centrée sur leurs savoirs tacites, leur esprit d’initiative, leur expérience. C’est le discours dominant dans les nouveaux modèles d’organisation qui sont venus remplacer les anciens modèles, soit tayloriens et fordiens, afin de considérer la force complexe et puissante du caractère humain dans l’organisation.
Philippe Bernoux interprète de manière particulière les comportements d’autonomie des travailleurs. Selon lui, quelle est la finalité poursuivie par les travailleurs à cet égard ?
Dans l’organisation, Philippe Bernoux remarque que les travailleurs adoptent notamment des comportements autonomes. Selon lui, la finalité poursuivie par les travailleurs autonomes dans cette farouche résistance à la rationalisation est essentiellement de rechercher un sentiment d’appropriation du temps, de l’espace, des techniques. Cette appropriation va permettre, à son tour, à ceux-ci de se définir socialement, de se constituer en communauté, de se construire une identité. En bref, l’autonomie au travail révèle des rapports identitaires au travail. Les personnes veulent, par l’appropriation, définir leur identité. En effet, cela suit la ligne de pensée dont il faut « Se donner quelque chose dont on est maître et qui vous fait exister ».
Que nous apprend le cas Alcan à Laterière à propos de l’autonomie des
travailleurs ? Comment les travailleurs maintiennent-ils leur autonomie vis-à-vis de la direction dans cette usine ?
Dans cette usine, les employés travaillent en équipe, autorégule leur travail sans supervision directe puisque cette surveillance se fait seulement par ordinateur. Comme constat primaire, les salariés travaillent très fort en équipe de façon efficace, généralement sans aucune supervision. Or, ceci ne conduit pas à une fusion identitaire avec le management, ceux-ci étant plutôt autonomes vis-à-vis leur employeur. Ils travaillent de façon autonome, car ils sont guidés par trois principes de légitimité en plus des éléments sociaux qui contribuent à l’autonomie, comme la cohésion sociale, la syndicalisation et l’ancienneté. Il a le principe d’égalité où la tâche collective est partagée et le principe d’efficacité où les employés ressentent une fierté à produire efficacement et sans supervision. Finalement, il y a le principe d’indépendance par cette prise en charge leur amène une indépendance, une distance sociale à l’égard de la direction, soit une identité propre. Ils maintiennent leur autonomie vis-à-vis la directement cette construction qui a eu d’une relation de confiance entre le management d’Alcan et ses opérateurs.
Que met en évidence JP Durand (cas du flux tendu) à propos des nouvelles formes d’organisation du travail et de la production ? Quels effets ont celles-ci sur l’autonomie des travailleurs ?
Durand, avec son cas, mets en évidence la véracité derrière la thèse de l’implication des contraintes gérés par les nouvelles formes d’organisation du travail. Ainsi, la mise en place des nouvelles formes d’organisation du travail et de la production, soit le travail en équipe, la gestion en flux tendus, qualité totale, etc., place les individus dans une situation d’ « implication contrainte » : s’engager corps et âme dans l’entreprise ou perdre son emploi. Il va donc y avoir une intériorisation des objectifs productifs, économiques, etc. Cela amène une mobilisation de tous les instants pour les salariés et c’est dans ce cadre de mobilisation que ces nouvelles formes d’organisation de la production et du travail font appel à plus d’autonomie de la part des travailleurs. En plus d’une augmentation de l’autonomie, cette implication contrainte diminue en quelque sorte l’autonomie du travailleur, celui n’ayant pas le choix entre s’engager corps et âme dans l’entreprise ou perdre son emploi.
Quels effets ont les nouvelles formes d’autonomie des travailleurs sur les formes de contrôle de travail ? Quelles sont ces nouvelles formes de contrôle observables dans les organisations ?
Premièrement, les nouvelles formes d’autonomie des travailleurs changent les formes de contrôle de travail. Notamment, les nouvelles formes d’autonomie font en sorte que l’on n’aura plus besoin d’un chef disciplinaire dans le sens concret du terme dans les nouvelles formes d’organisation du travail. Il y a eu une intériorisation des objectifs productifs, économiques, etc. amènent une mobilisation de tous les instants pour les salariés et rendant la maîtrise disciplinaire impertinente. Également, le contrôle est exercé par un double mécanisme. Premièrement, il va y avoir contrôle hiérarchique classique effectué non pas par des règles et procédures, mais plutôt par des systèmes électroniques de surveillance de la production. Deuxièmement, il va y avoir un contrôle horizontal de groupe : le groupe exerce, à travers une auto-subordination, un contrôle sur ses membres afin qu’ils se conforment aux normes collectives de production. Ceci accroit la pression des pairs, des « collègues », sur chaque individu.
