Cours 12 - Attitudes et émotions Flashcards
Attitudes :
réfèrent aux sentiments négatifs et positifs qu’un individu possède à la suite d’une évaluation globale d’une personne, d’une place ou d’une chose
La satisfaction au travail :
État émotionnel agréable ou positif résultant de l’évaluation faite par une personne des aspects de son travail (Locke)
L’insatisfaction au travail :
à quel point les travailleurs n’aiment pas des aspects de leur travail
-> ce n’est pas le contraire de la satisfaction
Quelle deux approches existe-t-il pour mesurer la satisfaction au travail?
1) Approche globale (satisfaction dans son ensemble)
2) Approche dimensionnelle (facettes de la satisfaction)
Quelles attitudes sont à la base du comportement organisationnel?
1) La satisfaction
2) L’engagement
3) La motivation
Qu’est-ce qu’un comportement organisationnel?
C’est ce que les travailleurs font
-> en psychologie, en tente de prédire ces comportements afin de favoriser leur apparition ou de les prévenir
Qu’est-ce que l’approche dimensionnelle?
La satisfaction est plus que la somme de ses parties.
Plusieurs dimensions constituent la satisfaction telles que la reconnaissance, la rémunération et les activités
-> Exemple de questionnaire : MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)
Qu’est ce que le MSQ?
C’est le Minnesota Satisfaction Questionnaire.
Il est composé de 20 dimensions qui sont soit intrinsèques, soit extrinsèques
Exemple :
Dimension intrinsèque : Le type d’activité
Dimension extrinsèque : Rémunération
Qu’est-ce que l’approche globale?
À quel point le travail atteint globalement les attentes d’une personne
Limites de l’approche globale
La satisfaction réelle n’est pas la somme des différentes facettes -> nous accordons des poids différents à différentes dimensions de notre travail
Les différentes facettes :
- La nature de la tâche
- Le salaire
- La relation avec les collègues
- La qualité des supervisions
- Les avantages sociaux
- Les conditions de travail
-> Notre satisfaction va être déterminée par les facettes auxquels on accorde le plus d’importance
2 types d’antécédents à la satisafaction dans la théorie adéquation personne - environnement (poste)
L’adéquation entre le poste et la personne vont déterminer le niveau de satisfaction au travail.
Le poste :
1) Caractéristiques de l’emploi
2) Justice distributive
3) Rôle (ambiguïté et conflit)
La personne :
1) Personnalité
2) Lieu de contrôle
3) Caractéristiques sociodémographiques
-> C’est l’interaction entre les caractéristiques de la personne et son poste qui influent sur la satisfaction
Antécédents de la satisfaction au travail reliés au poste (environnementaux)
1) Caractéristiques de l’emploi
2) Justice organisationnelle
3) L’ambiguïté et le conflit de rôle
1) Les caractéristiques de l’emploi (5) et le contenu du travail
Limites
- Variété de la tâche : c’est le nombre de tâches différentes nécessaires à l’exercice de la profession
- Nature de la tâche (identité de la tâche) : c’est le fait de voir sa propre contribution
- > fait-on le travail tout seul? Ou fait-on juste une partie du travail?
- Importance de la tâche : c’est l’impact que le travail a sur les autres
- Autonomie : c’est la liberté du salarié de faire son travail tel qu’il le conçoit
- Rétroaction sur la tâche : c’est l’évaluation de notre travail
Contenu du travail : c’est la complexité globale d’une activité profesionnelle, recueilli par la combinaison des cinq grandes caractéristiques individuelles
Limites : on ne sait pas si la satisfaction est le résultat des caractéristiques professionnelles, ou si elle est la cause des caractéristiques.
Que révèlent les méta-analyses de Fred et Ferris (1987) sur les caractéristiques de l’emploi?
Alors que les différentes dimensions sont faiblement corrélées à la satisfaction (< 0.3), le contenu du travail est corrélé pour 0.45 à la satisfaction.
Parmi les dimensions, l’autonomie est celle qui est le plus fortement corrélée à la satisfaction avec 0.34
2) La justice organisationnelle
Il y a trois types de justices :
1) La justice distributive
2) La justice procédurale
3) La justice interactionnelle
La justice distributive :
elle concerne la distribution des récompenses.
- Équité : c’est que les contributions correspondent aux résultats (input = output)
- Égalité : c’est le fait d’avoir des chances égales de recevoir des récompenses, et ce indépendamment des caractéristiques individuelles
- Besoins : c’est le fait de respecter les besoins des employés, en donnant par exemple, une formation à un salarié qui en a besoin
Exemple d’injustice distributive : l’augmentation du salaire est donné plus rapidement à un salarié qui travaille moins longtemps pour la compagnie
-> la justice distributive est fortement liée à la satisfaction relative à la rémunération
La justice procédurale :
elle concerne le processus de décision et à quel point :
- les personnes sont impliquées dans la décision
- > l’implication favorise l’acceptation de la décision
- les procédures sont respectées (mesures ne sont pas prises de façon arbitraire)
Exemple d’injustice procédurale : Le patron qui soupçonne le salarié de vol prend la décision de lui faire sentir les conséquences sans avoir demander son avis, sans lui donner la possibilité de se défendre
La justice interactionnelle :
elle concerne l’équité dans le traitement des personnes
- justice interpersonnelle : c’est le fait de respecter toute personne
- justice informationnelle : c’est le fait de fournir les informations dont les personnes ont besoin, de leur accorder accès aux informations qui les concernent
Ex.: Le patron demande au salarié qui veut démissionner de faire toutes les pires tâches avant son départ
3) L’ambiguïté et le conflit de rôle
- l’ambiguïté de rôle
- le conflit travail-vie personnelle (travail-famille)
l’ambiguïté de rôle : c’est l’inconfort et l’insatisfaction ressenties lorsque nous ne sommes pas en mesure de bien déterminer notre rôle et nos fonctions au sein de l’organisation
le conflit travail-vie personnelle : le temps et l’énergie qu’on doit accorder pour répondre aux demandes du travail, limitent le temps et l’énergie disponibles pour les demandes de la vie personnelle (et vice-versa)
Antécédents de la satisfaction au travail liés à la personne
1) Personnalité
2) Lieu de contrôle
3) Caractéristiques socio-démographiques
1) Personnalité (OCEAN)
Donnez les informations en pourcentage concernant les corrélations entre les traits de personnalité et la performance
Ici, on parle de personnalité en termes des 5 dimensions (OCEAN) :
1) Stabilité émotionnelle : 0.29
2) Extraversion : 0.25
3) Agréabilité : 0.17
4) Conscience : 0.17
5) Ouverture : 0.02
-> Plus qu’on est stable émotionnellement, plus on est satisfait avec son travail
2) Lieu de contrôle
- interne -> plus fortement liée à la satisfaction
- externe -> moins satisfait avec le travail parce qu’on pense ne pas avoir du contrôle sur ce qui nous arrive
3) Caractéristiques socio-démographiques
Expliquez quels effets ces caractéristiques ont sur la satisfaction :
- Âge
- Pays / culture
- Ethnie
- Genre
- Âge : la satisfaction diminue autour de 26 - 31 ans parce que c’est une période avec beaucoup de responsabilités. Au jeune âge et après cette période, la satisfaction est plus élevée
- Pays / culture : les occidentaux semblent être plus satisfaits que les asiatiques et au Canada c’est les caucasiens qui sont les plus satisfaits
- > au Japon il existe même un terme pour désigner le suicide lié au fait de travailler trop (longtemps)
- Ethnie : il n’y a pas de différences au niveau de la satisfaction au travail pour les différentes ethnies
(c’est la culture dans laquelle on vit qui est déterminante) - Genre : Les femmes sont aussi satisfaites que les hommes, même pour des postions avec statut inférieur (exécution VS encadrement)
Quelles sont les conséquences de la satisfaction au travail sur :
- la performance
- le roulement
- l’absentéisme
- santé psychologique et physique
sur la performance :
a) on ne sait pas si la satisfaction amène les gens à faire plus d’efforts et conséquement d’être plus performant (Satisfaction -> Effort -> Performance)
b) ou si la bonne performance amène les gens à recevoir des récompenses ce qui augmente leur satisfaction (Performance -> Récompense
sur le roulement : ?
sur l’absentéisme : la satisfaction ne prédit pas beaucoup l’absentéisme, car il y a d’autres facteurs expliquant les retards ou les absensences (comme le fait d’avoir des enfants malades)
sur la santé psychologique et physique : ?
L’engagement organisationnel selon Mowdy et al. (1979) et ses trois composantes définies par Mayer en 1993
- Définissez “l’engagement organisationnel”
- Nommez les trois composantes
- Expliquez les composantes
Définition : à quel point l’individu s’identifie et s’implique au sein d’une organisation particulière
Composantes :
1) Affectif : le salarié reste dans la structure en raison d’un attachement émotionnel -> aimer son organisation
2) Prolongé : le salarié reste dans l’entreprise parce qu’il a besoin des avantages et du salaire ou parce qu’il ne peut pas trouver un autre emploi
3) Normatif : le salarié croit qu’il doit à la compagnie de rester car c’est ce qu’il faut moralement faire -> vient des valeurs
Raisons pour quitter son travail :
- Reconnaissance du travail
- Relations avec les collègues
- Relations avec le supérieur
- Contenu du travail
- Travail d’expression émotionnelle (dissonance émotionnelle)
- Pression au travail
- Rémunération / Avantages sociaux
- Conflit travail-famille
- Opportunités d’emploi
…
Le travail d’expression émotionnelle :
Dissonance émotionnelle :
c’est l’expression de certaines émotions requises au travail
Il y a dissonance émotionnelle lorsque l’employé doit afficher une émotion qu’il ne ressent pas
-> nuit à notre satisfaction, nous épuise et cause des symptômes physiques tels que maux de tête, ennuis gastriques, etc.
Les effets d’une bonne humeur :
- ↑ créativité
- ↑ satisfaction professionnelle
- ↑ performance contextuelle
- ↑ performance professionnelle
- ↓ turnover
Les effets d’une mauvaise humeur :
causée par des évènements stressants à titre d’exemple
- ↑ absentéisme
- ↑ turnover
- ↓ satisfaction professionnelle
4 dimensions culturelles selon Hofstede pouvant influencer les attitudes au travail :
- Nommez les dimensions
- Expliquez leur influence sur les attitudes au travail
1) Individualisme : favorise un travail autonome -> Canada
VS collectivisme : il faut répondre aux objectifs communs -> Chine
=> le collectivisme est positivement lié à la satisfaction en ce qui concerne les aspects sociaux
2) Masculinité ou puissance : c’est le fait d’être axé sur la performance -> USA
VS féminité : être axé sur le bien-être -> pays scandinaves
3) Distance au pouvoir ou distance hiérarchique : c’est le fait de valoriser la distance entre l’employé et son superviseur -> Pays latins
VS proximité hiérarchique : valoriser la proximité -> Canada
4) Contrôle de l’incertitude : capacité de gérer l’incertitude -> USA
VS tolérance à l’incertitude -> Grèce (difficultés à gérer l’incertitude, ont besoin de réglémentations qui indiquent ce qu’il faut faire)
