Clase 3 Flashcards
Si en una evaluación del desempeño se incluyen aspectos externos al esfuerzo del trabajador, la evaluación está __________ y pierde ________
Contaminada/Validez
Si la evaluación del desempeño no mide adecuadamente el rango completo de las conductas del cargo que son relevantes para las metas de la organizacional, o sólo lo hace de manera parcial, estamos frente a un problema de falta de __________
Validez
Nombre las dos dificultades que afectan la validez de la evaluaciones del desempeño
-La deficiencia de criterio
-La contaminación de criterio
¿Qué implica la deficiencia de criterio?
Implica que los aspectos evaluados son insuficientes, es decir, no cubren la multidimensionalidad del desempeño laboral
¿Qué implica la contaminación de criterio?
Implica que los aspectos evaluados no dependen del esfuerzo del trabajo, es decir, no forman parte del desempeño laboral puro.
La confiabilidad de la medición del desempeño está dada por…
cuan precisa son las respuestas que se obtienen de la evaluación respecto de la conducta real del evaluado.
Cuáles son las razones más comunes de la falta de confiabilidad en las evaluaciones del desempeño
Son diversas, van desde la falta de honestidad a la hora de contestar, hasta sesgos inconscientes en el procesamiento de la conducta observada y/o en el recuerdo de la conducta observada a la hora de clasificar.
El problema de validez se puede corregir si
se definen conductas que dependen del esfuerzo de la persona como criterios de desempeño y además se consideran tanto conductas de desempeño de tarea como desempeño contextual.
¿Cuáles son las 5 posibilidades de error de clasificación de los evaluadores en las evaluaciones de desempeño?
-Problemas de observación
-Problemas de registro
-Problemas de recuerdo
-Problemas de calificación
-Problemas con la persona del evaluador
Nombre 1 ejemplo de problema de observación
El evaluador observó una conducta que no era típica de la persona evaluada. Ej: una vez, y justo esa vez no representa el comportamiento típico de la persona evaluada.
Nombre 1 ejemplo de problema de registro
El evaluador podría haber pasado por alto algunos detalles en la ejecución de la conducta o no haber registrado aspectos del contexto de la conducta.
Nombre 1 ejemplo de problema de calificación
El evaluador podría recordar la conducta de manera imprecisa, sobre todo si no hizo un registro en su momento. Por ejemplo, el evaluador podría haber olvidado ciertos detalles de la conducta o tener una imagen muy general y vaga de la ejecución de la conducta.
Nombre 1 ejemplo de problema de calificación
El evaluador podría calificar de manera sesgada por varias razones, algunas de ellas asociadas a los problemas anteriores, pero también sesgos conscientes. Por ejemplo, el evaluador podría ser cercano a la persona evaluada y calificarla de manera indulgente.
Nombre 1 ejemplo de problema con la persona del evaluador
El evaluador también podría ser una persona prejuiciosa o estar pasando por un problema emocional, lo que podría afectar la evaluación de la conducta de la persona evaluada.
Nombre al menos 3 consejos para mejorar la confiabilidad de la medición del desempeño
- Capacite a los evaluadores en los sesgos en los cuales incurrimos las personas al evaluar y calificar a otros.
- Explique el sistema de evaluación a los trabajadores-as y resalte la importancia de la honestidad y la precisión de las respuestas.
- Implemente el uso de bitácoras donde los supervisores-as puedan registrar incidentes críticos, que puedan servir como información al momento de calificar y donde se puedan extraer ejemplos para usar como evidencia de las respuestas.
- Aumente la frecuencia de observación de la conducta.
- Disminuya el rango del periodo evaluado.
- Incluya instancias de revisión formal de los resultados para responsabilizar a evaluados y evaluadores.
Determinar quién o quiénes evaluarán el desempeño de una persona NO es un nudo crítico en los sistemas de evaluación en 360 (Verdadero / Falso)
Falso
Dos personas de un mismo rol en relación con la persona evaluada podrían tener visiones muy distintas (Verdadero/Falso)
Verdadero.
Cada fuente de información respecto de la persona evaluada puede variar entre fuentes como intra fuentes (Verdadero/Falso)
Verdadero
Sobre los supervisores como fuente en la evaluación de 360 es posible decir que
-Es el más común
-Observan el resultado final
Sobre los colegas o pares como fuente en las evaluaciones 360 es posible decir que
-Observan el comportamiento real
-Son confiables si trabajan directamente con la persona evaluada
-Predicen los ascensos (correlacionan con la evaluación de los supervisores)
-Son más o menos indulgentes dependiendo del desempeño del que evalúa
-Se reacciona peor ante la retroalimentación negativa de pares que el de expertos
-Personas altas en autoestima y automonitoreo, y bajas en individualismo, reaccionan de manera más favorable
Sobre los colaboradores como fuentes en la evaluaciones 360 es posible decir que (nombre al menos 3)
-Son menos comunes
-Es útil bajo ciertas circunstancias
-Si los supervisores están abiertos a los comentarios
-Si se hacen en forma anónimo
-Si se usan para propósitos de desarrollo
-Si el evaluador se siente competente, no será castigado, y obtendrá algún beneficio
-Tienen una alta correlación con la evaluación del jefe
-Las mejoras son mayores cuando la retroalimentación se raliza en un taller dirigido por un facilitador en lugar de un supervisor direcot.
Sobre los clientes como fuentes en las evaluaciones 360 es posible decir que (nombre al menos 3)
-No se realizan estrictamente una evaluación pero si le dan feedback
-Se pueden usar un cliente/usuario incógnito
Sobre la autoevaluación como fuentes en las evaluaciones 360 es posible que (nombre al menos 3)
-Tienden a sufrir de indulgencia
-Correlacionan sólo en forma moderada con el desempeño real
-Correlacionan en forma baja con las evaluaciones de los subordinados y de los gerentes (jefe del jefe)
-Si los estándares son claros mejora la correlación con la evaluación de los supervisores
-Si la evaluación de los pares es más baja que la autoevaluación, las personas tienden a reaccionar en forma negativa y cuestionan su precisión
-Son precisas cuando no se utilizan para fines administrativas, las personas comprenden el sistema de evaluación, y creen que hay un registro objetivo de su desempeño con el que el supervisor puede comparar la autoevaluación
¿Cómo saber si un feedback fue efectivo?
Un buen indicar es la movilización de conducta de cambio o mejora en la persona evaluada.
Nombre al menos 3 recomendaciones de cara a la entrega de feedback
-Provea una introducción donde se comunica el propósito de la instancia de feedback.
-Explique en que consiste el proceso de feedback.
-Remarque que la instancia de feedback debe ser un espacio de diálogo y reflexión.
-Clarifique como se generaron los resultados.
-Dirija el feedback hacia las conductas de la persona y no hacia la persona.
-Provea ejemplos específicos que respaldan las afirmaciones realizadas.
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Nombre al menos 3 recomendaciones de cara a la entrega de feedback
-Provea una introducción donde se comunica el propósito de la instancia de feedback.
-Explique en que consiste el proceso de feedback.
-Remarque que la instancia de feedback debe ser un espacio de diálogo y reflexión.
-Clarifique como se generaron los resultados.
-Dirija el feedback hacia las conductas de la persona y no hacia la persona.
-Provea ejemplos específicos que respaldan las afirmaciones realizadas.
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