Chapitre 4 et 6 Flashcards
Vu au cours #2
Échelle salariale, structure salariale ou classe d’emplois?
« Ensemble de balises permettant de déterminer les salaires et la progression des salaires versés à des titulaires occupant des emplois ou des postes regroupés dans une même classe d’emplois et de valeurs semblables au regard des exigences. »
Échelle salariale
Échelle salariale, structure salariale ou classe d’emplois?
« Regroupement d’emplois et de postes ayant des exigences de valeur semblables et dont les salaires sont gérés selon des taux et des balises de progression salariale semblables. »
Structure salariale
Échelle salariale, structure salariale ou classe d’emplois?
« Présente les salaires associés à différents emplois en fonction de la valeur relative de leurs exigences. »
La classe d’emplois
À quoi sert une structure salariale?
Une structure salariale établit un ensemble de règles qui balisent la détermination et la gestion des salaires versés aux titulaires de certains emplois ou au personnel affecté à certains postes de travail.
Quels sont les avantages d’une structure salariale?
- Réduction du temps de décision et du nombre de demandes de révisions de salaires
- Facilite la communication et augmente la transparence (perception)
- Contrôle des budgets de salaires
- Respect des lois
- On oriente vers des augmentations au mérite
Quels sont les 5 étapes de l’établissement d’une structure salariale?
- Analyse et description des emplois
- Évaluation des emplois
- Établissement d’une structur d’emplois
- Pondération
- Élaboration d’une structure salariale
Quels sont les méthodes pour évaluer un emploi?
- Comparaison avec le marché
- Rangement des emplois (celui qui vaut le + jusqu’à celui qui vaut le -)
- Classification des emplois (Classer les emplois selon certains critères ex: classe 1 = travail simple et répétitif, peu de responsabilités et d’habilités requises)
- Points et facteurs
La méthode des points et facteurs
Les éléments à prendre en compte lors de la définition des facteurs et des sous-facteurs?
- Précision et cohérence
- Absence de chevauchement
- Absence de biais
Étape 4 - La pondération
Quels sont les 3 types de progression en évaluations des emplois?
- La progression géométrique
Doubler la valeur d’un nombre au suivant. Par ex., 5, 10, 20, 40, 80, 160.
Entraîne plus de différence entre les salaires alloués aux emplois - La progression arithmétique
Écarts constants entre les niveaux de présence d’un facteur d’évaluation.
Calcul basé sur des intervalles égaux pour 5 niveaux égaux: 125 points/5 niveaux =
25 points par niveau, donc: 25, 50, 75, 100, 125. - La progression discontinue
Écart irrégulier entre les niveaux de présence d’un facteur d’évaluation: 55, 80, 90, 110, 150 pour une différence de 25, 10, 20 et 40.
Voir diapo 24-25 dans cours 2, importantes pour exam
Quels sont les 4 objectifs d’une enquête de rémunération?
- Revoir la structure salariale ou les salaires accordés
- Déterminer les budgets salariaux
- Évaluer la compétivité de la rémunération par rapport au marché
- Vérifier l’équité externe et la compétivité de la rémunération accordée
Il y a deux types d’enquêtes: à portée générale et à portée précise
À la remorque du marché / Suivre-égaler le marché / à la tête du marché
Qui suis-je?
* Permet d’abaisser les coûts de la masse salariale
* Peut rendre plus difficile le recrutement et la fidélisation du personnel.
* Peut inciter des employés à se syndiquer ou à réduire leur engagement.
* Doit miser sur d’autres composantes non financières afin de créer sa marque employeur.
* À envisager dans le contexte de grande disponibilité de la main-d’oeuvre ou de faible concurrence
À la remorque du marché
Salaire < à ceux du marché avec écart de plus de 5 % (25e centile).
À la remorque du marché / Suivre-égaler le marché / à la tête du marché
Qui suis-je?
* Augmente les coûts d’exploitation et réduit la rentabilité.
* Permet d’attirer un plus grand nombre de candidats performants et des compétences rares sur le marché.
* Permet d’augmenter la rétention.
* Permet de compenser les inconvénients associés à certains postes, organisations ou industries (risques, faible sécurité, obligation de voyager, région éloignée, etc).
* Permet une notoriété de l’entreprise sur le marché de l’emploi.
* Ces entreprises sont de grande taille ou en bonne situation financière.
À la tête du marché
Salaire > à ceux du marché avec un écart de plus de 5 % (75e centile).
À la remorque du marché / Suivre-égaler le marché / à la tête du marché
Qui suis-je?
* Comporte moins de risques sur le plan des coûts.
* Peut s’avérer être un défi de différenciation.
* Peut demander l’établissement de politiques plus dynamiques en matière de GRH ou d’autres conditions de travail pour attirer et conserver les meilleurs employés.
* Permet un juste positionnement de l’entreprise sur le marché.
Suivre ou égaler le marché
Salaire = un écart d’environ 5 % à ceux du marché (50e centile).
