Chapitre 2 : Recrutement et intégration Flashcards
Recrutement :
Ensemble des action de l’organisation pour attirer des candidats avec les qualifications nécessaires pour occuper immédiatement ou dans l’avenir un poste à pourvoir
Un processus
Investissement
Exemple : Binôme, formation, changement croissant
→ Coûts pour l’organisation
Recrutement interne
Recrutement externe
→ Mobilité d’une filiale à l’autre
Exemple : Un manageur qui par en RH
Intégration :
Accueil, opérationnalité
Travail en Biso :
Travail en binôme avec la personne qui part et celle qui la remplace
Effectif :
Salariés liée à l’employeur par un contrat de travailleur
→ Intérimaire, prestataire ne sont pas dans les effectifs
1. Effectif habituel
2. Effectif inscrit
3. Effectif permanent
4. Effectif fiscal
→ Impôts sur l’effectif
Pyramide des âges :
Représentation graphique de la répartition par sexe et âge de la population à un instant donné
→ Diagnostique de la stratégie
→ Outil de pilotage
Majorité de personne âgé
Désavantage
→ Reconversion complexe
→ Charge salarial
(Salaire élevé dû à l’ancienneté)
Atout
→ Souplesse en cas de sureffectif
(Renouvellement par le départ de retraite moins chère qu’un licenciement)
Majorité de personne jeune
Désavantage
→ Charge de formation
(Former les effectifs)
→ Licenciement obligé
(Coûte plus chère
→ Faible opportunité de carrière
Atout
→ Dynamisme
→ Potentiel
Part égal
Désavantage
→ Promotions par anticipation trop précoces
Exemple : Je suis n+2, il y a un manque de n+3 donc je deviens n+3 mais je ne suis pas encore assez formé pour
→ Risques de conflits générationnel
Exemple : Étant n+3, je vais donner des ordres à des n+2 qui étaient au même stade que moi. Sentiment de ne pas mériter le poste
Goulot d’étranglement :
Peu d’ancien à remplacer et beaucoup de candidat jeune, la moitié étant tous performant mais peu de candidat
→ Frustration pour les personnes qui n’ont pas d’évolution
SWOT
Force Faiblesse
→ Diagnostic interne / Dans mon entreprise
Opportunité / Menace
→ Diagnostic externe / Environnement
Evolution des effectifs
Entrées
1. Primo-recrutement
→ Jamais travailler et sort des études
2. Salariés venant d’autre entreprise
3. Entré par la précarisation
→ Contrat aidé (seignor, juniors, descrimination positive avec les quotats)
Sorties
1. Démission
2. Licenciements
3. Fins de CDD
4. Départ au cours de la période d’essaie
5. Mutation
6. Retraite, préretraite, décès
Origine du recrutement :
But étant d’associé qualité et quantité
–> Equilibre de qualité / Quantité goal à atteindre mais a remettre en question pour anticipé
Étape 2 : La recherche des candidatures (sourcing)
- « Priorité aux ressources internes ! »
Comment pourrait- on s’organiser si nous devions renoncer à ce recrutement ?
Une promotion interne est-elle possible ?
Que manque-t-il aux différents collaborateurs « candidats potentiels » pour satisfaire aux exigences du poste ?
Possibilité de faire correspondre les profils des salariés avec les exigences du poste ( formation) A-t-on le temps de former quelqu’un.
Quels coûts ? Quels bénéfices ?
Qui sera démotivé par l’arrivée d’un nouveau collaborateur à une responsabilité qu’il estime pouvoir tenir ?
- Source externe
(Plus spécifique)
Souhaite de comparer les candidats internes aux candidats externes (infos sur niveaux relatifs des marchés internes et externes)
Souci d’enrichir le potentiel interne et/ou de rééquilibrer la pyramide des âges
Il est impossible de trouver dans l’entreprise le profil recherché :
→ En cas ou on est dans l’impossibilité de recruter en interne
Banque de candidatures spontanées : 40%
Des recrutements des jeunes diplômé candidat dans une grande entreprise
Relation professionnel
Association privé
Agence de placement publique
Annonce
Internet
