Chapitre 2 : Recrutement et intégration Flashcards
Recrutement :
Ensemble des action de l’organisation pour attirer des candidats avec les qualifications nécessaires pour occuper immédiatement ou dans l’avenir un poste à pourvoir
Un processus
Investissement
Exemple : Binôme, formation, changement croissant
→ Coûts pour l’organisation
Recrutement interne
Recrutement externe
→ Mobilité d’une filiale à l’autre
Exemple : Un manageur qui par en RH
Intégration :
Accueil, opérationnalité
Travail en Biso :
Travail en binôme avec la personne qui part et celle qui la remplace
Effectif :
Salariés liée à l’employeur par un contrat de travailleur
→ Intérimaire, prestataire ne sont pas dans les effectifs
1. Effectif habituel
2. Effectif inscrit
3. Effectif permanent
4. Effectif fiscal
→ Impôts sur l’effectif
Pyramide des âges :
Représentation graphique de la répartition par sexe et âge de la population à un instant donné
→ Diagnostique de la stratégie
→ Outil de pilotage
Majorité de personne âgé
Désavantage
→ Reconversion complexe
→ Charge salarial
(Salaire élevé dû à l’ancienneté)
Atout
→ Souplesse en cas de sureffectif
(Renouvellement par le départ de retraite moins chère qu’un licenciement)
Majorité de personne jeune
Désavantage
→ Charge de formation
(Former les effectifs)
→ Licenciement obligé
(Coûte plus chère
→ Faible opportunité de carrière
Atout
→ Dynamisme
→ Potentiel
Part égal
Désavantage
→ Promotions par anticipation trop précoces
Exemple : Je suis n+2, il y a un manque de n+3 donc je deviens n+3 mais je ne suis pas encore assez formé pour
→ Risques de conflits générationnel
Exemple : Étant n+3, je vais donner des ordres à des n+2 qui étaient au même stade que moi. Sentiment de ne pas mériter le poste
Goulot d’étranglement :
Peu d’ancien à remplacer et beaucoup de candidat jeune, la moitié étant tous performant mais peu de candidat
→ Frustration pour les personnes qui n’ont pas d’évolution
SWOT
Force Faiblesse
→ Diagnostic interne / Dans mon entreprise
Opportunité / Menace
→ Diagnostic externe / Environnement
Evolution des effectifs
Entrées
1. Primo-recrutement
→ Jamais travailler et sort des études
2. Salariés venant d’autre entreprise
3. Entré par la précarisation
→ Contrat aidé (seignor, juniors, descrimination positive avec les quotats)
Sorties
1. Démission
2. Licenciements
3. Fins de CDD
4. Départ au cours de la période d’essaie
5. Mutation
6. Retraite, préretraite, décès
Origine du recrutement :
But étant d’associé qualité et quantité
–> Equilibre de qualité / Quantité goal à atteindre mais a remettre en question pour anticipé
Étape 2 : La recherche des candidatures (sourcing)
- « Priorité aux ressources internes ! »
Comment pourrait- on s’organiser si nous devions renoncer à ce recrutement ?
Une promotion interne est-elle possible ?
Que manque-t-il aux différents collaborateurs « candidats potentiels » pour satisfaire aux exigences du poste ?
Possibilité de faire correspondre les profils des salariés avec les exigences du poste ( formation) A-t-on le temps de former quelqu’un.
Quels coûts ? Quels bénéfices ?
Qui sera démotivé par l’arrivée d’un nouveau collaborateur à une responsabilité qu’il estime pouvoir tenir ?
- Source externe
(Plus spécifique)
Souhaite de comparer les candidats internes aux candidats externes (infos sur niveaux relatifs des marchés internes et externes)
Souci d’enrichir le potentiel interne et/ou de rééquilibrer la pyramide des âges
Il est impossible de trouver dans l’entreprise le profil recherché :
→ En cas ou on est dans l’impossibilité de recruter en interne
Banque de candidatures spontanées : 40%
Des recrutements des jeunes diplômé candidat dans une grande entreprise
Relation professionnel
Association privé
Agence de placement publique
Annonce
Internet
Alimentation continue d’un vivier
Fin du monopole de l’ANPE (Loi du 18/01/05)
Ne pas attendre la vacance d’un poste, l’emergence d’un besoin urgent !
→ Forum
→ Enseignement et manifestation spécifiques
→ Partenariats
→ Junior entreprise
Développement constant d’internet et multimédia
→ Nombreux site fédérant l’offre et la demande
Forum :
Lieux de rapprochement des entreprise et des étudiants
50 à 60 par ans, en France
Coût total moyen pour une entreprise = 10 000 e
Possibilité d’intervenir en amphi pour se faire connaître
Entretiens informels sur les stands pour les étudiants
Qualités des collaborateurs sur le stand : Motivés, dynamiques, chaleureux, contents d’être au forum divers de leurs entreprise anciens diplômés..
Prise de contact pour : Un emploie
Salon :
Axé sur un secteur économique ou un métier
Concernent des candidats expérimentés
Coût total : 12 à 15 000 e
Pas d’entretiens pour les candidats que déposent seulement leurs CV
Entreprise doit réagir rapidement pour retenir un candidat
Exemple : Salon des micro entreprises
Enseignement et manifestations spécifiques :
Enseignements
Manifestation spécifiques :
Enseignements
Jury aux concours d’entrée de grand écoles
Professeur vacataire
Assistant TD
Comité pédagogique d’une chaire spécialité
Tuteur d’apprentissage
Conseil d’administration d’une université ou une école
Juniors entreprises :
Entreprise ou une association étudiante qui propose des service aux entreprise mettant en oeuvre le savoir-faire de l’école ou de l’université (en général de commerce ou d’ingénieurs) dans laquelle elle est implantée
Cabinet de conseil étudiant
Intérêt pour les étudiants : Se faire connaître et apprécier auprès de futurs recruteurs
Intérêt pour les entreprises
Une mission à moindre cout
Un gisement efficace pour le recrutement
Manifestation spécifiques :
Conférences en amphi ou présentation de l’entreprise par un ancien
Petit déjeuner en comité restreint sur invitation
Remise de diplôme
Parrainage d’une promotion
Etape 3 : La sélection des candidats
Premier tri
Examen des CV, formulaires de demande d’emploi et lettre de candidatures
Qualité
Critère d’examen factuels du plus simple au plus approfondi, formation, expérience…
Les entretiens
Double objectif : Informer le candidat et lui permettre de s’exprimer
Nécessité d’une bonne préparation par les deux parties :
Condition matérielles et psychologique
Schéma d’entretien
Feuille d’évaluation
Nécessaire compétences organisationnelles et psychologiques de l’interrview (formation)
