Chapitre 1 - Fonction RH, définition, Evolution et mission Flashcards
Définition de La GRH :
Vise à fournir à l’entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixé dans un contexte d’incertitude accrue
→ Une activité de service reposant sur des contrainte temporelles et qui émerge du coeur même de l’entreprise
→ Une entreprise doit s’avoir s’adapter, être agil,
Définition des Objectif :
Besoin global, pas seulement quantitatif
Exemple : J’ai besoin d’une nouvelle filière dans mon entreprise, je vais fixé des objectifs pour fixer mes propres besoins globals
Hard Skills :
Les hard skills sont les compétences techniques et spécifiques que l’on peut acquérir par la formation, l’expérience ou la pratique. Elles sont faciles à prouver ou à démontrer
Exemple : Les compétences linguistiques,, Les compétences informatiques
Soft Skills :
Les soft skills sont des compétences comportementales acquises en dehors de la sphère scolaire ou universitaire. Elles sont également appelées compétences humaines ou compétences comportementales. Les soft skills sont des habitudes et des traits de caractère personnels qui façonnent la façon dont vous travaillez, seul et avec les autres
Exemple : Communication, Teamwork, Problem-solving, Time management, Critical thinking
Contingence :
Dépendance du hasard, fait sans importance.
Les petites entreprise ont des avantages et des désavantages
→ Petit économie mais très agiles
Stratégie :
- Coût : touché un plus grand effectif avec des matières moins chères pour voir des coûts final moins chère
- Différenciation : Se différencier, se démarquer comparé à la concurrence ce qui entraîne des coût supérieur
→ En fonction de la stratégie, on va avoir des recherches d’emploi différente
- Spécialisation
- Diversification
Technologie :
Avoir les dernières innovation
GRH : Objet protéiforme
→ Profil variables et contingents
Ils sont très différents d’une entreprise à l’autre et même dans l’entreprise
→ Déterminants contextuels et idéologiques
En fonction du contexte à l’instant t, nous allons voir une variation.
“Il n’y a pas de bonne GRH en soi mais des GRH plus ou moins adaptées à des contextes”
Evolution : Trois grandes périodes
- Administration du personne 1 900 - 1 930
- Gestion des relation humaines du personnel de la main d’oeuvre + Développement social 1950-1960
- Gestion des ressources humaines 1970…
Administration du personne 1 900 - 1 930
Chef du personnel
Bureaucratique administration de la MO Management via un fonctionnement rationalisé TAYLOR + sur du quantitatif, fonction régalienne
Comptables et juridiques, logiques réglementaire de statuts et de concours
Utilitarisme
(Main d’oeuvre substituable)
Gestion des relation humaines du personnel de la main d’oeuvre + Développement social 1950-1960
Directeur des relations humaines
Formelle / Informelle Relation humaines : management intégrant la dimension humaine, les émotions
commence à s’intéresser dans une fonction qualitative
Sociales : Négociation avec les syndicats, culture de la promotion, fidélisation
Humaniste
Gestion des ressources humaines 1970…
Directeur des ressources humaine
Gestion des RH : management stratégique contingenté par activité, taille, secteur…
Technicienne et instrumentale : Développement des compétences, évaluation des performances
Stratégique
(Actif spécifique plus dur a substitué)
Période du taylorisme
→ Vision juridique de la main d’oeuvre
→ Le salarié est un “ayant-droit” à un salaire
→ Le service d’A.P gère les tâches opérationnelles liées au contrat de travail
→ Perception du travailleur : Il est mû par des motivations économiques
→ Le salarié est un exécutant
→ Les travailleurs sont substituable
Théorie X : Le management suppose que (McGregor, 1960)
→ Le travailleur a une aversion innées pour le travail
→ Pour faire travailler les hommes il faut les contraindre, les diriger et les contrôles
→ L’hommes ordinaire veut éviter les responsabilités
Gestion du personnel
→ Fin second guerre mondiale (Période plein emploi)
→ Remise en cause du taylorisme (absentéisme, turnovers, baisse de productivité, grève)
revendication en terme de conditions de travail
→ Apparition de services ayant des missions spécifiques
→ Apparition de elton mayo, avec les facteurs de satisfaction au travail
Féminisation dans le travail
Conclusion :
→ Ecole des relations humaines
→ l’entreprise est un milieu social
→ Travaux de maslow
→ Travaux de Herzberg
→ Approche socio-technique : Le groupe de l’unité fondamentale
Elton Mayo :
Effet Hawthorne : Réaction positive à la prise en compté des facteurs psychosociologiques en situation de travail
→ La productivité, la motivation et l’intérêt pour le travail dépend des systèmes formelles (organisation du travail)et du système informel (émotions, sentiments, attitudes et relation interpersonnelles
→ La performance individuelle et collective passe par la valorisation de l’humain
→ Sensibilisation à la question sociale dans les organisations
L’école des relations humaines
- Elton Mayo :
- Pyramide des besoin de Maslow (1943)
- Facteurs d’insatisfaction et de motivation selon Herzberg
Pyramide des besoin de Maslow (1943)
La pyramide des besoins de Maslow la théorie de la motivation basée à partir des observations réalisées dans les années 1940.
Cette pyramide comporte cinq types de besoins :
Les besoins physiologiques
Les besoins de sécurité,
Les besoins d’appartenance et d’amour,
Les besoins d’estime,
Le besoin d’accomplissement de soi ou d’auto-réalisation.
→ Elle est utilisée dans beaucoup de domaines, notamment en management, sciences sociales et psychologie.
Facteurs d’insatisfaction et de motivation selon Herzberg
- Facteur d’hygiène :
- Facteur de motivation :
Facteur d’hygiène : Semblable à la fonction régalienne
Source d’insatisfaction (Droit primaire)
Exemple :
- Salaire
- Conditions matérielles de travail
- Sécurité physique et psychologique
- Equipement et avantages sociaux
- Organisation du travail
“Si ca ne va pas, on ne travaille pas et on est prêt à se battre, si ca va on n’est pas forcément heureux, ni prêt à travailler plus”
→ Il peut avoir des mouvements sociaux si les besoin fondamental ne sont pas respectées
Facteur de motivation : Semblable à la fonction individualisé
Source de motivation (Motivé)
Exemple :
- Intérêt du travail
- Possibilités de formation et d’évolution
- Responsabilités
- Possibilités d’initiative et de création
- Relation, ambiance de travail
“Si ça ne va pas, on n’est pas forcément prêt à se battre, si ca va on est plus heureux et prêt à travailler plus”
Conclusion : Facteurs d’insatisfaction et de motivation selon Herzberg
→ La motivation de ne peut venir de l’élimination des facteurs d’insatisfaction
→ La performance individuelle et collective passe par l’enrichissement et la valorisation du travail de chacun
→ C’est critère son moteur et peuvent devenir des freins s’ils ne sont pas acquis.
→ Ca reste abstrait et ca va dépendre des attentes des personnes, s’il la rémunération est pour elle plus important que les facteurs de motivation
→ Les deux facteurs sont dépendant
Préconisations managériales de Herzberg :
Permettre des autocontrôles par l’exécutant lui-même et la responsabilisation du salarié
Augmenter l’initiative de chacun dans son travail en lui confiant en amont une part de prévision et de planification et en lui permettant de déterminer lui-même le rythme de déroulement de son travail
Exemple : Deadline
Deadline : Poser des projets sur une période avec une deadline
Faire réaliser un ensemble plutôt qu’une partie, c’est donner à l’individu un unité complète de travail
→ Inverse du taylorisme, on donne une idée complète du travail pour donner une vision complète au salarié
Accorder plus de pouvoir et de libertés dans la manière d’accomplir son travail lui même
Faire des rapport périodique au travailleur lui-même
Introduire des tâches nouvelles et des tâches plus difficiles
Proposer des tâches qui permettent aux individus de devenir des experts-responsables
Différences entre l’administration et gestion du personnel et l’approche sociotechnique
- Evolution
Administration du personnel
Vision de l’individu
Economique / Productivité
Meilleur candidat au meilleur poste
Vision technologique / Fixe : Il faut former l’employé
Organisation du travail
/ Division des tâches
Type de supervision
Contrôle autoritaire
Vision de la société
Individualisme
Gestion du personnel
Besoins hiérarchique
Satisfaction des employés
Fixe : Il faut aider à l’adaptation de l’employé
Élargissement des tâches
Attitude Empathique et consultation
Groupisme
Approche socio-technique
Recherche de l’autonomie
Polyvalence
Optimisation de la relation entre la technologie et l’individu
Accent mis sur un groupe de tâches
Autorégulation du groupe
Démocratie
Ecole sociotechnique : 1950-1960 tavistock Institut de Londres
→ L’organisation du travail n’est pas entièrement déterminée par la technologie mais doit s’adapter aux besoin sociaux des individus
→ Le groupe est une unité fondamentale de toute organisation
→ Il faut penser le travail au niveau du groupe : Groupes “semi autonome”
Théorie Y de Mc Gregor (1960)
S’oppose à la théorie X
→ La dépense physique naturelle et l’homme peut s’autocontrôler
→ Les individus apprenant à recherche des responsabilités et s’engagent pour satisfaire leurs besoins sociaux
→ Les individus peut exercer son imagination et sa créativité au service de l’entreprise
→ Les hommes ont un potentiel inutilisé
→ Les salariés représentent un potentiel à valoriser
→ Chaque salarié doit pouvoir satisfaire ses besoins en accomplissant ses objectifs de l’organisation
Exemple :
Burnout : Épuisement, état dépressif de stress et de fatigue.
Bore Out : Syndrome d’épuisement professionnel dû à l’ennui provoqué par le manque de travail ou l’absence de tâches intéressantes à effectuer, engendrant une démotivation, une dévalorisation de soi, ainsi qu’une intense fatigue physique et psychique.
Le Soft Skills qui est véritablement rechercher par les recruteur, L’initiative créatrice
La mutation des contextes concurrentiels
Année 80 : Demande De personnalisation et de qualité (Fonction d’individualisé de la RH)
→ Accélération et diffusion du progrès technique (amélioration du processus de production)
La recherche de flexibilité
1→ Fabrication de produit différents (variété) et des volumes différents
2→ Antinomie entre flexibilité et économie d’échelle
Exemple : plus je veux achète plus je vais pouvoir négocier le prix et je fais les plus grandes économies en maximisant mon matériel
3→ Évolution des procédés de production
4→ Modularité et différenciation retardée :
5→ Complexification des objectifs (qualités, coûts, flexibilité, délais, variété)
6→ Modification dés horizons temporels (raccourcissement des délais)
Modularité et différenciation retardée :
La différenciation retardée est un mode d’organisation du processus de production ou d’assemblage dans lequel les opérations terminales de finition ou de personnalisation du produit sont repoussées le plus en aval possible, et si possible complètement déconnectées de la production ou de l’assemblage.
On est rentable tout en n’ayant le moins de stock pour personnaliser les offres
Les 5 O du toyotisme :
0 stock
0 délais
0 defaults
0 panne
0 papier
→ S’inscrit dans la mutation des entreprises
Fordisme :
On faisait de la production de masse où toutes les voitures étaient pareil
→ Rapidité et simplicité pour la production de masse
Trois piliers de la flexibilité :
- Qualité
- Coût
- Délais
Répercussion :
Création de nouveau métier
Exemple : Logisticien,
Complexification de la fonction RH
Exemple : Adapté, recruter des profils beaucoup plus diversifier
Le renversement des logiques de production
→ Passage de pilotage par l’amont à un pilotage par l’aval
Exemple : Juste à temps
→ Gestion à flux tendus, suppression des stocks
Introduction de nouvelle organisations du travail
→ Travail en équipe par projet (Décloisonnement)
Exemple : Diversification des missions, augmentation des échanges,
Raccourcissement des lignes hiérarchiques
Exemple : Raccourcissement des lignes hiérarchique (reengineering), avec une réorganisation de la hiérarchie qui va à l’encontre de l’organisation classique RH
Projet :
Théoriquement, il devrait toujours avoir un RH
Commence par un besoin
On construit un équipe alors le personnel adapté pour ce projet
Lorsque le projet est fini, on dissout l’équipe
Exemple : Ensemble de client qui veulent un véhicule avec certaine caractéristique
Décloisonnement :
On passe d’un organigramme simple où un salarié va avoir des responsabilités de manager où des différents secteurs sont amenés à travailler ensemble
Ressource Humaine :
Gérer la répartition budgétaire
→ Affecter une enveloppe budgétaire
De poste à compétence
→ Le poste est une situation de travail définie par l’organisation de manière relativement indépendante de son titulaire
→ Il définit un niveau de qualification
→ Les compétence sont attachés à l’individu
Exemple : La compétence de la polyvalence est très importantes / Capacité d’adaptation
Compétence
- Attribut de l’individu
- Englobe le savoir être
- Contextualisée
Exemple : Prend une situation en compte
Recrutement pour un profil donné dans une bonne entreprise
2 profils différent
Recrutement pour un profil donné dans une entreprise en faillite - Dynamique
Qualification
- Attribut du poste
- Ne considère que le travail technique
- Abstraite
- Rigide
Individualisation de la gestion avant :
Personnel Substituable
Réaction
→ On subit les situation problématique
Variable d’ajustement
→ Fonctionnait avant dans un environnement moins complexe
Chef du personnel
→ Tâche envers le personnel Limité
Individualisation de la gestion aujourd’hui :
Actif spécifique
→ Actif à part entière, compétence plus fine on le fait fructifier en le formant ect
Anticipation
→ Environnement bouge très vites
Exemple : Dans 5 ans j’ai ¼ de mon personnel qui part à la retraite
- Je cartographique les compétences des gens qui parte pour me focus sur leur compétence
Variable stratégique
→ Avec le comité, où je veux emmener mon entreprise
DRH membre du comité de direction
Capital Humain : Cohen et Soulier (2004)
Le capital humain : Source d’avantage concurrentiel significatif
Si le management des compétences est intégré dans la politique générale de l’entreprise
Si le management des compétences fournit à une direction générale les moyens de réaliser sa stratégie
Théorie du capital humain de Becker, 1965
Le capital humain : Formé de trois éléments qui, ensemble, déterminent une certaine aptitude de l’individu à travailler
Les compétences
Expérience
Savoirs
→ Une partie peut s’acquiert et une autre peut se préserver et se développer, elle doit pouvoir produire un bénéfice
Performance global de l’entreprise
Performance global = Eo x Es x Eh
Efficacité stratégique (Es) :
→ Choix d’une bonne stratégie
Efficacité organisationnel (Eo) :
→ Qualité de l’organisation
Efficacité humaine (Eh)
→ Capacité des hommes à mettre en oeuvre la stratégie et à faire fonctionner cette organisation
Recherche d’outils pour GPEC selon l’implication des salariées dans leur emploi et leur entreprise
→ Aujourd’hui l’entreprise se différencie par le capital humain qu’elle a pu rassembler
Composition du Capital Humain :
→ Capital immatériel, intangible, fusion de :
Connaissance (soi, environnement, organisation, loi, etc …)
Réseau de relation perso : Dans l’Entreprise, hors E, experts collègue
Compétence intellect, manuelles, tps
Expérience : savoir faire acquis auparavant
Valeur dictent les cptm et participent à l’engagement
Attentes et besoins, et donc comment les satisfaires
Nouvelle mission RH
→ Évoluer et se concentrer sur le développement des compétences
→ Les gardes entreprises doivent passer de la vision RH au Capital humain il ne faut plus considérer les salariés comme des ressources mais prendre en compte le fait qu’ils ont des ressources et qu’il faut le faire fructifier
Au lieu de dire je gère les compétences on se dit je gère par les compétences
Équivalent temps plein
Manageur :
1 Rh de l’entreprise, il est la personne en contact direct avec les salariés
Exemple : Formation, recrutement, référent, Prime, augmentation
GPEC (gestion prévisionnel des emplois et des compétences) :
Méthode pour adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
Travail :
Toute activité humain de production de bien ou de service
→ Seuls les biens et services ayant une valeur pour autrui sont pris en compte
“Tripalum” : du Grec ancien engin de torture
Rapport Stiglitz (2008-2009)
Le travail n’est pas seulement le travail rémunéré, comprend aussi le bénévolat et le travail domestique
Freyssinet : Différenciation du travail
Le travail forcé :
Exemple : Esclavage, les corvées, et les peines de travaux forcés
Le travail libre
Dans le cadre d’activités marchandes, travailleurs indépendants
Dans le cadre d’activités non marchandes : travail domestique
Le travail salarié salarié des administration pub et des ménages
Condition de travail :
Condition de travail : Environnement dans lequel les employés vivent sur leur lieu de travail
Le cadre temporel du travail
Exemple :
Rythme imposé / Travail posté
Durée des déplacement quotidiens domicile - lieu de travail
Type d’horaires
Variabilité de la durée quotidienne de travail
Pauses et congés
Contrainte physique lié à l’environnement :
Sollicitation mécanique (effort, posture pénible, attention permanente, geste et déplacements répétitifs, secousses et vibrations,…
Exemple : Expositions à diverses nuisances, polluants ou agents chimiques ou biologiques (Courant d’air intempéries butis, poussière et fumés, température…
Risque de blesser ou d’accident
Les facteurs architecturaux
Exemple : Conditions d’éclairage
Sollicitations psychologiques
- Écart croissant entre les efforts déployés et la rémunération
- Technique de l’information et la communication : Internet, procédure, logiciel
Burn Out : Fatigue, insomnie,
Brownout :
Perte de sens au travail
Problématique d’internet :
Les limitations du temps travail se retrouve plus flou avec les nouvelles technologies qui a du être encadré par une nouvelle lois
Métier : Du latin “besoin”
→ Activité humaine professionnelle
→ Corporation professionnelle qui réunit tous ceux qui exercent un même activité
La profession :
Activité manuelle ou intellectuelle procurant un salaire une rémunération,
Emploi :
Assimilation à un contrat passé entre deux parties, l’employeur et le salarié, pour la réalisation d’un travail contre une rémunération, par ‘l’exercice d’un profession, ou bien pour un travailleur indépendant, la réalisation de multiples contrats implicites ou explicités dans le cadre de l’exercice d’une profession
Exemple : Une personne bénévole n’occupe pas un emploi au sens stricte du terme
Finalité de la GRH
Hommes = ressource active
Tâche de la RH : Stratégie
- Choisir
- Conserver
- Qualifier les hommes dont l’organisation a besoin
- Contribuer à ce que le travail spot efficace et créateur
→ Efficient est important aussi - Faire une place aux aspirations et développement personnel de chacun
Composante de la RH:
- Stratégiques : Définition des politiques
→ La stratégie doit fonder l’opérationnel et la logistique - Opérationnelles : Méthodes
Exemple : GPEC - Logistique : Tâches administrative
10 activité de la fonction GPEC :
- Administration Courante
- Gestion effectif
- Gestion des emplois
- Gestion des coûts de personnel
- Formation
- Développement social
- Information et le communication
- Amélioration des conditions de travail
- Relation sociales
10.Conseil à la hiérarchie intermédiaire dans la gestion du personnel
Processus :
Les étapes par laquelle on passe
→ Socle de procédure
Exemple : Procédure de recrutement
Recensement : qui fait quoi comment quand avec qu’elle outil
Jusqu’à l’arrivé du salarié
Diagramme de dante :
→ Détermine le degré de dépendance entre les tâches
Exemple : On ne peut pas faire d’entretien avant la convocation du candidat
Tant que le processus n’est pas formalisé, il y a inefficacités, des retards
- Optimisé
- Savoir où on en est
- Savoir transmettre simplement cette procédure au nouvel interlocuteur pour prendre le relais
- Intégré dans un processus plus général
Processus de tuyaux
On fait ce qu’on écrit et on écrit ce qu’on fait
Règle :
Des lois, principes propres à une technique, une discipline ou un jeu.
Droit du travail :
Encadre les pratiques au travail
Accord dérogatoire :
Normes de gestion
Exemple : Flexibilité de production
→ Droit négocié
→ Les défis
Ont des réponses
Il n’y a plus de salarié moyen, individualisation des salariés et donc des attentes
→ Plus on a besoin de moyen financier pour répondre aux attentes
→ Les attentes se sont multipliés donc complexe pour répondre à toutes
→ Elle continu à évoluer de plus en vite
Exemple : Nouveau défis, temps de réponse de l’entreprise, sa réactivité
→ Comment répondre à toutes les attentes de manière équitable
Les défis :
Il n’y a plus de salarié moyen, individualisation des salariés et donc des attentes
→ Plus on a besoin de moyen financier pour répondre aux attentes
→ Les attentes se sont multipliés donc complexe pour répondre à toutes
→ Elle continu à évoluer de plus en vite
Exemple : Nouveau défis, temps de réponse de l’entreprise, sa réactivité
→ Comment répondre à toutes les attentes de manière équitable
→ Avant c’était plus simple de répondre aux attentes car il n’y en a moins
Internationalisation de la concurrence : Plus de concurrence dans le monde, adaptation au différent mode de fonctionnement
Exemple : Grosse entreprise / PME
Usine allemande ferme avec de l’élevage massif qui ne réponde pas au critère français et peuvent être plus attractif monétairement mais pas moralement
La manoeuvre doit être moins coûteuses
Exemple : SMIC, Charge sociale
Internationalisation des talents
Exemple : Inde a de très bonnes écoles d’ingénieurs avec des très grandes
Démographique : Croissance et vieillissement
Trafic routier
Changer les milieux
→ Logique d’anticipation et non de réaction en réponse des défis
Mentoring
Mentorat
CC1
Des métiers RH qui se professionnalisent
Fonction influencée par la taille de l’entreprise, le secteur d’activité
Fonction sous contraintes
Fonction influencée par la taille de l’entreprise, le secteur d’activité
Externalisation de la fonction
→ Perdre la main
Décentralisation de la fonction
Mutualisation de la fonction
→ Mettre en commun
→ Un employé qui s’occupe des payes peut s’occuper de toutes les payent
Fonction sous contraintes
Économique et financière
Du respect des règles juridiques
Information de la fonction
Métier émergent
- Responsable SIRH (Système d’information RH)
→ Informatisation des données
→ Transversale (touche plusieurs fonction) - Consultant en risque psychosociaux (RPS)
→ Sujet commun des ressources humaines
→ Réagit dès les Signaux faible
→ A partir des signaux forts c’est trop tard
Logiciel intégré :
Les entreprises doivent intégrer les logiciels pour plus de perfomances dans leur travail
Phénomène de la dématérialisation :
Tout est informatisé, toutes les données
→ Moins en moins de papier
Happiness management :
Responsable de la joie et la bonne humeur au travail
Risque PsychoSociaux (RPS):
Risque pour la santé physique et mentale des travailleurs.
Sphère privé Dépend :
De la situation
→ Sphère familiale solide amorti mieux le stress
Des aptitudes
→ Fragilité
Condition de travail
Métier en transformation
- Responsable de la gestion des talents
→ Décelé les personnes à haut potentiel
→ Ils n’ont encore rien fait mais nous pensons qu’ils ont les capacités pour grandir
Exemple : Airbus, 5% des salariés qui sont mis en avant - Responsable de la diversité
Métier niche
- Responsable de la mobilité internationale
→ Gérer une population très limité
