Chapitre 1 - Fonction RH, définition, Evolution et mission Flashcards
Définition de La GRH :
Vise à fournir à l’entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixé dans un contexte d’incertitude accrue
→ Une activité de service reposant sur des contrainte temporelles et qui émerge du coeur même de l’entreprise
→ Une entreprise doit s’avoir s’adapter, être agil,
Définition des Objectif :
Besoin global, pas seulement quantitatif
Exemple : J’ai besoin d’une nouvelle filière dans mon entreprise, je vais fixé des objectifs pour fixer mes propres besoins globals
Hard Skills :
Les hard skills sont les compétences techniques et spécifiques que l’on peut acquérir par la formation, l’expérience ou la pratique. Elles sont faciles à prouver ou à démontrer
Exemple : Les compétences linguistiques,, Les compétences informatiques
Soft Skills :
Les soft skills sont des compétences comportementales acquises en dehors de la sphère scolaire ou universitaire. Elles sont également appelées compétences humaines ou compétences comportementales. Les soft skills sont des habitudes et des traits de caractère personnels qui façonnent la façon dont vous travaillez, seul et avec les autres
Exemple : Communication, Teamwork, Problem-solving, Time management, Critical thinking
Contingence :
Dépendance du hasard, fait sans importance.
Les petites entreprise ont des avantages et des désavantages
→ Petit économie mais très agiles
Stratégie :
- Coût : touché un plus grand effectif avec des matières moins chères pour voir des coûts final moins chère
- Différenciation : Se différencier, se démarquer comparé à la concurrence ce qui entraîne des coût supérieur
→ En fonction de la stratégie, on va avoir des recherches d’emploi différente
- Spécialisation
- Diversification
Technologie :
Avoir les dernières innovation
GRH : Objet protéiforme
→ Profil variables et contingents
Ils sont très différents d’une entreprise à l’autre et même dans l’entreprise
→ Déterminants contextuels et idéologiques
En fonction du contexte à l’instant t, nous allons voir une variation.
“Il n’y a pas de bonne GRH en soi mais des GRH plus ou moins adaptées à des contextes”
Evolution : Trois grandes périodes
- Administration du personne 1 900 - 1 930
- Gestion des relation humaines du personnel de la main d’oeuvre + Développement social 1950-1960
- Gestion des ressources humaines 1970…
Administration du personne 1 900 - 1 930
Chef du personnel
Bureaucratique administration de la MO Management via un fonctionnement rationalisé TAYLOR + sur du quantitatif, fonction régalienne
Comptables et juridiques, logiques réglementaire de statuts et de concours
Utilitarisme
(Main d’oeuvre substituable)
Gestion des relation humaines du personnel de la main d’oeuvre + Développement social 1950-1960
Directeur des relations humaines
Formelle / Informelle Relation humaines : management intégrant la dimension humaine, les émotions
commence à s’intéresser dans une fonction qualitative
Sociales : Négociation avec les syndicats, culture de la promotion, fidélisation
Humaniste
Gestion des ressources humaines 1970…
Directeur des ressources humaine
Gestion des RH : management stratégique contingenté par activité, taille, secteur…
Technicienne et instrumentale : Développement des compétences, évaluation des performances
Stratégique
(Actif spécifique plus dur a substitué)
Période du taylorisme
→ Vision juridique de la main d’oeuvre
→ Le salarié est un “ayant-droit” à un salaire
→ Le service d’A.P gère les tâches opérationnelles liées au contrat de travail
→ Perception du travailleur : Il est mû par des motivations économiques
→ Le salarié est un exécutant
→ Les travailleurs sont substituable
Théorie X : Le management suppose que (McGregor, 1960)
→ Le travailleur a une aversion innées pour le travail
→ Pour faire travailler les hommes il faut les contraindre, les diriger et les contrôles
→ L’hommes ordinaire veut éviter les responsabilités
Gestion du personnel
→ Fin second guerre mondiale (Période plein emploi)
→ Remise en cause du taylorisme (absentéisme, turnovers, baisse de productivité, grève)
revendication en terme de conditions de travail
→ Apparition de services ayant des missions spécifiques
→ Apparition de elton mayo, avec les facteurs de satisfaction au travail
Féminisation dans le travail
Conclusion :
→ Ecole des relations humaines
→ l’entreprise est un milieu social
→ Travaux de maslow
→ Travaux de Herzberg
→ Approche socio-technique : Le groupe de l’unité fondamentale
Elton Mayo :
Effet Hawthorne : Réaction positive à la prise en compté des facteurs psychosociologiques en situation de travail
→ La productivité, la motivation et l’intérêt pour le travail dépend des systèmes formelles (organisation du travail)et du système informel (émotions, sentiments, attitudes et relation interpersonnelles
→ La performance individuelle et collective passe par la valorisation de l’humain
→ Sensibilisation à la question sociale dans les organisations
L’école des relations humaines
- Elton Mayo :
- Pyramide des besoin de Maslow (1943)
- Facteurs d’insatisfaction et de motivation selon Herzberg
Pyramide des besoin de Maslow (1943)
La pyramide des besoins de Maslow la théorie de la motivation basée à partir des observations réalisées dans les années 1940.
Cette pyramide comporte cinq types de besoins :
Les besoins physiologiques
Les besoins de sécurité,
Les besoins d’appartenance et d’amour,
Les besoins d’estime,
Le besoin d’accomplissement de soi ou d’auto-réalisation.
→ Elle est utilisée dans beaucoup de domaines, notamment en management, sciences sociales et psychologie.
Facteurs d’insatisfaction et de motivation selon Herzberg
- Facteur d’hygiène :
- Facteur de motivation :
Facteur d’hygiène : Semblable à la fonction régalienne
Source d’insatisfaction (Droit primaire)
Exemple :
- Salaire
- Conditions matérielles de travail
- Sécurité physique et psychologique
- Equipement et avantages sociaux
- Organisation du travail
“Si ca ne va pas, on ne travaille pas et on est prêt à se battre, si ca va on n’est pas forcément heureux, ni prêt à travailler plus”
→ Il peut avoir des mouvements sociaux si les besoin fondamental ne sont pas respectées
Facteur de motivation : Semblable à la fonction individualisé
Source de motivation (Motivé)
Exemple :
- Intérêt du travail
- Possibilités de formation et d’évolution
- Responsabilités
- Possibilités d’initiative et de création
- Relation, ambiance de travail
“Si ça ne va pas, on n’est pas forcément prêt à se battre, si ca va on est plus heureux et prêt à travailler plus”
Conclusion : Facteurs d’insatisfaction et de motivation selon Herzberg
→ La motivation de ne peut venir de l’élimination des facteurs d’insatisfaction
→ La performance individuelle et collective passe par l’enrichissement et la valorisation du travail de chacun
→ C’est critère son moteur et peuvent devenir des freins s’ils ne sont pas acquis.
→ Ca reste abstrait et ca va dépendre des attentes des personnes, s’il la rémunération est pour elle plus important que les facteurs de motivation
→ Les deux facteurs sont dépendant
Préconisations managériales de Herzberg :
Permettre des autocontrôles par l’exécutant lui-même et la responsabilisation du salarié
Augmenter l’initiative de chacun dans son travail en lui confiant en amont une part de prévision et de planification et en lui permettant de déterminer lui-même le rythme de déroulement de son travail
Exemple : Deadline
Deadline : Poser des projets sur une période avec une deadline
Faire réaliser un ensemble plutôt qu’une partie, c’est donner à l’individu un unité complète de travail
→ Inverse du taylorisme, on donne une idée complète du travail pour donner une vision complète au salarié
Accorder plus de pouvoir et de libertés dans la manière d’accomplir son travail lui même
Faire des rapport périodique au travailleur lui-même
Introduire des tâches nouvelles et des tâches plus difficiles
Proposer des tâches qui permettent aux individus de devenir des experts-responsables
Différences entre l’administration et gestion du personnel et l’approche sociotechnique
- Evolution
Administration du personnel
Vision de l’individu
Economique / Productivité
Meilleur candidat au meilleur poste
Vision technologique / Fixe : Il faut former l’employé
Organisation du travail
/ Division des tâches
Type de supervision
Contrôle autoritaire
Vision de la société
Individualisme
Gestion du personnel
Besoins hiérarchique
Satisfaction des employés
Fixe : Il faut aider à l’adaptation de l’employé
Élargissement des tâches
Attitude Empathique et consultation
Groupisme
Approche socio-technique
Recherche de l’autonomie
Polyvalence
Optimisation de la relation entre la technologie et l’individu
Accent mis sur un groupe de tâches
Autorégulation du groupe
Démocratie
Ecole sociotechnique : 1950-1960 tavistock Institut de Londres
→ L’organisation du travail n’est pas entièrement déterminée par la technologie mais doit s’adapter aux besoin sociaux des individus
→ Le groupe est une unité fondamentale de toute organisation
→ Il faut penser le travail au niveau du groupe : Groupes “semi autonome”
Théorie Y de Mc Gregor (1960)
S’oppose à la théorie X
→ La dépense physique naturelle et l’homme peut s’autocontrôler
→ Les individus apprenant à recherche des responsabilités et s’engagent pour satisfaire leurs besoins sociaux
→ Les individus peut exercer son imagination et sa créativité au service de l’entreprise
→ Les hommes ont un potentiel inutilisé
→ Les salariés représentent un potentiel à valoriser
→ Chaque salarié doit pouvoir satisfaire ses besoins en accomplissant ses objectifs de l’organisation
Exemple :
Burnout : Épuisement, état dépressif de stress et de fatigue.
Bore Out : Syndrome d’épuisement professionnel dû à l’ennui provoqué par le manque de travail ou l’absence de tâches intéressantes à effectuer, engendrant une démotivation, une dévalorisation de soi, ainsi qu’une intense fatigue physique et psychique.
Le Soft Skills qui est véritablement rechercher par les recruteur, L’initiative créatrice
La mutation des contextes concurrentiels
Année 80 : Demande De personnalisation et de qualité (Fonction d’individualisé de la RH)
→ Accélération et diffusion du progrès technique (amélioration du processus de production)
La recherche de flexibilité
1→ Fabrication de produit différents (variété) et des volumes différents
2→ Antinomie entre flexibilité et économie d’échelle
Exemple : plus je veux achète plus je vais pouvoir négocier le prix et je fais les plus grandes économies en maximisant mon matériel
3→ Évolution des procédés de production
4→ Modularité et différenciation retardée :
5→ Complexification des objectifs (qualités, coûts, flexibilité, délais, variété)
6→ Modification dés horizons temporels (raccourcissement des délais)
Modularité et différenciation retardée :
La différenciation retardée est un mode d’organisation du processus de production ou d’assemblage dans lequel les opérations terminales de finition ou de personnalisation du produit sont repoussées le plus en aval possible, et si possible complètement déconnectées de la production ou de l’assemblage.
On est rentable tout en n’ayant le moins de stock pour personnaliser les offres
Les 5 O du toyotisme :
0 stock
0 délais
0 defaults
0 panne
0 papier
→ S’inscrit dans la mutation des entreprises
Fordisme :
On faisait de la production de masse où toutes les voitures étaient pareil
→ Rapidité et simplicité pour la production de masse
