Chap 4 - Motivation et satisfaction Flashcards
Décrivez le processus de la motivation, de ses origines jusqu’à son influence sur le comportement.
Selon Vallerand et Thill, « le concept de motivation représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance d’un comportement1 ». La motivation découle d’une « énergie » (force ou pulsion) poussant l’individu à adopter une conduite qui, potentiellement, le libérera d’une certaine tension. C’est cette dynamique qui encourage l’employé à poursuivre son travail et à satisfaire ses besoins physiques et psychologiques par l’adoption de certains comportements. La motivation constitue donc un phénomène intériorisé (besoins, valeurs, objectifs) qui incite les individus à agir d’une certaine façon afin d’obtenir satisfaction. La tension, qui se définit comme étant l’écart entre la situation actuelle et la situation désirée, déclenche la recherche de moyens qui permettront d’éliminer le malaise ressenti. C’est alors qu’une action potentiellement efficace est retenue et qu’un comportement est adopté par rapport à l’objectif. Ce comportement entraînera une résultante qui sera évaluée en fonction de son efficacité à répondre au besoin existant. Tout le processus de motivation au travail repose donc sur le fait d’orienter les comportements en fonction de leurs conséquences respectives.
Démontrez le lien qui unit la théorie des besoins de Maslow et la th.orie des deux facteurs de Herzberg.
Ces deux théories de contenu ont en commun les besoins représentés par leur concept. Les besoins extrinsèques (facteurs d’hygiène) de Herzberg peuvent être comparés aux besoins physiologiques et de sécurité de Maslow. Les besoins intrinsèques tels que Herzberg les définit (facteurs de motivation) correspondent simplement aux besoins d’estime et d’actualisation de Maslow. De plus, Herzberg souscrit au principe de progression et au principe de manque, comme formulé par Maslow.
Relevez la contradiction entre le modèle behavioriste et la th.odie des attentes de Vroom en ce qui a trait aux conséquences entraînant la modification des comportements.
Selon la théorie des attentes de Vroom, l’individu raisonne de façon logique lorsqu’il évalue les conséquences que peut entraîner un comportement particulier. La théorie béhavioriste, quant à elle, ne soutient rien de tel. Au contraire, selon cette théorie, l’individu adopte automatiquement les
comportements qui ont entraîné des conséquences heureuses dans le passé et il évite, un peu mécaniquement, les comportements dont ont découlé des effets fâcheux. La théorie des attentes de Vroom accorde un plus grand contrôle à l’individu, tandis que la théorie béhavioriste explique la probabilité d’apparition des comportements par la loi de l’effet.
Selon la théorie de l’expectative (des attentes), quelle est la seule dimension (coefficient) de l’équation de la motivation qui peut engendrer une démotivation au travail ?
La probabilité des attentes et de l’instrumentalité peut théoriquement varier sur une échelle graduée de 0 à 1. Quant à la valence, elle équivaut à la valeur des conséquences pour l’individu et est évaluée sur une échelle de ‐1 à 1 ; une conséquence peut être jugée indésirable (‐1), sans valeur (0) ou attrayante (+1), selon les préférences de l’individu et la situation dans laquelle il se trouve. Naturellement, une valence négative engendrera un état de démotivation plutôt que de motivation.
Faites une synthèse des diverses techniques en conditionnement opérant et donnez un exemple de leur application en milieu organisationnel.
Les quatre composantes du conditionnement opérant sont le renforcement positif, le renforcement négatif, la punition et l’extinction (ou la suppression) du comportement.
Le renforcement positif. Le renforcement positif est associé aux conséquences heureuses qu’entraîne, pour un individu, l’adoption d’un comportement particulier. Ainsi, les dirigeants d’entreprise qui appliquent la méthode du renforcement positif souhaitent augmenter la probabilité d’apparition d’un comportement particulier en lui attribuant des conséquences souhaitables ou des récompenses. Par exemple, féliciter un employé pour son travail ou augmenter son salaire sont des renforcements positifs.
Le renforcement négatif. Il s’agit ici d’augmenter la probabilité d’apparition d’un comportement désiré en éliminant ses conséquences désagréables. Par exemple, la hausse du nombre de griefs est une conséquence négative qui s’atténue ou disparaît lorsque le comportement des gestionnaires est équitable. Le renforcement est donc négatif lorsqu’un comportement permet l’élimination d’une conséquence non souhaitable ou aversive. Un autre exemple qui illustre clairement ce qu’est le renforcement négatif est celui des programmes de prévention des accidents du travail, qui ont pour objectif d’orienter le comportement des employés de manière à éviter les accidents.
La punition. Il arrive que, pour augmenter la probabilité d’apparition d’un comportement, il faille réduire celle d’un autre comportement. C’est ici qu’entre en jeu une technique vieille comme le monde : la punition. Cette technique peut s’exercer soit en éliminant la conséquence positive d’un comportement, soit en lui donnant une conséquence désagréable. Par exemple, l’application de mesures disciplinaires à l’endroit d’un travailleur peu assidu est une punition qui vise l’élimination d’un comportement non souhaitable.
L’extinction. Il y a extinction (ou suppression) lorsqu’on supprime l’attention accordée à un
comportement non souhaitable afin que soit adopté un comportement plus approprié. Dans un contexte de travail, par exemple, tous les collègues d’un travailleur qui a tendance
Réviser réponse du chapitre 4 révision question 6
Voir tableau
Décrivez le continuum d’autodétermination en fonction des diverses natures possibles de la motivation au travail.
Le principe de l’intégration organismique permet de distinguer trois types de motivation selon un
continuum qui dépend du niveau d’autodétermination. L’individu qui possède un haut niveau d’autodétermination affichera une motivation intrinsèque, alors que celui dont le niveau d’autodétermination est bas pourrait afficher une motivation extrinsèque, ou encore de l’amotivation, si les comportements qu’il adopte sont automatiques et ne requièrent aucune motivation particulière. Plus précisément, la motivation intrinsèque renvoie à une motivation supérieure incitant les individus à agir librement et dont le comportement ou l’action est une fin en soi, procurant ainsi une sensation de bien‐être. La motivation intrinsèque peut être vécue dans les loisirs ou lorsqu’une tâche est source de reconnaissance ou de plaisir.
La motivation extrinsèque, quant à elle, se subdivise en quatre types de motivation, eux‐mêmessituéssur le continuum d’autodétermination. Ainsi, de très faibles possibilités d’autodétermination engendreront une motivation par régulation externe, c’est‐à‐dire une motivation qui amènera l’individu à agir seulement parce qu’il a peur d’être puni ou encore parce qu’il veut être récompensé. Lorsque le comportement de l’individu n’est plus seulement dicté par la peur ou par la récompense, il est question de motivation par régulation introjectée. Ce type de motivation extrinsèque est la première forme de motivation autodéterminée et elle est tributaire de certaines caractéristiques personnelles, par exemple la conscience morale. Ensuite, la motivation par régulation identifiée se définit comme étant une motivation dont les comportements sont dictés par l’atteinte d’un but. Enfin, la motivation extrinsèque la plus autodéterminée est la motivation par régulation intégrée. Ce type de motivation engendre des comportements dits « accessoires » puisque l’individu est motivé intrinsèquement, mais pas par toutes les tâches qu’il doit effectuer. L’amotivation renvoie à des comportements mécaniques exécutés quotidiennement et ne demandant pas de motivation particulière. Ces comportements laissent peu de place à la réflexion et sont généralement inconscients.
Quelles sont les principales différences entre les processus de comparaison interpersonnelle et les processus de comparaison interpersonnelle dans l’évaluation de la satisfaction au travail ?
Bien que ces deux modèles s’inscrivent dans une logique comparative, la source des standards d’évaluation diffère. Alors que les standards sont individuels (fondés sur les besoins et les valeurs de l’individu) dans le modèle intrapersonnel, ils sont sociaux (fondés sur des paramètres définis par un système social) dans la version interpersonnelle des processus de comparaison. De plus, les processus de comparaison intrapersonnelle renvoient à ce qui est couramment appelé la « théorie de l’assouvissement », alors que les processus de comparaison interpersonnelle reposent sur la théorie du « groupe de référence ».
Quelle est la conséquence organisationnelle la plus étroitement associée à l’insatisfaction au travail ?
De toute évidence, le roulement du personnel est le phénomène le plus étroitement lié à la satisfaction au travail. Cette conséquence de l’insatisfaction fait l’unanimité, ce qui est exceptionnel considérant l’ambiguïté relative de la plupart des variables mises en relation avec la satisfaction au travail. De plus, l’importance de la relation entre la satisfaction au travail et l’intention de quitter son emploi est incontestablement un élément essentiel justifiant l’intérêt contemporain pour l’étude de la satisfaction en milieu de travail.
Décrivez les natures possibles de l’engagement organisationnel.
L’engagement organisationnel se décrit comme une attitude centrale dans l’adoption de divers
comportements chez les travailleurs, dont celui de choisir de rester au sein de l’entreprise. Il est possible de relever dans la littérature divers types d’engagement organisationnel. Le premier est de nature affective et est présent lorsque l’employé accepte les objectifs de l’organisation, qu’il veut contribuer à l’atteinte de ces objectifs et qu’il désire fortement demeurer un membre de l’entreprise. Ensuite, deux autres types d’engagement sont annexés à l’engagement affectif : l’engagement normatif et l’engagement de continuité. L’engagement normatif est associé à la loyauté de l’employé qui éprouve de la reconnaissance envers l’organisation. Ce type d’engagement est basé sur un sentiment d’obligation morale que l’individu ressent face à l’organisation pour laquelle il travaille. L’engagement de continuité peut se définir comme le type d’engagement que ressent un individu face à l’entreprise lorsqu’il reste au sein de l’organisation parce qu’il ne peut se permettre de quitter son emploi. L’individu affiche ce type d’engagement lorsqu’il craint de perdre les avantages qu’il a acquis avec le temps ou parce qu’il n’a pas d’autres possibilités professionnelles. Il s’agit donc d’un engagement lié à une évaluation des bénéfices retirés de l’emploi comparativement aux coûts d’un départ.
