As Recompensas Como Sistema De Gestão Estratégica De RH

Question 1

Sistemas Tradicionais de Remuneração?

Answer 1

Os sistemas de recompensas refletiam muito os aspetos visíveis da cultura e o estilo de gestão que as empresas praticavam.

Question 2

Cultura e Gestão Tradicional - Portugal?

Answer 2

Por Hofstede, Portugal faz parte das culturas hierarquizadas e paternalistas. Tem um alto distanciamento hierárquico.

Question 3

Quais são os fatores principais de Hofstede?

Answer 3

1. Distanciamento em relação ao poder;
2. E viramento da Incerteza
3. Grau de individualismo ou coletivismo
4. O grau de masculinidade ou feminilidade

Question 4

Desvantagens das empresas tradicionais e paternalistas?

Answer 4

• Política remunerativa não negociável
• Remuneração baixa e fixa
• Capacidade reivindicativa baixa ou inexistente dos colaboradores
• Ausência de uma cultura consolidada de desempenho que diferencie a remuneração
• Inexistência de uma gestão por objetivos

Question 5

Vantagens das empresas tradicionais e paternalistas?

Answer 5

Conjunto de benefícios e de programas sociais, nomeadamente: escolas, creches, refeitórios, postos médicos, dispensários (…). A componente social ajudava a minimizar a insuficiente dos salários e criava lealdade à empresa e uma forte ligação.

Question 6

Sistemas de Recompensas clássicos?

Answer 6

Premiavam essencialmente a lealdade do colaborador, pois o emprego para toda a vida era muito valorizado.
Era um sistema que se baseava na antiguidade e convidava ao conformismo e apatia - comportamentos contrários ao crescimento.

Question 7

Quais os parâmetros novos quanto aos fundamentos no desempenho e nas competências que foram introduzidos a partir dos anos 60?

Answer 7

1. Competências que os colaboradores traziam para o negócio e a sua importância para o sucesso dos mesmos.
2. A contribuição para os resultados empresariais decorrente do desempenho do colaborador.

Question 8

O que nasceu nos anos 60? Defina.

Answer 8

A cultura de desempenho - uma cultura que pretendia alinhar as recompensas com os objetivos estratégicos. Permitiu ao colaborador saber o que era esperado dele, assim como o alcançar e como vai ser medido o sei desempenho.

Question 9

Porque é que o GPO é essencial?

Answer 9

O GPO assegura o alinhamento entre os objetivos globais e da empresa, e também a atribuição individual de recompensas.

Question 10

O que é o GPO?

Answer 10

O GPO (Peter Ducker, 1954) baseia-se na criação sucessiva de ciclos de desempenho, que coincidem com os planos anuais de negócio da empresa. O ciclo de desempenho deve ser acordado entre o superior hierárquico e o colaborador.

Question 11

O que é que os objetivos devem ser?

Answer 11

• Concretos e não genéricos
• Serem quantificáveis
• Serem Alcançáveis
• Serem Calendarizados e com metas temporais
• Serem negociado se acordados por ambas as partes

Question 12

Qual é que são as fases do ciclo de desempenho?

Answer 12

1. Fixação de Objetivos Consensuais: Os objetivos são conjuntamente fórmula dos entre o colaborador e a chefia através da negociação entre ambos para chegar a um consenso.
2. Meios necessários para alcançar os objetivos: Definição de recursos e meios necessários para de facto alcançar os objetivos.
3. Acompanhamento e feedback periódico: A chefia e o colaborador reúnem-se para avaliar os resultados e reajustar o feedback.
4. Avaliação do desempenho: O ciclo termina com uma entrevista de avaliação entre o avaliador e o avaliado, da qual resultará a classificação global de desempenho.

Question 13

O GPO é uma ferramenta que tem o poder de?

Answer 13

Assegurar o alinhamento entre a cultura da empresa e as atitudes dos colaboradores.

Question 14

O GPO abrange que objetivos?

Answer 14

1. Objetivos da equipa a serem alcançados
2. Objetivos Individuais
3. Dimensão comportamental que os colaboradores deverão demonstrar possuir é que são o reflexo da cultura empresarial