Arbetsrätt Flashcards
Det finns inget kollektivavtal – normalt sett hade frågan om arbetstidens förläggning vara en sådan som beskrivs i kollektivavtalet. Men schemaläggning är att leda och fördela arbetet vilket liggen inom AG:s domän och är en sådan fråga som ska förhandlas om enligt 13 §. Förhandlingsskyldighet föreligger dock inte i detta fall då situationen inte träffas av 13 § pga. avsaknaden av KA.
Alla AT är fackligt anslutna. Om AG satt schemat som bestraffning för att Alessia är fackligt organiserad och försökt få till stånd hängavtal är det inte tillåtet. Med det måste bevisas. Sannolikt skulle man gå i land med detta för det ser ut som en bestraffning.
Att tvingas arbeta varje skyltsöndag och varje lördag kan ses som en påtaglig olägenhet för Alessia. Då är från om det kan ha att göra med hennes fackliga engagemang. Det sker strax efter att hon tagit kontakt med facket för att få till stånd ett hängavtal. Det här är emot vad som tidigare gällt. Därför talar mycket för att det är en föreningsrättskränkning. Då blir det på Jenny att visa att det föreligger någon skälig grund.
Sanktioner?
Skadestånd till Alessia och skadestånd till organisationen
8 § 3 st. – beslutet om Alessias arbetstider kan ogiltigförklaras. Istället ska gälla vad som gällt tidigare.
Föreligger förhandlingsskyldighet enligt 11-14 §§ MBL eller LAS? I så fall med vilken fackförening?
Företaget ifråga är bundet av kollektivavtal med Metall. Det finns också en livaktig fristående fackförening som heter Räfsan, vilket inte har kollektivavtal. Den som är medlem i Räfsan anses vara en sidoorganiserad AT.
Metod:
- Verksamhets- eller AT-fall?
- Finns det kollektivavtal?
a) Tillsättandet av en avdelningschef:
11 § - AT-fall eller verksamhetsfall? Är en chef, så troligen verksamhetsfall. Beror på hur stort företaget är och vad dennes roll är, eventuellt AT-fall om det är en liten avdelning.
Förhandling ska ske med Metall.
b) Inför omplacering (som orsakas av samarbetssvårigheter) av en person som är medlem i Räfsan?
13 § 1st: Förhandling med Räfsan då det direkt berör en medlem, AT-fall.
c) I samband med att tio personer, varav två är medlemmar i Räfsan och de övriga är medlemmar i Metall, ska sägas upp pga. arbetsbrist:
Kollektiv uppsägning: enligt direktivet. Om det inte hade funnits KA hade man behövt förhandla med samtliga. Här finns KA och då gäller förhandling enligt 11 §.
För båda: 11 § 1 st. MBL – verksamhetsfall, vilket innebär att det ska förhandlas med Metall angående även de som är anslutna till Räfsan.
I LAS 29 § så framgår att förhandling ska ske enligt MBL när det rör sig om uppsägning pga. arbetsbrist. Fråga om det rör enskild eller kollektiv grupp av arbetstagare – om det är AT-fall eller verksamhetsfall. Verksamhetsfall då det är många AT som drabbas. Om det bara rört någon enstaka person hade det varit fråga om AT-fall och då hade förhandling skett med fackföreningen som AT är medlem i.
Verksamhetsfall: Förhandling ska ske med Metall.
d) 2 personer, varav en är medlem är Metall och en är medlem i Räfsan ska sägas upp pga. misskötsamhet:
Personliga skäl för uppsägning är enligt LAS 30 § 2st – förhandling ska ske med båda fack. Förhandling ska alltså inte ske enligt MBL.
e) inför fastställande av nästa års budget: viktiga förändringar i verksamheten, verksamhetsfall 11 § 1 st 1 men. Förhandling krävs och ska ske med Metall – organisationen med vilken AG har KA. Endast förhandlingsskyldighet gentemot Metall, men inte gentemot Räfsan (KA + verksamhetsfall = endast förhandling med organisation man är KA-bunden med).
f) i samband med att en person, som är medlem i Metall, ska avskedas pga. att han erkänt omfattande stölder på arbetsplatsen
Förhandling enligt LAS, 30 § – när det gäller avskedande (18 § LAS). Ingen förhandling enligt MBL.
g) Förändringar av arbetstider så de i fortsättningen ska arbeta i skift för två personer, varav en är medlem i Räfsan och en är medlem i Metall.
Gällande de som är medlemmar i Metall så är det 11 § då det finns KA och för de som är medlemmar i Räfsan så är det 13 §. Då det rör sig om två medlemmar är det troligtvis AT-fall.
Utgångspunkten är att arbetsgivaren får leda och fördela arbetet för arbetstagaren och att inga undantag föreligger.
a) AG vill omplacera Urban från inomhusarbete på maskinverkstaden till utomhusarbete på lastkajen. Arbetsuppgifterna i sig är i princip oförändrade.
a) Arbetsskyldigheten är ganska vidsträckt.
Begränsning i anställningsavtalet är inte troligt.
Det är samma typ av arbete och då handlar det förmodligen om sådana arbetsuppgifter som KA är tillämpligt på.
Vid bedömning av Urbans arbetsskyldighet så kan man ta hänsyn till vad arbetet innebär men även när och var det utförs.
- Arbetet utförs för AGs räkning
- Arbetsuppgifterna ligger inom AGs naturliga verksamhetsområde
- Arbetsuppgifterna ligger inom ATs allmänna yrkeskvalifikationer
Var? Ingen stor arbetsförflyttning. Urban har bara blivit förflyttad till att arbeta utomhus men det är fortfarande på samma arbetsplats och inga andra större förändringar har gjorts.
När? Framgår ej av frågan men förmodligen samma arbetstider.
Urban är arbetare och arbetsskyldighetens område är då väldigt stort.
Begränsningar i arbetsskyldigheten? Ingen av punkterna verkar vara uppfylld.
Finns inget i frågan som tyder på att Urban inte skulle vara arbetsskyldig.
b) Arbetsgivaren vill omplacera Urban till arbetsuppgifter som vanligen utförs av företagets tjänstemän på kontoret.
b) I detta fall kan det handla om uppgifter som inte ligger inom ATs allmänna yrkeskvalifikationer. Man får inte göra mer kvalificerade uppgifter. Anställningsavtalet måste gås igenom: en begräsning av arbetsskyldigheten måste vara tydlig. Kollektivavtalet kan man kanske fastna på – han är anställd som maskinskötare och nu ska han jobba som tjänsteman: det hade kunnat röra sig om två olika kollektivavtal.
Det kanske finns ett medarbetaravtal: industriförbundsprincipen, att alla arbetsuppgifter ligger inom samma kollektivavtal.
29/29 principen (VAD) Det är för arbetsgivarens räkning och övriga punkter är uppfyllda, förutom kanske om det ligger inom ATs allmänna yrkeskvalifikationer.
Arbetare eller tjänsteman? Arbetare har stor arbetsskyldighet. Om man är tjänsteman har man en mer begränsad arbetsskyldighet. Tjänsteman som får en helt ny tjänst – då är hen förmodligen inte arbetsskyldig till den.
Begränsningar i arbetsskyldigheten?
- begränsningar i kollektivavtal
- diskriminering
- strider mot god sed
- Särskilt ingripande? Här kommer lönen in. Titta på arbetsuppgifterna som han går från att göra och om huruvida man går från kvalificerade till okvalificerade uppgifter. Titta även på om det blir en sänkning av lönen: omplaceringen ses då som särskilt ingripande och då måste AG visa godtagbara skäl. Om AG inte kan visa godtagbara skäl så är det inte OK.
Vad gäller omplaceringen för Urban så kan man fastna på kollektivavtalet, yrkeskvalifikationerna och om det handlar om en ”Bastubadar”-omplacering (lägre kvalificerade uppgifter och lägre lön)
Uppgiften bygger på AD 1998 nr. 39 (gjord innan lärarlegitimation och lärarbehörigheter kom). Elevunderlaget på en skola skönk och man ville flytta tre lärare. Två av dem skulle skickas till en annan skola i kommunen och en av dem skulle flyttas till landstingets gymnasium, men även på Komvux.
Det finns en begränsning i kollektivavtalet gällande arbetsskyldigheten som går ut på att vid stadigvarande förflyttning så måste AG kunna visa vägande skäl och motivera omplaceringen (AG har normalt rätt att fritt flytta men inte inom kommun och landsting). Om argumenten visar sig vara fel så har man inte rätt att omplacera.
Hade kommunen rätt att omplacera Anna, Bengt och Carin?
Anna och Bengt:
- Anställningsavtalet – arbetsskyldigheten är kanske reglerad i anställningsavtalet men det innebär inte begränsning, kanske jobbar på
- Kollektivavtalet – fortfarande lärare, kollektivavtalet täcker in lärare i hela kommunen.
- 29/29 principen (VAD) är uppfyllda.
- När – skoltid. Var – viss geografisk förändring men fortfarande inom samma kommun.
- De är tjänstemän.
- Begränsningar av arbetsskyldigheten i kollektivavtalet finns, ska handla om vägande skäl vilket är uppfyllt i detta fall (arbetsbrist kan utgöra sakligt skäl). Kan argumentera för varför det är just dessa tre lärare som valdes? – är det då vägande skäl att flytta på just dessa lärare när det fanns andra som inte hade jobbat lika länge? Vägande skäl används oftast när det är samarbetssvårigheter på arbetsplatsen, då omplaceras de som utgör problemet. Detta måste kunna visas och motiveras.
Vi vet inte om det är fråga om diskriminering.
Strider omplaceringen mot god sed? Här kan man också diskutera varför det blev just Anna och Bengt.
Är omplaceringen särskilt ingripande? Om ja, godtagbara skäl? Verkar inte som att lönen sänks.
Carin
Det finns ett samverkansavtal som slåtts fast genom praxis, och inte skrivna avtal.
Mallen för arbetsskyldighet får bedömas och då kommer man till punkten om huruvida arbetet utförs för AGs räkning: hon skulle jobba på en landstingsägd skola och då är det inte för kommunen längre. Det kan vara tillfälligt både avseende tid eller mängd arbete – 79 % under ett helt läsår för annan AG. Finns samarbetsavtal på riktigt? En permanent förflyttning till en annan AG är en inte arbetsskyldig för – om det däremot finns ett samarbetsavtal så kan en sådan förflyttning ske. Då utför en fortfarande arbete för AGs räkning.
Titta på avtalet: är det konkretiserat, sker det i realiteten ett AG-byte eller inte? Om AG-byte sker så är man inte arbetsskyldig. I Carins fall får man titta på olika faktorer: om samarbetsavtalet är uppfyllt, vem som betalar lönen, vem som utför arbetsledningen?
I detta fall så handlar det mycket om hur man bedömer samarbetsavtalet.
Anna och Bengt är arbetsskyldiga men det är mer tveksamt vad gäller Carin, om det har skett ett AG-byte och om samverkansavtal gäller.
Bastubadarprincipen AD 1978:89
AD menade att omplaceringen skedde i strid mot kollektivavtalet, även om det inte fanns någon bestämmelse om det.
Vid särskilt ingripande omplaceringar så måste AG visa godtagbara skäl för omplacering som sker av personliga skäl trots att den ligger inom ramen för arbetsskyldigheten.
Bastubadaren blev omplacerad på grund av personliga skäl då han bastade på arbetstid.
Dold klausul i KA och allmän princip på arbetsmarknaden
- gäller särskilt ingripande omplacering som kan jämställas med en uppsägning
- snävt tillämpningsområde för principen
Omplaceringen ska medföra särskilt ingripande verkning för AT avseende:
Arbetsuppgifter
Anställningsförmåner (lön): Även om omplacering normalt sett medför sänkning av lön så måste den ändå godtas.
Anställningsförhållande i övrigt
Omplaceringen kan prövas rättsligt om punkterna är uppfyllda.
AG måste då visa att hen har godtagbara skäl för att flytta på en AT.
AG har bevisbördan för att de påstådda förhållandena föreligger
Påföljd: skadestånd för KA-brott (allmän och ekonomiskt - Vid ej KA – endast ek skst)
Rätt till gamla arbetsuppgifterna tillbaka? Nej men i realiteten ja. Om AG inte placerar tillbaka så blir det ju ett nytt (KA-)brott nästa dag. Sanktionen är skadestånd, inte gamla jobbet tillbaka – sanktionen mot att bryta mot KA är att AT har rätt till skadestånd. I realiteten så innebär det att AG blir tvungen att placera tillbaka AT. Om AD konstaterar att AT inte får omplaceras så blir det ett nytt kollektivavtalsbrott om AT fortfarande är på samma plats. AG som bestämmer, hen kan likväl bestämma om att AT ska få pengar varje dag men vara kvar på samma plats.
Frågan bygger på AD 2002 nr. 134. John arbetar på tunnelbanan – först som vanlig spärrvakt men blir omplacerad och får en arbetsledande funktion. Han är dock olämplig som arbetsledare, han kränker sina kollegor. Bolaget stänger av honom och omplacerar honom till att vara vanlig spärrvakt. Han får ändrade arbetsuppgifter, samma arbetstider, samma arbetsområde och samma lön. Är omplaceringen korrekt, och är han arbetsskyldig på de nya arbetsuppgifterna?
(KA – samma arbetsuppgifter)
Tjänsteman som blir omplacerad till arbetaruppgifter: man kan diskutera huruvida han är arbetsskyldig utifrån denna punkt. Troligen så är han det, det är inte tillräckligt stor förändring av hans arbetsuppgifter för att det ska anses att han har fått en helt annan anställning.
Begränsningar i arbetsskyldigheten?
Bastubadprincipen: Särskilt ingripande åtgärd? Han tas från chefsposition vilket kan anses vara särskilt ingripande men han har inte fått sänkning av lön och då är det ingen bastubadaromplacering. Även om omplaceringen har särskilt ingripande verkningar så ska man bedöma om AG har godtagbara skäl: t.ex. baserat på ATs olämpliga beteende. En annan aspekt är att en varning ska komma först även om det är godtagbara skäl.
Kan AG avbryta följande personers anställningar och i så fall när? Vilka rättigheter har Johan och Kim? Företag som har drabbats av arbetsbrist.
a) Johan som anställdes för fem månader sen på en sex månaders provanställning.
b) Kim, som har en visstidsanställning sedan sju månader. Den allmänna visstidsanställningen löper ut den 30 juni 2009.
a) Han har en provanställning som får avslutas när som helst. 2 veckors uppsägningstid måste iakttas. Inga skäl behöver anges för att avbryta en provanställning. Går att avbryta utan att beakta uppsägningstid men då kommer skadestånd behöva utbetalas enligt 31 § LAS à 38 §.
b) En tidsbegränsad anställning gäller från ett datum till ett annat och får inte avslutas innan, såvida inte grovt kontraktsbrott föreligger. Kim är anställd från början till slut. Om Kim grovt missköter sig så kan de avskeda honom men inte annars. Det finns dock en ”specialare”: ”dock längst till och med” – om det i anställningsavtalet står på detta vis att han är anställd från ett datum, dock längst till och med 30 juni: i dessa fall kan AG avsluta den tidsbegränsade anställningen i förväg om det föreligger saklig grund (7 §). Arbetsbrist är saklig grund, men då måste det stå att det rör sig om en ”dock längst t.o.m. anställning”.
Om ett startdatum och ett slutdatum angetts så är man bunden och då kan man inte sägas upp under denna tid.
Om det finns tre anställda: Johan som är provanställd, Kim som är allmänt visstidsanställd och Peter som varit tillsvidareanställd i 20 år och det uppkommer arbetsbrist – då ska Johan och Peter bli uppsagda.
Bullriga lokaler på Dagiset Lillspöket – Anställda och barn drabbas av trötthet. Kommunen har inte vidtagit några åtgärder.
Åtgärder?
AT kan utse skyddsombud som har rätt att vidta vissa åtgärder för att begära förbättring hos AG. Skyddsombud kan med stöd av lag vända sig till AG och framföra synpunkter. Hänvändelserätten finns i 6:6a och framföra önskemål som AG ska ta ställning till. AG kan hålla med och åtgärda problemet eller inte göra det. Om AG inte vidtar åtgärd så kan ett skyddsombud animera AV som får ta ställning om brist i arbetsmiljön finns. Frågan är då om det öht är en del av arbetsmiljön, vilket det är enligt 2 kap. Förutsättning är att det finns tillämpliga regler.
Arbetsmiljöverkets författningssamling: Man kan även hänvisa till föreskrifter om buller och ventilation – normer som man kan tillämpa i situationen.
Om AV tycker att det finns en brist så ska den ta ställning till om skyddsombudet eller AG har rätt. Med stöd av vanliga principer kan den som får beslutet emot sig överklaga detta. Då hamnar man i förvaltningsdomstolen.
AT/ATO à Skyddsombud à AG
Stoppningsrätt 6:7 à Långtidseffekter är skadliga men det är ändå tillåtet. Dilemmat är att om det är för långt till det att skadan inträffar så är stoppningsrätten inte aktuell. Hörselskador kan i och för sig aktualisera stoppningsrätten men långtidseffekter är svåra att angripa med stoppningsrätt.
Viktigt påtryckningsmedel i skyddsombudets händer, som hen kan vända mot AG. Då hen har en felmarginal så är det bra om AG går med på det – det är AG som betalar kostnaderna om stoppningsrätten åberopats med ärligt uppsåt.
HR: 3:2a AG har aktivitetsplikt att vidta åtgärder – Systematiskt arbetsmiljöarbete. - 2 kap. för buller
Föreläggande: Som har med antal barn att göra, att det är för många barn på liten yta (gruppstorlek).
Person har avlidit på jobbet och är orsakad av oaktsamhet. Vad gäller?
BrB 3 kap. 3:10 och 3:7 reglerar situationen då någon agerat på så sätt att annan person avlidit och inte uppsåtligt och det varit på jobbet.
Specialsubjekt: Den som är skyldig enligt AML. Truckföraren ska bedömas enligt vanliga regler, reglerna i 3 kap. tar sikte på den som är ansvarig enligt AML.
Ansvar enligt AML
3:2 HR: AG ansvarar. Arbetsgivarparten är ofta inte en människa utan ofta ett aktiebolag. Då har man som utgångspunkt VD som ansvarar. VD kommer i normala fall säga att hen har delegerat ansvaret vidare på grund av stor arbetsbörda – då finns det 5 punkter att följa (se handout) för att delegeringen ska vara beaktansvärd. Antingen så ligger ansvaret kvar hos VD eller så kvarstår delegeringen.
Finns brister i arbetsmiljön?
Titta på situationen, i arbetsmiljön och bedöm hur det borde ha sett ut. Om det finns en skillnad så finns det en brist. Vad gäller frågan så kan det konstateras att brister i arbetet finns.
Orsakssamband: Har bristerna lett till att arbetstagaren dog? Att blanda gångtrafik och trucktrafik är en arbetsmiljöbrist. Om bristen har lett till skada när det handlar om t.ex. förgiftning så kan det vara svårare att se sambandet.
Straffrättslig bedömning: Har det varit culpöst att organisera verksamheten på detta vis? Allmänt hållna frågor som handlar om huruvida det är en brist att blanda gång- och trucktrafik – och om det är svårt att skilja på dessa (kan skiljas genom tejp, tejpens kostnad, logisk följd osv). Man diskuterar vad AG inte gjort som hen borde ha gjort – enkelt och billigt. Följderna är logiska och farliga. Bedömningen kommer leda till att det kan konstateras att det är oaktsamt att organisera arbetet på det sättet. Arbetsplatsen är då ett brott – den som är arbetsmiljöansvarig har begått arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död.
Truckförarens ansvar: Bara för sitt eget agerande, men arbetsmiljöansvarig är ansvarig för hela arbetsplatsen och dess arbetstagare.
Frågan handlar om huruvida visst förfarande kränker företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS. Arbetsgivarens utrymme kringskärs för att kunna återanställa vem som helst.
a) Ta in en entreprenör som utför uppgifterna till dess att den anställdas företrädesrätt gått ut.
b) AG annonserar ut den lediga tjänsten och genomför anställningsintervju men väntar med att göra själva nyanställningen till dess att den anställdes anställningstid löpt ut.
c) AG vill försöka anställa en familjemedlem med stöd av 1 § 2st LAS. Hon kan välja mellan en son eller en kusin.
a) Att ta in en entreprenör är inte att nyanställa. Därför kränker det inte företrädesrätten till återanställning enligt 25 § LAS. Företrädesrätten tar bara sikte på anställningar. Men ibland kan ”att ta in en entreprenör” ses som ett otillåtet kringgående. Att ta in folk från ett bemanningsföretag är inte ett otillåtet kringgående. Tröskeln för vad som är otillåtet kringgående är väldigt hög. Rättsfall och analysen kring denna är mycket formalistisk. Man frågar sig om AG har ingått ett anställningsavtal – företrädesrätten berör bara anställningar och därför träffas inte entreprenören. AD 2003:4/2007:72
b) Under tidsfristen har det satts in en annons. Ledigförklarandet av tjänsten kränker företrädesrätten. Det är inte OK att utåt säga att det finns en ledig tjänst. Fiona skulle ha fått frågan först, innan man satt ut en annons. Detta framgår av AD 1982 nr 51. Om tjänsten har tillsatts kan inte Fiona få jobbet utan hon får skadestånd.
c) Familjemedlemmar är undantagna från LAS enligt 1 § 2 st. 2 p. Sonen räknas som familjemedlem för det är rakt nedstigande, men troligtvis inte kusinen för att kusinen och Sabrina troligtvis inte bor tillsammans. Sabrina kan alltså välja att anställa sin son för det kränker inte Fionas företrädesrätt. Det är alltså tillåtet att favorisera sina familjemedlemmar, vilket framgår av AD 1979 nr 145. Det spelar ingen roll hur okvalificerad sonen är. Men sonen omfattas inte av skyddsreglerna i LAS vid hans eventuella uppsägning/avsked. Men att anställa kusinen kränker Fionas företrädesrätt enligt 25 §.
Om AG är ett aktiebolag, hur gäller familjemedlemsundantaget? Det bygger på vem som har bestämmande inflytande i bolaget. Familjemedlemmar till den som har bestämmande inflytande i bolaget är undantagna från tillämpning av LAS. Det här illustreras av AD 1975 nr 42. Det kan vara flera personer som har bestämmande inflytande, men det kan inte vara för många.
Anställning som går till 25-årig kvinna trots att en bättre meriterad 38-årig man ansökt om jobbet. På arbetsplatsen finns det enbart kvinnor. Vad gäller?
2: 1 p. 2 Omfattar arbetssökande, han är skyddad som arbetssökande.
2: 4 Sune bör begära ut Sofias meriter för att se om hon var bättre lämpad eller inte (förmodligen inte).
Vilken diskrimineringsgrund?
1:1 (fullständig uppräkning) + 1:5 p. 1 + p. 6 Diskriminering på grund av kön + ålder (?). Han är 38 år och personen som blir anställd är 25 år. Han kan därför prova att åberopa denna grund. Som bevis kan då åberopas t.ex. att det enbart är yngre personer som är anställda på arbetsplatsen.
Det kan även diskuteras om det handlar om en kombination av grunder, både ålder och kön. När man lägger ihop två diskrimineringsgrunder och får en helt ny så är det tillsätts ett intersektionellt perspektiv – det är inte skyddat i den svenska lagstiftningen. Man kan dock även konstatera att han har blivit utsatt för multipel diskriminering vilket skyddas av den svenska rätten – baserat på två från varandra fristående grunder. Finns inte många fall från AD som handlar om ålder – ett av de fyra fall som finns handlar om en ~60 årig kvinna som sökte ett jobb men inte fick det. De som anställdes var antingen män eller yngre kvinnor. Hon hävdade det intersektionella perspektivet men AD sa att hon har blivit diskriminerad på två grunder, men de tyckte inte att det skulle leda till högre straffersättning. Kompensationsvärdet var detsamma.
Vilken form av diskriminering?
1:4 Direkt diskriminering: Här har man inte gömt sig bakom något speciellt kriterium (indirekt). Det som ska visas då är att man har fått en sämre behandling – missgynnande. Man ska visa att man befinner sig i en jämförbar situation. Vad gäller rekryteringssituationen så innebär det att man ska visa att man har meriter som är bättre eller minst lika bra som personen som fått jobbet. Om man har sämre meriter så är man inte jämförbar. Man ska visa att man tillhör en skyddad diskrimineringsgrund. AGs syfte behöver inte ha varit att diskriminera pga. att han är man eller att han är äldre än kvinnan, men det måste ha framgått att AG hade kännedom om att Sune omfattades av diskrimineringsgrunden (t.ex. att Sune är äldre). Missuppfattning om diskrimineringsgrund kan också ligga till grund för diskrimineringsgrund även om den inte rent faktiskt föreligger (t.ex. bli tagen som Jehovas vittne fastän man inte är det, men diskriminering består ändock). AGs kunskap kan vara felaktig.
Firma Feryn C-54/07 Ett företag som sysslar med att montera garageportar hos folk. I samband med rekryteringen sa de att de inte tänkt anställa människor med utländsk härkomst. Vissa hävdade att de blivit diskriminerade även om de ej sökt jobbet – detta höll domstolen med om.
Coleman C-303/06 Till följd av en EU-dom kan man som närstående också bli diskriminerad på grund av en närståendes diskrimineringsgrund. En moder ansågs vara diskriminerad på grund av funktionsnedsättning då hennes AG inte ville ha kvar henne.
Om man uppfyller de tre kriterierna så har man gjort antagligt att man har utsatts för diskriminering. Missgynnande, jämförbar situation, diskrimineringsgrund. Bevisbördan går över på arbetsgivaren när man har uppfyllt dessa kriterier. AG måste då antingen slå hål på någon av kriterierna, genom att t.ex. säga att man inte kände till att personen innefattades av en diskrimineringsgrund. Man kan kanske också säga att kriterierna är uppfyllda, men att personen ändå hade blivit anställd före den som påstår diskriminering på grund av att denna person t.ex. är AGs dotter.
6: 2 DO/Facket kan företräda Sune. Facket har företräde att företräda sina medlemmar. Om facket avstår eller om Sune inte är med i facket så kan DO företräda Sune. Målet går direkt till AD. Om Sune för talan själv med advokat så börjar man i tingsrätten.
6: 3 Bevisbördans placering – har att styrka faktiska omständigheter som gör det antagligt att en person blivit utsatt för diskriminering. Då går bevisbördan över på AG som går fri om hen kan visa att särbehandlingen har ett berättigat intresse.
Sune kan få diskrimineringsersättning 5:1 1 st, men inte ekonomiskt skadestånd enligt 5:1 2 st då det rör ett beslut om anställning. Det gäller alltså inte diskriminerande rekryteringsbeslut. Diskrimineringsersättningen ska sättas högt enligt förarbeten.
Gravid kvinna som inte erhåller jobb trots att hon är den bäst meriterade. Jobbet går till en kvinna som inte är sämre meriterad, inte uppfyller kraven som ställdes på tjänsten samt inte är gravid. Vad gäller?
2: 1 p. 2 Omfattar arbetssökande.
1: 1 + 1:5 p. 1 Diskriminering pga. kön. Som gravid kvinna kan man bli könsdiskriminerad i förhållande till en annan kvinna som inte är gravid. Även om en annan person inte får jobbet och man själv inte får jobbet pga. man är gravid så är det också könsdiskriminering.
1: 4 Direkt diskriminering.
Graviditet som diskrimineringsgrund
Dekkerfallet. EU-domstolen har varit väldigt konsekvent i sin bedömning i övriga mål.
Det finns ett mål om en anställning som var tidsbegränsad och kort (Tele Danmark). Den första perioden var en utbildningsperiod. Kvinnan visste att hon var gravid och som följd så uteblev hon efter utbildningsperioden på grund av föräldraledighet. Arbetsgivaren ville att anställningen skulle ogiltigförklaras då det rörde sig om felaktiga förutsättningar men EU-domstolen höll sig till tidigare bedömningar. De sa att företaget inte hade fått neka kvinnan anställningen på grund av att hon var gravid.
(Övriga punkter överensstämmer med föregående fråga)
a) AG får kännedom om att Niclas är homosexuell och säger upp anställningen på grund av detta. Ta inte hänsyn till LAS.
b) AG får kännedom om att Niclas har genomgått könskorrigering och säger upp anställningen på grund av detta.
Diskrimineringsförbud 2:1.
6: 2 Vända sig till DO/Facket (om Niclas är med i facket). För att facket ska ha rätt att företräda en, processbehörighet, så krävs inte att man har varit medlem lång tid. De flesta fackförbund har regeln om att tvisten ska ha uppstått innan man blev medlem, i vissa förbund finns en tre månaders karens – man ska ha varit medlem i tre månader innan tvisten uppstår.
1: 4 Direkt diskriminering.
Uppsägning 2:1
1:1 + 1:5 p.5 Diskriminering pga. sexuell läggning
Niclas måste visa:
missgynnad
jämförbar situation
diskrimineringsgrund
AG vetskap
Påföljder:
5: 3 2 st: Ogiltigförklara uppsägning
5: 1 Diskrimineringsersättning (1 st) + ekonomiskt skadestånd (2 st) t.ex. för utebliven lön under den tid som processen pågår – om han har lidit ekonomisk skada. Niclas har dock förmodligen inte lidit ekonomisk skada då det precis har hänt.
Sättet som AG tilltalar Niclas
Niclas kan säga att han har blivit utsatt för trakasserier. Vad gäller trakasserier: Om AG själv trakasserar så är det lika med en form av diskriminering. Niclas ska styrka att AG har sagt allt det här. Då handlar det också om diskrimineringsersättning enligt 5:1 1 st.
Om det istället hade varit en arbetskamrat som trakasserar: AG har en skyldighet att utreda och åtgärda. Denna skyldighet följer av 2:3. Om AG inte gör det så kan man begära diskrimineringsersättning enligt 5:1.
b) Diskriminering på grund av kön – 1:4 1 p.
Direkt diskriminering à 1:5 p.1
Föra talan: 6:2 (Facket/DO)
Påföljd: 5:3 2 st (ogiltigförklara uppsägning) + ersättning 5:1
Arbetstagare som har fyllt 67 år och blir uppsagd en månad efter detta med hänvisning till arbetsbrist. (LAS)
Vad gäller?
Yrkeslivet kan delas in i tre perioder:
Period 1 (Yrkeslivet): Enligt 32a § har man rätt att vara kvar i anställningen till utgången av den månad då hen fyller 67 år. Syftet var att slå ut KA som hade en lägre pensionsålder än 67 år. Under yrkeslivet framgår av 4 § att tillsvidareanställningen upphör när man säger upp dem, och enligt 7 § finns olika grunder för saklig grund för uppsägning.
Period 2 (67 år): 33 § 1 st Om en AG vill att AT ska avsluta sin anställning så krävs att AG säger till en månad i förväg. Ett besked räcker för att avsluta en anställning, saklig grund krävs inte! Det prövas inte och behöver inte motiveras.
Enligt C-141/11 (Hörnfelt mot Posten) frågat om det är otillåten olika-behandling på grund av ålder eller om den är tillåten. Man kom fram till att det var tillåtet.
Period 3 (Efter 67 årsdagen – begränsat skydd): Arbetstagaren är kvar i anställning à 33 § 3 st: Skyddsreglerna kopplade till arbetsbristuppsägningar skurs till stor del bort. AT får därmed ett begränsat skydd. AT ska inte omfattas av 22 och 25 §§ vilket innebär att AG kan använda arbetsbristuppsägningen för att säga upp pga. personliga skäl. Då de AT som har fyllt 67 år kommer att gå först så kommer arbetsbrist alltid att drabba dessa människor och de kommer inte att kunna ha företrädesrätt till återanställning. Trots att en nyanställd annars hade gått så är det 67-åringen som drabbas. Man omfattas av delar av LAS. Då man inte omfattas av allt skydd så blir arbetsskyddet starkt beskuret. Då 22 och 25 §§ inte gäller så blir regeln om saklig grund enligt 7 § meningslös. Det är ju AG som bestämmer om det är arbetsbrist vilket innebär att hen kan anställa en ny person, påstå arbetsbrist och sedan göra sig av med 67-åringen.
Pensionärers möjlighet till arbete
Pensionärer får ingå tidsbegränsade anställningar enligt 5 § 1 st 4p. Då gäller samma regler för de under 67 år men man kan inte kvala in för företrädesrätten för återanställning.
