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Organisationspsychologie > Arbeitszufriedenheit und weitere Einstellungen zu Aspekten der Arbeit > Flashcards

Arbeitszufriedenheit und weitere Einstellungen zu Aspekten der Arbeit Flashcards

1
Q

Definiere “Einstellungen”:

A

Evaluative Aussagen über Personen, Umwelt oder Objekte (=Bewertungen)

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2
Q

Nach der Dissonanztheorie nach Festinger folgt Verhalten - Einstellung oder Einstellung - Verhalten?

A

Einstellung als Folge des Verhaltens.

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3
Q

Kognitive Dissonanz?

A

Inkompatibilität zwischen mind. zwei Einstellungen oder zwischen Verhalten und Einstellungen (bzw. Kognitionen)

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4
Q

Methode der Dissonanzreduktion.

A
  • Verhalten ändern
  • Rationalisieren oder hinzufügen weiterer, konsonanter Kognitionen
  • Einstellung bzw. Kognition ändern
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5
Q

Warum versuchen Menschen Dissonanzen zu reduzieren?

Warum Dissonanzreduktion?

A
  • Ziel: Konstanz und Stabilität im (positiven) Selbstbild

- verändern , von dem was man sagt, denkt um nicht dem zu widersprechen, was man tut

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6
Q

Nenne 5 Moderatorvariablen des Zusammenhangs von Einstellungen und Verhalten.

A
  • Wichtigkeit der Einstellung
  • Korrespondenz zum Verhalten
  • Zugänglichkeit der Einstellung
  • Sozialer Druck
  • persönliche Erfahrungen mit dem Objekt der Einstellung
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7
Q

Moderatoren des Zusammenhangs von Einstellung und Verhalten:

-Wichtigkeit der Einstellung-

A
  • stärkerer Zusammenhang zwischen Einstellung und Verhalten bei hoher Wichtigkeit
  • Bsp. fundamentale Werte, eigene Interessen
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8
Q

Moderatoren des Zusammenhangs von Einstellung und Verhalten:

- Korrespondenz zum Verhalten -

A
  • Spezifische Einstellung –> spezifisches Verhalten

- Allgemeine Einstellung –> allgemeines Verhalten

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9
Q

Moderatoren des Zusammenhangs von Einstellung und Verhalten:

- Zugänglichkeit der Einstellung -

A
  • Einstellung wird besser erinnert durch häufiges Nachdenken, Aussprechen, Diskutieren
  • stärkerer Einfluss der Einstellung auf das Verhalten bei besserer Zugänglichkeit
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10
Q

Moderatoren des Zusammenhangs von Einstellung und Verhalten:

- Sozialer Druck -

A
  • Häufig in Organisationen

- schwächerer Zusammenhang zwischen Einstellung und Verhalten bei hohem Druck

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11
Q

Moderatoren des Zusammenhangs von Einstellung und Verhalten:

- persönliche Erfahrungen mit dem Objekt der Einstellung -

A
  • stärkerer Zusammenhang, wenn auf persönlichen Erfahrungen basierend
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12
Q

Nenne die drei Komponenten von Einstellungen

A
  1. kognitiv = Gedanken Meinungen
  2. affektiv = Emotionen
  3. verhalten = Handlung

Starker Zusammenhang bei Kognition und Affekt

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12
Q

Nenne 6 arbeitsbezogene Einstellungen von Mitarbeitern in der Organisationspsychologie. Welche gehören der klassischen Orgapsycho an?

A
  1. Arbeitszufriedenheit (Job Satisfaction)
  2. Job Involvement
  3. Organizational Commitment
  4. Psychological Empowerment
  5. Perceived Organizational Support
  6. Employee Engagement

1.-3. klassisch

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13
Q

Arbeitsbezogene Einstellungen:

- Job Involvement -

A
  • Grad der Identifikation mit dem Beruf
  • Wichtigkeit der wahrgenommenen Leistung für den Selbstwert
  • “I consider my job to be very central to my existence”, “I live, eat and breath my Job”
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14
Q
  • Job Involvement -

Empirische Befunde: Welche Zusammenhänge existieren?

A
  • positiver Zusammenhang (+): Organizational Citizenship Behavior (OCB) und Arbeitsleistung
  • negativer Zusammenhang (-): Absentismus
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15
Q

Was ist “Organizational Citizenship Behavior” (OCB) ?

A
  • Altruismus: Hilfsverhalten
  • Courtesy: Rücksichtnahme
  • Conscientiousness: Gewissenhaftigkeit
  • Civic virtue: der gute Bürger
  • Sportsmanship: Unkompliziertheit
17
Q

Arbeitsbezogene Einstellungen:

- Psychological Empowerment-

A
  • Glaube der Mitarbeiter an die Beeinflussbarkeit ihrer Arbeitsumgebung, Sinnhaftigkeit der Arbeit und wahrgenommene Autonomie (Handlungsspielraum)
  • Zusammenhang mit OCB und Leistung
18
Q

Arbeitsbezogene Einstellungen:

- Perceived Organizational Support -

A
  • Wahrnehmung der Mitarbeiter, dass
    • Organisation ihren Beitrag schätzt
    • Organisation sich um Wohlbefinden sorgt
  • Organisationen werden als unterstützend wahrgenommen:
    • bei fairer Belohnung
    • wenn Mitarbeiter in Entscheidung einbezogen werden
    • wenn Vorgesetzte als Unterstützer gesehen werden
  • Zusammenhänge mit OCB und Leistung
19
Q

Arbeitsbezogene Einstellungen:

- Employee Engagement -

A
  • Bezieht sich auf im Beruf wahrgenommene Eingebundenheit, Zufriedenheit und Enthusiasmus
  • Organisationen mit engagierten Mitarbeitern=
    • höhere Kundenzufriedenheit, Produktivität, Profit
    • weniger Fluktuation, Unfälle,
  • Problem: In Umfragen nur 17-29% der Mitarbeiter hoch engagiert
20
Q

Arbeitsbezogene Einstellungen

-Arbeitszufriedenheit-

A

Job satisfaction is the pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences -
Angenehme oder positive Gefühlslage entstehen aus der Bewertung des Arbeitsplatzes oder der Arbeitserfahrung

21
Q

Wie kann Arbeitszufriedenheit gemessen werden?

A
  • Globale ⚡️vs.⚡️ Facetten - Messung
  • Global: Aggregation ( Sammlung) über Facetten
  • Facetten: job descriptive Index (JDI) (USA) oder Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) (Deutschland)
22
Q

Ursachen für Arbeitszufriedenheit

A
  1. Tätigkeit selbst (wichtigster Punkt)
  2. Bezahlung
  3. Persönlichkeit
  4. Genetische Komponente (Zwillingsuntersuchung, intrinsisch: ja, extrinsisch: nein)
23
Q

Reaktionen auf Unzufriedenheit.

A
  1. Exit: aktiv, destruktiv
    - verlassen der Organisation
    - suche nach neuer Stelle
  2. Neglect: passiv, destruktiv
    - Absentismus
    - verringerter Aufwand
    - Bedingungen verschlechtern lassen
  3. Voice: aktiv, konstruktiv
    - Vorschläge machen
    - Probleme diskutieren
    - Bedingungen aktiv verbessern wollen
  4. Loyalty: passiv, konstruktiv
    - Verteidigung der Organisation
    - Warten auf Verbesserung
    - Management vertrauen
24
Q

Schema zur Unterscheidung verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit nach Bruggeman (1974)

A
  • Soll-Ist-Vergleich zwischen tatsächlichen Arbeitsbedingungen und diesbezüglichen Erwartungen
  • Abhängig vom Ergebnis des Soll-Ist-Vergleichs kann das Anspruchsniveau beibehalten oder gesenkt werden
  • Senken des Anspruchsniveau führt zu höherer Arbeitszufriedenheit, jedoch resignierend
  • Formen der Arbeits(un)zufriedenheit:
    • progressive Arbeitszufriedenheit
    • stabilisierende Arbeitszufriedenheit
    • resignative Arbeitszufriedenheit
    • Pseudo-Arbeitszufriedenheit
    • fixierte Arbeitsunzufriedenheit
    • konstruktive Arbeitsunzufriedenheit
25
Q

Zusammenhänge von Arbeitszufriedenheit

A
  1. AZ und Leistung (Wirkrichtung unklar)
  2. AZ und OCB (positiver Zusammenhang)
  3. AZ und Kundenzufriedenheit (zufriedenen MA führen zu zufriedenen Kunden -> Unzufriedene Kunden machen unzufriedene MA
  4. AZ und Absentismus (mittlerer Zusammenhang, zufriedene MA fehlen seltener)
  5. AZ und Kündigung (zufriedene MA kündigen seltener, Moderator: Leistung, geringerer Zusammenhang bei Leistungsstarken)
  6. AZ und schädigendes Verhalten (z.B Drogen, Stehlen, Zuspätkommen)
26
Q

Zusammenfassung Arbeitszufriedenheit

A
  • Arbeitszufriedenheit umstrittenes Konzept (generell hohe Werte von Zufriedenheit)
  • AZ hängt zusammen mit:
    • positiv: besserer Leistung, OCB, Kundenzufriedenheit
    • negativ: Kündigungen und Absentismus
    • auch: Leistung -> AZ
    • Drittvariable: Persönlichkeit
  • Förderung durch bessere Arbeitstätigkeit
    • interessante und herausfordernde Tätigkeit
    • Bezahlung weniger zentral für AZ (eher für Motivation)
27
Q

Internationale Implikationen von AZ-Forschung:

A
  • Forschung stammt aus USA
  • dennoch internationales Konzept
  • aber auch interkulturelle Unterschiede: AZ in westl. > als in östl. Ländern
  • Ursachen:
    • tatsächliche Unterschiede in den Arbeitsbedingungen
    • positive Emotionen werden in westl., negative in östl. Ländern stärker betont
28
Q

Arbeitsbezogene Einstellungen:

- Organizational Commitment -

A
  • Ausmaß der Identifikation mit der Organisation und deren Ziele
  • 3 Dimensionen:
    - Affektives Commitment: “desire to remain”
    - Kalkulatorisches Commitment: “perceived cost of leaving”
    - Normatives Commitment: “perceived obligation to remain”
29
Q
  • Organizational Commitment -
    Welche der Komponenten ( affektives, kalkulatorisches oder normatives Commitment) weist die deutlichsten Zusammenhänge mit organisationsbezogenen Outcome-Variablen (Bsp. Kündigung, Absentismus, Leistung) auf?
A
  • höchster Zusammenhang zwischen affektivem Commitment und organizatonalen Outcome-Variablen.
    Bsp. -.15 mit Absentismus, +.16 mit Leistung, -.56 mit Kündigung
  • wesentlich geringere Zusammenhänge bei kalkulatorischen und normativem organizational Outcome-Variablen –> Max. bei Rückzugskognitionen wie Kündigung
  • Generell höhere Zusammenhänge bei neuen Mitarbeitern
31
Q

Arbeitsbezogene Einstellungen

-Organizational Commitment-

A
  • Ausmaß der Identifikation mit der Organisation und deren Ziele
  • Affektives Commitment - Emotion
  • Kalkulatorisches Commitment - Kognition
  • Normatives Commitment - Moral

Organisationspsychologie (3 decks)

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