2. SELECTION & ASSESSMENT Flashcards

Question

Was macht ein gutes Einstellungsinterview aus?

Answer 1

Einstellungsinterview stellt eine Interaktionssituation dar, die zwar auf der einen Seite für eine hohe Akzeptanz bei allen Beteiligten sorgt, gleichzeitig aber viel Raum für Interpretation/ Wahrnehmungs- verzerrung etc. bietet

Answer 2

Fehler im eigenen Verhalten: 1. Wahrnehmung 2. Interpretation 3. Erinnerung 4. Widergabe

Answer 3

- Beurteilungsfehler, welche die kognitive Verarbeitung von Informationen der beurteilenden Person betreffen - resultieren aus Fehlern bei der Aufnahme und Verarbeitung von Info - laufen unterbewusst ab und bilden allgemeine Beurteilungsfehler -unabhängig von der beurteilenden und der zu beurteilenden Person auftreten --> sie entspringen der „natürlichen“ menschlichen Wahrnehmung

Answer 4

1. halo-effekt 2. Kontrast-effekt 3. Reihenfolge-Effekt: -primacy-effekt -recency-effekt 4. selektive Wahrnehmung

Answer 5

Der Halo-Effekt beschreibt das Phänomen, dass einzelne Eigenschaften einer Person (z.B. At- traktivität) einen positiven oder negativen Eindruck erzeugen, der die weitere Wahrnehmung des Beurteilers „überstrahlt“ und so den Gesamteindruck des Bewerbers verfälscht

Answer 6

Messung einer extremen, also besonders starken/schwachen Merkmalsausprägung die Bewertung der Merkmalsausprägung bei der anschließenden Person beeinflusst - Tritt meistens auf, wenn Bewerbende kurz hintereinander beurteilt werden

Answer 7

-welche Informationen werden zu welchen Zeitpunkt (z.B. einem Interview) geliefert -wird anhängig von der Position ganz unterschiedlich vom Beurteiler beurteilt -primacy vs recency

Answer 8

Primacy-Effekt - Die ersten Informationen, die Beurteilende über eine Person erhalten, werden be- sonders gut erinnert - Erste Informationen erhalten einen besonders starken/unverhältnismäßigen Einfluss auf die folgenden Teile des Interviews und den Gesamteindruck Recency-Effekt - Informationen, die am Ende eines Interviews erhoben werden, sind besonders prä- sent und haben unverhältnismäßigen Einfluss

Answer 9

-nur bestimmte Aspekte der Umwelt wahrgenommen (andere Info ausgeblendet) - menschliche Gehirn sucht nach Mustern, um neue Informationen in bereits vorhandene besser eingliedern zu können - Argumente, die die eigene Position stützen --> stärker wahrgenommen - hängt immer von der Aufmerksamkeit und Verarbeitungstiefe des Beurteilenden ab - komplexen Situation (Fragen stellen, Notizen machen, Interaktion etc.), wie einem Auswahlgespräch -Bereich der oberflächlichen und selektiven Verarbeitung gelang

Answer 10

-lässt sich der Beurteiler von (un-)bewussten Intentionen leiten, die zu einer Abweichung von tatsächlichen Beurteilungen führen - Differenzierung ob bewusst oder unbewusst ist schwierig - Folge = inadäquate Beurteilungen, unangemessenen Beurteilungsmaßstäben -tendenz zur Mitte

Answer 11

-Beurteilungsfehler - beurteilende Person neutralere Urteile abgibt und auf extreme Urteile verzichtet. - scheut, weil diese eher mit dramatischen Konsequenzen verbunden - Häufig bei unsichere/ „dünne“ Informationslage - schwierig zu differenzieren, bewusst oder unbewusst - Gegenteil: Milde- & Strenge-Effekt

Answer 12

-Wahrnehmung des zu Beurteilenden durch subjektive Faktoren beeinflusst -Dabei spielen sowohl persönliche Werte, Gefühle, Erwartungen als auch die Beziehung zwischen Beurteiler und dem zu Beurteilenden eine besondere Rolle

Answer 13

1. Vorinformationseffekt 2. implizite Persönlichkeitstheorien 3. Similar to me effekt 4. Rosenthal-effekt 5. Confirmation bias

Answer 14

- Vorinfo können die Bewertung der Performanz signifikant beeinflussen -negative Vorinfo stärker als positive (z. B. kriminelle Vergangenheit)

Answer 15

-bilden Annahmen von einer Persönlichkeitseigenschaft auf andere zu schliessen -es wird von einem beobachten Merkmal auf ein nicht beobachtes - frau --> fürsorglich - Stereotypisch bei (sozialen) Gruppen

Answer 16

Personen, die als ähnlich wahrgenommen werden, werden besser beurteilt als solche, bei denen dies nicht der Fall ist

Answer 17

Ansichten, Einstellungen und Erwartungen der beurteilenden Person beeinflussen das Verhalten der Bewerber und die Ergebnisse der Untersuchung.

Answer 18

-Neigung, nachdem man sich ein Urteil gebildet hat -Informationen so auswählen, suchen und interpretieren, dass diese die eigenen Erwartungen erfüllen. - Info, welche die eigenen Erwartungen widerlegen --> unbewusst ausgeblen- det.

Answer 19

1. das instrument verbessern 2. durchführende & auswertende Person verbessern --> durch Interviewtraining, Beobachterdimensionstraining

Answer 20

Strukturierung als ein Teil der Objektivierung & Reduzierung von Wahrnehmungsverzerrun- gen - Prognostische Validität verbessert durch Strukturierung und (teil-) Standardisierung

Answer 21

- Anforderungsbezogene Gestaltung - Beschränkung auf Merkmale, die nicht anderweitig zuverlässiger gesammelt werden können (z.B. Zeugnisnoten) - Strukturierte und (teil-) standardisierte Durchführung - Verwendung geprüfter und verankerter Skalen - Empirische Prüfung von Einzelfragen (z.B. Itemanalyse) - Wenn wenig standardisiert: mehr Interviewer einsetzen - Integration von Verfahren aus dem Assessment Center - Trennung von Information und Entscheidung - Standardisierung der Gewichts- und Entscheidungsprozedur - Training für Interviewer

Answer 22

1. Objektivität - Ergebnis, Auswertung und Interpretation unabhängig von äußeren Einflüssen (wie Untersuchungsleiter) 2. Reliabilität - Zuverlässigkeit/Genauigkeit einer Messmethode 3. Validität - Misst das Verfahren auch wirklich das, was es messen soll? -Konstruktvalidität (Zshg. zu Zielkonstrukt) -Kriteriumsvalidität (Zshg. zu ext. Kriterium) -Augenscheinvalidität (Erscheint das Verfahren „sinnvoll“ für die Test- person)

Answer 23

-Unverfälschbarkeit -öknomie -Akzeptanz -Normierung -Fairness

Answer 24

1. Behavior Description Interview (BDI) 2. Entscheidungsorientierte Gespräch 3. Multimodales Interview nach Schuler

Answer 25

Biografie bezogenes Verfahren - „past is the best predictor“ - Fragen zu Meinungen, die sich auf das Selbstbild des Befragten beziehen - erweiterten Form = Patterned Behavior Description Interview --> umfasst das Interview 5 Phasen

Answer 26

5 Phase des Interviews 1. Faktenüberprüfung (wie z. B. biografische Daten und Leistungsergebnisse) 2. Fachkenntnisse und Fertigkeiten 3. Erfahrung, Beschreibung von Aktivitäten (z. B. Was war Gegenstand Ihrer Masterarbeit?) 4. Bewertungen und Selbsteinschätzungen (z. B. Wo möchten Sie in 5 Jahren beruflich sein?) 5. Verhaltensbeschreibungen zu Ziel-Konstrukten // Biografie bezogene Fragen

Answer 27

Grundlage: Anforderungsanalyse --> Jede der „Kompetenzen“ durch 2/3 Fragen erfasst Bewertung der Antworten abhängig von: - Relevanz der Situationen in den Verhaltensbeschreibungen für die Arbeitstätigkeit - Effektivität des beschriebene Verhaltens des Kandidaten (wie ähnlich dem erfolgreichsten Zielverhalten) - wie groß ist der Zielabstand zum fraglichen Verhalten --> Bewertung der Antworten auf Likert-Skala (z. B. 5-stufige Skala von (1) „weit unterdurch- schnittlich“ bis (5) „weit überdurchschnittlich“ - Durchführung des BDI ist anspruchsvoll, da verschiedenen Bewerbenden auch durchaus verschiedene Fragen zu stellen - Behavior Description Interview gehört zur Gruppe der „offenen“ Verfahren

Answer 28

-Grundgedanke: Arbeitsprobe/Performance Indicator durch Simulation berufskritischer Situationen = > mentale Tätigkeitssimulation - Situative Frage = zukunftsbezug - Biografische Fragen = vergangenheitsbezug („typisches Verhalten“; Was würden Sie tun? ) - Anforderungsanalyse als Grundlage

Answer 29

- entwickelt in Konsequenz der Defizite von bestehenden Interviews - Mehrfachabdeckung der Anforderungskonstrukte durch verschiedene diagnostische Methoden - Anwendung von Konstrukt, Simulations und biografischer Ansatz - Integration standardisierter und freier Gesprächskomponenten --> strukturiertem Gesamtablauf -8 phasen

Answer 30

1. Gesprächsbeginn und Begrüßung 2. Selbstvorstellung des Bewerbenden 3. Freies Gespräch 4. Berufsinteressen, Berufs- und Organisationswahl 5. Biografiebezogene Fragen 6. realistische Tätigkeitsinfo 7. situative Fragen 8. Gesprächsabschluss

Answer 31

-critical incident technique -high vs low fidelity simulation -unterliegt dem validitätsparadoxon: geringe Kontruktvalidität vs hohe Kriteriumsvalidität -gute Augenscheinvalidität

Answer 32

-im bereich der Personalauswahl -initiativen um den Gap zu schliessen

Answer 33

-diagnostisches Verfahren -Personen werden in voneinander unabhängigen Übungen (Rollenspiel, Gruppendiskussion) von mehreren unabhängigen Beobachter im Hinblick auf mehrere Merkmalsdimensionen eingeschätzt werden -immer wenige geeignet

Answer 34

- Schwerpunkt auf simulationsorientierten Verfahren - Nicht-Psycholog ohne nötigen Fachkenntnisse bewerten - Kein Anforderungsbezug --> Anforderungsanalyse

Answer 35

-Methoden nach dem trimodalen Ansatz: Kombination aus biografischem, simulationsbasierenden und dem Eigenschaftsansatz - basierend auf Anforderungsanalyse

Answer 36

- auf der Anforderungsanalyse aufbauen - Teilnehmerinstruktionen klar ausformulieren - Jede Anforderung in mindestens 2 Übungen erfassen - Einbezug von Tests und Interviews, wenn Anforderungen nicht durch Simulation erfasst - Probedurchläufe für entwickelte Übung

Answer 37

-geeignet für Auswahlgespräche -one trick pony fragen

Answer 38

- Anforderungs-Übungs-Matrix erstellen - Beobachterrotationsplan erstellen - Mindestens 2 Beobachter pro Kandidatin - Maximal 5 Anforderungen pro Übung - Direkt nach der Beobachtung --> unabhängige Bewertung seitens Beobachter

Answer 39

- Misst das Verfahren wirklich das, was es messen soll? -Konstruktvalidität (Zshg. zu Zielkonstrukt) -Kriteriumsvalidität (Zshg. zu ext. Kriterium) -Augenscheinvalidität (Erscheint das Verfahren „sinnvoll“ für die Test- person)

Answer 40

- "nur" korrelative Zusammenhänge - Korrelation ≠ Kausalität - gerade bri psychologischen Testverfahren problematisch --> theoretische Konstrukte messbar gemacht werden

Answer 41

-gern genutzte Verfahren in der Personalauswahl - Ziel eines SJTs: berufliches Entscheidungsverhalten über eine Simulation kritischer Situationen erfassen - Fragen mit verschiedene Antwortmöglichkeiten --> wie Probanden sich in dargebotenen Situation verhalten würden - häufig zur Messung sozialer Kompetenzen -variieren in Darstellungs- und Antwortformat

Answer 42

Kontextabhängig: -Wahrnehmung und Interpretation der Situation triggern Antwortmöglichkeiten -Verhaltenskonsistenz: 1:1 match zwischen Simulation und realität kontextunabhängig: -"implicit trait policies": Annahmen zu universell Verhaltensweisen bestimmten Lösungsverhalten -ITPs beeinflussen das ANtwortverhalten von sjts --> sjts mit und ohne Situationsbeschreibung kommen auds gleiche Ergebnis --> Revolution -jedoch ist mehr Forschung notwendig, um die Relevanz der Situationsbeschreibung in sjts vollständig zu verstehen

Answer 43

Verfahren zur Messung der Motivstruktur einer Person: - Leistungsmotiv - Machtmotiv - Anschlussmotiv Multi-Motiv-Gitter: -14 Alltagssituationen bildlich dargestellt - Zu diesen Situationen wird ein Satz von Aussagen angeboten, in dem sich wichtige Komponenten von Motiven widerspiegeln. - Aufgabe der Testperson: Ausmaß ihrer Zustimmung zu den jeweiligen Aussagen anzugeben

Answer 44

analyse der Likes --> Persönlichkeit, Intelligenz, demopraphischen Angaben

Answer 45

Datenschutz wird 2geteilt: 1. Trainingdatensatz: Model wird trainiert 2. Datensazt zur Überprüfung der Generalisierbarkeit --> machine learining funktioniert theoretisch -Wahrscheinlichkeit, ob Kriterium richtig vorhergesagt wird anhand von FB_likes

Answer 46

Testverfahren = beliebte und valide Alternativen zu Interviewverfahren und Acs: - hohe Standardisierung = Objektivität - Vergleichbarkeit, prädiktive Validität, Kostenwirksamkeit, Effizienz - Einsetzbar für viele Konstrukten (wie Persönlichkeit, Integrität) - Für diverse valide Prädiktoren Mittel der Wahl - anhand psychometrischer Gütekriterien bewertet --> Validität, Objektivität, Reliabilität

Answer 47

-beschreibt die Genauigkeit, mit der ein Test ein Merkmal erfasst -Vernachlässigung , ob die Merkmalsdimension erfasst wird (sache der Validität) --> nicht ebobachtere Konstrukte sollen beobachter gemacht werden - Reliabilitätskoeffizienten zwischen 0-1. Je höher der Wert = höher Reliabilität

Answer 48

rel= var(T) / var(X) Anteil der Varianz der wahren Werte (T) an der Varianz der beobachteten Werten (X)

Answer 49

1. Re-Test Reliabilität 2.Paralleltest Reliabilität 3. Splithalf Reliabilitat 4. interne Konsistenz

Answer 50

-100% gleicher test wird an der gleichen Person zu unterschiedlichen Zeitpunkten durchgeführt -Korrelation zwischen Messzeitpunkt 1 - 2 gibt = Ausmaß der Retest Reliabilität - von der Stabilität des Merkmals abhängig --> niedrige Werte nicht immer dem Test anzulasten Für prognostische Zwecke (Personalauswahl): -Retest-Reliabilität mit großen Zeitintervallen häufig von Interesse --> Merkmal für längeren Zeitraum relevant - (Anzustrebende) Höhe hängt sowohl vom Merkmal als auch vom Retest-Intervall ab. - unterliegen zeitlicher Stabilität des Merkmales --> Länge des Intervalls ist wichtiges Faktor

Answer 51

Versuch, Erinnerung- und Ubungseffekte zu vermeiden --> lange Zeitabstände -gleichzeitig wahren Werte der Testperson zw zeitpunkte sollen nicht verändern

Answer 52

-Bestimmung anhand der Korrelation paralleler Versionen eines Tests - Testpersonen durchlaufen erst den und dann den andere Test - In der Praxis selten, da der Konstruktionsaufwand durch die Anforderungen sehr hoch ist. - Bei Gruppenuntersuchungen praktisch --> versch. Tests für nebeneinander sitzende Probanden

Answer 53

-Korrelation zweier Testhälften. Halbierung: - Aufteilung nach ungerader und gerader Nummer der Items (Oddeven-Methode) --> sinvoll wenn Itemsnummer nach Schwierigkeit geordnet sind oder keine Ordnung - Aufteilung in eine 1. und 2. Testhälfte (z. B. Item 1 bis 10 Hälfte 1; Item 11 bis 20 Hälfte 2) --> Nicht geeignet, wenn Items nach Schwierigkeit sortiert sind - Halbierung auf Basis von Itemkennwerten: Bildung möglichst ähnliche Itempaare - Voraussetzung für split-half Reliabilität: Homogenität und Anzahl der Items muss eine Halbierung zulassen - kommt instrumenteller Messgenauigkeit am nächsten: korrekturfaktor durch Spearmen-Brown Formel

Answer 54

- Verallgemeinerung der Halbierungsmethode: Zerlegung in (nicht nur 2 Hälften) in so viele Teile, wie Items vorhanden sind - Summe Varianz der Items wird mit der Varianz des Testwerts gesetzt --> Je höher die Items interkorrelieren, höher Alpha - Alpha ist anfällig für Anzahl der Items --> viele items = hohe reliabilität - Weist ein kurzer Test ein sehr hohes Alpha auf, sind die Items möglicherweise redundant. - Bei der Messung homogener Merkmale = liegt der Messanspruch in einem hohen Reliabilitätsschätzer - Einzelfalldiagnostik = hohe Reliabilität erstrebenswert -Heterogenen Merkmalen = keine hohe interne Konsistenz - (Grobe) Daumenregel für Cronbachs-Aplha: > .70 = akzeptabel; > .80 = gut;

Answer 55

-wichtigste Gütekriterien -Übereinstimmung von Testergebnissen mit dem, was der Test messen soll -hohe Validität erlaubt Ergebnisse eines Tests einen Schluss von dem Testwert auf ein Verhalten außerhalb der Testsituation oder auf die Ausprägung eines nicht direkt beobachtbaren Merkmals * Hohe Objektivität und Reliabilität = günstige Voraussetzung für eine hohe Validität, aber keine Garantie * Wird häufig über Korrelationen abgebildet * Häufig trotz substantieller Korrelationen, noch hoher Anteil nicht aufgeklärter Varianz (abbildbar über R2) * Beispiel: r = .30 // 9% aufgeklärte Varianz (R2)

Answer 56

wie räpresentativ sind die Items eines Tests für das zu messende Merkmal zb: Intelligenz = alle 3 grossen Faktoren müssen berücksichtigt werden, nur dann inhaltsvalide

Answer 57

Empirische Belege dafür, dass ein Test das Konstrukt erfasst, welches er erfassen soll – und nicht ein anderes. - setzt Verfügbarkeit von gut operationalisierten Konstrukten voraus - Kontrukte in monologischem Netzwerk verankert -Aussagen oder Gesetzte, die die Beziehung zwischen: 1. beobachtbaren Markmalen 2. theoretischen Konstrukten und Beobachtbaren oder 3. versch. theoretischen Konstrukten beschreiben

Answer 58

Zusammenhang zwischen Testergebnis und konkreten Leistungen oder Verhaltensweisen außerhalb der Testsituation (wie z. B. Job-Performance). Das Kriterium muss für den vorgesehenen Einsatzbereich des Tests relevant sein (Zuwachs beschrieben durch inkrementelle Validität).

Answer 59

1. Merkmale des Tests * Reliabilität des Tests 2. Merkmale des Kriteriums * Reliabilität des Kriteriums * Validität des Kriteriums 3. Gemeinsame Merkmale von Test und Kriterium * Gemeinsame Methodenvarianz * Konfundierung mit dem gleichen Merkmal 4. Merkmale der untersuchten Personen * Stichprobenumfang * Merkmale der Stichprobe

Answer 60

- fehlerbehaftete Messwerte --> mindert Höhe der Korrelation mit einer anderen Variablen - 2 Verfahren, die nur aus Messfehlern bestehen --> keine Korrelation - Die Korrelation muss also umso niedriger ausfallen, je niedriger die Reliabilität der Tests - Doppelte Minderungskorrekturen (Reliabilität beider Verfahren wird berücksichtigt) - Liefert eine Schätzung für die Korrelation der wahren Werte zweier Variablen, wenn deren Reliabilitätskoeffizienten bekannt sind

Answer 61

Minderungskorrektur zeigt: - Minderungskorrektur sollte nicht „blind“ eingesetzt werden --> sinnvoller Data tuning eine geringe Reliabilität ist „Teil des Testverfahrens“ - Ggf. eher für geringe Reliabilität im Kriterium korrigieren (einfache Minderungskorrektur)

Answer 62

- Gruppenunterschiede: politischen Präferenzen sollten sich zwischen Mitgliedern unterschiedlicher Parteien unterscheiden - Korrelationen und Faktorladungen: Tests zum gleichen Konstrukt sollten positiv korrelieren bzw. in einer Faktormatrix auf dem gleichen Faktor laden -Interne Struktur: Items, die das gleiche Konstrukt erfassen, sollten positiv miteinander korrelieren (siehe auch faktorielle Validität) -Veränderung durch experimentelle Intervention: Ein Test zur Arbeitszufriedenheit zeigt nach einer Intervention (z. B. Coaching) höhere Werte an als vorher. -Unterscuchung des Antwortsprozess: Proband verstehen Fragen oft falsch – Hinweis auf Kovariate Sprachkompetenz