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HUMAN RESOURCE MANAGEMENT > 2. SELECTION & ASSESSMENT > Flashcards

2. SELECTION & ASSESSMENT Flashcards

1
Q

Selection & assessment process

A
  1. Recruiting/ employer branding
  2. Selection
  3. Onboarding
  4. Personalentwicklung
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2
Q

Recruiting für startups

A

für Startup Gründer in der Anfangsphase meist kein
großes Thema
↳ Gründer meist keine HR-Expert
● Mitarbeiter höchstes Gut vs. lästige (administrative) Arbeit
● Entwicklung → Wert einer HR-Organisation heutzutage
↳ Technologie hilft

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3
Q

DIN Normen

A

erarbeiteter freiwilliger Standard
● in dem materielle und immaterielle Gegenstände vereinheitlicht sind
○ DIN-Normen entstehen auf Anregung und durch die Initiative interessierter
Kreise (deutsche Wirtschaft)
● wobei Übereinstimmung unter allen Beteiligten hergestellt wird
● rund 33.000 Normen im Umlauf

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4
Q

DIN-Norm 33430 “Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen” (Juni 2002)

A

auf Initiative des BDP und der DGPs
● Qualitätskriterien und -standards für:
○ berufsbezogene Eignungsbeurteilungen
○ Qualifikationsanforderungen an die an der Eignungsbeurteilung beteiligten Personen
● im Mittelpunkt der Norm stehen:
○ Planung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen
○ Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung
von Verfahren
○ Interpretation der Verfahrensergebnisse und Urteilsbildung
○ Anforderungen an die Qualifikation der an der
Eignungsbeurteilung beteiligten Personen

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5
Q

Anforderungsanalyse

A

Grundlage der Personalauswahl
○ Berufliche Eignung
● Zielgruppe definieren
● Zielposition definieren
● Anforderungen definieren
↳ Eignungsmerkmale der Positionsinhaber
○ um Charakteristika festzustellen, welche als Anforderungen an die Mitarbeiter gestellt werden

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6
Q

Passungsanalyse

A

Bestimmung von tätigkeitsspezifischen und tätigkeitsübergreifenden Anforderungen an eine berufliche Position
↳ nicht alle eignungs- und leistungsrelevanten Anforderungen einer Tätigkeit sind zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung ermittelbar
○ Arbeitsanforderungen ändern sich, Mitarbeiter entwickeln sich weiter
● Lern- und Entwicklungsfähigkeit häufig Teil des Anforderungsprofils

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7
Q

Unternehmen, die ihre Stellen mit Hilfe von Anforderungsanalysen besetzt
haben, sind nachweislich erfolgreicher:

A

schlankere Strukturen und schnellere Informationswege
● gesünderes Arbeitsklima mit weniger Fehlzeiten
● geringere Fluktuation

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8
Q

Hauptziele der Anforderungsanalyse

A

Personalentwicklung
○ Ist- und Soll-Zustand der beschäftigten Person ermitteln ● Arbeitsplatzgestaltung
● Personalauswahl
○ Anforderungen an Stellenbewerber
⇒ Erstellung eines passgenauen Anforderungsprofils

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9
Q

Weitere Zwecke von Anforderungsanalyse

A

Training
● Tätigkeitsbeschreibung
○ Stellenausschreibung
● Berufsberatung

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10
Q

Definition von Anforderungsanalyse

A

sollte die Merkmale eines Arbeitsplatzes ermitteln, die für den beruflichen Erfolg und die
berufliche Zufriedenheit bedeutsam sind

Aus der Anforderungsanalyse werden abgeleitet:
○ Eignungsmerkmale
○ ihren Ausprägungsgraden
↳ die zur Erfüllung der Anforderungen nötig sind

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11
Q

Methoden der Anforderungsanalyse

A

Bestimmung der Anforderungen durch:
1. Erfahrungsgeleitete-intuitive Methode
2. Personenbezogene-empirische Methode
3. Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode (KSAOs)

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12
Q
  1. Erfahrungsgeleitete-intuitive Methode
A

setzt große Erfahrung mit der Arbeitstätigkeit und mit den
Bewerbenden voraus
● Wenn ein entsprechendes Maß an Erfahrung vorhanden ist,
können abgeleitete Anforderungen kritischen empirischen Überprüfungen standhalten
○ Expert erhält NEO Job Profiler und gewichtet Wichtigkeit der Eigenschaften
● dieser Ansatz sollte um empirische Methoden ergänzt werden ○ vor allem bei sich verändernden Anforderungen oder
geringen Erfahrungswerten
● Ein Meister in einer Maschinenbaufirma kann genau erklären.
Er weiß, welche Berufsausbildung dafür qualifiziert, welche Kenntnisse zur Bedienung der vorhandenen Maschine erforderlich sind und welche Eigenschaften wichtig sind

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13
Q
  1. Personenbezogene-empirische Methode
A

leitet über statistische Zusammenhänge zwischen:
○ den Merkmalen der in einem Beruf tätigen Personen (Persönlichkeitseigenschaften)

○ Outcomes (Job Performance und Berufszufriedenheit) Anforderungen ab
● setzt vorhandene Empirie aus Wissenschaft und Praxis voraus
● Methode weniger geeignet, wenn es sich um
Personenmerkmale handelt
○ die durch Übung und Training beeinflusst werden (oder
gar durch Training erst zustande kommen)

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14
Q
  1. Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode (KSAOs)
A

untersucht die beruflichen Tätigkeiten und Situationen mittels
formalisierter Vorgehensweisen (Fragebögen, Critical Incident
Technique) an konkreten Arbeitsplätzen
● Ergebnisse werden aggregiert und zu Aussagen über den
betreffenden Beruf zusammengefasst bzw. Anforderungen
daraus abgeleitet
● hat sich in vielen Fällen als die Methode der Wahl
herausgestellt
● ausgeführt durch:
○ unstandardisierte Verfahren
↳ freie schriftliche Berichte, Dokumentenanalyse
○ teilstandardisierte Verfahren
↳ Critical Incident Technique, teilstrukturiertes
Interview
○ (Voll-)Standardisierte Verfahren
↳ Checklisten, Fragebögen

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15
Q

Deduktive vs. Induktive Anforderungsanalyse

A

Deduktiv
● Merkmalsklassifikation ausgegangen → eine wird Tätigkeit dahingehend untersucht
● verschiedene Tätigkeiten bzgl. dieser Anforderungsaspekte zu vergleichen
○ Induktiv
● wenn Info von sachkundigen Personen
gesammelt
und anschließend zu:
○ Kenntnissen (Knowledge)
○ Fertigkeiten (Skills)
○ Fähigkeiten (Abilities)
○ anderen Anforderungen (Others)

⇒ KSAOs geclustert werden

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16
Q

KSAOs

A

Kenntnissen (Knowledge)
● Verfügung erforderlichen Informationen
○ Fertigkeiten (Skills)
● erfahrungsbasierte
Kompetenzen, die häufig aus kognitiven und physischen oder psychometrischen Komponenten bestehen
● z.B. Businessplan verfassen
○ Fähigkeiten (Abilities)
● für die Erfüllung von Aufgaben (kognitive Leistungsfähigkeit)
● spezifische Merkmale (ein gewisses Fitnesslevel)
● haben häufig bei der Auswahl besondere Bedeutung
○ anderen Anforderungen (Others)

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17
Q

Critical Incident Technique

A

beliebte Methode zur (induktiven) Erfassung
berufsrelevanter Anforderungen
○ Analyse von berufskritischen Situationen
● Wie kam es zu der Situation? Wie lief die Situation im Einzelnen ab? Wie hat sich die Person in der Situation konkret verhalten?..
○ Beurteilung der erfolgskritischen Situationen im Hinblick auf
● Wie trennscharf unterscheidet leistungsstarken und -schwachen Personen? Bewertung der Wichtigkeit/ Kompensierbarkeit/ Trainierbarkeit

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18
Q

Beschreibungsebene

A
  1. aufgaben/ergebnisse anforderungen
  2. verhalten Anforderungen
  3. eigenschaften Anforderungen

–> trimodaler ansatz der Eignungsbeurteilung

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19
Q

anforderungsprofil

A

anforderungsdimensionen mussen operationalisiert werden –> mit einer Skala versehen

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20
Q

theorie-praxis gap

A

eine Eigenschaft kompensiert die andere

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21
Q

Einstellungsinterview

A

-die am meisten verbreitete
-am meisten geschätze
-wichtigste
-wenn gut gemacht prädikativ valide

Methode zur Personalauswahl

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22
Q

Funktionen des Einstellungsinterview für die auswählende Organisation

A
  1. Eignungsdiagnostik:
    -passung zu Organisation und Stelle abschätzen
    -Uberprufung Bewerbungsunterlagen
    -bewerber-Erwartungen abgleichen
  2. Marketing/ Werbung für Organisation
    -Wunschkandidaten gewinnen
    -Committment
    -Organisationskultur ermitteln
    -relaistische Tätigkeitsbeschreibung
    -Selbstselektion ermöglichen
  3. Auswahlentscheidung
    - Angebot unterbreiten
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23
Q

Funktionen des Einstellungsinterview für den Bewerber

A

-positiven Bescheid erzielen
-realistiche Tatigkeitsbeschreibung erzielen
-organisationskultur kennenlernen
-Marktwert kennenlernen

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24
Q

Auwahl - Attraktivitäts - Paradoxon

A

beide Seiten fake –> will attraktiv sein

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25
Q

Was macht ein gutes Einstellungsinterview aus?

A

Einstellungsinterview stellt eine Interaktionssituation dar, die zwar auf der einen Seite für eine hohe Akzeptanz bei allen Beteiligten sorgt, gleichzeitig aber viel Raum für Interpretation/ Wahrnehmungs- verzerrung etc. bietet

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26
Q

Beobachtungs- und Beurteilungsfehler Kategorien

A

Fehler im eigenen Verhalten:
1. Wahrnehmung
2. Interpretation
3. Erinnerung
4. Widergabe

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27
Q

Wahrnehmungsverzerrung

A
  • Beurteilungsfehler, welche die kognitive Verarbeitung von Informationen der beurteilenden Person betreffen
  • resultieren aus Fehlern bei der Aufnahme und Verarbeitung von Info
  • laufen unterbewusst ab und bilden allgemeine Beurteilungsfehler
    -unabhängig von der beurteilenden und der zu beurteilenden Person auftreten –> sie entspringen der „natürlichen“ menschlichen Wahrnehmung
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28
Q

Wahrnehmungsverzerrungen Kategorien

A
  1. halo-effekt
  2. Kontrast-effekt
  3. Reihenfolge-Effekt:
    -primacy-effekt
    -recency-effekt
  4. selektive Wahrnehmung
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29
Q
  1. halo-effekt
A

Der Halo-Effekt beschreibt das Phänomen, dass einzelne Eigenschaften einer Person (z.B. At- traktivität) einen positiven oder negativen Eindruck erzeugen, der die weitere Wahrnehmung des Beurteilers „überstrahlt“ und so den Gesamteindruck des Bewerbers verfälscht

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30
Q
  1. Kontrast-effekt
A

Messung einer extremen, also besonders starken/schwachen Merkmalsausprägung die Bewertung der Merkmalsausprägung bei der anschließenden Person beeinflusst
- Tritt meistens auf, wenn Bewerbende kurz hintereinander beurteilt werden

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31
Q
  1. Reihenfolge-effekt
A

-welche Informationen werden zu welchen Zeitpunkt (z.B. einem Interview) geliefert
-wird anhängig von der Position ganz unterschiedlich vom Beurteiler beurteilt

-primacy vs recency

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32
Q

primacy vs recency effekt

A

Primacy-Effekt
- Die ersten Informationen, die Beurteilende über eine Person erhalten, werden be- sonders gut erinnert
- Erste Informationen erhalten einen besonders starken/unverhältnismäßigen Einfluss auf die folgenden Teile des Interviews und den Gesamteindruck

Recency-Effekt
- Informationen, die am Ende eines Interviews erhoben werden, sind besonders prä-
sent und haben unverhältnismäßigen Einfluss

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33
Q
  1. selektive Wahrnehmung
A

-nur bestimmte Aspekte der Umwelt wahrgenommen (andere Info ausgeblendet)
- menschliche Gehirn sucht nach Mustern, um neue Informationen in bereits vorhandene besser eingliedern zu können
- Argumente, die die eigene Position stützen –> stärker wahrgenommen
- hängt immer von der Aufmerksamkeit und Verarbeitungstiefe des Beurteilenden ab
- komplexen Situation (Fragen stellen, Notizen machen, Interaktion etc.), wie einem Auswahlgespräch
-Bereich der oberflächlichen und selektiven Verarbeitung gelang

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34
Q

Beurteilungverzerrungen

A

-lässt sich der Beurteiler von (un-)bewussten Intentionen leiten, die zu einer Abweichung von tatsächlichen Beurteilungen führen
- Differenzierung ob bewusst oder unbewusst ist schwierig
- Folge = inadäquate Beurteilungen, unangemessenen Beurteilungsmaßstäben

-tendenz zur Mitte

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35
Q

Tendenz zur Mitte

A

-Beurteilungsfehler
- beurteilende Person neutralere Urteile abgibt und auf extreme Urteile verzichtet.
- scheut, weil diese eher mit dramatischen Konsequenzen verbunden
- Häufig bei unsichere/ „dünne“ Informationslage
- schwierig zu differenzieren, bewusst oder unbewusst
- Gegenteil: Milde- & Strenge-Effekt

36
Q

Personenbedingte Verzerrungen

A

-Wahrnehmung des zu Beurteilenden durch subjektive Faktoren beeinflusst
-Dabei spielen sowohl persönliche Werte, Gefühle, Erwartungen als auch die Beziehung zwischen Beurteiler und dem zu Beurteilenden eine besondere Rolle

37
Q

Personenbedingte Verzerrungen Kategorien

A
  1. Vorinformationseffekt
  2. implizite Persönlichkeitstheorien
  3. Similar to me effekt
  4. Rosenthal-effekt
  5. Confirmation bias
38
Q
  1. Vorinformationseffekt
A
  • Vorinfo können die Bewertung der Performanz signifikant beeinflussen
    -negative Vorinfo stärker als positive (z. B. kriminelle Vergangenheit)
39
Q
  1. Implizite Persönlichkeitstheorien
A

-bilden Annahmen von einer Persönlichkeitseigenschaft auf andere zu schliessen
-es wird von einem beobachten Merkmal auf ein nicht beobachtes
- frau –> fürsorglich
- Stereotypisch bei (sozialen) Gruppen

40
Q
  1. Similar to me effekt
A

Personen, die als ähnlich wahrgenommen werden, werden besser beurteilt als solche, bei denen dies nicht der Fall ist

41
Q
  1. rosenthal effekt
A

Ansichten, Einstellungen und Erwartungen der beurteilenden Person beeinflussen das Verhalten der Bewerber und die Ergebnisse der Untersuchung.

42
Q
  1. confirmation bias
A

-Neigung, nachdem man sich ein Urteil gebildet hat
-Informationen so auswählen, suchen und interpretieren, dass diese die eigenen Erwartungen erfüllen.
- Info, welche die eigenen Erwartungen widerlegen –> unbewusst ausgeblen- det.

43
Q

Steigerung der Qualitat und Objektivität

A
  1. das instrument verbessern
  2. durchführende & auswertende Person verbessern –> durch Interviewtraining, Beobachterdimensionstraining
44
Q

Standardisierung von Interviews

A

Strukturierung als ein Teil der Objektivierung & Reduzierung von Wahrnehmungsverzerrun- gen
- Prognostische Validität verbessert durch Strukturierung und (teil-) Standardisierung

45
Q

Maßnahmen zur methodischen Verbesserung von Einstellungsinterview

A
  • Anforderungsbezogene Gestaltung
  • Beschränkung auf Merkmale, die nicht anderweitig zuverlässiger gesammelt werden können
    (z.B. Zeugnisnoten)
  • Strukturierte und (teil-) standardisierte Durchführung
  • Verwendung geprüfter und verankerter Skalen
  • Empirische Prüfung von Einzelfragen (z.B. Itemanalyse)
  • Wenn wenig standardisiert: mehr Interviewer einsetzen
  • Integration von Verfahren aus dem Assessment Center
  • Trennung von Information und Entscheidung
  • Standardisierung der Gewichts- und Entscheidungsprozedur
  • Training für Interviewer
46
Q

Psychometrische Güterkriterien

A
  1. Objektivität
    - Ergebnis, Auswertung und Interpretation unabhängig
    von äußeren Einflüssen (wie Untersuchungsleiter)
  2. Reliabilität
    - Zuverlässigkeit/Genauigkeit einer Messmethode
  3. Validität
    - Misst das Verfahren auch wirklich das, was es messen soll?
    -Konstruktvalidität (Zshg. zu Zielkonstrukt)
    -Kriteriumsvalidität (Zshg. zu ext. Kriterium)
    -Augenscheinvalidität (Erscheint das Verfahren „sinnvoll“ für die Test- person)
47
Q

diverse Nebengütekriterien

A

-Unverfälschbarkeit
-öknomie
-Akzeptanz
-Normierung
-Fairness

48
Q

Typen von (strukturierte) Interviewsysteme

A
  1. Behavior Description Interview (BDI)
  2. Entscheidungsorientierte Gespräch
  3. Multimodales Interview nach Schuler
49
Q

Behavior Description Interview

A

Biografie bezogenes Verfahren
- „past is the best predictor“
- Fragen zu Meinungen, die sich auf das Selbstbild des Befragten beziehen
- erweiterten Form = Patterned Behavior Description Interview –> umfasst das Interview 5 Phasen

50
Q

Patterned Behavior Description Interview

A

5 Phase des Interviews
1. Faktenüberprüfung (wie z. B. biografische Daten und Leistungsergebnisse)
2. Fachkenntnisse und Fertigkeiten
3. Erfahrung, Beschreibung von Aktivitäten (z. B. Was war Gegenstand Ihrer Masterarbeit?)
4. Bewertungen und Selbsteinschätzungen (z. B. Wo möchten Sie in 5 Jahren beruflich sein?)
5. Verhaltensbeschreibungen zu Ziel-Konstrukten // Biografie bezogene Fragen

51
Q

Behavior Description Interview – Fragenentwicklung

A

Grundlage: Anforderungsanalyse –> Jede der „Kompetenzen“ durch 2/3 Fragen erfasst

Bewertung der Antworten abhängig von:
- Relevanz der Situationen in den Verhaltensbeschreibungen für die Arbeitstätigkeit
- Effektivität des beschriebene Verhaltens des Kandidaten (wie ähnlich dem erfolgreichsten Zielverhalten)
- wie groß ist der Zielabstand zum fraglichen Verhalten
–> Bewertung der Antworten auf Likert-Skala (z. B. 5-stufige Skala von (1) „weit unterdurch-
schnittlich“ bis (5) „weit überdurchschnittlich“

  • Durchführung des BDI ist
    anspruchsvoll, da verschiedenen Bewerbenden auch durchaus verschiedene Fragen zu stellen
  • Behavior Description Interview gehört zur Gruppe der „offenen“ Verfahren
52
Q

Situatives Interview

A

-Grundgedanke: Arbeitsprobe/Performance Indicator durch Simulation berufskritischer Situationen = > mentale Tätigkeitssimulation

  • Situative Frage = zukunftsbezug
  • Biografische Fragen = vergangenheitsbezug („typisches Verhalten“; Was würden Sie tun? )
  • Anforderungsanalyse als Grundlage
53
Q

Multimodales Interview nach Schuler

A
  • entwickelt in Konsequenz der Defizite von bestehenden Interviews
  • Mehrfachabdeckung der Anforderungskonstrukte durch verschiedene diagnostische Methoden
  • Anwendung von Konstrukt, Simulations und biografischer Ansatz
  • Integration standardisierter und freier Gesprächskomponenten –> strukturiertem Gesamtablauf

-8 phasen

54
Q

8 Phasen multimodales interview nach Schuler

A
  1. Gesprächsbeginn und Begrüßung
  2. Selbstvorstellung des Bewerbenden
  3. Freies Gespräch
  4. Berufsinteressen, Berufs- und Organisationswahl
  5. Biografiebezogene Fragen
  6. realistische Tätigkeitsinfo
  7. situative Fragen
  8. Gesprächsabschluss
55
Q

simulation als Abbild der Realität

A

-critical incident technique
-high vs low fidelity simulation
-unterliegt dem validitätsparadoxon: geringe Kontruktvalidität vs hohe Kriteriumsvalidität
-gute Augenscheinvalidität

56
Q

Scientist practitioner gap in HR

A

-im bereich der Personalauswahl
-initiativen um den Gap zu schliessen

57
Q

Assessment center

A

-diagnostisches Verfahren
-Personen werden in voneinander unabhängigen Übungen (Rollenspiel, Gruppendiskussion) von mehreren unabhängigen Beobachter im Hinblick auf mehrere Merkmalsdimensionen eingeschätzt werden

-immer wenige geeignet

58
Q

Gründe für schlechte/sinkende Validität in AC

A
  • Schwerpunkt auf simulationsorientierten Verfahren
  • Nicht-Psycholog ohne nötigen Fachkenntnisse bewerten
  • Kein Anforderungsbezug –> Anforderungsanalyse
59
Q

Wie das AC verbessern?

A

-Methoden nach dem trimodalen Ansatz:
Kombination aus biografischem, simulationsbasierenden und dem Eigenschaftsansatz
- basierend auf Anforderungsanalyse

60
Q

übungskonstruktion

A
  • auf der Anforderungsanalyse aufbauen
  • Teilnehmerinstruktionen klar ausformulieren
  • Jede Anforderung in mindestens 2 Übungen erfassen
  • Einbezug von Tests und Interviews, wenn Anforderungen nicht durch Simulation erfasst
  • Probedurchläufe für entwickelte Übung
61
Q

Brain teaser

A

-geeignet für Auswahlgespräche
-one trick pony fragen

62
Q

Grundlage Übungskonstruktion

A
  • Anforderungs-Übungs-Matrix erstellen
  • Beobachterrotationsplan erstellen
  • Mindestens 2 Beobachter pro Kandidatin
  • Maximal 5 Anforderungen pro Übung
  • Direkt nach der Beobachtung –> unabhängige Bewertung seitens Beobachter
63
Q

Validität

A
  • Misst das Verfahren wirklich das, was es messen soll?
    -Konstruktvalidität (Zshg. zu Zielkonstrukt)
    -Kriteriumsvalidität (Zshg. zu ext. Kriterium)
    -Augenscheinvalidität (Erscheint das Verfahren „sinnvoll“ für die Test- person)
64
Q

Problem mit Validität

A
  • “nur” korrelative Zusammenhänge
  • Korrelation ≠ Kausalität
  • gerade bri psychologischen Testverfahren problematisch –> theoretische Konstrukte messbar gemacht werden
65
Q

situational judgement tests

A

-gern genutzte Verfahren in der Personalauswahl
- Ziel eines SJTs: berufliches Entscheidungsverhalten über eine Simulation kritischer Situationen erfassen
- Fragen mit verschiedene Antwortmöglichkeiten –> wie Probanden sich in dargebotenen Situation verhalten würden
- häufig zur Messung sozialer Kompetenzen
-variieren in Darstellungs- und Antwortformat

66
Q

Kontroverse über Relevanz kontextabhängiger und kontextunhabhangiger Urteile

A

Kontextabhängig:
-Wahrnehmung und Interpretation der Situation triggern Antwortmöglichkeiten
-Verhaltenskonsistenz: 1:1 match zwischen Simulation und realität

kontextunabhängig:
-“implicit trait policies”: Annahmen zu universell Verhaltensweisen bestimmten Lösungsverhalten
-ITPs beeinflussen das ANtwortverhalten von sjts –> sjts mit und ohne Situationsbeschreibung kommen auds gleiche Ergebnis –> Revolution

-jedoch ist mehr Forschung notwendig, um die Relevanz der Situationsbeschreibung in sjts vollständig zu verstehen

67
Q

Experimentelle Testvalidierung MMG

A

Verfahren zur Messung der Motivstruktur einer Person:
- Leistungsmotiv
- Machtmotiv
- Anschlussmotiv

Multi-Motiv-Gitter:
-14 Alltagssituationen bildlich dargestellt
- Zu diesen Situationen wird ein Satz von Aussagen angeboten, in dem sich wichtige Komponenten von Motiven widerspiegeln.
- Aufgabe der Testperson: Ausmaß ihrer Zustimmung zu den jeweiligen Aussagen anzugeben

68
Q

Big Data als Messmethode

A

analyse der Likes –> Persönlichkeit, Intelligenz, demopraphischen Angaben

69
Q

big data - methode “big five” eigenschaften

A

Datenschutz wird 2geteilt:
1. Trainingdatensatz: Model wird trainiert
2. Datensazt zur Überprüfung der Generalisierbarkeit
–> machine learining funktioniert theoretisch

-Wahrscheinlichkeit, ob Kriterium richtig vorhergesagt wird anhand von FB_likes

70
Q

Leistungs- und Persönlichkeitstests

A

Testverfahren = beliebte und valide Alternativen zu Interviewverfahren und Acs:
- hohe Standardisierung = Objektivität
- Vergleichbarkeit, prädiktive Validität, Kostenwirksamkeit, Effizienz

  • Einsetzbar für viele Konstrukten (wie Persönlichkeit, Integrität)
  • Für diverse valide Prädiktoren Mittel der Wahl
  • anhand psychometrischer Gütekriterien bewertet –> Validität, Objektivität, Reliabilität
71
Q

Reliabilität

A

-beschreibt die Genauigkeit, mit der ein Test ein Merkmal erfasst
-Vernachlässigung , ob die Merkmalsdimension erfasst wird (sache der Validität) –> nicht ebobachtere Konstrukte sollen beobachter gemacht werden
- Reliabilitätskoeffizienten zwischen 0-1. Je höher der Wert = höher Reliabilität

72
Q

Formula Reliabilität

A

rel= var(T) / var(X)

Anteil der Varianz der wahren Werte (T) an der Varianz der beobachteten Werten (X)

73
Q

Arten zur Stimmung der Reliabilität

A
  1. Re-Test Reliabilität
    2.Paralleltest Reliabilität
  2. Splithalf Reliabilitat
  3. interne Konsistenz
74
Q
  1. re-test Reliabilität
A

-100% gleicher test wird an der gleichen Person zu unterschiedlichen Zeitpunkten durchgeführt
-Korrelation zwischen Messzeitpunkt 1 - 2 gibt = Ausmaß der Retest Reliabilität
- von der Stabilität des Merkmals abhängig –> niedrige Werte nicht immer dem Test anzulasten

Für prognostische Zwecke (Personalauswahl):
-Retest-Reliabilität mit großen Zeitintervallen häufig von Interesse –> Merkmal für längeren Zeitraum relevant
- (Anzustrebende) Höhe hängt sowohl vom Merkmal als auch vom Retest-Intervall ab.
- unterliegen zeitlicher Stabilität des Merkmales –> Länge des Intervalls ist wichtiges Faktor

75
Q

Dilemma von retest:

A

Versuch, Erinnerung- und Ubungseffekte zu vermeiden –> lange Zeitabstände

-gleichzeitig wahren Werte der Testperson zw zeitpunkte sollen nicht verändern

76
Q

Paralleltestreliabilität

A

-Bestimmung anhand der Korrelation paralleler Versionen eines Tests
- Testpersonen durchlaufen erst den und dann den andere Test
- In der Praxis selten, da der Konstruktionsaufwand durch die Anforderungen sehr hoch ist.
- Bei Gruppenuntersuchungen praktisch –> versch. Tests für nebeneinander sitzende Probanden

77
Q

Split-half Reliabilität

A

-Korrelation zweier Testhälften.

Halbierung:
- Aufteilung nach ungerader und gerader Nummer der Items (Oddeven-Methode) –> sinvoll wenn Itemsnummer nach Schwierigkeit geordnet sind oder keine Ordnung

  • Aufteilung in eine 1. und 2. Testhälfte (z. B. Item 1 bis 10 Hälfte 1; Item 11 bis
    20 Hälfte 2) –> Nicht geeignet, wenn Items nach Schwierigkeit sortiert sind
  • Halbierung auf Basis von Itemkennwerten: Bildung möglichst ähnliche Itempaare
  • Voraussetzung für split-half Reliabilität: Homogenität und Anzahl der Items muss eine Halbierung zulassen
  • kommt instrumenteller Messgenauigkeit am nächsten:
    korrekturfaktor durch Spearmen-Brown Formel
78
Q

Interne Konsistenz

A
  • Verallgemeinerung der Halbierungsmethode: Zerlegung in (nicht nur 2 Hälften) in so viele Teile, wie Items vorhanden sind
  • Summe Varianz der Items wird mit der Varianz des Testwerts gesetzt
    –> Je höher die Items interkorrelieren, höher Alpha
  • Alpha ist anfällig für Anzahl der Items –> viele items = hohe reliabilität
  • Weist ein kurzer Test ein sehr hohes Alpha auf, sind die Items möglicherweise redundant.
  • Bei der Messung homogener Merkmale = liegt der Messanspruch in einem hohen Reliabilitätsschätzer
  • Einzelfalldiagnostik = hohe Reliabilität erstrebenswert

-Heterogenen Merkmalen = keine hohe interne Konsistenz

  • (Grobe) Daumenregel für Cronbachs-Aplha: > .70 = akzeptabel; > .80 = gut;
79
Q

Validität im Bereich Leistungs- und Persönlichkeitstest

A

-wichtigste Gütekriterien
-Übereinstimmung von Testergebnissen mit dem, was der Test messen soll

-hohe Validität erlaubt Ergebnisse eines Tests einen Schluss von dem
Testwert auf ein Verhalten außerhalb der Testsituation oder auf die Ausprägung eines
nicht direkt beobachtbaren Merkmals

  • Hohe Objektivität und Reliabilität = günstige Voraussetzung für eine hohe Validität, aber keine Garantie
  • Wird häufig über Korrelationen abgebildet
  • Häufig trotz substantieller Korrelationen, noch hoher Anteil nicht aufgeklärter Varianz (abbildbar
    über R2)
  • Beispiel: r = .30 // 9% aufgeklärte Varianz (R2)
80
Q

Inhaltsvalidität

A

wie räpresentativ sind die Items eines Tests für das zu messende Merkmal

zb: Intelligenz = alle 3 grossen Faktoren müssen berücksichtigt werden, nur dann inhaltsvalide

81
Q

Konstruktvalidität

A

Empirische Belege dafür, dass ein Test das Konstrukt erfasst, welches er erfassen soll – und
nicht ein anderes.

  • setzt Verfügbarkeit von gut operationalisierten Konstrukten voraus - Kontrukte in monologischem Netzwerk verankert

-Aussagen oder Gesetzte, die die Beziehung zwischen:
1. beobachtbaren Markmalen
2. theoretischen Konstrukten und Beobachtbaren oder
3. versch. theoretischen Konstrukten
beschreiben

82
Q

Kriteriumsvalidität

A

Zusammenhang zwischen Testergebnis und konkreten Leistungen oder Verhaltensweisen außerhalb der Testsituation (wie z. B. Job-Performance). Das Kriterium muss für den vorgesehenen Einsatzbereich des Tests relevant sein (Zuwachs beschrieben durch
inkrementelle Validität).

83
Q

Einflüsse auf Konstrukt- und/oder Kriteriumsvalidität

A
  1. Merkmale des Tests
    * Reliabilität des Tests
  2. Merkmale des Kriteriums
    * Reliabilität des Kriteriums
    * Validität des Kriteriums
  3. Gemeinsame Merkmale von Test und Kriterium
    * Gemeinsame Methodenvarianz
    * Konfundierung mit dem gleichen Merkmal
  4. Merkmale der untersuchten Personen
    * Stichprobenumfang
    * Merkmale der Stichprobe
84
Q

Einflüsse (geringer) Reliabilität auf Validität

A
  • fehlerbehaftete Messwerte –> mindert Höhe der Korrelation mit einer anderen Variablen
  • 2 Verfahren, die nur aus Messfehlern bestehen –> keine Korrelation
  • Die Korrelation muss also umso niedriger ausfallen, je niedriger die Reliabilität der
    Tests
  • Doppelte Minderungskorrekturen (Reliabilität beider Verfahren wird berücksichtigt)
  • Liefert eine Schätzung für die Korrelation der wahren Werte zweier Variablen, wenn deren Reliabilitätskoeffizienten bekannt sind
85
Q

einfache miderungskorrektur

A

Minderungskorrektur zeigt:
- Minderungskorrektur sollte nicht „blind“ eingesetzt werden –> sinnvoller Data tuning
eine geringe Reliabilität ist „Teil des Testverfahrens“
- Ggf. eher für geringe Reliabilität im Kriterium korrigieren (einfache Minderungskorrektur)

86
Q

Belege fu4r Konstruktvalidität

A
  • Gruppenunterschiede: politischen Präferenzen sollten sich zwischen Mitgliedern unterschiedlicher Parteien unterscheiden
  • Korrelationen und Faktorladungen: Tests zum gleichen Konstrukt sollten positiv korrelieren bzw. in einer Faktormatrix auf dem gleichen Faktor laden

-Interne Struktur:
Items, die das gleiche Konstrukt erfassen, sollten positiv miteinander korrelieren
(siehe auch faktorielle Validität)

-Veränderung durch experimentelle Intervention: Ein Test zur Arbeitszufriedenheit zeigt nach einer Intervention (z. B. Coaching) höhere Werte an als vorher.

-Unterscuchung des Antwortsprozess: Proband verstehen Fragen oft falsch – Hinweis auf Kovariate Sprachkompetenz

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