Wirtschaftsrecht Flashcards

1
Q

Erläutern Sie, wer Kaufmann im Sinne des HGB ist!

A

Kaufmann im Sinne des HGB ist jeder, der ein Handelsgewerbe betreibt. Dabei gibt es in Abhängigkeit von der Art und em Umfang der betriebenen Geschäft Ist-, Kann- und Formkaufleute.

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2
Q

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit die Erteilung einer Prokura wirksam ist?

A

Die wirksame Erteilung einer Prokura setzt eine bewusste, ausdrückliche Willenserklärung eines Kaufmanns voraus, dass eine natürliche Person bevollmächtigt werden soll. Die Handelsregistereintragung ist zum Wirksamwerden nicht erforderlich, da sie nur deklatorischen Charakter hat.

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3
Q

Beschreiben Sie den Umfang der Prokura!

A

Die Prokura berechtigt zu allen Geschäften, die ein kaufmännisches Handelsgewerbe gewöhnlicherweise mit sich bringt.

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4
Q

Kann eine Prokura Dritten gegenüber beschränkt werden?

A

Eine Prokura kann im Außenverhältnis nicht beschränkt werden. Lediglich die gesetzlich fixierten Ausnahmen (bspw. Belastung oder Veräußerung von Grundstücken) begrenzen die Vertretungsmacht gegenüber Dritten.

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5
Q

Definieren Sie den Begriff des Handelgeschäftes!

A

Ein Handelsgeschäft ist ein Rechtsgeschäft, das ein Kaufmann im Rahmen seines Handelsgewerbes ausführt.

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6
Q

Vergleichen Sie die Erteilung, den Umfang und das Erlöschen einer Handlungsvollmacht mit den diesbezüglichen Regelungen für eine Prokura!

A

Die Handlungsvollmacht muss nicht vom Kaufmann oder einem Mitglied eines gesetzlcihen Vertretungsorgans erteilt werden. Sie kann auch implizit verliehen werden - eine ausdrückliche Erklärung ist nicht erforderlich. Ihre Erteilung ist keine eintreigungsfähige Tatsache. Die Handlungsvollmacht berechtigt nur zur Vertretung in den explizit festgelegten Tätigkeiten. Die Handlungsvollmacht kann Dritten gegenüber beschränkt werden. Hinsichtlich des Erlöschens gibt es keine wesentlichen Unterschiede - so ist bspw. ab dem Moment des Widerrufs der frühere Bevollmächtigte ein Vertreter ohne Vertretungsmacht.

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7
Q

Erklären Sie, aus welchen Gründen Handelsgeschäfte teilweise Sondervorschriften unterliegen! Nennen Sie Beispiele!

A

Handelsgeschäfte stellen kaufmännisches Sonderrecht dar. Hierdurch soll der kaufmännische Rechtsverkehr beschleunigt und vereinfacht werden. Beispielhaft zu nennen sind die kaufmännische Bürgschaft (ohne Einrede der Vorausklage), der Zinsanspruch bereits ab Fälligkeit sowie die Verpflichtung zur unverzüglichen Mängelrüge.

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8
Q

Welche Rechtsfolge hat das Schweigen eines Kaufmanns im Unterschied zum bürgerlichen Recht?

A

Rechtsfolge des Schweigens eines Kaufmanns kann eine Wilenserklärung sein, während es im bürgerlichen Recht niemals zu einer Verpflichtung aus Schweigen heraus kommt. Bspw. gilt das als Reaktion auf ein Angebot (ein Antrag): das Schweigen stellt die Annahme des Angebots dar.

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9
Q

Erklären Sie, welche Bedeutung die Vorschriften über die BGB-Gesellschaft für die Personenhandelsgesellschaften des HGB (OHG und KG) haben!

A

Die Vorschriften über die BGB-Gesellschaft gelten - sofern keine Sonderregelungen für die Personenhandelsgesellschaften bestehen - auch als allgemeine Rechtsgrundlage für die OHG und die KG.

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10
Q

Ist für die Gründung einer BGB-Gesellschaft Gesellschaftsvermögen notwendig?

A

Nein, die Gründung einer BGB-Gesellschaft kann auch ohne EInbringung von Gesellschaftsvermögen erfolgen.

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11
Q

Erläutern Sie, wie die BGB-Gesellschafter die Haftung mit ihrem Privatvermögen für Gesellschaftsverbindlichkeiten begrenzen können!

A

Vom Grundsatz, dass die BGB-Gesellschafter auch mit ihrem Privatvermögen für Gesellschaftsverbindlichkeiten haften, kann nur durch ausdrückliche Vereinbarung in Gestalt eines Vertrages mit Dritten abgewichen werden. Möglich ist ferner eine quotale Haftungsbeschränkung, nach der ein Gesellschafter nur in Höhe seiner Beteilungsquote mit seinem Privatvermögen haftet.

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12
Q

Nennen Sie die Merkmale, durch die sich die Gesellschaften des privaten Gesellschaftsrechts von anderen Rechtsgemeinschaften unterscheiden!

A

Gesellschaften des privaten Gesellschaftsrechts verfolgen auf vertraglicher (Privatrechtlicher) Basis einen gemeinsamen Zweck. Bei den anderen Rechtsgemeinschaften fehlt es entweder an der vertraglichen Grundlage oder am gemeinsamen Zweck.

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13
Q

Erläutern Sie den Unterschied zwischen Geschäftsführung und Vertretung!

A

Geschäftsführung bezeihnet die nach innen gerichtete Kompetenz, die anstehenden Geschäfte zu erledigen. Vertretung ist die Macht, die Gesellschaft wirksam nach außen zu vertreten. Geschäftsführung ist das rechtliche Dürfen, Vertretung das rechtliche Können.

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14
Q

Erklären Sie das Gesamthandsprinzip!

A

Das Gesamthandsprinzip besagt, dass das Gesellschaftsvermögen - beispielsweise bei der Gesellschaft bürgerlichen Rechts - den Gesellschaftern als Gemeinschaft gehört. Die Gesellschaft selber ist - da rechtlich unselbstständig - nicht Trägerin der Vermögenswerte, sondern die Gesellschafter sind die Träger.

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15
Q

Vergleichen Sie die OHG mit der BGB-Gesellschaft!

A

Die OHG it im Gegensatz zur BGB-Gesellschaft eine rechtlich verselbstständigte Gesellschaft. Alle Gesellschafter haften auch hier mit ihrem Privatvermögen für Gesellschaftsverbindlichkeiten. Geschäftsführung und Vertretung können nach der gesetzlichen, allerdings abdingbaren Regelung einzeln wahrgenommen werden.

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16
Q

Stellen Sie dar, inwieweit die Gesellschafter der OHG mit ihrem Privatvermögen haften!

A

Die Gesellschafter der OHG haften für Gesellschaftsverbindlichkeiten unmittelbar und gesamtschuldnerisch auch mit ihrem Privatvermögen.

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17
Q

Erläutern Sie, welches Prinzip für die Vertretung einer OHG gilt und welche Abwandlungen durch den Gesellschaftsvertrag möglich sind!

A

Für die Vertretung einer OHG gilt das Prinzip der Einzelvertretung, das jedoch durch Gesellschaftsvertrag in eine echte oder eine unechte Gesamtvertretung abgewandelt werden kann.

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18
Q

Beschreiben Sie die Haftung jeweils eines eintretenden bzw. ausscheidenden Gesellschafters der OHG!

A

Der eintretende OHG-Gesellschafter haftet auch für Verbindlichkeiten der Gesellschaft vor seinem Eintritt unmittelbar; er tritt sozusagen dem Haftungsverbund bei. Der ausscheidende OHG-Gesellschafter haftet noch fünf Jahre für Verbindlichkeiten, die bis zu seinem Austreten entstanden sind. Für nach seinem Austritt begründete Verbindlichkeiten der OHG haftet er hingegen nicht.

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19
Q

Erläutern Sie die Unterschiede zwischen OHG und KG!

A

Die OHG hat ausschließlich voll haftende Gesellschafter mindestens zwei Personen), während die KG mindestens einen voll haftenden Gesellschafter (Komplementär) und mindestens einen in Höhe seiner verinbarten Kapitaleinlage haftenden Gesellschafter (Kommanditist) hat.

20
Q

Stellen Sie den Unterschied zwischen der Haftung der Kommanditisten vor und nach Eintragung der KG im Handelsregister dar!

A

Die Haftungsbegrenzung des Kommanditisten auf seine Kapitaleinlage greift erst mit der Eintragung ins Handelsregister. Für vor der Eintragung begründete Verbindlichkeiten der KG haftet der Kommanditist persönlich und solidarisch mit den anderen Gesellschaftern.

21
Q

In welchen Fällen und bis zu welcher Höhe haften auch die Kommanditisten den Gläubigern der Gesellschaft unmittelbar mit ihrem Privatvermögen?

A

Für noch nicht erbrachte Kommanditeinlagen sowie für zurückgewährte Enlagen haften die Kommanditisten den Gläubigern de Gesellschaft unmittelbar mit ihrem Privatvermögen.

22
Q

Erläutern Sie, warum und für wen die Gründung einer Partnerschaft interessant sein kann!

A

Die Gründung einer Partnerschaft ist vor allem für die Angehörigen der freien Berufe interessant.

23
Q

Stellen Sie die Haftung für Verbindlichkeiten der Partnerschaft dar!

A

Grundsätzlich haften in einer Partnerschaftsgesellschaft alle Gesellschafter gesamtschuldnerisch und unmittelbar für Verbindlichkeiten der PArtnerschaft. Die Haftung kann allerdings durch explizite verinbarungen, wofür jeder Gesellschafter konkret haftet, begrenzt werden.

24
Q

Stellen Sie die charakteristischen Merkmale einer GmbH dar!

A

Die GmbH ist eine Kapitalgesellschaft, bei der alle Gesellschafter eine Einlage zu erbringen haben. Nach vollständiger Leistung der vereinbarten Einlage ist die Haftung der Gesellschafte rauf ihre Einlage beschränkt - persönlcihe Haftung entfällt ab diesem zeitpunkt. Dies gilt jedoch nicht für Verbindlichkeiten, die vor Eintragung der GmbH ins handelsregister begründet worden sidn. Die Kompetenz zur Geschäftsführung und Vertretung kann nach GmbH-Gesetz nur gemeinsam ausgeübt werden. Die Bestellung von Fremdgeschäftsführern (d.h. Geschäftsführer von außerhalb des Gesellschafterkreises) ist möglich.

25
Q

Erläutern Sie die Aufgaben des GmbH-Geschäftsführers!

A

Der GmbH-Geschäftsführer führt die Geschäfte der Gesellschaft und vertritt die GmbH nach außen.

26
Q

Beschreiben Sie die Haftung der Gesellschafter für Verbindlichkeiten bei Vorgründungs- und Vor-GmbH!

A

Die Gesellschafter haften für Verbindlichkeiten einer Vorgründungs- und Vor-GmbH unmittelbar und gesamtschuldnerisch, d.h. unbegrenzt, auch mit ihrem Privatvermögen.

27
Q

Wer haftet für Schäden Dritter, die durch Pflichtverletzungen des Geschäftsführers entstanden sind?

A

Im Außenverhältnis haftet die GmbH für Pflichtverletzungen des Geschäftsführers, die zu einer Schädigung Dritter geführt haben. Im Innenverhältnis haben die GmbH Gesellschafter einen Ausgleichsanspruch an den Geschäftsführer.

28
Q

Welche Aufgaben fallen in den Zuständigkeitsbereich der GmbH-Gesellschafterversammlung?

A

Die GmbH-Gesellschafterversammlung ist als oberstes Organ der Gesellschaft für Entscheidungen von grundsätzlicher Tragweite zuständig, bspw. den Gesellschaftszweck ändernde Anpassungen der Satzung oder den Auflösungsbeschluss.

29
Q

Erläutern Sie Zweck und Rechtsgrundlagen einer GmbH und Co. KG!

A

Zweck einer GmbH und Co. KG ist die Verknüpfung des Rechts der Personengesellschaften mit dem Recht der Kapitalgesellschaften. Dabei nimmt die GmbH die Rolle des Komplementärs ein, so dass es faktisch zu einem Ausschluss persönlicher Haftung kommt. Rechtsgrundlagen sind für die Komplementär-GmbH das GmbH-gesetz, für die OHG die entsprechenden Vorschriften im HGB.

30
Q

Beschreiben Sie Umfang und praktische Auswirkung der Vertretungsmacht durch die Komplementär-GmbH!

A

Die Komplementär-GmbH bzw.d eren Geschäftsführer leiten die Gesellschaft als Ganzes. Sind sie auch gleichzeitig Kommanditisten der KG, haben sie alle Gestaltungsmöglichkeiten, ohne dass sie persönlich haften.

31
Q

Beschreiben Sie die Organisation der Aktiengesellschaft!

A

Die Aktiengesellschaft hat als Kapitalgesellschaft die Sphäre der Gesellschafter und der Geschäftsführung streng voneinander getrennt. Dies wird deutlich in den Aufgabenbereichen der Organe Vorstand, Aufsichtsrat und Geschäftsführung.

32
Q

Erläutern Sie die Aufgabenverteilung zwischen dem Vorstand, dem Aufsichtsrat und der Hauptversammlung einer AG!

A

Der Vorstand führt die Geschäfte der AG, der Aufsichtsrat übrwacht und begleitet die Tätigkeit des Vorstands, während die Hauptversammlung für grundlegende Entscheidungen - wie Satzungsänderungen - zuständig ist.

33
Q

Wodurch unterscheidet sich das Kartellrecht vom Lauterkeitsrecht?

A

Das Lauterkeitsrecht will ein “Zuviel” an Wettbewerb verhindern. Unerwünschte Methoden sollen nicht angewendet werden. Das Kartellrecht will ein “Zuwenig” an Wettbewerb unterbinden. Zu untersuchen ist deshalb, ob ein unternehmerisches Verhalten unter Umständen dazu führt, dass Wettbewerb gar niht mehr (oder nur teilweise) stattfindet.

34
Q

Welche Rechtsgüter werden durch das UWG geschützt?

A

Das UWG dient damit dem Schutz der Mitbewerber, der Verbraucher sowie der sonstigen Marktteilnehmer vor unlauterem unlauteren geschäftlichen Handlungen. Damit einhergehend wird das Interesse der Allgemeinheit an einem unverfäschten Wettbewerb geschützt.

35
Q

Der Fernsehsender SAT Sieben strahlt eine neue Fernsehsendung aus, in der Verbrauchern bei der Schuldenberatung geholfen wird. Die Fernsehzuschauer können persönliche und allgemeine Fragen stellen. Sofern diese nicht direkt in der Sendung beantwortet werden, werden die Anrufer von der Redaktion zurückgerufen. In der Sendung 44 selbst wird angeboten, dass die Rechtsfragen, dann „hinter der Kulisse“ geklärt werden. Rechtsanwalt Raffke hält dieses Angebot für unzulässig und hält einen Verstoß gegen das UWG für möglich. Der Fernsehsender ist der Auffassung, dass zwischen Rechtsanwälten und dem Sender grundsätzlich keine Konkurrenz bestehen könne und damit auch kein Wettbewerbsverhältnis gegeben sei. Wer hat Recht?

A

Die Auffassung von Rechtsanwalt Raffke ist zutreffend. Der BGH hat in seinem Urteil vom 06.12.2001 - I ZR 14/99, nJW 2002, 282 entschieden, dass es zwar grundsätzlich zulässig ist, wenn in einer Fernsehsendung Auskünfte zu allgemein interessierenden Rechtsfragen anhand von Fällen erteilt werden, die Zuschauer in der laufenden Sendung schildern. Ein Verstoß gegen das Rechtsberatungsgesetz liege nicht vor. In der Ankündigung einer Fernsehanstalt, dass Zuchauern außerhalb der Fernsehsendung am Telefon Rechtsrat erteilt wird, liegt aber ein Angebot zur Rechtsberatung. Damit liegt ein Konkurrenzverhältnis zwischen dem Fernsehsender und den Rechtsanwälten allgemein vor.

36
Q

Von welchem Verbraucher-Leitbild geht der BGH seit der Orientteppich-Musterentscheidung aus?

A

Der BGH geht von einem durchschnittlich informierten und verständigen Durchschnittsverbraucher aus. Es ist seit der Orientteppich-Musterentscheidung nicht mehr auf den flüchtigen Verbraucher abzustellen.

37
Q

“Ordnen sie folgende Vertragsverhältnisse ein:

  1. A verpflichtet sich gegenüber B ein Schadensgutachten zu erstellen.
  2. Der Architekt A plant und überwacht den Bau des Einfamilienhauses von B.
  3. Der Steuerberater A erteilt Buchhaltungskurse für die Volkshochschule.
  4. Der Rechtsanwalt A arbeitet in der Kanzlei Pilz und Partner.
  5. A reinigt zweimal pro Woche die Büroräume von B für 10 Euro pro Stunde.
  6. Die Gesellschafterin der A-GmbH, Frau B, leitet die Verkaufsabteilung.
  7. A trägt wöchentlich ein kostenloses Anzeigenblatt aus und erhält dafür pro Auslieferung 50 Euro.”

Excerpt From: SRH Fernhochschule Riedlingen. “Einführung in das Wirtschaftsrecht - ePub 0838-02.” iBooks.

A
  1. Dienstvertrag
  2. Werkvertrag
  3. Dienstvertrag
  4. Arbeitsvertrag
  5. Arbeitsvertrag
  6. Dienstvertrag
  7. Arbeitsvertrag
38
Q

“In der Familie A arbeitet der Vater V als Musiklehrer am Gymnasium (Beamter). Die Mutter M betreibt ein Musikgeschäft. Die Tochter T geht zur Schule und hilft nachmittags oft im Musikgeschäft der Mutter. Der Sohn S verbüßt eine Freiheitsstrafe im Gefängnis und stellt dort Blockflöten her.
Wer von den Mitgliedern der Familie A ist Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts? Bitte begründen Sie kurz.”

Excerpt From: SRH Fernhochschule Riedlingen. “Einführung in das Wirtschaftsrecht - ePub 0838-02.” iBooks.

A
  • kein Mitglied erfüllt die Definition des Arbeitnehmers
  • AN ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages für einen Anderen unselbstständige Dienste erbringt
  • Vater ist Beamter (öffentliches Dienstverhältnis)
  • Mutter selbstständig
  • T hilft aufgrund familiärer Verpflichtungen
  • S ist Strafgefangener
39
Q

-“Die Firma A ist ein Unternehmen der Elektroindustrie. Ihr Betrieb in Hamburg besteht aus mehreren Gebäuden. Herr K. ist Raucher. Nach einer bis 2015 geltenden Betriebsvereinbarung bestand ein Rauchverbot, von dem nur ein Teil der Kantine und der Kurzpausenräume ausgenommen war. Mit Wirkung zum 1. September 2015 beschlossen die Firma A und der Betriebsrat zunächst ein Rauchverbot für das gesamte Betriebsgelände; später wurde das Rauchen auf dem Freigelände in einem begrenzten Teil gestattet, auf dem ein überdachter Unterstand als Wetterschutz eingerichtet wurde. Herr K. verlangt, ihm das Rauchen in einem geschlossenen Raum zu ermöglichen. Wägen Sie die beiderseitigen Interessen unter Beachtung der Rangfolge der einschlägigen Rechtsgrundlagen ab.”

Excerpt From: SRH Fernhochschule Riedlingen. “Einführung in das Wirtschaftsrecht - ePub 0838-02.” iBooks.

A
  • Betriebspartner sind befugt, durch Betriebsvereinbarung ein betriebliches Rauchverbot zu erlassen, um Nichtraucher vor Gesundheitsgefahren und Belästigungen des Passivrauchens zu schützen.

Gem § 75 II BetrVG in Verb. mit Art. 2 I GG muss der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachtet werden.

  • Abwägung der Belange des Betriebes , Raucher und Nichtraucher, hängt weitgehend von den betrieblichen Gegebenheiten und Besonderheiten der jeweiligen Belegschaft ab.

Beurteilung ist Sache der Betriebspartner

generelles Rauchverbot kann i.d.R. nicht mit dem Gesundheitsschutz der Nichtraucher begründet werden

Racuhverbot mit dem Ziel AN von der Gewohntheit abzubringen überschreitet Kompetenz der Betriebspartner

Durch Tarifvertrag, betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag aber auhc durch Ausübung des Weisungsrechts und 106 GewO lässt sich ein Rauchverbot während der Arbeitszeit durchsetzen.

Einseitiges Rauchverbot dürfte allerdings nach Treu und Glauben undzulässig sein, wenn es nicht den Schutz bedingter Interessen des Betriebes gilt

40
Q

“Der Angestellte A arbeitet seit 10 Jahren in dem Betrieb des U. Seit fünf Jahren erhält er, wie alle Arbeitnehmer, ein zusätzliches „Weihnachtsgeld“ in Höhe eines Monatsgehaltes, obwohl er nach dem Arbeitsvertrag keinen Anspruch hierauf hat.
In diesem Jahr stellt U die Zahlung unter Hinweis auf die schlechte wirtschaftliche Entwicklung ein. Darauf hatte er mit einem Hinweis auf dem „schwarzen Brett“ bereits 8 Wochen vor Weihnachten aufmerksam gemacht. Trotz des Aushangs arbeitet A, ebenso wie die anderen Arbeitnehmer weiter, meint jedoch, er habe auch dieses Jahr Anspruch auf Weihnachtsgeld. – Zu Recht?
Was wäre, wenn U seinen Arbeitnehmern in diesem Jahr und in den folgenden 2 Jahren mitteilt, dass er das Weihnachtsgeld nur noch unter Vorbehalt zahlt und im 4. Jahr aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Lage keine Zahlung mehr ”

Excerpt From: SRH Fernhochschule Riedlingen. “Einführung in das Wirtschaftsrecht - ePub 0838-02.” iBooks.

A
  • A könnte Zahlungsanspruch nach Grundsätzen betrieblicher Übung haben.

Einigkeit besteht darüber, dass aufgrund freiwilliger Leistungen des AG bestimmte betriebliche Ansprüche entstehen

Voraussetzung: freiwillige Zahlung in drei aufeinanderfolgenden Jahren ohne Vorbehalt

  • dadurch enstandene betriebliche Übung wird nicht durch schlechte wirtschaftliche Lage beendet
  • Ist Bestandteil des Arbeitsvertrages und kann somit unter den gleichen Voraussetzungen geändert werden
  • durch Mitteilung entsteht kein Angebot an Arbeitnehmer die bestehende betriebliche Übung zu ändern
  • In weiterarbeit kann daher auch keine Annahme gesehen werden bzw. schweigen keine Willenserklärung
  • gibt AG +ber 3 Jahre zu erkennen, dass eine betriebliche Übung anders gehandhabt ird als bisher, so wird die alte betriebliche Übung einvernehmlich geändert, wenn AN nicht widersprechen

Voraussetzung ist jedoch klare und unmissverständlich eErklärung die bisherige betriebliche Übung sollte beendet werden.

41
Q

“A ist ausgebildete Sekretärin und schon lange Jahre im Sekretariat der Unternehmensleitung der Zahnradfabrik ZK tätig. Sie ist u.a. damit betraut, die beiden Schreibkräfte zu überwachen, die im Sekretariat die Schreibarbeiten verrichten. Als urplötzlich beide Schreibkräfte wegen Erkrankung ausfallen, verlangt der Geschäftsführer von ZK, noch einige dringende Briefe am Computer zu tippen. A wehrt sich dagegen mit dem Hinweis, sie sei schon seit 17 Jahren keine „einfache Schreibkraft“ mehr und müsse derartige Arbeiten nicht machen.
Wer hat Recht?”

Excerpt From: SRH Fernhochschule Riedlingen. “Einführung in das Wirtschaftsrecht - ePub 0838-02.” iBooks.

A
  • Rechtsgrundlage des Weisungsrechts im Arbeitsvertrag i.V.m. 315 I BGB
  • Inhalt der Arbeitspflicht ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, der in aller Regel eine nähere Tätigkeitsbeschreibung enthält
  • Ins Detail gehende Konkretisierung der Arbeitspflicht geschiet durch Ausübung des Weisungsrechts
  • Weisungsrecht kann nachträglich eingeschränkt werden, wenn sich die Arbeitspflicht auf bestimmte Tätigkeit konkretisiert hat
  • Bei A hatte sich die Tätigkeit von Schreibarbeit auf Überwachung und Anleitung der Sekretärinnen konkretisiert
  • Treuepflicht, als Nebenpflicht gem 242 BGB, ist jedoch zu beachten
  • AG hat Gebot der Rücksichtnahme auf Interessen der AN zu beachten
  • A ist in Notfällen, aufgrund von Treuepflicht auf Verlangen hin, auch zumutbare Arbeiten zu übernehmen, die nicht in ihren Tätigkeitsbereich fallen.
42
Q

“In der Firma F, einem Automobilzulieferbetrieb, wurde seit 2007 Weihnachtsgratifikation in Höhe von 500 Euro an alle Betriebsangehörigen gezahlt, sofern diese mindestens ein halbes Jahr zum Betrieb gehörten. Infolge finanzieller Schwierigkeiten gab die Betriebsleitung am 15.5.2015 bekannt, dass Weihnachtsgratifikationen ab sofort nicht mehr bezahlt werden und so wurde am Jahresende 2015 auch verfahren. Sekretärin S (seit dem 20.06.2015 dort tätig) verlangt jedoch gleichwohl die Weihnachtsgratifikation für 2015.
Zu Recht?”

Excerpt From: SRH Fernhochschule Riedlingen. “Einführung in das Wirtschaftsrecht - ePub 0838-02.” iBooks.

A
  • S könnte gegen F einen Anspruch auf Weihnachtsgratifikation gem. §611BGB in Verbindung mit betrieblicher Übung haben.
  • Dies ist auf dieser Anspruchsgrundlage zu verneinen, da die Betriebsleitung die BÜ zum 15.05.15 beendet hat
  • Dadurch können nicht die, im Rahmen bstehender Arbeitsverhältnisse, bereits entstandenen Ansprüche beseitigt weren aber ggü. neu eintretenden AN wurde die betriebl. Übung beendet
  • S könnte Anspruch aus 611 BGB in Verbindung mit dem arbeitsrechtlichem Gleichbehandlungsgrundsatz haben:
  • Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass AN oder Gruppen von AN desselben Betriebes aus sachfremden Erwägungen nicht schlechter behandelt werden dürfen, soweit der AG betriebl. Leistungen nach einem gem. Prinzip gewährt.
  • S wird im Verhältnis zu den anderen AN schlechter behandelt.
  • Firma gewährt die Gratifikation allen Angestellten die länger im Betrieb beschäftigt sind.

S wird nicht durch sachfremde Erwägungen schlechter behandelt

Unterscheidung in alte und neue AN stellt einen sachlichen Differenzierungsgrund dar (Vertrauensbildung)

S hat keinen Anspruch

43
Q

“Die 45-jährige A ist seit vier Jahren im Pflegeheim des B als Altenpflegerin beschäftigt. Nachdem sie in den letzten Jahren immer häufiger wegen Rückenbeschwerden arbeitsunfähig krank war, stellte ihr Arzt zuletzt fest, dass sie aus gesundheitlichen Gründen die schwere Hebetätigkeit als Altenpflegerin auf Dauer nicht mehr verrichten kann.
A bat daraufhin den B, ihr leichtere Tätigkeiten in einer anderen Abteilung zuzuweisen. Da in anderen Abteilungen keine freien Arbeitsplätze vorhanden waren, auf denen A ohne Gefährdung ihrer Gesundheit beschäftigt werden könnte und auch keine Umsetzungsmöglichkeiten aufgrund des Direktionsrechts bestanden, sprach B nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates am 15.10. eine ordentliche Kündigung zum 30.11. aus. A ist der Ansicht, dass B eine Mitarbeiterin aus dem Empfangsbereich nach einer „Austauschkündigung“ im Pflegebereich und sie nach entsprechender Anlernphase im Empfangsbereich beschäftigen könne, so dass die Kündigung unwirksam wäre.
Ist die Kündigung wirksam?”

Excerpt From: SRH Fernhochschule Riedlingen. “Einführung in das Wirtschaftsrecht - ePub 0838-02.” iBooks.

A

Wirksamkeitsvoraussetzung AG-seitiger Kündigung müssten vorliegen:

  • Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
  • Ordnungsgemäße Anhörung des BR nach 102 BetrVG

Besondere Kündigungsschutzbestimmungen?

  • Kündigung könnte sozialwidrig und nach §1 I KSchG unwirksam sein
  • KSchG ist gem. 1 KSCHG und gem 23 I S. 2 KSchG in betrieblicher Hinsicht anwendbar, weil A länger als sechs Monate (vier Jahre) im Betireb mit mehreren AN beschäftigt ist
  • Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein §1 II und III KSchG = Einzelfallprüfung ob eine Kündigung aus personenbedingten, verhaltensbedingten, betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt ist
  • Gründe müssen so gewichtet sein, dass Kündigung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips billigenswert und angemessen erscheint
  • Kündiung im Hinblick auf Gesundheitszustand ist personenbedingt i.S.d. $1 II KSchG. Wirksamkeitsprüfung ist nach zweistufenlehre vorzunehmen:
  • Da A die vertraglich geschuldete Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr erbringen kann, liegt sog. dauerhafte Leistungsunfähigkeit vor.
  • Arbeitsvertrag bei dem A die gesxhuldete Leistung aus Gesundheitsgründen nicht mehr erbringen kann ist als gegens. Austauschvertrag schon dauerhaft gestört. Die Auf das Arbeitsverhätlnis unzumutbare Beeinträchtigung betrieblicher Interessen besteht also darin, dass der mit dem Abschluss des Arbeitsverhätlnisses bezweckte Leistungsaustausch nicht mehr stattfinden kann.
  • Interessenabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips, Vorrang der Änderungskündigung vor Beendigungskündigung
  • kein freier Arbeitsplatz im Betrieb
  • AG ist nach Verhältnissmäßigkeitsprinzip verpflichtet vor Kündigung Umorganisation hinsichtlich des Personaleinsatzes vorzunehmen, nur soweit diese vom Direktionsrecht gedeckt ist und der Betriebsrat die Versetzung nach 99 BetrVG nich verweigert hat
  • Zu einer Austauschkündigung ist AG entgegen der Ansicht des A nicht verpflichtet
  • Kündigung ist daher aus personenebedingten Gründen i.S. d. §1 II KSchG sozial gerechtfertigt.

Ordentliche Kündigung durch B vom 15.10. ist zum 30.11. wirksam, wenn die Kündigungsfrist eingehalten ist.

  • B hat somit das Arbeitsverhältnis mit A gem. der verlängerten gesetzlich. Kündigungsfrist nach 622 II S.1 1. Fall fristgerecht gekündigt

Die von B an A erklärte Kündigung zum 30.11. ist wirksam

44
Q

“Der 35-jährige A ist seit drei Jahren im betriebsratlosen Betrieb des B, in dem fünfzig Arbeitnehmer tätig sind, in der Buchhaltung beschäftigt. Bereits im letzten Jahr ist A an fünf Tagen zu spät zum Dienst erschienen. Nachdem A in den letzten Wochen erneut dreimal zu spät erschienen ist, kündigt B das Arbeitsverhältnis am 10.2. zum 31.3. unter Hinweis auf die ständigen Verspätungen. A ist der Ansicht, dass die Kündigung schon deswegen unwirksam sei, weil es zu keiner Störung des Betriebsablaufs gekommen sei. Darüber hinaus sei er bisher niemals darauf hingewiesen worden, dass die Verspätungen nicht geduldet werden und arbeitsrechtliche Konsequenzen haben könnten.
Ist die Kündigung wirksam?”

Excerpt From: SRH Fernhochschule Riedlingen. “Einführung in das Wirtschaftsrecht - ePub 0838-02.” iBooks.

A
  • B hat das ARbeitsverhältnis mit A unter Einhaltung der einheitlichen gesetzlichen Kündigungsfrist gem. $622 II S.1, 1. Fall BGB gekündigt
  • Da auf das Arbeitsverhältnis des A Kündigungsschutz gem §§1, 23 I 2 KSchG anzuwenden sind, ist die ordentliche Kündiung unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist § 1 S. 1 KSchG
  • Da B die Kündigung auf häufige Verspätung stützt, kann die Kündigung nur durch verhaltensbedingte Gründe i.S.d. §1 II KSchG sozial gerechtfertigt sein.
  • Verhaltensbedingte Gründe können insbesondere Vertragspflichtverletzungen i.S.d. §1 II KSchG sein, wobei grundsätzlich schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers erforderlich wäre.
  • Wiederholte schuldhafte Unpünktlichkeiten des AN stellen schuldhafte Vertragspflichtverletzungen dar (Störung des Arbeitsverhältnisses im Leistungsbereich) und sind daher geeignet eine Kündigung i.S.d. §1 II KSchG zu rechtfertigen. Die Ansicht des A ist unzutreffend. Es kommt nicht drauf an ob sich die Verspätungen über die Störung des Arbeitsverhältnisses hinaus noch nachteilig auf den Betriebsablauf auswirken.
  • Liegt ein Sachverhalt vor, der an Sich geeignet ist eine verhaltensbedingte Kündingung zu rechtfertigen (1. Prüfungsstufe), ist eine im Einzelfall ausgesprochene Kündigung gleichwohl nur dann wirksam, weenn sie einer Interessabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips standhält - sog. Ultima-Ratio Prinzip im Kündigungsrecht. Hier:
  • wiederholtes Zuspätkommen
  • keine konkrete Störung des Betriebsablaufs
  • Kündigung wg. Störung im Leistungsbereich grds. nur dann wirksam, wenn Störungen nach einer einschlägiggen Abmahnung aufgetreten sind (Verhältnismäßigkeitsprinzip.) Da B vor Kündigung keine Abmahnung ausgesprochen hat, hält die Kündigung einer INteressenabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnißmässigkeitsprinzips nicht statt.
  • Ergebnis: Kündigung ist nicht durch verhaltensbedingte Gründe i.S. d. §1 II KSchG gerechtfertigt und damit gem §1 KSchG untwirksam. Um diesen Unwirksamkeitsgrund geltend zu machen, muss A die Klagefrist des § 4 S.1 KSchG einhalten
45
Q

“Der 40-jährige, verheiratete und gegenüber drei Kindern unterhaltspflichtige A ist seit achtzehn Jahren im Betrieb des B, der 160 Arbeitnehmer beschäftigt, als Hilfsarbeiter, zuletzt in der Abteilung „Kleinteile“ beschäftigt. Früher war er auch in der Abteilung „Großteile“ tätig und hat dort alle anfallenden Hilfstätigkeiten ausgeführt.
Aufgrund eines erheblichen Auftragsrückgangs, von dem vor allem die kostenintensive Abteilung „Kleinteile“ betroffen ist, entschließt sich B, diese Abteilung aus Kostengründen stillzulegen, die erforderlichen „Kleinteile“ nur noch von Drittfirmen zu beziehen und den dadurch entstandenen Personalüberhang durch betriebsbedingte Kündigungen abzubauen. Aus diesem Grunde kündigt er insgesamt zehn Arbeitnehmern, u.a. auch dem A am 10.2. zum 31.08., nachdem er den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört und dieser keine Stellungnahme abgegeben hat.

“A ist der Auffassung, dass die Kündigung unwirksam ist, weil die Stilllegung der Abteilung „Kleinteile“ noch nicht erforderlich gewesen sei. Darüber hinaus ist er der Ansicht, dass die Kündigung zunächst einem der in der Abteilung „Großteile“ tätigen Hilfsarbeiter hätte ausgesprochen werden müssen. Denn insbesondere der 44-jährige Hilfsarbeiter C, dessen Tätigkeit er bereits früher verrichtet habe, sei aufgrund der lediglich 10-jährigen Betriebszugehörigkeit und seines Familienstandes (verheiratet, ein Kind) weniger schutzbedürftig.
Ist die Kündigung wirksam, wenn B allen Mitarbeitern der Abteilung „Kleinteile“ gekündigt hat, weil keine anderen Arbeitsplätze vorhanden waren?”

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A

Es müssten Wirksamkeitsvoraussetzungen einer ordentlichen Kündigung vorliegen:

  • Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
  • Unwirksamkeit der Kündigung nach §102 I S. 3 BetrVG scheidet aus weil BR ordnungsgemäß angehört wurde.
  • Besondere Kündigungsschutzbestimmungen
  • KSCHG nach §§1 I, 23 I, S.2 anwendbar.
  • Betriebsbedingte Kündigung nach §1 II KSchG. Voraussetzung: Außer- oder Innerbetriebliche Faktoren, die den Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze zur Folge haben und keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb desselben Unternehmens bestehen. Unternehmensbezogene Weiterbeschäftigungspflicht. Hier: Dringende betriebliche Erfordernisse, Stilleung der Arbteilung Kleinteile, keine Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten

Einwand, die Stillegung der Abteilung sei nicht erforderlich, ist unbeachtlich da Unternehmensentscheidung von Gerichten nicht prüfbar ist

Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt weil:

wenn AG bei Auswhal der AN die Dauer der Betriebszugehörigeit die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten des AN nicht ausreichend berückstichtig §1 III 1 KSchG.

Gesichtspunkte sind mit anderen AN des Betriebes zu vergleichen.

A und C sind mieteinander vergleichbar da bA berits die Tätigkeiten des C ausgeübt hat und beide Hilfsarbeiter sind.

C ist vier Jahre älter, A arbeitet 8 Jahre länger im Betrieb, A ist ggü. drei Kindern unterhaltspflichtig C nur ggü. einem

B durfte trotz eines gewissen Beurteilungsspielraums die Kündigung dem A nicht aussprehcen, weil dieser wegen erheblich längerer Betirebszugehörigkeit und der Unterhaltsverpflichtungen schutzwürdiger war.

Kündigung ist wg. fehlerhafter sozialer Auswahl gemäß §1 III 1 KSchG unwirksam, weil für den Ausnahmefall des §1 III 2 KschG keine Anhaltspunkte vorliegen

46
Q

“In den Umkleideräumen des Krankenhauses F wird seit längerer Zeit gestohlen, wobei in unmittelbarer Nähe auch Krankenhauseigentum entwendet wurde.
Schon mehrfach stellten Angestellte des Krankenhauses fest, dass der Pfleger S sich allein in den Umkleideräumen aufhielt und diese sofort verließ, wenn ein anderer sie betrat. Anschließend wurden häufig Diebstähle festgestellt. Eines Tages bemerkte X, wie der sich allein im Umkleideraum aufhaltende S in die Tasche eines Anzuges fasste, der ihm nicht gehörte. Als X ihn daraufhin ansprach, nahm S wortlos seine Sachen und lief davon. Der Vorfall wurde am 15.09. der Geschäftsleitung mitgeteilt. Bei einer Anhörung erklärte S, er habe den fremden Anzug mit seinem eigenen verwechselt. Eine plausible Erklärung, weshalb er davongelaufen sei und wieso es zu einer Verwechslung trotz unterschiedlicher Anzugsfarbe kommen konnte, konnte er nicht geben. Nachdem die Betriebsleitung feststellte, dass die Diebstähle nur dann vorkamen, wenn S Dienst hatte und während seiner Urlaubs- bzw. krankheitsbedingten Abwesenheit keine Diebstähle festzustellen waren, entschloss sich F, das Arbeitsverhältnis wegen dringenden Diebstahlverdachts fristlos zu kündigen.

Der ordnungsgemäß angehörte Betriebsrat stimmt der Kündigung ausdrücklich zu, so dass dem S am 21.09. fristlos gekündigt wurde. Eine Begründung wurde bei der schriflichen Kündigung nicht gegeben. Unmittelbar danach erhebt S Klage vor dem[…]”

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A

“•Wichtiger Grund i.S.d. § 626 I BGB
a. Nach ganz h.M. ist die Konkretisierung des unbestimmten Rechtsbegriffs „wichtiger Grund“ durch eine abgestufte Prüfung vorzunehmen, die aus zwei systematisch zu trennenden Prüfungsabschnitten besteht.
aa. Zunächst ist festzustellen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 I BGB abzugeben. Hierzu gehören vor allem besonders schwere Vertragsverletzungen, wobei es nicht darauf ankommt, ob sie dem Kündigenden bekannt sind. Entscheidend ist, dass sie im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung objektiv vorlagen. Umgekehrt scheidet eine Reihe von Sachverhalten von vornherein als wichtiger Grund aus, weil sie sich nicht zum Nachteil des AN auswirken dürfen (z.B. gewerkschaftliche Tätigkeit, vgl. § 75 BetrVG) oder in die Verantwortungs- und Risikosphäre des Arbeitnehmers fallen, z.B. Betriebsstilllegungen, Insolvenz des Arbeitgebers.
Je nach Quelle der Störungen lassen sich systematisch insbesondere folgende Arten von Kündigungsgründen unterscheiden:

  • Störung im Leistungsbereich;
  • Störungen im Vertrauensbereich;
  • Gründe in der Person eines Vertragspartners;

•Störungen im betrieblichen Bereich.
bb. Ist der Sachverhalt an sich geeignet, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 BGB abzugeben, ist im zweiten Schritt zu prüfen, ob die außerordentliche Kündigung nach einer Interessensabwägung unter Berücksichtigung aller

“Umstände des Einzelfalls als gerechtfertigt angesehen werden kann. Dies ist nur dann der Fall, wenn alle in Betracht kommenden milderen Mittel (z.B. Abmahnung, Versetzung, außerordentliche Änderungskündigung, ordentliche Beendigungskündigung) unzumutbar sind.
ZU aa.
Ein Diebstahl begründet einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB.
ZU bb.
Hinsichtlich der Interessensabwägung ist zu beachten, dass es sich hier um eine Verdachtskündigung handelt. Demnach sind strenge Anforderungen an die Interessensabwägung zu stellen, da bei Verdachtskündigungen Unschuldige getroffen werden können. Für die Abwägung sind v.a.

  • das Gewicht des Verdachtes,
  • die Betriebszugehörigkeit,
  • das Alter des Arbeitnehmers,
  • das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers,

•die Stellung des Arbeitnehmers
zu beachten. Beurteilungszeitpunkt ist nicht der Tag der Kündigung, sondern der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung. Aufgrund der Beweisführung des Arbeitnehmers ist hier davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer unschuldig war. Die Kündigung ist somit unwirksam.

Ergebnis: Die Klage ist begründet.

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