Vorlesung 5 Flashcards
Arbeitsgruppe nach Katzenbach
- Eine Gruppe, bei der keine anspruchsvolle Leistungsanforderung oder Leistungschance besteht.
- Die Mitglieder interagieren vor allem umInformationen, best practices, oder Perspektiven auszutauschen und um Entscheidungen zu treffen, die das einzelne Mitglied bei seiner Leistung innerhalb des Verantwortungsbereiches unterstützen.
Pseudo Team
Ein Pseudo Team ist eine Gruppe, bei der ein wesentliches Leistungserfordernis oder eine Chance bestehen kann, die jedoch kein Augenmerk auf kollektive Leistung legt und sie auch nicht wirklich anstrebt. Die Gesamtleistung von Pseudo-Teams ist geringer als das Gesamtpotential der einzelnen Mitglieder.
Potentielles Team
Ein potentielles Team ist eine Gruppe, bei der eine anspruchsvolle Leistungsanforderungen besteht und die versucht ihre Leistungskraft zu verbessern. Typisch ist jedoch, dass ein potentielles Team größere Klarheit über das gemeinsame Anliegen, Leistungsziele und Arbeitseinsatz benötigt. Es hat noch keine gemeinschaftliche Verantwortung entwickelt.
Echtes Team
Ein echtes Team ist eine kleine Gruppe von Personen mit einander ergänzenden Fähigkeiten, die sich alle gleichermaßen für eine gemeinsame Sache, gemeinsame Leistungsziele und einen gemeinsamen Arbeitseinsatz engagieren und einander gegenseitig zur Verantwortung ziehen-mit klarem Wir-Gefühl
Höchstleistungsteam
Ein Höchstleistungsteam ist eine Gruppe, welche die selben Eigenschaften erfüllt wie ein echtes Team, deren Mitglieder sich aber darüber hinaus stark für die persönliche Entwicklung und den Erfolg ihrer Mitstreiter einsetzen.
Das Hochleistungsteam übertrifft alle anderen ähnlichen Teams beträchtlich an Leistung und es übertrifft alle Erwartungen, die an seine Mitarbeiter gestellt werden. Identifikation und LErneffekte, Begeisterung und Leidenschaft sind sehr hoch.
Grundsätze von Hochleistungsteams
- Eine kleine Anzahl von Personen
- Sich ergänzende Fähigkeiten der Personen
- Gemeinsamer Zweck der Zusammenarbeit
- Klar definierte, vereinbarte Leistungsziele
- Geteilte Arbeitsansätze
- Wechselseitige und individuelle Verantwortlichkeit
Worauf sollten Führungskräfte achten, um Teamleistung aufzubauen
- Klare Richtung vorgeben
- Formulierung eindeutiger Spielregeln
- Aufbau einer gemeinsamen Identität
- Hohe Relevanz von positivem Feedback,Anerkennung
Was kennzeichnet Teamentwicklungsphase des Forming?
- Kennenlernen
- Unsicherheit
- Orientierungssuche
- Herausfinden von akzeptablem Verhalten in der Gruppe
- Gegenseitige Erwartungen
Was kennzeichnet Teamentwicklungsphase des Storming?
- Persönliche Positionierung
- Meinungsäusseruung und Festlegung von Positionen
- Ausdruck von Unterschieden
- Verhandlung von Position und Rollen
Was kennzeichnet Teamentwicklungsphase des Norming?
- Intensives persönliches Einbringen&Comitment
- Gruppenidentifikation und Wir-Gefühl
- Kooperation, Konsens und Respekt
- Effektivität und Effizienz bei der Aufgabenbewältigung
Was kennzeichnet Teamentwicklungsphase des Performing?
- Jedes Individuum ist ein wichtiger Teil der Gruppe
- Corporate Identity der Gruppe
- Individuelle Ideen werden Teil des Erfolgs der ganzen Gruppe
- Gegenseitige Akzeptanz
- Kollaboration
- Sich um andere kümmern
Führungsunterstützung in der Phase des Formings
- Orientierung geben
- Rollen und Arbeitsprozesse klar machen
- Teambuildingmassnahmen fördern
Führungsunterstützung in der Phase des Storming
- Emotionale Reaktionen managen
- Bei Konflikten einschreiten
- Hilfe und Unterstützung anbieten
Führungsunterstützung in der Phase des Norming
- Gruppennormen entwickeln und etablieren
- An gegenseitiger Akzeptanz arbeiten
- Gemeinsamkeiten betonen
Führungsunterstützung in der Phase des Performing
- Leistungsfähigkeit aufrecht erhalten
- erfolgreiche Zusammenarbeit weiter fördern
- neue Mitglieder integrieren
- Rückfall in vorherige Stadien verhindern
Teamstruktur, Emotionales Verhalten und Arbeitsattraktivität Forming
Teamstruktur: Die Gruppe beginnt sich zu bilden, die Situation ist undifferenziert und unklar
Emotionales Verhalten: Unsicherheit und Abhängigkeit dominieren. Gegenseitiges Kennenlernen und überprüfen der Verhaltensweisen
Arbeitsattraktivität: Die Aufgabe ist definiert und die Regeln bekannt
Teamstruktur, Emotionales Verhalten und Arbeitsattraktivität Storming
Teamstruktur: Macht und Statuserklärungen finden statt. Auflehnung gegen den Teameiter entsteht.
Emotionales Verhalten: Erste Konflikte brechen auf. schwaches gefühl der Zusammengehörigkeit entsteht.
Arbeitsattraktivität: Widerstand gegen die Aufgabenanforderungen, ziele werden in Frage gestellt.
Teamstruktur, Emotionales Verhalten und Arbeitsattraktivität Norming
Teamstruktur: Normen und Spielregeln bilden sich. Gegenseitige Unterstützung findet statt.
Emotionales Verhalten: Teamgefühl ensteht, Gegenseitige Akzeptanz. Mehr Offenheit ist erlaubt
Arbeitsattraktivität: Kooperation ist möglich, Teamgeist entwickelt sich, Erhöhte Aktionsorientierung
Teamstruktur, Emotionales Verhalten und Arbeitsattraktivität Performing
Teamstruktur: Rollen sind flexibel und funktional. Kooperatives und koordinatives Verhalten ist möglich
Emotionales Verhalten: Zwischenmenschliche Konflikte sind gelöst. Beziehungen sind stabil und stehen im Dienst der Aufgabenbewältigung
Arbeitsattraktivität: Energie wird frei für effektive und effiziente Arbeit. Das Team ist ziel- und ergebnisorientiert.
Gründe für zunehmende Diversität
- Globalisierung
- individuelle Mobilität/Rollenwechsel
- Demografische Veränderung
primäre Diversitätsdimensionen
Diese Dimensionen sind meist zu Beginn einer Teamzusammenstellung für alle sichtbar, da sie wahrnehmbar sind ohne zu interagieren. (Alter, Geschlecht, Ethnie, Ausbildungslevel)
Diese Dimensionen sind nicht schnell veränderbar und werden für Abgrenzung/ Diskriminierung genutzt
sekundäre Diversitätsdimensionen
Treten im Laufe der Teamentwicklung zutage (Werte, Arbeitserfahrung, Arbeitsstil, Kommunikationsstil, Persönlichkeit)
-Dann können sie häufig die primären Diversitätseigenschaften überdecken.
Welche zwei Theorien zum Einfluss der Teamzusammensetzung gibt es?
Informationsverarbeitungstheorie: Mehr Diversität führt zu besseren Ergebnissen von Teamarbeit.
Soziale Identität, Similarity Attraction Theorie: Mehr Ähnlichkeit führt zu bessere zwischenmenschlichen Prozessen.
Diverse Teams zu führen, bedeutet ein Gleichgewicht zwischen den beiden Einflüssen zu finden
Argumente zur positiven Wirkung von Diversität
Informationsverarbeitungstheorie
- verbesserte Entscheidungsfindungs- und Problemlösefähigkeit
- Steigerung der Kreativität, Innovationsfähigkeit und des Kundenverständnisses
- Wechselseitiges Lernen und gegenseitige Motivation
- Vermeiden von Gruppendenken
gegenargumente der similarity Theorie
- Gruppenkonflikte durch Vorurteile, Stereotypisierung, Misstrauen und Missverständnisse
- Kommunikations- und Koordinationsprobleme
- Hoher Zeitaufwand und Produktivitätsverluste
Grundannahmen der Informationsverarbeitungstheorie
Individuen besitzen unterschiedliches Wissen, Einstellungen und Kompetenzen
-Diese können sich gegenseitig ergänzen
Auswirkungen dieser Annahmen IVTheorie
- Heterogene Teams können durch ein Plus an Ressourcen bessere Entscheidungen treffen als dies homogene Teams es vermögen
- Zudem kann der Effekt des Group Think wirkungsvoll vermieden werden
- Heterogene Teams können so die Leistungsfähigkeit von Organisationen steigern helfen
Grundannahmen der Similarity Attraction Theorie
- Individuen fühlen sich eher zu Personen hingezogen, die ihnen ähnlich sind
- Entstehung von Subgruppen in Teams basiert auf Diversity merkmalen & Identifikation mit diesen Merkmalen
Auswirkungen der Grundannahmen SA Theorie
- Sich unähnliche Personen in einem Team tendieren dazu weniger zu kommunizieren und kooperieren
- Heterogene Teams können durch Fehler in der Kommunikation und durch verminderte Kooperation die Leistungsfähigkeit von unternehmen schwächen.
Empfehlungen zur Führung von diversen Teams
- Bewusstes Zusammenstellen diverser Teams: Vermeidung von starken Faultlines. Nutzen von diversen Teams für komplexe Aufgaben, die eine Abkehr von Routine erfordern
- Förderung einer gemeinsamen, übergeordneten Identität: Vermittlung übergeordneter Gemeinsamkeiten. Spezielle Teambuildingmassnahmen
- Schaffung einer Diversity- und Wertschätzungskultur: Fördern von intensiven Diskussionen und Empathie, offenes Ansprechen von Unterschieden
Wie sollte man mit unterschiedlichen Konflikten aufgrund von Diversität umgehen
Beziehungskonflikte (emotionale Abneigung, Spannung) vermeiden bzw. offen ansprechen, diskutieren und überwinden
Aufgabenkonflikte (unterschiedliche Meinungen und Sichtweisen bezüglich Gruppenaufgabe) zulassen und durch Diskussionsregeln, Brainstorming, etc. positiv nutzen.
Prozesskonflikte (untersch. Meinungen bezüglich Ressourcenzuteilung, Verantwortlichkeiten) am Anfang diskutieren, später vermeiden
Social loafing
Ist der effekt, dass menschen im Team häufig weniger Anstrengung in die Erreichung eines Ziels investieren als alleine. Ein Mitglied ruht sich auf Kosten der anderen aus. Darunter leidet die Gruppenleistung
Gegenmassnahmen social loafing
Transparenz der Ergebnisse und Leistungen der einzelnen Teammitglieder, Bedeutungsvolle Aufgaben vergeben, Möglichkeit innerhalb des Teams auszuwählen, Anreizsysteme: Mischung aus individuell und team-basierter Belohnung
Symptome von Gruppendenken
-Illusion der Unverletzbarkeit: Extremer optimismus verleitet die Gruppe dazu hohe Risiken einzugehen
-Mitglieder sind unter Druck keine Meinungen zu äussern, die dem Gruppenkonsens widersprechen
-Einstimmigkeit wird zu allen Entscheidungen erwartet
Selbstauferlegte Denkverbote: Druck, die Gruppe vor abweichenden Ansichten von aussen zu schützen
