Viktiga personer/modeller Flashcards
Schein - AUvGa
SYMBOL - Schein
3 nivåer av organisationskultur enligt Schein.
“Ett mönster av grundläggande antaganden som en
grupp har lärt sig då den löst sina problem med anpassning till omgivningen och intern
samordning, på sätt som fungerat bra nog att uppfattas som riktiga och därför lärs ut till nya
medlemmar som det rätta sättet att erfara, tänka och känna i relation till de problemen.”
- Artefakter
- Uttalade värderingar
- Grundläggande antaganden.
- vi & dem
- den mänskliga naturen
- manligt och kvinnligt
- tid & rum
- arbete & fritid
Den starka kulturen har en fördel &; en nackdel.
+ samordnar människors aktiviteter –> de kan komplettera/ersätta regler & formal. processer.
- organisationer med starka kulturer svåra att förändra –> innovation &; anpassning hämmas
Hofstedt - MIFOLN
SYMBOL - Hofstedt
Jämför & beskriver kultur i 6 dimensioner.
- Maktdistans
- Individualism VS Kollektivism
- Feminitet VS maskulinitet
- Osäkerhetsundvikande
- Lång VS kort tidsorientering
- Njutning vs Återhållsamhet
Subkultur
SYMBOL
Företag har olika subkultur vilket kan skapa krockar när företag slås samman. Missförstånd & maktkamper kan uppstå då man förstår och tolkar samma verksamhet utifrån olika grundläggande antaganden.
Janis (ÖÖF & HSP)
SYMBOL - Janis
“The more amiability and esprit de corps there is
among the members of a policymaking in-group, the greater danger that independent critical
thinking will be replaced by groupthink which is likely to result in irrational and dehumanizing actions directed against outgroups.”
3 initiala symptom: ÖÖF
- Överskattning av gruppens förmåga- osårbarhet & överdriven optimism
- Ökad trångsynhet - rationaliserar & förklarar bort att gruppen kan ha fel.
- Falsk enighet - Tryck på medlemmar att framstå enhetliga –> självcensur idéer som avviker från gruppens.
3 ytterligare villkor: HSP
- Hög gruppsammanhållning (viktigare med grupp än individuella ståndpunkter)
- Strukturella missförhållanden
- Pressande omgivningsförhållanden (yttre omständigheter –> snabba beslut, hotsituation, stress etc)
Karismatiskt ledarskap
SYMBOL
- växer gradvis fram
- gör att folk söker stöd och ledning hos denne
- personen börjar agera utifrån förväntningar från gruppen
Social smittspridning stimuleras av:
- Hög osäkerhet/kris
- Människors behov att reducera osäkerhet genom relationer
- Heterogenitet råder alltid i grupp, alltid någon som kommer passa bättre in i denna bild än andra.
Transformativt ledarskap
SYMBOL
Få efterföljare att nå mål bortom eller över deras självförverkligande.
“Visionärt” och “ideologiskt”
Symboliskt ledarskap
SYMBOL
Handlar om att påverka hur andra tolkar och upplever sin omgivning och sig själva.
Påverka folks tankar istället för deras handlingar.
Kännetecknas av 4 saker:
- Ledaren har ofta symboler för att få uppmärksamhet, ex. kläder för att visa på kompetens
- Ramar in och formulerar perspektiv för andras erfarenheter
- Formulerar och kommunicerar visioner
- Berättar övertygande historier (skicklig retoriker)
Organisatoriskt hyckleri (Brunsson)
SYMBOL - Brunsson
Formulera beslut och riktlinjer som inte överensstämmer med organisationens handlingar.
Stor acceptans for ett mer systematiskt organisatoriskt hyckleri eftersom organisationer kan skylla på komplexiteten i stora system & många inblandade människor.
Kan vara en konsekvens av många motstridiga krav.
Kan vara funktionellt för organisationer i och med att det ökar deras handlingsuyrymme, t.ex. långsiktiga mål minskar kravet på åtgärder idag.
Mazlow
HR
Mazlows behovshieraki. Handlar om att man måste tillfredställe de lägre behoven innan man kan tillfredställa de övre.
Herzberg
HR
Herzbergers tvåfaktorer för motivation och handlar om hur man bäst motiverar anställda på arbetsplats.
1. Hygienfaktorer. Lägst ner i Mazlows pyramid. Ca 2 första. Undanröja missnöjde.
2. Motivatorer. Högre upp i pyramiden.
Argyris (1998)
HR - Argyris
Menar att internt och psykologiskt engagemang är viktigare än externt och ekonomiskt.
Model 1 & Model 2.
Model 2 är den som visar på HR-perspektivet. Bygger på gemensamma mål och ömsesidig förståelse. Öppren kommunikation, ifrågasätt dina egna och den andras antaganden och tolkningar tillsammans. Kombinera påståenden med frågor. Om den andra inte håller med, försök att undersöka problemet med öppen kommunikation.
Model 1 mer rak.
Gör egen analys, gör inget om den andra i fattar problemet då är den problemet, fakta, logik osv krävs för att få den andra att ändra uppfattning.
Mc Gregor
HR
Ledares teori X & Y
X - lat, behöver kontroll och belöningar för att jobba. Finns en hård version som drivs av strikt kontroll och bestraffningar och en mjukare som drivs av belöningar.
Y - enlighet med HR-perspektivet. Ger man utrymme för eget ansvar kommer de gradvis växa och kunna axla detta.
Goleman
HR IQ VS EQ. Emotionall intelligence består av: 1. Self-regulation 2. Self - awareness 3. Motivation 4. Social Skills 5. Empathy
Oldham & Hackman - Job Characteristics Model - VUUAÅ
HR - Job Characteristics Model
Enligt dessa ska man utforma arbetsuppgifter och arbetsplatser så att varje anställd:
1. Känner att arbetet är meningsfullt
2. Kan känna ansvar för arbetet
3. Kan se hur arbetet bidrar till verksamhetens resultat
För att detta ska uppnås måste 5 specifika kriterier i modellen vara uppfyllda: VUUAÅ
- Varierande färdigheter (skill variety)
- Uppgiftsidentifiering (Task identity) (exemplet team per gata istället för en tar soptunna etc)
- Uppgiftens vikt (Task significance)
- Autonomi - Medbestämmande och oberoende
- Återkoppling (Feedback). Förbättra resultat genom att få resultat.
Hansson
HR
Kompetensstrategier.
Utgår ifrån affärsutvecklingen (kunddriven, kompetensdriven) och syn på medarbetarna (aktörer & mottagare).
Ger en fyrfältare där Forma, Matcha, Utmana och Köpa är nyckelorden.
