Unidad II

Question 1

Las Personas en las organizaciones…

Answer 1

Las organizaciones dependen de las personas para que las dirijan, controlen y para que operen y funcionen. No hay organización sin personas.

El especialista en recursos humanos tiene dos alternativas:
* estudiar a las personas como tal
* estudiar a las personas como recursos

Question 2

Variabilidad Humana - La superposición de la participación

Answer 2

La interacción, la sociabilidad te las aportan los clubes, los grupos, el trabajo, la escuela. Todo eso nos constituye como personas. El hombre vive en organizaciones y ambientes cada vez más complejos y dinámicos.

Question 3

Factores internos y externos que influyen en la conducta humana

Answer 3

Internos
* Personalidad
* Aprendizaje
* Motivación
* Percepción
* Valores

Externos
* Ambiente organizacional
* Reglas y reglamentos
* Cultura
* Política
* Métodos y procedimientos
* Recompensas y sanciones
* Grado de confianza

Question 4

¿Qué es Motivar?

Answer 4

Es el proceso de inducir/influenciar a un individuo a lograr los objetivos de un proyecto, al mismo tiempo que satisface los propios.

En este sentido existen tres premisas que explican la conducta humana:
1. La conducta es causada por estímulos externos o internos
2. La conducta es motivada
3. La conducta está orientada hacia objetivos

Question 5

Ciclos motivacionales: Satisfacción de la necesidad

Answer 5

El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad. La necesidad es una fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento

Cada vez que surge una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo, produciendo un estado de insatisfacción o desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a un comportamiento o acción. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción a su necesidad y, por lo tanto, la descarga de la tensión producida por ella

Question 6

Ciclo motivacional con frustración o compensación

Answer 6

No siempre puede satisfacerse la necesidad. Ésta también puede frustrarse o puede compensarse.
Al no encontrar una salida normal, la tensión acumulada en el organismo busca un medio indirecto de salida, ya sea por vía psicológica o por vía fisiológica.

Question 7

Teorías de la Motivación: Pirámide o Jerarquía de Maslow

Answer 7

En la base de la pirámide están las necesidades más bajas y recurrentes (las llamadas necesidades primarias), mientras que en la cúspide están las más sofisticadas e intelectuales (las necesidades secundarias).

1) Necesidades fisiológicas
2) Necesidades de seguridad
3) Necesidades sociales
4) Necesidades de aprecio
5) Necesidades de autorrealización

Question 8

Teorías de la Motivación: Motivación e Higiene de Herzberg

Answer 8

Herzberg basa su teoría en el ambiente externo donde la motivación para trabajar depende de dos factores:

FACTORES HIGIENICOS: Se refieren a las condiciones que rodean a la persona en su trabajo, comprende las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales.

FACTORES MOTIVADORES: Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las obligaciones relacionados con éste; producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy superior a los niveles normales.

Question 9

Teorías de la Motivación: X e Y de McGrefor

Answer 9

McGregor distingue dos concepciones opuestas basadas en presuposiciones acerca de la naturaleza humana: la tradicional (teoría X) y la moderna (teoría Y).

X: El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.

Y: El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural para el ser humano como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.

Question 10

¿Qué es Liderazgo?

Answer 10

El Liderazgo es el arte de conseguir que otras personas quieran hacer algo que debe hacerse:
✓ Motivar y Recompensar
✓ Mantener la perspectiva
✓ Animar al grupo a tomar decisiones
✓ Supervisión y mantenimiento del comportamiento del grupo
✓ Asegurarse que todos ganan.

Question 11

Decisiones y estilos de Liderazgo

Answer 11

• Decisivo: este estilo es un liderazgo autoritario, que no busca mucha información
• Flexible: este estilo no es participativo en la primera etapa, no le importa tener información, pero se adapta con rapidez cuando nota que las cosas no están bien.
• Jerárquico o analítico: este estilo donde la persona da mucha cabida a los demás y busca abúndate información, y en este sentido es muy participativo.
• Integrador: este estilo da mucha participación en la opinión. Busca mucha información sobre el tema y escucha a distintas personas.

Question 12

Paradigmas culturales de las organizaciones

Answer 12

• Reactivo: Dirección por poder. Aglutinante: miedo. Reactiva. Foco a corto plazo. Buena en entornos caóticos.
• Conformista: Formalización funcional. Mando y control vertical. Estabilidad a traves de procesos rigurosos.
• Logro: Foco en beneficios y crecimiento venciendo a la competencia. Innovación como valor clave. Gestión por objetivos.
• Pluralista: Focalizado en el empoderamiento y motivación de las personas.
• Evolutivo: Desarrollo del potencial holacrático: de las pesonas de la organización y de la comunidad. Empresa como organismo de un sistema global.

Question 13

¿Que es la Administración?

Answer 13

Es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos y las actividades de trabajo con el propósito de lograr los objetivos o metas de la organización de manera eficiente y eficaz.

Question 14

¿Que es el Proceso Administrativo?

Answer 14

El proceso administrativo se define como el proceso metodológico que implica una serie de actividades que llevará a una mejor consecución de los objetivos, en un periodo más corto y con una mayor productividad.

Tiene cuatro partes:
- Planeación
- Organización
- Ejecución
- Control

Question 15

Proceso administrativo: PLANEACIÓN

Answer 15

Los propósitos de la planeación son:
• Disminuir el riesgo del fracaso
• Evitar los errores y asegurar el éxito de la empresa.
• Administrar con eficiencia los recursos de la empresa.
• Asegurar el éxito en el futuro

Niveles de planeación:
• Estratégica
• De recursos
• Operativa
• De personal
• De instalaciones físicas

Question 16

Proceso administrativo: ORGANIZACIÓN

Answer 16

Después de determinar que recurso y que actividades se requieren para alcanzar los objetivos de la organización, se debe de diseñar la forma de combinarla en grupo operativo.

Subdividir el trabajo en unidades operativas, Agrupar las obligaciones operativas en puestos, Reunir los puestos operativos en unidades manejables y relacionadas, etc.

Question 17

Proceso administrativo: DIRECCIÓN O EJECUCIÓN

Answer 17

La dirección es una actividad muy concreta: requiere trabajar directamente con la gente y es la capacidad de influir en las personas para que contribuyan en la consecución de las metas de la organización. Implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales (ejecución).

La dirección incluye motivación, liderazgo, comunicación y trabajo en equipo.

Principios de dirección: Coordinación de intereses, Impersonalidad del mando, Resolución de conflictos, Aprovechamiento de conflictos y Vía jerárquica.

Question 18

Proceso administrativo: CONTROL

Answer 18

Es la función administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño individual y organizacional para asegurar que los hechos se ajusten a los planes y objetivos de las empresas.

El propósito y la naturaleza del control es fundamentalmente garantizar que los planes tengan éxito.

Question 19

¿Cuál es el Propósito de la Administración de RRHH?

Answer 19

Mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

Los gerentes y los departamentos de capital humano deben plantearse metas claras y cuantificables.

Question 20

Objetivos de la Administración de RRHH

Answer 20

1. Objetivos corporativos. Contribuyen al éxito de la empresa.
2. Objetivos funcionales. Mantener la contribución del departamento de capital humano en un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta.
3. Objetivos sociales. El departamento de capital humano debe ser responsable de los desafíos que presenta la sociedad en general.
4. Objetivos personales. El departamento de capital humano necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas.

Question 21

Técnicas de Administración de RRHH y su vinculación con los ambientes interno y externo

Answer 21

Técnicas utilizadas en el ambiente externo
+ Estudio del mercado de trabajo.
+ Reclutamiento y selección.
+ Investigación de salarios y prestaciones.
+ Relaciones con los sindicatos.
+ Relaciones con entidades de formación profesional
+ Legislación laboral
+ Etcétera.

Técnicas utilizadas en el ambiente interno
+ Análisis y descripción de puestos.
+ Valuación de puestos.
+ Capacitación.
+ Evaluación del desempeño.
+ Plan de vida y carrera.
+ Plan de prestaciones sociales.
+ Política salarial.
+ Higiene y seguridad.
+ Etcétera.

Question 22

Estructura organizacional donde la función de RRHH está centralizada

Answer 22

En algunas organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser centralizada. Esta situación tiene la ventaja de que proporciona unidad en el funcionamiento y uniformidad en los criterios para la aplicación de las técnicas en puntos distintos.

Question 23

Estructura organizacional con la función de RRHH descentralizada

Answer 23

En otras organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser descentralizada.
Esta circunstancia tiene la ventaja de proporcionar rapidez y adecuación a la solución de los problemas locales, así como recibir la asesoría técnica y los planes proyectados en la matriz, los cuales son ajustados a las necesidades de cada fábrica o unidad.

Question 24

Estructura organizacional en la que la función de RRHH está al mismo nivel institucional

Answer 24

Su posición en la estructura organizacional corresponde al nivel jerárquico de la dirección, por lo tanto, en el nivel resolutivo.

Question 25

Estructura organizacional en la que la función de RRHH está en la línea de staff (asesoría)

Answer 25

En otras organizaciones, la ARH es un departamento que da asesoría a la presidencia, al proporcionarle consultoría y servicios de staff.

Question 26

Políticas de la ARH

Answer 26

Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales. Varían enormemente de una organización a otra.

Question 27

Políticas de integración de Recursos Humanos

Answer 27

• Investigación del mercado de RRHH
• Reclutamiento
• Selección
• Socialización

Question 28

ORGANIZACIÓN de RRHH

Answer 28

• Análisis y descripción de puestos
• Planeación y ubicación de RRHH
• Plan de vida y de carrera
• Evaluación de desempeño

Question 29

Retención de RRHH

Answer 29

• Adminsitración de sueldos y salarios
• Planes de prestaciones sociales
• Higiene y seguridad en el trabajo
• Relaciones laborales

Question 30

Desarrollo de RRHH

Answer 30

• Capacitación
• Desarrollo de RRHH
• Desarrollo organizacional

Question 31

Auditoría de RRHH

Answer 31

• Banco de datos
• Sistemas de Información
• Auditoría de RRHH

Question 32

La Administración de RRHH como proceso

Answer 32

Los procesos básicos en la administración de recursos humanos son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas.

Question 33

Integración de RRHH: Reclutamiento y Selección de Personal

Answer 33

Los procesos de integración representan la puerta de entrada de las personas al sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organización de los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.

Question 34

Relaciones entre el ambiente organizacional, la organización y el mercado

Answer 34

Una organización actúa dentro de un ambiente junto con otras organizaciones. En ese ambiente la organización coloca los resultados operacionales, resultados provenientes de la aplicación especifica de recursos financieros, resultados específicos provenientes de la aplicación de recursos, personas que se desvinculan de la organización.

Question 35

Mercado de recursos humanos y mercado laboral

Answer 35

La palabra mercado presenta tres aspectos:
- Espacio
- Tiempo
- Oferta y demanda

Question 36

Mercado laboral

Answer 36

Está conformado por la oferta de trabajo ofrecida por las organizaciones, en determinado lugar y época.

El mercado de trabajo funciona en términos de la oferta la demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente.

Question 37

Mercado de recursos humanos

Answer 37

Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y época. Es el sector de la población que está en condiciones de trabajar y/o trabajando, los candidatos reales o potenciales con relación a determinadas oportunidades de empleo.

Como el mercado de recursos humanos es vasto y complejo puede segmentarse por grados de especialización o por regiones del país.

Question 38

El reclutamiento de personal

Answer 38

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

Es una actividad que tiene como objeto inmediato atraer candidatos, para que de ellos se elija a los futuros integrantes de la organización.

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación
que consta de tres fases:
1. Qué necesita la organización en términos de personas.
2. Qué puede ofrecer el mercado de RH.
3. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.

A las que corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:
1) Investigación interna de las necesidades.
2) Investigación externa del mercado.
3) Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

Question 39

Planeación de personal - Investigación interna de las necesidades

Answer 39

Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Esa investigación es continua y constante, y debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización para que refleje las necesidades de personal y los perfiles requeridos de los nuevos integrantes.

Question 40

Bases de la planeación de personal

Answer 40

Los gerentes deben de estar seguros de que los puestos que están bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces de desempañarlos adecuadamente.
Esta planeación tiene 5 modelos.

Question 41

Modelos de planeación de personal - Modelo Basado en la demanda estimada del producto o servicio

Answer 41

La relación entre N° personas necesarias Vs. La demanda externa es influida por las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización.

Question 42

Modelos de planeación de personal - Modelo Basado en segmentos de puestos

Answer 42

Proyecta niveles futuros de fuerza laboral en cada área, basándose en datos históricos.

Question 43

Modelos de planeación de personal - Modelo de gráfica de reemplazo o de sustitución de puestos claves.

Answer 43

Representación gráfica por medio de cuadros de sustitución u organigramas de carrera, con el fin de prever vacantes futuras.

Question 44

Modelos de planeación de personal - Modelo basado en el flujo de personal

Answer 44

Describe Flujo de personas hacia adentro de la organización y hacia fuera, por Desvinculaciones, Transferencias, Admisiones, Ascensos; es predictivo.

Question 45

Modelos de planeación de personal - Modelo de planeación integrada

Answer 45

Desde el punto de vista de los insumos, toma en cuenta cuatro factores o variables:
a) Volumen planeado de producción.
b) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
c) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado y comportamiento de los clientes.
d) Planeación de carrera dentro de la organización.

Desde el punto de vista del flujo interno, considera la cambiante composición de la fuerza de trabajo y da seguimiento a las entradas y salidas de personas, así como su movimiento en la organización.

Question 46

Investigación externa del mercado

Answer 46

Consiste en una investigación del mercado de recursos humanos con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo.

Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado en diferentes segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica.

Las fuentes de reclutamiento representan los blancos específicos sobre los que deberán incidir las técnicas de reclutamiento. Dónde buscar los candidatos deseados.

Question 47

El proceso de reclutamiento, el inicio

Answer 47

El inicio del proceso de reclutamiento depende, en muchos casos, de la decisión del departamento en que se encuentre la vacante a ser ocupada.

Se oficializa a través de un documento llamado orden de servicio o requisición de empleo.

Cuando el departamento de reclutamiento recibe este documento verifica si existe algún candidato.

Question 48

¿Que medios de reclutamiento tenemos disponibles?

Answer 48

Los candidatos empleados, ya sea reales o potenciales, se encuentran trabajando en alguna empresa, incluso en la propia. A esto se deben los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

Question 49

¿Que es el Reclutamiento interno?

Answer 49

Es la evaluación interna de la empresa, es decir, sus propios empleados. Se trata de cubrir una vacante en la empresa a través de un reacomodamiento de sus propios empleados.

• Más económico.
• Más rápido.
• Fuente poderosa de motivación para los empleados.
• Puede generar conflicto de intereses entre los empleados.

Question 50

¿Que es el Reclutamiento externo?

Answer 50

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. “Robarle” a otra empresa el empleado (en la buena manera) o contratar a una empresa de RRHH que reclute a personar externas a la empresa (requiere más gastos).

Cuando hay una vacante la empresa trata de cubrirla con candidatos externos atraídos mediante técnicas de reclutamiento, que consisten en métodos a partir de los cuales la organización divulga la existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes de recursos humanos adecuadas.

Question 51

¿Que técnicas de reclutamiento externo existen?

Answer 51

• Consulta de los archivos de candidatos.
• Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios.
• Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales.
• Contactos con universidades, escuelas, entre otros.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado.
• Viajes para reclutamiento en otras localidades.
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Agencias de colocación o empleo.
• Reclutamiento en línea (sitios web).
• Programas de capacitación
• Scouting - se terceriza el proceso de contratación.

Question 52

¿Que es el Reclutamiento mixto?

Answer 52

En la práctica, las empresas no hacen sólo reclutamiento interno o sólo reclutamiento externo. Ambos se complementan. Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización surge siempre una vacante que deberá ocuparse mediante reclutamiento externo, a menos que se cancele.

Este reclutamiento se puede abordar con tres procesos alternativos:
- Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.
- Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo
- Reclutamiento externo e interno concomitantemente

Question 53

Selección de personal

Answer 53

En la selección, la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempañarlo bien.

La selección busca solucionar dos problemas básicos:
a) Adecuación de la persona al trabajo.
b) Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Question 54

Selección de personal como comparación

Answer 54

La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado, los requisitos del puesto vacante (son los requisitos que exige el puesto a quien lo desempeñe) y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos presentados. La primera variable la proporciona la descripción y el análisis de puestos, mientras que la segunda se obtiene por medio de la aplicación de las técnicas de selección. La primera variable se denominará la variable x, y la segunda, la variable y.

Question 55

Selección de personal como un proceso de decisión

Answer 55

Puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento que los solicitó para la ocupación del puesto vacante.

La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del departamento solicitante.

Question 56

Obtención de la información sobre el puesto

Answer 56

Las informaciones sobre el puesto vacante se pueden obtener de cinco maneras:
1. Descripción y análisis de puestos
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
3. Requisición de personal
4. Análisis de puestos en el mercado
5. Hipótesis de trabajo

Question 57

Técnicas de selección

Answer 57

Entrevista de selección: Es la técnica de selección más utilizada en las empresas.

Pruebas o exámenes de conocimientos o de habilidades: Las pruebas de conocimientos o de habilidades son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio.

Tests psicológicos: conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.

Tests de personalidad: Los tests de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean estos determinados por el carácter o por el temperamento.

Técnicas de simulación: Las técnicas de simulación tratan de pasar del estudio individual y aislado al estudio en grupo y del método exclusivamente verbal o de realización a la acción social.

Question 58

Organización de RRHH: Diseño de Puestos y Evaluación de Desempeño

Answer 58

Después de reclutar y seleccionar a las personas deben ser integradas en la organización, destinadas a su cargo y evaluadas en cuanto a su desempeño.

Question 59

Socialización organizacional

Answer 59

A medida que nuevos empleados ingresan en la empresa, se requiere que se integren a sus funciones mediante la socialización empresarial. Trata de exponerle al nuevo integrante las bases y premisas con las cuales funciona la organización y cómo podrá él colaborar en este aspecto.

Con el ingreso a la organización, el nuevo empleado renuncia a una parte de su libertad de acción, ya que acepta un horario de trabajo, desempeña determinadas actividades, sigue la dirección de su superior, etc.

Question 60

Diseño de puestos

Answer 60

El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante. En el fondo, el diseño de puestos es la forma en que los administradores protegen los puestos individuales y los combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones.

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
a. El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto).
b. Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo).
c. A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad).
d. A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación con sus subordinados.

Question 61

Puesto

Answer 61

El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función.

• Tarea: toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto
• Obligación: Una obligación es una tarea un poco más sofisticada, más mental y menos física
• Función: es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto
• Puesto: es un conjunto de funciones

Question 62

Modelos para el diseño del puesto: Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos

Answer 62

• Se buscaba una separación entre el pensamiento (gerencia) y la operación de la actividad (trabajador):
• los puestos se proyectaban de acuerdo con el modelo de hacer y no pensar.
• El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecía y operaba.
Etc.

Question 63

Modelos para el diseño del puesto: Modelo humanista o de relaciones humanas

Answer 63

El interés en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura (teoría clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.

Question 64

Modelos para el diseño del puesto: Modelo situacional

Answer 64

En el modelo situacional, convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará. El modelo situacional supone la utilización de las habilidades de autodirección y de autocontrol de las personas y, sobre todo, la existencia de objetivos planeados conjuntamente entre ocupante y gerente para hacer del puesto un verdadero factor motivacional. Hace foco en las normas.

Question 65

Equipos de trabajo

Answer 65

Tienen una fuerte tendencia en el diseño moderno de puestos, es la creación de equipos de trabajo autónomos o auto-administrados.

Son grupos de personas cuyas tareas son rediseñadas para crear un alto grado de interdependencia y que tienen autoridad para tomar decisiones respecto a la realización del trabajo.

Question 66

Descripción y análisis de puestos

Answer 66

Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas y responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todas las demás puestas que existen en la organización.

Una vez identificado el contenido se analiza el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el puesto impone a su ocupante.

Question 67

La estructura del Análisis de puestos

Answer 67

A. Requisitos intelectuales
B. Requisitos físicos
C. Responsabilidades que adquiere. (techo del puesto)
D. Condiciones de trabajo. (donde vamos a trabajar, como es el espacio, etc.)

Question 68

Métodos para la descripción y análisis de puestos

Answer 68

1. Métodos Observación directa.
2. Métodos Cuestionario.
3. Métodos Entrevista directa.
4. Métodos mixtos

Question 69

Método de observación directa

Answer 69

El análisis del puesto se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave de sus observaciones. Es lo más adecuado para trabajadores que realizan operaciones manuales o de carácter sencillo y repetitivo.

Question 70

Método del cuestionario

Answer 70

El análisis se efectúa al solicitar al personal (generalmente a los ocupantes del puesto por analizar o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario para el análisis del puesto, que responda por escrito todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus características.

Question 71

Método de la entrevista

Answer 71

El método más flexible y productivo es la entrevista que el analista de puestos le hace al ocupante. Garantiza una interacción directa entre analista y empleado, lo que permite la eliminación de dudas y sospechas.

Question 72

Métodos mixtos de análisis de puestos

Answer 72

a) Cuestionario y entrevista
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista
d) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observación directa
f) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante

Question 73

Etapas del análisis de puestos

Answer 73

• Etapa de planeación: se planea todo el trabajo para el análisis de puestos.
• Etapa de preparación: se preparan las personas, los esquemas o los materiales de trabajo.
• Etapa de realización: se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a analizar y en la que se redacta el análisis.

Question 74

Evaluación del desempeño

Answer 74

La evaluación del desempeño es un hecho común y corriente en nuestras vidas, y también en la de las organizaciones. Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial desarrollo futuro.

Question 75

Factores que afectan el desempeño en el puesto

Answer 75

1) Clima laboral de respeto y confianza entre las personas
2) Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.
3) Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.
4) Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.
5) Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y profesional.
6) Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

Question 76

Objetivos de la evaluación de desempeño

Answer 76

La evaluación de desempeño es un instrumento para alcanzar el objetivo básico que es mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización; para ello se propone algunos objetivos intermedios.

Se pueden presentar en tres fases:
1) Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización.
2) Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organización.
3) Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización.

Question 77

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Answer 77

• Método de evaluación de desempeño mediante escalas gráficas.
• Método de elección forzosa: frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual.
• Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo: entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados.
• Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos: observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos
• Método de comparación de pares: Compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna a la derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño.
  Método de frases descriptivas: El evaluador señala aquellas frases que caracterizan el desempeño de su subordinado y aquellas que muestran lo contrario.

Question 78

Desarrollo de RRHH: Retención de los recursos humanos

Answer 78

La retención de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales entre los cuales sobresalen los planes de remuneración económica, de prestaciones sociales y de higiene y seguridad en el trabajo.

Question 79

Premios y sanciones

Answer 79

Las organizaciones para reforzar el comportamiento de las personas en el desempeño de sus funciones cuentan con:
• Sistema de premios: Incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento.
• Sanciones: Castigos o penalizaciones, reales o potenciales, para inhibir ciertos tipos de comportamiento, orientando la conducta de las personas para evitar desviaciones de los caminos esperados.
La sanción se ha utilizado con mayor frecuencia que el premio para modificar el desempeño de las personas.

Question 80

Remuneración (administración de sueldos y salarios)

Answer 80

Es la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas de la organización. La remuneración económica puede ser directa o indirecta.
▪ La directa es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones.
▪ La remuneración económica indirecta es el salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización.

Question 81

Salario

Answer 81

Es el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones.

El salario representa una de las transacciones más complicadas ya que, cuando una persona acepta un puesto, se está comprometiendo a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización y, por ello, recibe un salario.

Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión.

Varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se conoce como la composición del salario.

Question 82

Sistema de Administración de Sueldos y Salarios

Answer 82

Es el conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización.

Question 83

Valuación de puestos

Answer 83

Es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración.

Métodos: por jerarquización, escalas por grados, comparación de factores, valuación por puntos.

Question 84

Clasificación de puestos

Answer 84

Existen varios criterios para la clasificación de puestos:
• Por puntos.
• Por puestos de carrera (oficinista 1, oficinista 2, oficinista 3).
• Por grupo ocupacional (ingeniero civil, ingeniero químico).
• Por área de servicio (gerente, tesorero, contador).
• Por categoría (secretaria auxiliar, secretaria ejecutiva).

Question 85

Prestaciones sociales

Answer 85

Las prestaciones sociales son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.

Se pueden clasificar:
1- Por su exigencia
2- Por su exigencia
3- Por sus objetivos

Question 86

Calidad de vida en el trabajo

Answer 86

Calidad de vida implica crear, mantener y mejorar el ambiente laboral, trátese de sus condiciones físicas de sus condiciones psicológicas y sociales.

La salud y la seguridad de las personas representan una de las principales bases para conservar una fuerza de trabajo laboral adecuada.

Question 87

Políticas de Relaciones Laborales

Answer 87

Se denominan así porque involucran cuestiones ligadas al trabajo del personal y porque son negociadas y acordadas con los sindicatos.

Las organizaciones pueden adoptar algunos de los tipos de políticas:
• Paternalista: Se caracteriza por la fácil y rápida aceptación de las reivindicaciones de los trabajadores.
• Autocrática: La organización actúa de forma arbitraria y legalista al hacer sólo concesiones dentro de la ley o de acuerdo con sus propios intereses.
• De reciprocidad: Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato.
• Participativa: Considera al empleado desde el punto de vista social, político y económico y no sólo como un simple factor de producción.

Question 88

Desarrollo de RRHH: Capacitación y Desarrollo del Personal, Relaciones Laborales.

Answer 88

La capacitación, el desarrollo del personal y el desarrollo organizacional constituyen tres estratos de diferente extensión en la concepción del desarrollo de los recursos humanos.

Question 89

Capacitación y desarrollo del personal

Answer 89

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.

Question 90

En términos amplios, la capacitación implica un proceso de cuatro etapas…

Answer 90

1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).
2. Programa de capacitación para atender las necesidades.
3. Implementación y realización del programa de capacitación.
4. Evaluación de los resultados.

Question 91

Desarrollo Organizacional

Answer 91

La definición de DO presupone las características siguientes:
1) Enfoque dirigido a la organización en su conjunto. Asegurar que todas las partes de la empresa estén bien coordinadas.
2) Orientación sistémica. Interacciones entre las diversas partes de la organización.
3) Agente de cambio. Personas que desempeñan la función de estimular y coordinar el cambio.
4) Solución de problemas.
5) Aprendizaje por experiencia.
6) Procesos de grupo.
7) Retroalimentación.
8) Orientación situacional.
9) Desarrollo de equipos.

Question 92

Los objetivos finales del proceso de planificación estratégica son…

Answer 92

• Alinear los sistemas y las tecnologías de la información con el negocio, para identificar cómo y dónde pueden
contribuir mejor y determinar, en función de esto, las prioridades de inversión.
• Ayudar a que la empresa logre los objetivos de negocio, es decir, obtener ventajas competitivas sostenibles para la empresa mediante los sistemas y las tecnologías de la información.
• Construir un modelo de información y una infraestructura tecnológica para el futuro que sean competitivos, es decir, eficientes (coste-efectivos) y flexibles.
• Identificar y desarrollar las capacidades y los recursos necesarios para desplegar el SI/TI definido
• Establecer los planes y programas de implantación, es decir, la hoja de ruta para desplegar la estrategia de SI/TI dentro de la empresa.