Tema 2 Flashcards
planificación de los recursos humanos
es un proceso, integrado dentro de la planificación general de la empresa, que consiste en elaborar e emplatar planes que cubran las necesidades del personal.
de la planificación estratégica se desprenden las siguientes actividades:
-analizar y describir el puesto de trabajo
-elaborar los perfiles profesionales de los puestos
-detectar las necesidades de personal
-planificar la selección e incorporación de nuevo personal
-planificar la promoción interna
-planificar la formación
-estimar los costes de personal
El analisis de puestos de trabajo
es un proceso mediante el cual se recopila y analiza la información sobre los puestos de trabajo con la intencion de identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades de estos, así como los requisitos que han de poseer los integrantes de dichos puestos.
este análisis nos sirve para establecer el perfil profesional.
existen dos tipos de análisis de puesto de trabajo y son
-interno : departamento de recursos humanos
-externo :empresa consultora de recursos humanos (outsourcing)
utilidades del analisis y descripcion de los puestos de trabajo
-ayuda al proceso de reclutamiento y selección
-ayuda a trazar los itinerarios profesionales
-establecer palanes de carrera profesional
-describir las necesidades de formación
-evaluar el desempeño
-valorar los puestos
-establecer las medidas de prevención de riesgos laborales
metodos para el analisis de los puestos de trabajo
-observación directa
-entrevista
-cuestionarios
-diarios o agendas de trabajo
-reunión de especialistas
la descripcion de puestos de trabajo
es un documento que recoge la información obtenida por medio del análisis y en el que queda reflejado el contenido del puesto, asi como las responsabilidades y deberes inherentes a este.
los datos que suele reflejar esta ficha son :
-formación y experiencia
-Área
-dependencia jerárquica directa
-supervisión y control
-relaciones internas y externas
-responsabilidad
-lugar de trabajo
-tareas y responsabilidades
-equipamiento
-condiciones ambientales
-riesgos
-sistema retributivo
-dedicación
-catalogación profesional
-evolución profesional
-criterios de evaluación
El perfil profesional
es un conjunto de características que identifican la adecuación de una persona para asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.
este documento toma como base el análisis y la descripción del puesto de trabajo y en el, están los siguientes contenidos :
-formación
-conocimientos específicos
-apitutes y habilidades
-personalidad
-otros elementos de los perfiles , por ejemplo salarios
profesiograma o perfil profesiografico
es la representación grafica del perfil profesional, su objetivo es definir gráficamente las exigencias del puesto de trabajo y estudiar a partir de el ajuste a dicho perfil de cada candidato a cubrirlo.
los profesiogramas viene marcados por las características de la empresa y del puesto,
para cada puesto en cada empresa ha de realizarse un profesiograma especifico para luego comprar con cada aspirante a ocupar el puesto.
el proceso de obtención del profesiograma es :
-análisis y descripción del puesto de trabajo + objetivos y cultura de la empresa
-perfil profesional del puesto de trabajo
-profesiograma
que es un perfil basado en competencias ?
es el conjunto de competencias que define los requisitos esenciales para cada puesto de trabajo
las competencias
son el conjunto integrado de conocimiento, destrezas , habilidades, aptitudes etc, que posee una persona para desempeñar con existo las exigencias de un puesto de trabajo en un contexto profesional
las competencias estan ligadas a la empresa. cada empresa identifica y define sus propias competencias .
las competencias integran los aspectos mas relevantes del perfil profesional, la personalidad y aptitudes sirven para
*seleccionar
*evaluar
clasificacion de las competencias
se clasifican en 3
-competencias genéricas : son las competencias compartidas por diferentes profesionales y distintos puestos de trabajo
-competencias especificas : se trata de competencias exigibles a quienes van a desempeñar un determinado puesto de trabajo
-competencias transversales : son el conjunto de competencias compartidas por un grupo de personas de la empresa
competencias genéricas mas habituales
competencias de :
-logro y accion
-de servicio
-de influencia
-directivas
-dominio personal
-cognitivas
para planificar las necesidades de personal
se toman como punto de partida los objetivos estratégicos de la empresa, el inventario de personal y los perfiles de los puestos de trabajo, con el objetivo de que ante jubilaciones, bajas por incapacidad temporal, vacaciones e incrementos o disminuciones de la producción se puedan anticipar las necesidades a corto y largo plazo.
una vez analizada la plantilla de la empresa se pueden dar 3 situaciones
-plantilla actual soporta la carga de trabajo: no hay que hacer nada
-plantilla actual esta sobredimensionada: se puede producir una reducción en el numero de personas empleadas
-se necesita ampliar plantilla : surgen diferentes alternativas como son, contratación directa, horas extra, subcontratación, empresas de trabajo temporal
técnicas para estimar las necesidades de los recursos humanos
hay 2 y son:
-técnicas basadas en la experiencias : se apoyan en el análisis de las personas con conocimiento sobre las futuras necesidades de los recursos humanos como los equipos directivos y los equipos de especialistas.
-técnicas basadas en tendencia :se basan en el uso de los datos del pasada para predecir el futuro personal. también se toman en cuenta aspectos del entorno económico y social, como la inflación, la evolución del empleo, el precio del dinero , la evolución del IPC y la demografía.
ahora si, las tecnicas para estimar la demanda de recursos humanos son
-basadas en la experiencias :
*estimacion de los directivos
*metodo Delphi
* grupo nominativo
-basadas en tendencia :
*ratio de proporcionalidad
*analisis de la tendencia
* modelo general de actividad
método de estimaciones del equipo directivo |
es la dirección de la empresa la que determina el numero y la clase de persona que se necesita en el futuro, en función de las estrategia y objetivos planteados. se toma después de consultar los departamentos y mando intermedios
método Delphi
un grupo de especialistas intercambian normalmente sin reunirse varias rondas de estimaciones de personal , este proceso es reiterado hasta lograr cierto grado de consenso((generalmente 3)
