TEC MOTHER FUCKA Flashcards by Mathieu Lapointe | Brainscape

Q

Qu’est-ce qu’un modèle
et quel en est l’utilité?

A

-Les modèles sont des représentations de la réalité qui servent de guide, et ce malgré leurs limites.

-modèles de groupes permettent de comprendre: -comment une équipe est organisée;-comment les différents éléments interagissent entre eux.

-un modele de groupe:-une meilleure adaptation à la réalité vécue;-de meilleures interventions sur cette réalité.

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Q

De quoi se compose une équipe?
(9 composantes)

A

-Petit nombre
(3 à 20 personnes)
-Cible commune
-Interdépendance
-Communications directes
-Normes
-Rôles
-Tâches
-Relations de pouvoir
-Relations affectives

ATTENTION
Qu’on le veuille ou non, ces éléments apparaissent dans la vie du groupe et s’ils ne sont pas pris en charge dès le début, ils peuvent se développer négativement.

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Q

Quelles sont les différentes phases dans le MODÈLE
de Tuckman? (quel ordre)

A

FORMING
STORMING
NORMING
PERFORMING

ATTENTION: La transition entre deux phases n’est pas tranchée, c’est-à-dire que certains éléments de deux phases peuvent être présents en même temps.

ADJOURNING: Peut suivre après n’importe quelle étapes

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Q

Quelles sont les 3 zones dans le modèle de Landry?

A

3 ZONES: TÂCHES, AFFECTIVE, POUVOIR

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Q

Qu’est-ce que le Forming (composantes) ?

A

FORMING:
Superficialité
Politesse, banalités
Cueillette d’informations sur les autres
Évitement de la controverse et des tensions
Rôles et tâches non définis

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Q

Qu’est-ce que le Storming (composantes) ?

A

STORMING:
Travail et objectifs plus clairs
Émergence de tensions
Luttes de pouvoir
Cliques
Propice au conflit

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Q

Qu’est-ce que le Norming (composantes) ?

A

NORMING:
Règles, normes
Plus d’écoute
Début de cohésion
Collaboration
et implication
Les rôles individuels plus clairs
Propice à la résistance au changement

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Q

Qu’est-ce que le Performing (composantes) ?

A

PERFORMING:
Tire profit de l’interdépendance
Flexibilité
Véritable confiance entre les membres
Équilibre de l’attention entre la tâche et les personnes
Longévité et résilience
Défis et créativité

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Q

Qu’est-ce que l’Adjourning (composantes) ?

A

ADJOURNING: Peut suivre après n’importe quelle étapes
La tâche est terminée
Les membres se désengagent Divers climats vécus: Anxiété, tristesse, soulagement

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Q

Modèle de Landry: définir la zone taches

A

DESCRIPTION: raison d’être du groupe de travail
ENJEU/ BUT: se donner les moyens de réaliser la tâche

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Q

Modèle de Landry: définir la zone affective

A

DESCRIPTION:
-Relations affectives
-Gamme des émotions qui traversent le groupe à tous les instants de son fonctionnement.
ENJEU/ BUT:
-Chercher à atteindre la cohésion et à la maintenir
-Mettre en place des relations affectives satisfaisantes.

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Q

Modèle de Landry: définir la zone pouvoir

A

DESCRIPTION:
-Toutes les dynamiques d’influence.
-Compétition/collaboration et course au leadership.
ENJEU/ BUT:
-Se donner une structure de pouvoir qui répond aux besoins et aux objectifs.
-Maintenir cette structure stable.

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Q

Qu’est-ce qu’une norme?

A

-Règles partagées par les membres d’une équipe de travail pour mieux gérer son fonctionnement.
-Ces règles prescrivent les comportements à éviter et les comportements à favoriser.
-Nécessite que l’équipe sanctionne les comportements inadéquats
-Permet d’identifier ce qui est importants (comportements) pour l’équipe

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Q

5 caractéristiques des normes:

A

1.Les règles peuvent devenir des normes.
2.Se définissent graduellement, dès le début du groupe.
3.Se stabilisent et se renforcent avec le temps.
4.Peuvent être implicites ou explicites.
Peuvent être fonctionnelles ou dysfonctionnelles.* (*C’est pourquoi il faut les prendre en charge. )

Aussi, les normes AIDENT À RÉDUIRE LES TENSIONS ET LES APPRÉHENSIONS DANS L’ÉQUIPE

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Q

Qu’est-ce qu’une tâche simple?

A

Se réalise aisément seul avec les compétences nécessaires, sans besoin de réflexion approfondie.

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Q

Qu’est-ce qu’une tâche compliquée?

A

Peut être décomposé en différentes étapes systématiques (claires et prévisibles) et on peut finir par le comprendre.

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Q

Qu’est-ce qu’une tâche complexe?

A

Lorsque les éléments sont nombreux, interagissent entre eux et créent des situations/ problématiques difficilement prévisibles. Sentiment d’incertitude et d’ambiguïté.

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Q

Qu’est-ce que le travail collectif?

A

Pour une tâche simple ou compliquée.
Chaque membre du groupe contribue de manière distinctive.
Fractionnement du travail en tâches distinctes et réparties au sein de l’équipe.
Addition des intelligences individuelles.

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Q

Qu’est-ce que le travail collaboratif?

A

Pour une tâche complexe.
Lorsqu’il y a une co-construction de connaissances, d’idées, d’opinions, de questionnements et de doutes de plusieurs personnes.
On génère de l’intelligence collective: il y a donc génération de valeur supérieure à la simple addition des contributions individuelles.
Le groupe est plus que la somme de ses membres.

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Q

Qu’est-ce que le réseau de communication centralisé?

A

Pour une tâche simple ou compliquée.
Pour du court terme, gestion de crise
Plus rapide à organiser et exécuter
Seul «C» est satisfait par la tâche (le seul à avoir la vision d’ensemble)
C peut être un petit groupe
Dépendance

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Q

Qu’est-ce que le réseau de communication décentralisé?

A

Pour une tâche complexe.
Pour du moyen et long terme (mois à années)
Demande plus de temps à organiser et à exécuter
Chaque membre sait sur quoi les autres travaillent et suit l’avancement de toutes les tâches.
Membres plus enthousiastes, motivés et impliqués

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Q

Les 6 questions incontournables dans une équipe pour une tâche?

A

QUOI
Que comprenons-nous de la tâche ?

QUI
Qui occupera les rôles dont nous avons besoin et quelles sont nos attentes (organisation et tâche) ?

COMMENT
Quelles méthodes de travail et règles de fonctionnement devons-nous adopter ?

OU
Quels sont nos lieux d’échanges (discussion, rencontre et documentation) ?

QUAND
Quel est notre échéancier de livrables et calendrier de rencontres ?

POURQUOI
Assurez-vous
que tous comprennent pourquoi chacun de ces choix est effectué.
Valider leur cohérence.

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Q

Les 4 règles de prise de décisions?

A

Règle de l’AUTORITÉ: Véto (statut, expertise)
Le poids décisionnel de l’un des membres est supérieur à celui des autres.

Règle de la MAJORITÉ: Votes (ouvert ou secret)
Proposer quelques choix et demander à chacun d’identifier son option favorite (main levée, bulletin, etc.)

Règle de l’UNANIMITÉ: Vise l’accord complet de tous les membres envers un choix unique.

Règle du CONSENSUS: Accord général obtenu sur une proposition.
La plupart des membres sont d’accord et les autres acceptent de s’y rallier.

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Q

Comment arriver au consensus et que permet-il?

A

La prise de décision par consensus la génération et l’utilisation de l’intelligence collective.

Permet de :
-Conserver la motivation et l’engagement des membres;
-Favoriser la participation optimale.

Comment y arriver ?
-Attitudes collaboratives (ouverture, écoute, affirmation, émotions, etc.);
-Gestion de la dynamique de l’équipe (règles et normes, rôles de facilitation, cohésion, enjeux de pouvoir, etc);
-Outils d’organisation de la prise de décision (ex. matrice de décision);
-Moyens de communication divers

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Q

Décrire la prise de décision avec matrice?

A

1.Identifier collectivement des critères décisionnels et les hiérarchiser ou les pondérer;
2.Clarifier l’ensemble des idées afin d’être en mesure de les évaluer;
3.Attribuer une note à chaque idée.
** Il est essentiel de permettre à chacun de s’exprimer et de se souvenir que c’est l’idée exprimée qui est évaluée et non la personne qui l’a exprimée.**

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Q

Quelles sont les 4 positions sur l’axe de participation

A

CENTRE
ÉMETTEUR
RÉCEPTEUR
SATELLITE
ABSENT

Q

Décrire la position de centre

A

-Oriente le groupe dans la recherche, la définition ou la poursuite de la cible commune (n’est pas toujours volontaire ou conscient)
-Suggère une procédure
-Fait le point et recadre les échanges
-Évalue le fonctionnement.
ATTENTION: Cette position ≠ toujours le leader; une autre position peut refléter l’exercice de cette influence.

Q

Décrire la position d’émetteur

A

-Participe activement à la cible commune
-Donne son opinion, un commentaire
-Exprime son accord ou désaccord
-Pose une question

Q

Décrire la position de récepteur

A

-Exprime son attention
-Réagit aux propos d’un émetteur ou
d’un centre
-Pose une question pour clarifier
-Reformule, résume

Q

Décrire la position de satellite

A

-Exprime de la distraction
-Intervient sans lien avec la cible
commune
-Exprime son inattention
-Peut être présent-absent

Q

Décrire la position d’absent

A

-N’est pas physiquement dans le lieu des échanges

Q

Qu’est-ce qu’un rôle dans une équipe et que permet-il?

A

Les rôles sont des comportements spécialisés attendus d’une personne qui remplit une fonction particulière dans une équipe de travail.

Ils permettent:
-Une meilleure organisation dans l’équipe, voire une efficacité
-Libèrent les tensions et augmentent la cohésion

Les groupes enseignent aux membres leurs rôles:
-Les rôles se co-construisent par les interactions entre les membres.
-Lorsqu’un membre ne répond pas au rôle vers lesquels le groupe le pousse, cela peut créer une mauvaise perception.

Q

Processus d’ÉMERGENCE:

A

Voir le graphique dans les notes de cours
sorry not sorry
Sinon:
Une niche se crée pour un rôle
Un membre propose de comportement pour combler cette niche
3 POSSIBLES RÉACTION DU GROUPE:
1. Désaprouvent, le comportement cessera, on propose quelqu’un d’autre
2. Soutient le membre, il se spécialise et développe le comportement
3. Ambigu, répétion du comportement jusqu’à une réponse + claire, propose un autre membre.

Q

Quelles sont les utilités des modes d’interactions?

A

Pour mieux connaître sa propre manière de participer à des équipes;
Connaître ses forces et faiblesses, ses principales contributions et pièges possibles.
Pour mieux connaître les gens avec qui nous travaillons;
Pour mieux saisir la dynamique de l’équipe par l’interaction entre les modes d’interaction
Voir la complémentarité, les zones aveugles et les zones surpeuplées.
Comprendre que chaque mode est nécessaire au bon fonctionnement d’une équipe.

Q

Quels sont les mode d’interation proactif, et ceux réactif?

A

proactif: expression, promotion, explication

réactif: Structuration, vigilance, soutien

Q

Expliquer le mode EXPRESSION

A

Mode: Expression de soi, de ses idées, réactions

Croyance: Tout groupe nécessite l’implication de chacun

Contribution: S’exprimer, stimuler, agir

Pièges: Provoquer et intimider pour susciter la réaction.

Rôles possibles: Motivateur
Dynamiseur

Q

Expliquer le mode PROMOTION

A

Mode: Promotion des projets et propositions

Croyance: Tout groupe nécessite l’adhésion des membres

Contribution: Écouter, regrouper et mobiliser

Pièges: Nier certaines incompatibilités et éviter certaines décisions

Rôles possibles: Vendeur
Rassembleur
Rallieur

Q

Expliquer le mode EXPLICATION

A

Mode: Explication des situations et événements

Croyance: Tout groupe nécessite une compréhension commune

Contribution: Analyser, éclairer et orienter

Pièges: Chercher à creuser en profondeur (manque de pertinence)

Rôles possibles: Analyste
Clarificateur
Gardien du but

Q

Expliquer le mode STRUCTURATION

A

Mode: Structuration du travail et de l’organisation de l’équipe

Croyance: Tout groupe nécessite des règles et des procédures

Contribution: Organiser, réglementer et répartir

Pièges: Recherche de contrôle et rigidité

Rôles possibles: Planificateur
Gardien des méthodes
Secrétaire
Gardien du temps

Q

Expliquer le mode VIGILANCE

A

Mode: Vigilance à l’égard du non-dit et des enjeux cachés

Croyance: Tout groupe nécessite la rencontre d’intérêts individuels

Contribution: Surveiller, percevoir et dévoiler

Pièges: Scepticisme et climat de méfiance

Rôles possibles: Avocat du diable
Sceptique
Critique

Q

Expliquer le mode SOUTIEN

A

Mode: Soutien du travail de l’équipe et des membres

Croyance: Tout groupe nécessite l’acceptation des différences

Contribution: Soutenir, rassurer et être accepté

Pièges: Attente, peur du rejet et neutralité

Rôles possibles: Pacificateur
Appuyeur
L’attentionné
Baromètre

Q

Quelles sont les 4 périodes dans la conduite de réunion? Expliquez!

A

Démarrage:
-Ouvrir la rencontre, chacun comprend pourquoi et comment cette réunion va se dérouler.
Déroulement:
-Discuter et prendre les décisions, de façon à utiliser l’intelligence collective du groupe.
Clôture:
-Terminer la rencontre, chacun comprend les décisions prises, les tâches attribuées et le plan d’action pour la prochaine rencontre.
Débriefing:
-Pour clore une réunion, l’équipe gagne à se questionner sur le déroulement de celle-ci et la satisfaction de chacun pour ainsi s’autoréguler et favoriser l’évolution du groupe.

Q

Quelles sont les fonction dans la conduite d’une réunion? Expliquez!

A

Facilitation
-d’un climat agréable, des échanges
entre les membres, de la circulation de
l’information, de la participation de
chacun.
-zone affective
Clarification
-des idées, des buts, des décisions et de
la tâche;
-zone cognitive
Organisation
-des méthodes, des règles, des outils,
de l’espace et du temps;
-zone de la structure

Q

Les règles du rôle de l’animation?

A

Les règles du rôle de l’animation:
-Ne tranche pas les décisions
-N’est pas l’expert du contenu
-N’est pas (nécessairement) le gestionnaire de projet ou le leader.

Q

Quelques exemples d’intervention de l’animateur, pour une période et une fonction… étudier vite fait les notes de cours

A

…

Q

Faire la distinction entre une AUTORITÉ et un LEADER

A

AUTORITÉ:
On accepte d’obéir à une personne parce qu’elle occupe une position de pouvoir assignée formellement par le groupe ou l’organisation sociale dans laquelle nous sommes.
-Formelle
-Pouvoir - capacité
-Pouvoir de récompense
-Pouvoir de coercition
LEADER:
On accepte d’être influencé par une personne qui n’a pas reçu formellement un statut d’autorité, mais que nous considérons comme compétente et apte à mener le groupe dont nous faisons partie.
-En lien avec les compétences
-S’appuie sur la reconnaissance de la compétence à partir des HPR et tire son influence de sa valeur de modèle.
-Informel
-Influence - processus
-Pouvoir d’expertise
-Pouvoir de référence (d’exemple)

Q

Quelles interventions sont associées au rôle de leader?

A

Le leader est la personne qui a le plus d’influence dans un groupe, qui oriente le plus l’action du groupe en regard de ses objectifs.
Interventions fréquemment associées au rôle du leader:
-Propose une direction au groupe
-Fournit un sens aux conduites et aux événements
-Les habiletés de communication sont centrales notamment l’habileté à exprimer une représentation de la réalité de manière à orienter l’action du groupe. (Barge et Hirokawa, 1996; Schultz, 1978; Aqerrout, 2014)
-Instaure un climat (qualité des échanges interpersonnels) et des modes de fonctionnement satisfaisants
-Facilite les relations avec l’environnement
-Utilise et développe les ressources de chacun

Q

Quelles sont les caractéristiques du leader?

A

1.L’intelligence émotionnelle;
-Conscience de soi, gestion des émotions, empathie et écoute
2.La compétence à l’égard de la tâche;
-Expertise reconnue par les membres de l’équipe
3.Le taux de participation;
-Implication et engagement dans les actions de l’équipe
4.Les habiletés de communication;
-Propos clairs, affirmation de soi, authenticité, écoute active, disponibilité, capable de respecter les normes et de considérer l’autre.
-Le répertoire de stratégies de communication du leader est plus vaste et complexe que celui des autres membres. Ces stratégies ne sont pas nécessairement innées. (Drecksel, 1985; voir Barge 1996, Baron et Baron, 2015; Noguera et Plane, 2016).

*Il n’y a pas de facteurs personnels absolus à la base du leadership, c’est plutôt le résultat de plusieurs causes conjuguées.

Q

Parlez-moi un peu de l’émergence du Leader..?

A

Pour l’obtention du leadership, les stratégies d’influence les plus efficaces sont: l’adaptabilité et la variété.

Les membres s’adressent plus fréquemment au leader qu’aux autres membres.

Les leaders potentiels prennent souvent la parole, mais les gens qui prennent souvent la parole ne sont pas nécessairement leader.

Q

3 shéma sur l’analyse du réseau d’influence

A

non-émergence

course au leadership

leadership stable

Q

Définition de la cohésion

A

-Réactions affectives positives face aux membres, à la tâche et à l’équipe.

-L’intensité du désir des membres de demeurer dans l’équipe et d’y maintenir une participation active (sentiment d’appartenance).

Q

Facteurs affectant la cohésion

A

-Attraction interpersonnelle et similitude entre les membres.
-Attrait des activités pour les membres:
-Intérêt et capacité des membres à
exécuter ces activités (compétences)
-Type d’interdépendance entre les
membres (compétition vs coopération)
-Humour

Q

Quelles sont les 6 étapes du cheminement vers la cohésion?

A

1.Tensions primaires
2.Développement de la structure affective
3.Naissance d’un début de cohésion
4.Euphorie collective
(pas tous les groupes passent par cette phase)
5.Tensions secondaires
6.Résolution des tensions secondaires

Q

Décrire l’étapes TENSION PRÉLIMINAIRES

A

-Malaise et rigidité extrême
-Politesse, ennui et fatigue

Q

Décrire l’étapes DÉVELOPPEMENT DE LA STRUCTURE AFFECTIVE

A

-Début d’un sentiment d’appartenance.
-Développement des communications.
-Courants de sympathie et antipathie se précisent

Q

Décrire l’étapes NAISSANCE D’UN DÉBUT DE COHÉSION

A

-Sentiment d’appartenance
-«Notre équipe»

Q

Décrire l’étapes EUPHORIE COLLECTIVE

A

-Ambiance de fête/rires
-Négation des différences individuelle
-L’équipe est incapable de voir ses faiblesses
-Cohésion très fragile

Q

Décrire l’étapes TENSIONS SECONDAIRES

A

-Réalisation des différences
-Lourdeur et démotivation
-La tâche n’avance pas
-Explorer ou nier les tensions

Q

Décrire l’étapes RÉSOLUTION DES TENSIONS SECONDAIRES

A

-Cohésion accrue
-Ouverture entre les membres
-Acceptation de la diversité
-Manifestation des désaccords

Q

Quels sont les indices concrets de cohésion?

A

-Rencontres ouvertes et indisciplinées
-Chaque membre se sent sûr de lui et de sa place
-Participants sont intéressés et impliqués
-Manifestation ouverte des désaccords
-Productivité
-Coopération et entraide
-Feedback maximisé
-Les membres demandent plus souvent l’information dont ils ont besoin parce qu’ils n’ont pas peur d’apparaître ignorants et de perdre du statut

Q

Quel est le contenu des échanges en PRÉSENCE de cohésion?

A

-Beaucoup de commentaires sur l’excellence de l’équipe et des membres;
-Compliments quand quelqu’un fait un bon travail;
-Offres d’aide;
-Présence de blagues privées à l’équipe.

Q

Quel est le contenu des échanges en ABSENCE/MANQUE de cohésion?

A

-Politesse, ennui, manque d’intérêt;
-Conversation décousue;
-Désaccords peu manifestés - plutôt non verbalement que verbalement, peu d’argumentation;
-Conversations centrées uniquement sur le travail et non sur la vie privée;
-Plus de temps sur les méthodes de travail et les procédures, que sur le travail lui-même.

Q

Les impacts de la cohésion pour une équipe?

A

Pouvoir de l’équipe sur ses membres; plus grande conformité aux normes du groupe

Augmentation de la participation

En cas d’échec: chaque membre s’auto responsabilise, l’ensemble de l’équipe est désigné