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1 Psychologie sociale S4 > TD > Flashcards

TD Flashcards

1
Q

Donner 2 stratégies issue du champs de l’organisation.

A
  • Sélection
  • Militaire
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Q

Vrai/Faux : l’orientation est un champs très ouvert

A

Vrai -> Il a permit de développer des test cognitifs.

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3
Q

Vrai/Faux : Une compétence revient à savoir mobiliser une connaissance pour un choix de vie quotidien

A

Vrai

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4
Q

Vrai/Faux : Une compétence est acquise à la naissance et se développe.

A

Faux -> Pas innée.

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5
Q

Que dire d’une compétence selon les dictionnaires ?

A
  • Connaissance approfondie, reconnue qui confère le droit de juger ou de décider en certaines matières.
  • Ensemble de connaissances, qualités, capacités, aptitudes qui mettent en mesure de discuter consulter de décide sur tout ce qui concerne son métier.
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6
Q

Qu’est-ce qu’un compétence selon les chercheurs ?

A
  • capacité à prendre des initiatives et des responsabilités.
  • Ensemble de connaissance, capacités d’actions et comportements structurés.
  • A un but
  • Elle est un système, une organisation structurée qui associe de façon combinatoire divers éléments.
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7
Q

Quels sont les 6 éléments à prendre en compte quand on parle de compétence ?

A
  • Le contexte
  • L’efficience
  • Le caractère combinatoire
  • Le niveau de maîtrise
  • La transférabilité
  • Le caractère relatif d’une compétence.
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8
Q

Qu’est-ce que le “contexte” quand on parle de compétence ?

A

La compétence doit être mobilisable au moment où on en a besoin. Donc dans un certain contexte.

Ex: Savoir résoudre une opération mathématique lors d’une évaluation.

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9
Q

Qu’est-ce que le “l’efficience” quand on parle de compétence ?

A

Une compétence doit permettre ou faciliter la résolution d’un problème.
= arriver à réaliser son objectif avec les aptitudes qu’on a.

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10
Q

Qu’est-ce que le “caractère combinatoire” quand on parle de compétence ?

A

C’est le fait qu’une compétence soit conjuguée, mélangée avec une autre pour réussir le problème.

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11
Q

Qu’est-ce que le “niveau de maîtrise” quand on parle de compétence ?

A

C’est le fait que le niveau qu’on a dans une compétence peut varier, il peut être fort et moins fort.

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12
Q

Qu’est-ce que le “La transférabilité” quand on parle de compétence ?

A

C’est la capacité à transférer ou a utiliser une même compétence dans différent contexte.

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13
Q

Qu’est-ce que le “caractère relatif d’une compétence” quand on parle de compétence ?

A

C’est le fait que la maîtrise d’une compétence ne soit pas universelle et soit valorisé en fonction du caractère social et des réalités culturelles.
(ex: respect des ainés et le fait de baisser les yeux).

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14
Q

Quelles sont les catégories de compétences ?

A

Il y a en a 3 :
- Savoirs
- Les Savoir-Faire.
- Les Savoirs- Être.

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15
Q

Qu’est-ce qu’un savoir comme catégorie de compétence ?

A

C’est une connaissance qu’on acquiert, par une formation, une lecture, un séminaire ect…

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16
Q

Qu’est-ce qu’un savoir faire ?

A

C’est un e compétence qui renvoie aux habilités, à la technique.

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17
Q

Qu’est-ce qu’un savoir-être ?

A

C’est une compétence qui renvoie à la personnalité, au comportement ect…

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18
Q

Vrai/Faux : La capacité à analyser des émotions est un savoir-faire car il renvoie à une habilité.

A

Faux : C’est un savoir-être.

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19
Q

Qu’est-ce que la conception tripartie des attitudes ?

A

C’est une conception de l’attitude selon 3 composantes :
- Affective
- Cognitive
- Comportementale

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20
Q

Qu’est-ce que la composante affective ?

A

C’est le préjugé.

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21
Q

Qu’est-ce que la composante cognitive ?

A

Stéréotype

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22
Q

Qu’est-ce que la composante comportementale ?

A

Discrimination.

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23
Q

Def discrimination selon Vallerand.

A

Tout comportement négatif dirigé contre une personne reflétant une attitude défavorable uniquement fondée sur l’appartenance à un exogroupe donné.

24
Q

Vrai/Faux : Une discrimination peut être le fait de penser qu’il ne faut pas embaucher les femmes dans un job ou un autre.

A

Faux -> C’est une action concrète et non une pensée.

25
De quel article la discrimination fait partie dans le code pénal et qu'est-ce qui est comprit dedans ?
225-1. handicap, origine ethnique, âge, genre, religion, orientation sexuelle.
26
Quand commence la discrimination à l'embauche ?
Dès le CV.
27
Qu'est-ce que l'anonymisation ?
C'est une des solutions auxquelles on peut penser pour diminuer les discriminations d'un cv.
28
Que montre l'étude de Duguet, Leandri, L'horty, Petit de 2010 ?
Les prénoms étrangers sont plus discriminés que les prénoms français dans les CV.
29
Que montre l'étude de Rooth (2009) ?
Que les personnes avec une corpulence moyenne reçoivent 20% d'appel en plus suite à leur CV.
30
Qu'est-ce que l'étude de Lacroux, Martin Lacroux (2017) ?
Étude qui travaille sur les discrimination faites au CV sur l'origine et le poids. -> Vis-à-vis de l'anonymisation.
31
Quelles sont les hypothèses de l'étude de Lacroux, Martin Lacroux (2017) ?
H1 = Une anonymisation des cv accroît les chances des dossiers sans faiblesse d'obtenir le meilleur classement en phase de présélection de dossiers de candidatures. H2.1 = Le dossier de candidature anonyme permet de réduire les discriminations pour les candidats d'origine maghrébine. H2.2 = Le dossier de candidature anonyme permet de réduire les discriminations pour les candidats en surpoids apparent.
32
Quels sont les résultats de l'étude de Lacroux, Martin Lacroux (2017) ?
-> Le pds est systématiquement moins bien classé. -> Le poids est plus discriminatoire que l'origine. -> On a tendance à choisir une personne d'origine maghrébine sauf si elle a une faute à la forme et une au fond.
33
Qu'est-ce qui explique les résultats à l'étude de Lacroux, Martin Lacroux (2017) ?
- biais de désirabilité sociale (= on ne peut pas discriminer sur l'origine ethnique -> ça ne se fait pas, donc on les prends car c'est socialement accepté + ce n'est pas mal vu de discriminer sur le poids.) - Erreur fondamentale d'attribution : c'est de la faute de la personne si elle est obèse.
34
Le CV est une bonne solution ?
Moyen : - réduit les discrimination. - permet d'être jugé uniquement sur des caractéristiques pertinentes. - N'est pas toujours bien accepté. - Ne protège pas des discrimination qui arriverons lors des processus de seléction : entretien , téléphone ect..
35
QU'est-ce qu'une valeur ?
<> (Schartz, 1996)
36
Qu'a fait Schwartz pour les valeurs ?
Il a fait une expérience sur 68 pays et a trouvé10 grandes valeurs universelles sous 53 coupes. => En fonction de la culture, certaines valeurs vont avoir plus d'importance que d'autres.
37
De façon générale comment on définit une valeur ?
C'est une représentation mentale qui s'exprime à travers des opinions, des attitudes et des choix.
38
Qu'est-ce qu'une représentation mentale ?
C'est une vision que l'on a du monde. => Dans notre tête. => On peut ne pas le conscientiser.
39
Qu'est-ce qu'une opinion ?
C'est ce qu'on va partager, dire, exprimer face à différents sujets en fonction de nos valeurs.
40
Qu'est-ce qu'une attitude ?
Une attitude est un comportement que l'on va avoir et qui va relféter nos valeurs. => L'attitude n'est pas le comportement en lui-même mais donne un comportement. => Elle se compose de " facettes : stéréotype, préjugé, discrimination.
41
Vrai/Faux : Certaines décisions reposent sur nos valeurs.
Vrai : La valeur s'exprime à travers des choix.
42
En quoi connaître nos valeurs peut être utilise ?
- Prendre du recule sur la situation en comprenant les différence de valeurs entre 2 individus. - Être en lien avec les valeurs du salarié. - Elles permettent de faire du managment interculturel.
43
Vrai/Faux : la motivation s'inscrit dans la performance.
Vrai
44
Qu'est-ce qu'une performance ?
C'est le résultat du produit de la compétence * la motivation * les contraintes environnementales.
45
Qu'est-ce que la théorie VIE de Vroom ?
Il reprend 3 concepts : - Valence (valeur attribuée au résultat -> est-ce que ç ane vaut la peine?). - Instrumentalité (gain estimé -> qu'est-ce que j'y gagne?)). - Exceptation (performance sur laquelle ça va aboutir -> est-ce que j'en suis capble?). => Chacun de ces facteurs agit comme une force plus ou moins forte qui conduit à la motivation.
46
Qu'est-ce que la théorie de la fixation des buts de Locke et Latham ?
Ils prennent 3 dimensions : Acceptation d'un but > Engagement vers le but > fixation d'un objectif. D'abord on se fixe un but à atteindre, ensuite on met en place des efforts stratégiques. MAIS il peut y avoir des facteurs influençant la performance. Enfin on fait un feedback qui nous conduit à des ajustements.
47
Qu'est-ce que le modèle SMART ?
C'est un modèle qui s'inscrit beaucoup dans le domaine du management où la mise en place d'objectif est giga importante. Ce modèle postule qu'un objectif doit avoir 5 caractéristiques : - Spécifique - Mesurable - Atteignable - Réaliste - Temps
48
Qu'est-ce que l'engagement organisationnel ?
C'est l'état psychologique caractérisant la relation d'un employé avec son organisation ayant des implications sur la décision de rester ou non membre de l'organisation.
49
Que signifie être attaché à son entreprise et y être dévoué ?
Cela peut se prendre en 3 sens : - Croire et adhérer aux valeurs et objectifs de l'entreprise. - Vouloir faire des efforts pour le bien être de l'entreprise. - Vouloir rester dans l'entreprise.
50
Quels sont les 3 types d'engagement organisationnels possibles ?
- Affectif : attachement émotionnel ou affectif. - De continuité : rester dans l'entreprise car il y a des sacrifices trop grand si on part. - Normatif : sentiment d'obligation morale d'y rester.
51
Vrai/Faux : Une personne peut avoir un attachement organisationnel affectif et de continuité. Elle reste dans l'entreprise car elle est attaché aux valeurs et en plus elle y a pleins de gains.
Faux -> les types d'attachements sont exclusifs.
52
Pourquoi est-ce qu'il faudrait souhaiter l'attachement affectif ?
-limitation des départs volontaires. -amélioration des performances. -Comportements de citoyenneté organisationnelle. Corrélé positiviement avec : -indicateurs de performance au travail -de satisfaction au travail et dans la vie - de réussite de carrière ect... Corrélé négativement avec : -indices de turn-over -absentéisme
53
Vrai/Faux : Un attachement organisationnel de type normatif réduit les départs volontaires.
FAUX -> il n'apporte rien. C'est l'attachement affectif ET de continuité qui permet de réduire les départs volontaires.
54
Quels sont les modèles qui permettent de comprendre et d'améliorer l'attachement organisationnel ?
- Modèle des caractéristiques du travail (Hackman et Oldham) - Théorie de l'échange social (Blau).
55
Expliquer le modèle des caractéristiques du travail (Hackman)

1 Psychologie sociale S4 (3 decks)

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