Spørsmål fra oppsummeringstime Flashcards
Hva er hovedtrinnene i en rekrutterings- og seleksjonsprosess? Hva er forskjellen på rekruttering og seleksjon
Hovedtrinnene rekrutteringssirkelen:
- Kravspesifikasjon - Jobbanalyse
- Utforming av vurderingsprosessen m/annonsering
- Intervjuet
- Testing
- Referanser
- Sammenstilling av data, beslutning og rapportering
- Evaluering og oppfølging
Rekruttering defineres gjerne som ”tiltrekke kvalifiserte søkere til en stilling”. …som har kompetanse til å fylle en aktuell stilling
Utvelgelse handler om vurdering av en persons egnethet fremfor en annen i forhold til stilling og organisasjon.
Hvilke fire typer validitet har man?
- Ansiktsvaliditet: «Common sense»-vurdering av gyldighet
- Innholdsvaliditet: I hvilken grad testleddene måler det testen har til hensikt å måle
- Begrepsvaliditet: I hvilken grad testens hypoteser om adferd, uttrykt språklig gjennom testledd og faktorer, samsvarer med det som oppfattes som reelt av testtaker og hennes omgivelser
- Kriterierelatert validitet: I hvilken grad resultatene kan legges til grunn for beslutninger knyttet til egenskaper testen er ment å måle.
Hvilke to typer kriterierelatert validitet er det?
- Samtidig kriterievaliditet: Test og kriteriemålinger blir gjort omtrent samtidig
- Prediktiv validitet: Evne til prediksjon av fremtidig adferd på grunnlag av en test
hvilke seleksjonsmetoder har høyes prediktiv validitet?
I en rekrutteringsprosess er det som regel den prediktive validiteten man ser etter fordi det kan gi en prediksjon av fremtidig adferd. Dette kan man finne ut av ved bruk av testing. I en jobbanalyse må man derfor finne ut hvilke tester som er relevante for stillingen og som kan måle prediktiv validitet. I en jobb hvor man har definert at personlighetstest og evnetest er viktig for jobben vil den kunne måle den samlede prediktive validiteten etter disse to.
Studier gjort av Schmidt og Hunter av prediktiv validitet viser at assesmentsenter har best prediktiv validitet og at evnetester har bedre enn personlighet.
Hva er jobbanalyse og hvorfor er den avgjørende i en rekrutteringsprosess?
En jobbanalyse er den eller de metoder vi bruker for å avdekke de mest sentrale kriterier for en stilling. Jo mer eksplisitte kriterier vi har, jo mer sannsynlig er det at vi lykkes med ansettelsen.
En jobbanalyse er avgjørende i en rekrutteringsprosess:
- Jobbanalysen hjelper oss med å fokusere på det som er viktigst
- Hjelper oss til å utnytte tiden best mulig
- Hjelper oss til å treffe de rette beslutningene og redusere diskriminering
Hva bør man være spesielt oppmerksom på ved utforming av en stillingsannonse?
- Tenk på ordlyden av teksten
- Teksten bør være presis, men ikke for presis
- Være oppmerksom på visse begrensninger i lovverket som angår diskriminering og fordelsbehandling
- Legg vekt på å få frem annonsens verdi for employer branding i teksten, dette kan gi bedriften en fordelaktig og representativt inntrykk fra søker
Hvilke fallgruver er forbundet med jobbintervjuer?
Fallgruve 1: Intervjuere har ulik oppfatning av kandidater
Fallgruve 2: Intervjuere baserer seg på ulik informasjon i sin vurdering
Fallgruve 3: Intervjuere vurderer samme informasjon ulikt
Fallgruve 4: intervjuere tar beslutninger basert på magefølelse og intuisjon
Fallgruve 5: Overkonfidens
Fallgruve 6: Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen
Fallgruve 7: Overvurdering av negativ informasjon
Fallgruve 8: Kontrasteffekten
Fallgruven 9: Likhetseffekten
Fallgruve 10: Intervjuere påvirker kandidatens atferd
Fallgruve 11: Den fundamentale attribusjonsfeil
Fallgruve 12: Glorieeffekten
Fallgruve 13: Løgn og manipulasjon
Fallgruve 14: Stereotypier, diskriminering og selvoppfyllende profetier
Drøft etikk i et rekrutteringsperspektiv
Rettferdig seleksjon
Husk at et intervju ofte er et møte mellom to kulturer
Diskriminering ut fra etnisitet
Diskriminering ut fra alder
Diskriminering av andre grupper
Ha rettferdige tester
Hva bør man tenke på ved onboardingprosesser?
- Onboarding-prosessen starter før din nyansatte i det hele tatt begynner på jobb; send nyttig informasjon og dokumentasjon om selskapet, rutiner o.l., slik at han eller hun kan bli kjent med bedriften på forhånd og føle seg som en del av teamet.
- Sørg for at du introduserer den nyansatte til de nye medarbeiderne; la dem slippe å måtte gå rundt og introdusere seg selv. Forsikre deg også om at alle på arbeidsplassen er klar over at de skal få en ny medarbeider; det er flaut å komme til en ny arbeidsplass der ingen er klar over at du skal begynne.
- Vis din nye kollega bedriftskultur og begreper på den nye arbeidsplassen. De fleste bedrifter har sine egne standarder på arbeidsplassen, det være seg “Casual Friday”, kleskoder, eller til og med hvordan en svarer på telefonen. Hjelp den nyansatte ved å forklare sjargong og andre ting som er typiske for din bedrift, slik at de lettere får kommunisert.
- Husk å gi den nyansatte en full “tour” av arbeidsplassen! Vis alt de trenger å vite, som toaletter, kantine, kaffemaskiner, brannslokningsapparat og førstehjelpskit.
- Prøv å ha det du kan av kontormateriell klart for den nyansatte klart første dagen. Dette gjelder kontor, pult, stol, mobiltelefon, kontormateriell, verktøy, eventuelt arbeidsklær, eller andre ting de trenger for å utføre jobbe. Det virker kanskje åpenbart, men det er overraskende mange ledere som hopper over dette viktige trinnet. Enhver ny medarbeider kommer til å måtte skaffe seg materiell etter hvert som de er lenger på arbeidsplassen, men unngå at de må bruke sine første dager på jobb til å samle det mest nødvendige.
Og sist, men ikke minst; lær deg den nyansattes navn utenat før han eller hun dukker opp!
Hva kjennetegner det strukturerte intervjuet?
Det strukturerte intervjuet baserer seg på jobbanalysen. Ved å ta utgangspunkt i jobbanalysen vil informasjon fra intervjuet kunne integreres med andre kilder til informasjon. Intervjuguiden gir struktur og plan for intervjuet. Alle kandidatene får de samme spørsmålene, og dette er med på å sikre likere evaluering av kandidatene. Intervjuformen går i dybden på de temaene som er viktige for bedriften.
Strukturering motvirker subjektive feilkilder
Det strukturerte intervjuet kan være tidskrevende dersom mange kompetanseområder skal dekkes
Hva menes med personlighet?
Personlighet kan defineres som: Stabile trekk som kommer til syne i de valg vi tar og den adferden vi utøver. Hvordan vi forholder oss til omverden, og hvordan vi blir oppfattet av omverden.
Personlighet refererer til tendenser i hvordan vi handler, tenker og føler. Personlighet bør derfor forstås som generelle atferdsmønstre og tendenser, fremfor som utgangspunkt for spesifikk personbeskrivelse.
Hva er forskjellen på personlighetstyper og personlighetstrekk?
Det er viktig og skille mellom personlighetstrekk og personlighetstyper. Personlighetstrekk er dimensjomer som måler grader av gitte psykologiske egenskaper. I motsetning til dette er personlighetstyper uttrykk for gjensidig utelukkende pakker av enten-eller egenskaper. Som for eksempel enten ekstrovert eller introvert.
De fleste mennesker har middels mengder av et trekk. De aller fleste er derfor verken ekstrovert eller introverte typer – de er ambiverte, og har mer eller mindre trekk av ekstroversjon
Hva bør man vektlegge ved valg av personlighetstest?
Først og fremst bør testbrukere ta kontakt med Norsk Psokologforening eller DNV GL for å høre hvilke tester som regnes som gode.
Man bør se etter tester som baserer seg på trekkteori fremfor typeteori – trekk i Femfaktormodellen som har fått status som standard i dag.
Hva menes med BIG 5 eller femfaktormodellen?
Femfaktormodellen er en av flere trekktilnærminger. Den er ledende, da den beskriver fem store personlighetstrekk, som igjen beskriver variasjonen i menneskets personlighet. De fem personlighetstrekkene er: åpenhet, planmessighet, ekstroversjon, omgjengelighet og nevrotisisme.
Disse trekkene er et resultat av utvikling (arv og miljø), der varians i disse trekkene på gruppenivå skyldes varians i ikke-delt miljø og varians i genetikk (arvbarhet).
Hva menes med intelligens?
Intelligens i seg selv kan betegnes som blant annet «even til å fortså og løse problemer». Med andre ord «å vite hva man skal gjøre når man ikke vet hva man skal gjøre». Denne evnen kalles for g-faktoren.
Intelligens deles ofte opp i to hovedbegreper: flytende intelligens (evne til å løse nye oppgaver) og krystallisert intelligens (tilegnede ferdigheter, kunnskap og erfaringer)
