Definisjoner

Question 1

Definer jobbanalyse

Answer 1

En jobbanalyse er den eller de metoder vi bruker for å avdekke de mest sentrale kriterier for en stilling.

Question 2

Definer organisasjonssosialisering

Answer 2

Organisasjonssosialisering er prosessen hvor en nyansatt i en organisasjon tilegner seg nødvendige kunnskaper og ferdigheter for å bli et etablert medlem. - Organisasjonssosialisering inkluderer individuelle, sosiale, kulturelle og kontekstuelle læringsprosesser

Question 3

Definer “validitet”

Answer 3

Validitet handler om hvorvidt testen måler det den har til hensikt å måle og refererer til en tests gyldighet

Question 4

Definer “prediktiv kriterievaliditet”

Answer 4

Evne til prediksjon av fremtidig adferd på grunnlag av en test

Question 5

Definer “reliabilitet”

Answer 5

Reliabilitet referer til testens pålitelighet, altså i hvilken grad testen måler sanne skårer (nøyaktighet).

Question 6

Definer “normgruppe”

Answer 6

Gruppen med testtakere som er representative for gruppen testen designet for.

Alle tester må tilpasses forholdene, og det er viktig at normgruppen er et relevant sammenligningsgrunnlag for kandidatene som skal testes.

Question 7

Definer kompetanse

Answer 7

Kompetanse kan forståes som atferd som resulterer i effektiv utførelse av en jobb.

Begrepet kompetanse kommer fra det latinske ordet «competentia», som betyr samsvar.

Question 8

Definer prediktiv kriterievaliditet

Answer 8

Evne til prediksjon av fremtidig adferd på grunnlag av en test

Question 9

Hva er en normgruppe?

Answer 9

Gruppen med testtakere som er representative for gruppen testen designet for. Alle tester må tilpasses forholdene, og det er viktig at normgruppen er et relevant sammenligningsgrunnlag for kandidatene som skal testes.

Question 10

Definer “ipsativ” test

Answer 10

I ipsative personlighetstester får personen som skal besvare testen, tvungne valg. Kandidaten blir tvunget til å ta stilling til et flere utsagn, uten mulighet til å gradere svarene sine.

Question 11

Definer “normativ” test

Answer 11

I normative personlighetstester kan kandidaten fritt velge i hvilken grad et gitt utsagn eller adjektiv samsvarer med ens egen opplevelse av seg selv på en skala. Spennet på skalaen kan variere, men slik spørremetodikk har minimum tre svarkategorier

Question 12

Definer “assessementsenter”

Answer 12

Et assessment-senter kan defineres som er en rekrutteringsmetode med praktiske oppgaver og tester i tillegg til ett eller flere intervju.

Question 13

Definer “normalfordelingskurve”

Answer 13

En normalfordelingskurve er et mål på menneskelige egenskaper

Question 14

Definer “middelverdi”

Answer 14

Summen av alle verdiene dividert på antallet verdier

Question 15

Definer “standardavvik”

Answer 15

Standardavvik er et mål for spredningen av verdiene i et datasett eller av verdien av en stokastisk variabel.

For å si noe om størrelsen på forskjellen i skårer, beregner vi standardavviket. Det forteller oss hva som er det gjennomsnittlige avviket fra gjennomsnittet.

Question 16

Definer “korrelasjon”

Answer 16

Korrelasjon er en statistikk mål på hvor mye to målbare variabler henger sammen med hverandre.

Når vi regner ut styrken på sammenhengen mellom to variabler, får vi korrelasjonskoeffisient. Denne er alltid mellom -1 og 1. Er den 0 er det ikke noe sammenheng mellom variablene.

Question 17

Definer rekruttering

Answer 17

Tiltrekke kvalifiserte søkere til en stilling… som har kompetanse til å fylle en aktuell stilling.

Question 18

Definer utvelgelse

Answer 18

Utvelgelse handler om selektering av hvem vi vil ha, og hvem vi ikke vil ha

Question 19

Definer personlighet

Answer 19

Stabile trekk som kommer til syne i de valg vi tar og den atferden vi utøver. Hvordan vi forholder oss til omverdenen, og hvordan vi blir oppfattet av omverdenen.

Personlighet refererer til tendenser i hvordan vi handler, tenker og føler. Personlighet bør derfor forstås som generelle atferdsmønstre og tendenser, fremfor som utgangspunkt for spesifikk personbeskrivelse.

Question 20

Definer personlighetstrekk

Answer 20

Er dimensjoner som måler grader av gitte psykologiske egenskaper

Question 21

Definer personlighetstyper

Answer 21

Uttrykk for gjensidig utelukkende pakker av enten-eller egenskaper. F.eks. enten ekstrovert eller introvert

Question 22

Definer intelligens

Answer 22

Intelligens kan beskrives som generell kapasitet til å forstå og resonnere. Evne til å forstå og løse problemer.

Question 23

Definer sosial intelligens

Answer 23

Evnen til å omgås andre mennesker

Question 24

Definer seleksjon

Answer 24

Seleksjon er å velge ut den beste kandidaten blant et knippe

Question 24

Definer norm

Answer 24

En norm er testresultatene til en gruppe som har tatt den aktuelle testen tidligere

Question 24

Definer evner

Answer 24

Evner forteller oss noe om hva en person faktisk er i stand til å gjøre

Question 25

Definer ferdigheter

Answer 25

En ferdighet er en lært kapasitet til å utføre forhåndsbestemte aktiviteter og arbeid med et begrenset innskudd av tid og energi

Question 26

Definer g-faktoren

Answer 26

G-faktoren (den generelle kapasitet) bestemmer i stor grad hvordan vi løser og tilnærmer oss oppgaver

Question 27

Forklar de fire validitetene

Answer 27

Ansiktsvaliditet: «comon sense» vurdering av gyldighet. Handler om at testen virker meningsfull for testtaker og testbiler. Et eksempel på et spørsmål med høy ansiktsvaliditet er: kommer du ofte for sent på jobb? -ja/nei. Her er det lett for testtaker å forstå hva som er riktig å svare i henhold til hva testbrukeren ser etter. Det er derfor viktig at denne ikke skårer for høyt - da det da kan være lett å manipulere svarene.

Innholdsvaliditet: handler om at testleddene i en test samsvarer med det testen har til hensikt å måle. Altså - vil svar på testleddene svare på det testen skal måle? Hvis man for eksempel har en personlighetstest - NEO-PI-R, og man skal måle angst innen for nevrotisme - er det viktig at spørsmålene innenfor denne kategoriene gir et svar på i hvilken grad personen skårer på testleddet angst. Denne vil man ha så høy søm mulig for å gi mest presise resultater.

Begrepsvaliditet. Handler om i hvilken grad begrepsformuleringen samsvarer med det testen har til hensikt å måle. Her er det viktig at testen og testleddene er formulert på en måte som gjør at testtaker svarer riktig.

Kriterie relatert validitet: et kriterium er noe som antas å være viktig for en stilling.
• samtidig kriterie relatert validitet
• prediktiv kriterie relatert validitet

Question 28

Beskriv de fire C’ene ved onboarding

Answer 28

Compliance: hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal tilegne seg de nødvendige, grunnleggende organisatoriske kunnskapene

Clarification: hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal få en klar forventning til og forståelse av arbeidsoppgavene

Culture: et stort og bredt nivå der fokuset er å integrere den nyansatte i virksomhetens organisasjonskultur

Connection: omhandler mellommenneskelige jobbrelasjoner, tilhørighet og trygget osv.

Question 29

Beskriv de fire C’ene ved onboarding

Answer 29

Compliance: hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal tilegne seg de nødvendige, grunnleggende organisatoriske kunnskapene

Clarification: hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal få en klar forventning til og forståelse av arbeidsoppgavene

Culture: et stort og bredt nivå der fokuset er å integrere den nyansatte i virksomhetens organisasjonskultur

Connection: omhandler mellommenneskelige jobbrelasjoner, tilhørighet og trygget osv.

Question 30

Forklar de fire validitetene

Answer 30

Ansiktsvaliditet: «comon sense» vurdering av gyldighet. Handler om at testen virker meningsfull for testtaker og testbiler. Et eksempel på et spørsmål med høy ansiktsvaliditet er: kommer du ofte for sent på jobb? -ja/nei. Her er det lett for testtaker å forstå hva som er riktig å svare i henhold til hva testbrukeren ser etter. Det er derfor viktig at denne ikke skårer for høyt - da det da kan være lett å manipulere svarene.

Innholdsvaliditet: handler om at testleddene i en test samsvarer med det testen har til hensikt å måle. Altså - vil svar på testleddene svare på det testen skal måle? Hvis man for eksempel har en personlighetstest - NEO-PI-R, og man skal måle angst innen for nevrotisme - er det viktig at spørsmålene innenfor denne kategoriene gir et svar på i hvilken grad personen skårer på testleddet angst. Denne vil man ha så høy søm mulig for å gi mest presise resultater.

Begrepsvaliditet. Handler om i hvilken grad begrepsformuleringen samsvarer med det testen har til hensikt å måle. Her er det viktig at testen og testleddene er formulert på en måte som gjør at testtaker svarer riktig.

Kriterie relatert validitet: et kriterium er noe som antas å være viktig for en stilling.
• samtidig kriterie relatert validitet
• prediktiv kriterie relatert validitet