Séance 8 - Gestion De La Perfomrance Flashcards
Gestion de la ______= Gestion du _______
Performance
Rendement
Quels sont les 4 niveaux de performance?
- Individuelle
- D’équipe
- Collective
- Organisationnelle
** QD - Importance & responsabilité de gérer la performance ** Décrivez l’importance de la performance
1. Pour l’organisation
2. Pour les employés
- Sources d’avantages concurrentiels, amélioration de la performance organisationnelle, meilleur allignement des activités RH avec la stratégie organisationnelle, promouvoir les valeurs et ainsi influencer les cpts au travail
- Meilleur engagement, identification organisationnelle, faciliter leur participation et l’expression de leurs idées, de leurs besoins, de leurs préoccupations, etc., Mieux comprendre l’importance et la valeur de leur travail, etc.
** QD - Importance & responsabilité de gérer la performance **
Comment peut-on qualifier la responsabilité de gérer la performance?
De partagée!
Il s’agit d’une responsabilité partagée entre différents acteurs (dirigeants,cadre,professionnel RH, employés, syndicats)
Ce n’est pas seulement la responsabilité RH car il ne sera pas capable de faire l’évaluation du rendement de l’employé avec une seule rencontre. C’est pourquoi il s’agit d’une responsabilité partagée.
Définissez le programme de gestion de la performance
Il s’agit de l’ensemble des activités de gestion visant à optimiser les contributions des personnes au travail (et rien d’autre).
Qu’est-ce qu’implique le programme de gestion de la performance (5)
(1) gestion de la performance formelle (politique écrite ou informelle
Formelle: Document écrit représenté par une politique de gestion de la performance
VS
Informelle: Sans réel critères, on parle plus d’indicateur
(2) contenu d’un programme de gestion de la performance
Programme : Qu’est-ce que ça doit contenir?
• Les priorités en matière de la performance (pour l’organisation)
• Les formulaires d’organisation, les guides d’évaluations et les manuels d’utilisation à l’intention des évaluateurs
(3)personnel visé par le programme
(4) Objectifs du programme sont très diversifiés
• De faire le lien entre la performance individuelle et la performance organisationnelle
• Mise à jour afin d’inciter les employés à mettre à jour leurs compétences
• Instaurer un climat de travail où on mise sur la communication, les échanges, etc.
(5)Cycle ou le processus de la gestion de la performance
Généralement standardisée qui sera adapter à ses besoins, à sa mission, à sa stratégie
** QD - Processus de gestion des performances **
Décrivez les 4 étapes du programme de gestion de performance
- Planification de la performance à atteindre (attentes, objectifs, priorités)
*L’établissement des attentes en matière de performance ou de contributions au travail (objectifs, standards, comportements, etc.) aux niveaux individuel et des équipes; - Suivi et coaching des performances
*Le suivi et le coaching continu du travail en vue d’aider les personnes et les équipes à satisfaire les attentes en matière de performance; - Évaluation de la performance
*L’évaluation ou l’appréciation des performances ou des contributions des personnes et des équipes au cours de l’année; - Reconnaissance, formation et contrôle des performances
*Les actions visant à reconnaître la performance atteinte, à développer le potentiel des personnes ou à apporter les correctifs nécessaires à l’atteinte de la performance visée (discipline, relation d’aide, révision de l’organisation du travail, formation, adoption de nouveaux outils, etc.)
Qu’est-ce qu’on planifie dans la planification de la performance (étape 1) et sur quoi doit-on l’aligner?
Planification des attentes, des objectifs et des besoins en matière de gestion de la performance aligné sur la dimension stratégique
On ne peut pas planifier nos performance si on ne fait pas référence à notre stratégie organisationnelle (environnement interne, externe, etc.)
La planification de la performance implique quoi?
Elle implique d’établir des indicateurs ou des critères qui seront utilisés pour faire un suivi et pour évaluer la performance de chacun des membres de l’équipe
Nommez les 2 types de suivi et coaching (étape 2) et définissez les.
- En continu (au moins 4 fois/année) : formalisation de la rétroaction en continu (obligatoire et formulaires)
Première rencontre: - Quels sont vos objectifs pour l’année?
Deuxième rencontre:
* Quels sont les objectifs que vous avez pu atteindre (facilitateurs) et pourquoi les autres ne sont pas encore atteints (obstacles). On revoir notre contrat.
Chaque rencontre permet ensuite de recevoir une rétroaction de la part des évaluateurs.
-Au quotidien : suivi positif et coaching
Les cadres doivent rencontrer régulièrement leurs employés - que ce soit de manière formelle ou informelle, individuellement ou en groupe - pour discuter de l’avancement des activités prévues. Le fait de s’assurer que les opérations de leur équipe de travail se réalisent selon ce qui a été planifié - et d’apporter éventuellement les correctifs requis - doit être considéré comme une tâche quotidienne, et non comme une responsabilité que l’on exerce au terme d’une quelconque période. Cela permet d’en minimiser les conséquences négatives, de faciliter les corrections à apporter ou d’ajuster les cibles et les objectifs en conséquence. Exercer un suivi signifie aussi informer les membres de son équipe et leur fournir régulièrement une rétroaction de manière à mobiliser et à reconnaître leurs contributions. Pour cela, il faut bien entendu faire un suivi « positif », c’est-à-dire orienté vers l’avenir, la correction et l’amélioration, par opposition à un suivi «punitif» orienté vers le passé, les blâmes et la recherche de coupables.
Quelles sont les responsabilités des cadres évaluateurs (5) et des employés évalués pendant l’exécution et le suivi du travail (5)
Responsabilités des évaluateurs:
1. Créer des conditions de travail motivantes et connaître les progrès
2. Observer et documenter le rendement
3. Fournir une rétroaction et agir comme un coach
4. Réviser les critères de rendement lorsque les conditions de travail changent
5. Fournir des expériences de développement
Responsabilités des employés évalués:
1. S’engager dans l’atteinte des objectifs
2. Solliciter une rétroaction et un suivi en matière de rendement
3. Communiquer régulièrement avec le superviseur
4. Colliger et partager l’information sur le rendement
5. Se préparer pour les entretiens de rendement
Le coach, le mentor ou le supérieur doit faire preuve de quoi dans le suivi et le coaching au quotidien? Commentez
De reconnaissance.
La reconnaissance consiste à témoigner, de façon authentique et constructive, de l’appréciation tant sur la façon dont la personne s’acquitte de ses tâches (pratique de travail), sur l’effort de l’énergie qu’elle déploie (investissements dans le travail), sur les résultats qu’elle obtient, sur sa façon d’être en tant qu’être humain ou ce qu’elle apport à l’entreprise (reconnaissances essentielles)
Un programme de gestion de la performance est plus susceptible de donner de meilleurs résultats dans un climat de reconnaissance, et ce, comme le présument les théories de motivation. Par exemple, selon la théorie des attentes (Vroom), les employés sont motivés à améliorer leur rendement dans la mesure où ils ont l’impression que leurs efforts ont un effet sur celui-ci, qu’il existe un lien entre leur rendement et les récompenses (la reconnaissance) et que les compétences qu’ils obtiennent ont une valeur à leurs yeux.
Quelles sont les variété des formes de reconnaissance envers le personnel?
- Communication (ex: féliciter, remercier ou encourager les employés, au téléphone ou par écrit)
- Comportement (ex: Serrer la main ou sourire, se montrer prêt à aider, demander un avis sur un projet)
- Symboles honorifiques (Décerner des trophées, des prix, des tires des diplômes honorifiques)
- Visibilité (Féliciter un employé devant ses pairs, souligner des réalisations particulières au cours d’une réunion)
- Biens, services et primes ponctuelles (Accorder des objets ou des cadeaux, des services, des montants forfaitaires)
- Conditions de travail (Attribuer à l’employé une responsabilité particulière ou lui offrir la possibilité d’avoir un horaire flexible, le choix du quart de travail, l’accès à une formation)
- Rémunération variable (Adopter un programme individuels et collectifs de rémunération variable, comme les salaires ou les primes au mérites, les commission)
Pour plus d’exemple, voir les notes de cours
Quels sont les 5 étapes de l’évaluation(étape 3)?
- les critères
- la méthode
- les sources d’information
- le formulaire
- l’entretien
** QD - Évaluation et rétroaction **
Définissez les critères dans le cadre de l’évaluation
Il s’agit des caractéristiques qui permettent de porter un jugement sur la contribution ou la performance d’une personne ou d’un groupe.
Ces normes ou ces standards doivent bien entendu être révisés quand d’importants changements se produisent dans le travail, que ce soir sur le plan technologique, sur le plan de la répartition des tâches, etc.
