Robbins chapter 3 Flashcards
Hvordan defineres attitude, og hvilke elementer består attitude af?
Attitude: evaluerende holdninger eller udtalelser angående objekter, mennesker eller begivenheder.
Attitude består af 3 elementer: det kognitive (tænkende), det affektive (følelsesmæssige) og det behaviourelle (adfærdsmæssige) element.
Hvem udviklede kognitiv dissonans og hvad betyder det?
Udviklet af den amerikanske social-psykolog Leon Festinger. Han mente, at ens attitude følger ens holdning.
Enhver uoverensstemmelse mellem to eller flere holdninger eller mellem adfærd og holdninger.
Hvordan har mennesker det med kognitiv dissonans og hvordan vil de reagere på det?
Mennesker oplever kognitiv dissonans som ubehagelig og vil derfor forsøge at reducere dissonansen enten ved at ændre deres holdning, deres adfærd eller ved at tage problemet op og rationalisere.
Hvilke faktorer afhænger menneskers vilje til at ændre på dissonans af?
- Hvor vigtigt det er for dem.
- Hvor meget de tror, de er i stand til at ændre dem.
- Hvilken belønning, de får ud af det.
Definer jobtilfredshed.
En positiv følelse omkring ens job - kommer af en evaluering af ens job.
Definer job involvering.
Man identificerer sig med sit job, deltager aktivt i det og anser performance som vigtigt for ens selvværd.
Hvad er et eksempel på jobs med høj involvering?
Fx læger og sygeplejersker på hospitaler, hvor man hjælper mennesker - store følelser.
Desuden personsager inden for jura.
Definer psykologisk indflydelse (tæt relateret til job involvering).
Den ansattes tro på, at de har indflydelse på deres job, fx miljø, kompetence, mening med jobbet etc.
Definer organisations forpligtelse.
Man identificerer sig med en bestemt organisation (virksomhed) og dens mål, og man ønsker at forblive et medlem af organisationen.
Hvilke 3 dimensioner findes der inden for organisations forpligtelse?
Følelsesmæssig tilknytning: en tro på organisationens værdier.
Kontinuerlig tilknytning: den økonomiske værdi, der er ved at blive hos en organisation ift. at forlade den.
Normativ tilknytning: en forpligtelse til at blive hos organisationen pga. moralske eller etiske grunde.
Definer opfattet organisationsstøtte.
Når en ansat tror på, at organisationen værdsætter deres bidrag og bekymrer sig om deres velfærd.
Definer medarbejder engagement.
Et individs engagement og tilfredshed med og entusiasme for det arbejde, de udfører.
Ved hvilke to metoder kan jobglæde måles? Og er den ene bedre end den anden?
Single global rating: et svar til et spørgsmål – spørge medarbejderen direkte.
Summation score: denne metode identificerer kerne elementer i jobbet og spørger om med-arbejderens følelser omkring disse elementer.
Nej, den ene er ikke bedre end den anden. Dette er et tilfælde, hvor den simple model er ligeså god som den komplicerede.
Hvad er core self-evaluation og hvordan kan det påvirke jobtilfredshed?
De konklusioner, folk har om sig selv angående deres kapacitet, kompetence og værd som en person.
Har man en positiv core self-evaluation, tror man på sit indre værd og grundlæggende kompe-tencer. Dette kan være med til at skabe større jobtilfredshed.
Forkar modellen The exit-voice-loyalty-neglect framework.
Den viser de konsekvenser, der kan være ved utilfredshed med jobbet. Medarbejdere kan reagere på 4 forskellige måder ved 2 forskellige dimensioner:
Konstruktiv / destruktiv
Aktiv / passiv
Voice: udtrykke sin mening og forsøge at forbedre situationen.
Loyalty: blive i firmaet og håbe det bliver bedre.
Neglect: lader tingene stå til – bliver værre uden at reagere
Exit: forlader firmaet – vil man helst ikke have, da medarbejderudskiftning koster penge (af-trædelsesordninger, oplæring etc.)
