Ressources humaines Flashcards
Caractéristiques Projet professionnel
- En lien et au-delà de son serment professionnel
- Inspirant
- Noble
- Valeur intrinsèque
- Projet à long terme
- Similitudes avec Projet de vie
Composantes d’un Projet professionnel
- Mission
- Vision
- Valeurs
- Stratégie
- Objectifs
- Plans d’actions
- RH
Types d’objectif
- organisationnels
- d’équipe
- individuels
Difficultés de gestion du personnel en pharmacie
- Défis propres aux secteurs commerce de détail et services s
- Rémunération peu attrayant du secteur économique
- Heures d’ouvertures peu attrayantes
- Forte proportion du personnel à temps partiel
- Roulement du personnel
- Grande diversité de postes à combler
- Niveau de complexité élevé dans les tâches à accomplir
- Travail peut être peu valorisant pour certains postes
- Formation inadéquate pour une catégorie d’assistants techniques
- Manque de formation collégiale et universitaire des gestionnaires
Avantages d’une saine gestion du personnel
- Meilleure communication entre vous et vos équipiers
- Amélioration de l’efficacité de l’équipe
- Meilleur service à la clientèle
- Meilleur contrôle sur le cout de la masse salariale
- Meilleur contrôle des pertes par le vol
- Préparation de la relève grâce à formation adéquate
- Respect constant des standards de pratique
- Meilleur compétitivité de l’entreprise
- Condition de base pour demeurer en affaire
–> PERMET ATTEINTE DES OBJECTIFS D’AFFAIRE, OBJECTIFS PROFESSIONNELS ET OBJECTIFS PERSONNELS DE QUALITÉ DE VIE
3 Facteurs de rendement au travail
- Capacité d’exceller des employés (compétences)
- Volonté d’exceller des employés (motivation)
- Possibilité d’exceller (ressources)
La théorie sur la motivation humaine de Maslow
- Besoins physiologiques
- Besoins de sécurité
- Besoins d’appartenance
- Besoins d’estime de soi
- Besoins d’actualisation de soi
2 classes de facteurs du modèle d’enrichissement des tâches de Herzberg
- Facteurs d’hygiènes (1, 2, 3 dans Maslow)
- Facteurs motivateurs (4 et 5 dans Maslow)
Mauvaise embauche cause des problèmes à 4 niveaux, lesquels ?
- Cadres : surcharge puisque doivent encadrer l’employer
- Équipe : Surcharge si reprise du travail
- Clientèle : Risque d’insatisfaction
- Employé lui-même : stress et déception de ne pas répondre aux attentes
Quelles sont les étapes du processus d’embauche ?
- Définition des besoins
- Plan de recrutement
- Présélection
- 1ère entrevue
- Entrevue supplémentaire
- Vérification des références
- Tests de sélection
- Examen médical
- Décision d’embauche
- Accueil
- Évaluation pendant la période d’essai
4 aspects de la définition des besoins dans le processus d’embauche
- Type de poste
- Profil d’exigences
- Description de tâches
- Conditions d’emploi du poste
4 types d’exigences à l’ébauche
- La connaissance
- Les habiletés
- Profil de personnalité
- Niveau d’expérience
Étapes d’élaboration d’un programme de formation
- Identification rigoureuse des besoins de formation
- Établissement des priorités
- Élaboration d’un plan de formation
- Développement du contenu de la formation
- Organisation et diffusion de la formation
- Évaluation de la formation donnée
- Suivi
Que doit inclure le plan de formation ?
- Objectifs à atteindre
- Moyens de formation prévus
- Employés visés
- Échéanciere
- Méthode de vérification des acquis
- MàJ régulière de la formation
3 phases de l’optimisation de l’impact des formations
- Préparation
- Formation
- Mise en application
5 niveaux du modèle Covey pour évaluer programmes de formation
N1 : Réaction N2 : Apprentissage N3 : Application N4 : Impact sur organisation N5 : Retour sur investissement
Méthode des 4 questions
- L’employé sait-il ce qu’il doit faire ?
- L’employé sait-il pourquoi il doit le faire ?
- L’employé sait-il comment le faire ?
- L’employé sait-il pourquoi il devrait se sentir concerné ?
Éléments clés de l’appréciation de rendement
- Réalisations sont soulignées
- Forces reconnues
- Points à améliorer sont identifiés
- Ambitions futures des employés sont notées
4 étapes de l’entrevue d’appréciation de rendement
- Préparation
- Rencontre
- Conclusion
- Suivi
Éléments que doit tenir compte l’équité salariale
- Formation académique requisse
- Qualifications requisses
- Responsabilités assumées
- Efforts requis
- Conditions de travail
Thèmes qui justifient mesures disciplinaires
- Insubordination
- Indiscipline
- Incompétence
- Négligence
- Zizanie
Exemples de manquements involontaires
- Absentéisme, maladie
- Incapacité physique
- Incompétence
- Adaptation impossible à de nouvelles méthodes de travail (malgré formation)
3 étapes de la gestion des conflits interpersonnels
- comprendre la situation
- Intervenir en suivant un plan d’intervention
- Recourir, si nécessaire, à des mesures disciplinaires pour amener chaque employé refusant de collaborer à la résolution du conflit à corriger l’écart entre l’attitude ou le comportement qu’il affiche et les attentes de la direction
Motifs de résistance aux changements
- Manque d’information sur les raisons et la nature du changement
- Peur du changement en général
- Manque de confiance
- Manque de formation
- Manque de ressources
- Manque de temps
- Crainte de perte d’un statut, de pouvoirs ou de privilèges
- Craine de perte d’emploi
3 étapes de l’approche de gestion de la résistance aux changements
- Mobiliser l’équipe
- Intervenir personnellement afin de mobiliser l’employé réfractaire au changement
- Intervenir pour amener l’employé s’opposant au changement à corriger l’écart entre l’attitude ou le comportement qu’il affiche et les attentes de la direction
5 étape des planification des effectifs
- Documenter la volumétrie de la pharmacie
- Quantifier et analyser la charge de travail du personnel
- Illustrer la situation à l’aide de graphiques de charge
- Faire le portrait des effectifs
- Développer un plan et l’exécuter
4 mots qui décrivent 4 concepts à mettre en place en tant que gestionnaire
- Appréciation
- Valorisation
- Satisfaction
- Motivation
5 niveaux de leadership selon Jim Collins
Leader niveau 5 Leader efficace Gestionnaire compétant L'équipier qui contribue L'individu à grand potentiel
3 piliers de la gestion de la performance
- Établisssement des objectifs
- Coaching en continu (incluant formation)
- Évaluation de la performance
4 niveaux de développement des équipiers
1 : Capacité faible, engagement élevé (cadran haut gauche) - DÉBUTANT ENTHOUSIASTE
2 : Capacité faible, engagement faible (cadran bas gauche) - APPRENANT DÉSILUSIONNÉ
3 : Capacité élevé, engagement faible (cadran bas droite) - CAPABLE MAIS PRUDENT
4 : Capacité élevé, engagement élevé - RÉALISATEUR AUTOSUFFISANT
4 styles de leadership situationnel
- Direction élevée, soutien faible - STYLE DIRECTIF
- Direction élevée, soutien élevée - STYLE COACHING
- Direction faible, soutien élevé - STYLE SOUTIEN
- Direction faible, soutien faible - STYLE DÉLÉGATION
3 options possibles si déficit de satisfaction professionnel
- Engagement
- Désengagement
- Déménagement
