Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

PHA3220 > Ressources humaines > Flashcards

Ressources humaines Flashcards

1
Q

Caractéristiques Projet professionnel

A
  • En lien et au-delà de son serment professionnel
  • Inspirant
  • Noble
  • Valeur intrinsèque
  • Projet à long terme
  • Similitudes avec Projet de vie
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Composantes d’un Projet professionnel

A
  • Mission
  • Vision
  • Valeurs
  • Stratégie
  • Objectifs
  • Plans d’actions
  • RH
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Types d’objectif

A
  • organisationnels
  • d’équipe
  • individuels
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Difficultés de gestion du personnel en pharmacie

A
  • Défis propres aux secteurs commerce de détail et services s
  • Rémunération peu attrayant du secteur économique
  • Heures d’ouvertures peu attrayantes
  • Forte proportion du personnel à temps partiel
  • Roulement du personnel
  • Grande diversité de postes à combler
  • Niveau de complexité élevé dans les tâches à accomplir
  • Travail peut être peu valorisant pour certains postes
  • Formation inadéquate pour une catégorie d’assistants techniques
  • Manque de formation collégiale et universitaire des gestionnaires
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Avantages d’une saine gestion du personnel

A
  • Meilleure communication entre vous et vos équipiers
  • Amélioration de l’efficacité de l’équipe
  • Meilleur service à la clientèle
  • Meilleur contrôle sur le cout de la masse salariale
  • Meilleur contrôle des pertes par le vol
  • Préparation de la relève grâce à formation adéquate
  • Respect constant des standards de pratique
  • Meilleur compétitivité de l’entreprise
  • Condition de base pour demeurer en affaire

–> PERMET ATTEINTE DES OBJECTIFS D’AFFAIRE, OBJECTIFS PROFESSIONNELS ET OBJECTIFS PERSONNELS DE QUALITÉ DE VIE

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

3 Facteurs de rendement au travail

A
  1. Capacité d’exceller des employés (compétences)
  2. Volonté d’exceller des employés (motivation)
  3. Possibilité d’exceller (ressources)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

La théorie sur la motivation humaine de Maslow

A
  1. Besoins physiologiques
  2. Besoins de sécurité
  3. Besoins d’appartenance
  4. Besoins d’estime de soi
  5. Besoins d’actualisation de soi
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

2 classes de facteurs du modèle d’enrichissement des tâches de Herzberg

A
  • Facteurs d’hygiènes (1, 2, 3 dans Maslow)

- Facteurs motivateurs (4 et 5 dans Maslow)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Mauvaise embauche cause des problèmes à 4 niveaux, lesquels ?

A
  1. Cadres : surcharge puisque doivent encadrer l’employer
  2. Équipe : Surcharge si reprise du travail
  3. Clientèle : Risque d’insatisfaction
  4. Employé lui-même : stress et déception de ne pas répondre aux attentes
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Quelles sont les étapes du processus d’embauche ?

A
  1. Définition des besoins
  2. Plan de recrutement
  3. Présélection
  4. 1ère entrevue
  5. Entrevue supplémentaire
  6. Vérification des références
  7. Tests de sélection
  8. Examen médical
  9. Décision d’embauche
  10. Accueil
  11. Évaluation pendant la période d’essai
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

4 aspects de la définition des besoins dans le processus d’embauche

A
  1. Type de poste
  2. Profil d’exigences
  3. Description de tâches
  4. Conditions d’emploi du poste
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

4 types d’exigences à l’ébauche

A
  1. La connaissance
  2. Les habiletés
  3. Profil de personnalité
  4. Niveau d’expérience
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Étapes d’élaboration d’un programme de formation

A
  1. Identification rigoureuse des besoins de formation
  2. Établissement des priorités
  3. Élaboration d’un plan de formation
  4. Développement du contenu de la formation
  5. Organisation et diffusion de la formation
  6. Évaluation de la formation donnée
  7. Suivi
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Que doit inclure le plan de formation ?

A
  1. Objectifs à atteindre
  2. Moyens de formation prévus
  3. Employés visés
  4. Échéanciere
  5. Méthode de vérification des acquis
  6. MàJ régulière de la formation
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

3 phases de l’optimisation de l’impact des formations

A
  1. Préparation
  2. Formation
  3. Mise en application
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

5 niveaux du modèle Covey pour évaluer programmes de formation

A 
N1 : Réaction 
N2 : Apprentissage 
N3 : Application 
N4 : Impact sur organisation 
N5 : Retour sur investissement
17
Q

Méthode des 4 questions

A
  1. L’employé sait-il ce qu’il doit faire ?
  2. L’employé sait-il pourquoi il doit le faire ?
  3. L’employé sait-il comment le faire ?
  4. L’employé sait-il pourquoi il devrait se sentir concerné ?
18
Q

Éléments clés de l’appréciation de rendement

A
  1. Réalisations sont soulignées
  2. Forces reconnues
  3. Points à améliorer sont identifiés
  4. Ambitions futures des employés sont notées
19
Q

4 étapes de l’entrevue d’appréciation de rendement

A
  1. Préparation
  2. Rencontre
  3. Conclusion
  4. Suivi
20
Q

Éléments que doit tenir compte l’équité salariale

A
  • Formation académique requisse
  • Qualifications requisses
  • Responsabilités assumées
  • Efforts requis
  • Conditions de travail
21
Q

Thèmes qui justifient mesures disciplinaires

A
  • Insubordination
  • Indiscipline
  • Incompétence
  • Négligence
  • Zizanie
22
Q

Exemples de manquements involontaires

A
  • Absentéisme, maladie
  • Incapacité physique
  • Incompétence
  • Adaptation impossible à de nouvelles méthodes de travail (malgré formation)
23
Q

3 étapes de la gestion des conflits interpersonnels

A
  1. comprendre la situation
  2. Intervenir en suivant un plan d’intervention
  3. Recourir, si nécessaire, à des mesures disciplinaires pour amener chaque employé refusant de collaborer à la résolution du conflit à corriger l’écart entre l’attitude ou le comportement qu’il affiche et les attentes de la direction
24
Q

Motifs de résistance aux changements

A
  • Manque d’information sur les raisons et la nature du changement
  • Peur du changement en général
  • Manque de confiance
  • Manque de formation
  • Manque de ressources
  • Manque de temps
  • Crainte de perte d’un statut, de pouvoirs ou de privilèges
  • Craine de perte d’emploi
25
Q

3 étapes de l’approche de gestion de la résistance aux changements

A
  1. Mobiliser l’équipe
  2. Intervenir personnellement afin de mobiliser l’employé réfractaire au changement
  3. Intervenir pour amener l’employé s’opposant au changement à corriger l’écart entre l’attitude ou le comportement qu’il affiche et les attentes de la direction
26
Q

5 étape des planification des effectifs

A
  1. Documenter la volumétrie de la pharmacie
  2. Quantifier et analyser la charge de travail du personnel
  3. Illustrer la situation à l’aide de graphiques de charge
  4. Faire le portrait des effectifs
  5. Développer un plan et l’exécuter
27
Q

4 mots qui décrivent 4 concepts à mettre en place en tant que gestionnaire

A
  • Appréciation
  • Valorisation
  • Satisfaction
  • Motivation
28
Q

5 niveaux de leadership selon Jim Collins

A 
Leader niveau 5
Leader efficace
Gestionnaire compétant
L'équipier qui contribue 
L'individu à grand potentiel
29
Q

3 piliers de la gestion de la performance

A
  1. Établisssement des objectifs
  2. Coaching en continu (incluant formation)
  3. Évaluation de la performance
30
Q

4 niveaux de développement des équipiers

A

1 : Capacité faible, engagement élevé (cadran haut gauche) - DÉBUTANT ENTHOUSIASTE
2 : Capacité faible, engagement faible (cadran bas gauche) - APPRENANT DÉSILUSIONNÉ
3 : Capacité élevé, engagement faible (cadran bas droite) - CAPABLE MAIS PRUDENT
4 : Capacité élevé, engagement élevé - RÉALISATEUR AUTOSUFFISANT

31
Q

4 styles de leadership situationnel

A
  1. Direction élevée, soutien faible - STYLE DIRECTIF
  2. Direction élevée, soutien élevée - STYLE COACHING
  3. Direction faible, soutien élevé - STYLE SOUTIEN
  4. Direction faible, soutien faible - STYLE DÉLÉGATION
32
Q

3 options possibles si déficit de satisfaction professionnel

A
  • Engagement
  • Désengagement
  • Déménagement

PHA3220 (2 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions