Quiz - Examen Intra Flashcards
Les dispositions légales encadrant la protection des renseignements personnels visent à :
A. Encadrer la collecte de renseignements personnels dans le cadre d’un processus de dotation
B. Encadrer l’échange d’informations entre l’employeur potentiel et l’employeur actuel ou passé
C. Encadrer la conversation de renseignements personnels des candidats et des employés
D. Les réponses A et C seulement
E. Les réponses A, B et C
E. Les réponses A, B et C.
Explications : Les dispositions légales, au Québec comme au Canada, encadrent la responsabilité de l’employeur envers les renseignements personnels dont il a la gestion; les buts de la collecte des renseignements; le consentement de l’employé à la collecte; la limitation de celle-ci; la limitation de l’utilisation, de la communication et de la conservation des renseignements; l’exactitude de ceux-ci; les mesures de sécurité protégeant les renseignements personnels ainsi que la transparence et l’accès aux renseignements personnels. Ces dispositions encadrent également la vérification des antécédents ou des références d’un candidat.
VRAI OU FAUX :
En vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé, il est interdit à un employeur de vérifier les références données par un candidat si ce dernier n’a pas donné son consentement libre et éclairé.
Vrai.
VRAI OU FAUX :
Il peut être légal pour un employeur québécois de demander à de futurs employés d’appartenir à un groupe religieux donné si l’organisation en question est à but non lucratif et vouée exclusivement à la défense des intérêts des personnes partageant cette religion.
Vrai.
Explications : L’article 20 de la Charte des doits et libertés de la personne du Québec le permet, dans des circonstances précises (institution à but non lucratif à caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif ou vouée exclusivement au bien-être d’un groupe ethnique, pourvu que le motif de discrimination soit objectivement lié à la nature de l’institution et à celle de l’emploi), rencontrées dans cette situation.
VRAI OU FAUX :
La discrimination directe découle d’une pratique de gestion ou d’une règle pouvant sembler neutres en apparence, mais qui ont pour effet de rejeter un nombre disproportionné de candidats d’un groupe protégé.
Faux.
Explications : La définition de la question définition correspond à la discrimination systémique. La discrimination directe est le fait d’utiliser explicitement un motif de discrimination prohibé.
VRAI OU FAUX :
Le principe directeur en dotation consiste à mettre la bonne personne au bon endroit au bon moment.
Vrai.
Il faut retenir de la modification de plusieurs des environnements de l’organisation :
A. Que la dotation est aujourd’hui au coeur de la GRH
B. Que la dotation doit être de plus en plus stratégique et proactive
C. Que la dotation doit de plus en plus démontrer sa valeur ajoutée
D. Que la dotation doit de plus en plus être structurée et ciblée.
E. Toutes ces réponses.
E. Toutes ces réponses.
Selon la Loi canadienne sur les droits de la personne, quels sont les trois facteurs à prendre en considération pour déterminer si une mesure d’adaptation crée une contrainte excessive?
A. La sécurité, la situation financière de l’entreprise et le caractère interchangeable des fonctions du poste
B. La sécurité, les coûts et les répercussions de l’accommodement sur la convention collective
C. La santé, les coûts et la possibilité d’intégrer graduellement d’importantes mesures d’adaptation
D. Les coûts, les exigences professionnelles justifiées et les préférences des clients
E. Aucune de ces réponses
E. Aucune de ces réponses.
Explications : Bien que la Loi canadienne sur les droits de la personne ne propose pas de définition juridique précise de la notion de contrainte excessive, elle indique trois facteurs à prendre en compte pour déterminer si une mesure d’adaptation crée une contrainte excessive : la santé, la sécurité et les coûts. Les autres facteurs pouvant être considérés, comme la nature du travail effectué, la taille de l’entreprise, la situation financière de l’employeur, le caractère interchangeable des fonctions du poste, les répercussions de l’accommodement sur une convention collective ou sur les droits des autres employés, ou encore la possibilité d’intégrer graduellement des mesures d’adaptation importantes, ont été mentionnés par les tribunaux.
VRAI OU FAUX :
Selon la Loi canadienne des droits et libertés, il est interdit de réserver à un individu un traitement différent, négatif ou défavorable de celui réservé aux autres en fonction de l’un ou l’autre des motifs suivants : race, âge, religion, sexe, orientation sexuelle, état matrimonial (ou situation de famille), déficience (incluant la dépendance à l’alcool ou aux drogues) et l’état de personne graciée.
Vrai.
Explications : Tous les motifs nommés dans la question sont des motifs illégaux de discrimination en emploi au Canada, dans les organisations de juridiction fédérale.
La population active canadienne se caractérise par :
Une proportion accrue des femmes
VRAI OU FAUX :
En dépit des dispositions légales protégeant les droits et libertés individuels, il est permis à un employeur devant procéder à des activités de dotation d’afficher dans une offre d’emploi que le poste à combler le sera idéalement par une personne de sexe féminin s’il est communément admis qu’une majorité de femmes composent traditionnellement la main d’oeuvre en question.
Faux.
Explications : Les titres d’emploi dans les annonces de recrutement doivent être rédigées de façon neutre.
Comment les dispositions légales relatives à l’équité en emploi influencent-elles les activités en dotation?
A. Les organisations doivent se fixer des objectifs, déterminer une stratégie de dotation et mettre en place des actions concrètes pour favoriser l’embauche des membres des groupes sous-représentés.
B. Les organisations soumises à un programme d’accès à l’égalité doivent collecter des données sur l’appartenance de leurs employés à l’un des groupes désignés et déterminer quels sont les groupes sous-représentés.
C. Les organisations doivent veiller à ce que leurs processus de sélection soient entièrement exempts de pratiques discriminatoires.
D. Les organisations doivent créer un climat de travail valorisant la diversité afin d’encourager l’arrivée de nouveaux employés issus des groupes ciblés.
E. Toutes ces réponses.
E. Toutes ces réponses
Explications : Les lois favorisant l’équité en emploi exigent des organisations qu’elles révisent leurs processus de sélection pour éliminer toutes les pratiques de discrimination directe et indirecte. Toutefois, les programmes d’équité en emploi exigent également que soit éliminée la discrimination systémique. Pour ce faire, les employeurs visés doivent identifier les groupes sous-représentés, établir des objectifs, définir une stratégie de dotation et mettre en place des actions précises pour favoriser l’embauche et le maintien en emploi des membres des groupes sous-représentés.
Parmi les choix proposés dans la liste, sélectionnez le bon terme :
- Globalement, il est possible de constater une ___________ du marché du travail. Il est donc essentiel que les entreprises aient une connaissance pointue du marché dans lequel elles recrutent, et ce, afin d’être en mesure d’ajuster leurs _________ en fonction de la variation du marché de travail.
- De plus en plus, les entreprises devront s’assurer d’avoir une stratégie de gestion des RH qui inclut à la fois _____________ et ___________ des candiadts les plus prometteurs ainsi que __________.
- Une entreprise gagne à ________ les bassins de recrutement qu’elle considère pour accroître le nombre de candidats potentiels. En effet, plusieurs _________ sont actuellement _________.
- diversifier
- l’attraction
- réduire
- méthodes d’évaluation
- sous-utilisés
- la motivation
- le développement des compétences
- la rétention
- la santé au travail
- méthodes de recrutement
- stratégies de dotation
- mutation
- sur-utilisé(e)s
- bassins de candidats non traditionnels
- Globalement, il est possible de constater une (MUTATION) du marché du travail. Il est donc essentiel que les entreprises aient une connaissance pointue du marché dans lequel elles recrutent, et ce, afin d’être en mesure d’ajouter leurs (STRATÉGIES DE DOTATION) en fonction de la variation du marché du travail.
- De plus en plus, les entreprises devront s’assurer d’avoir une stratégie de gestion des RH qui inclut à la fois (L’ATTRACTION) et (LA RÉTENTION) des candidats les plus prometteurs ainsi que (LE DÉVELOPPEMENT DES COMPLÉTENCES).
- Une entreprise gagne à (DIVERSIFIER) les bassins de recrutement qu’elle considère pour accroître le nombre de candidats potentiels. En effet, plusieurs (BASSINS DE CANDIDATS NON TRADITONNELS) sont actuellement (SOUS-UTILISÉS).
VRAI OU FAUX :
Si une convention collective oblige un employeur à retenir en priorité (pour un poste donné) un employé membre d’un syndicat possédant les qualifications minimales requises, il doit obligatoirement le faire sous peine d’être poursuivi.
Faux.
Explications : Le non respect d’une clause de CC peut entraîner l’annulation du processus de dotation, l’attribution du poste à un autre candidat ou le versement de dommages au candidat lésé, mais pas de poursuite.
Le marché du travail canadien connaît des mutations qui se traduisent par :
A. Toutes ces réponses
B. Un déclin des emplois peu qualifiés
C. Une diminution du nombre d’emplois dans les secteurs primaires et manufacturiers
D. Un niveau de chômage des femmes inférieur à celui des hommes
E. Une diminution de la proportion des personnes inactives dans la population
A. Toutes ces réponses.
VRAI OU FAUX :
En toutes circonstances, il est interdit de baser une décision de dotation sur un motif de discrimination découlant de la Loi canadienne de la personne ou de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.
Faux.
Explications : Tant la Charte des droits et libertés de la personne du Québec que la Loi canadienne sur les droits de la personne prévoit que, dans certains cas, une distinction, une exclusion ou une préférence basée sur un des motifs prohibés n’est pas discriminatoire. En ce qui concerne la dotation, les exigences professionnelles justifiées et les caractéristiques particulières des institutions à but non lucratif sont les deux exceptions les plus fréquentes.
VRAI OU FAUX :
Une bonne grille d’entrevue devrait toujours donner la même appréciation du candidat peu importe qui est l’interviewer, quelle est sa personnalité et à quel endroit la rencontre a lieu.
Vrai.
Explications : Une bonne grille d’entrevue devrait être fidèle et permettre d’éviter les erreurs aléatoires liées à l’interviwer et l’endroit où la rencontre a lieu.
Dans un processus de sélection…
Les compétences qualifiées d’atouts seront testées si les ressources nécessaires sont disponibles.
Outre les coûts et la durée, lequel ou lesquels des éléments ci-dessous doivent être pris en considération pour déterminer la séquence des activités de sélection?
- Le nombre de candidatures attendues
- La disponibilité de locaux ou d’équipement
- La disponibilité et l’expertise des intervenants
- Les considérations légales
Toutes ces réponses.
VRAI OU FAUX :
Pour préparer la dotation d’un poste, il faut établir un profil de compétences, c’est-à-dire faire la liste des compétences détenues par le salarié.
Faux.
Explications : Le profil de compétences est la définition des compétences nécessaires pour s’acquitter des responsabilités afférentes à un poste.
L’erreur de tendance centrale est :
A. Aucune de ces réponses.
B. La tendance à juger une personne en se fiant qu’à une seule de ses caractéristiques.
C. Un exemple de perception sélective qui consiste pour un interviewer à juger très positivement les candidats qui lui ressemblent à certains égards.
D. Une généralisation au sujet d’un groupe de personnes qui a pour effet de distinguer ce groupe des autres.
E. Un jugement extrêmement positif porté sur tous les individus sans égard à leur niveau de performance.
A. Aucune de ces réponses.
La validité apparente :
est la perception qu’un profane a de l’instrument de mesure après l’avoir examiné de manière superficielle. En ce sens, l’intuition et le bon sens jouent de grands rôles dans cette forme de validité.
Parmis les énoncés suivants, lequel est faux? En milieu syndiqué, le processus de sélection…
A. Accorde la préférence à l’employé ayant le plus d’ancienneté
B. Aucune de ces réponses
C. Accordre généralement la liberté de la décision finale à l’employeur
D. Est parfois encadré par la convention collective
E. Fait habituellement partie des droits de gérance
A. Accorde la préférence à l’employé ayant le plus d’ancienneté
D’un point de vue strictement légal, les échantillons de travail :
A. Sont plus faciles à défendre que les tests d’habileté cognitive générale.
B. Sont plus faciles à défendre que les entrevues non structurées.
C. Sont plus faciles à défendre que les tests de personnalité.
D. Les réponses A, B et C.
E. Aucune de ces réponses.
D. Les réponses A, B et C.
VRAI OU FAUX :
L’utilité d’un instrument de sélection renvoie au gain économique estimé de son utilisation. Si un instrument de sélection coûte moins cher que ce qu’il permet de sauver en coûts liés aux erreurs de sélection, nous dirons alors qu’il est utile.
Vrai.
VRAI OU FAUX :
Les termes « liste des qualités requises pour un emploi », « exigences de l’emploi » et « profil de compétences d’un emploi » sont des synonymes.
Faux.
Explications : Les termes « liste des qualités requises pour un emploi » et « exigences de l’emploi » sont synonymes, mais le « profil de compétences d’un emploi » est un terme plus restrictif.
En effet, la liste des qualités requises par l’emploi inclut à la fois des compétences et d’autres caractéristiques qui sont des éléments indispensables à la pratique d’une profession, mais qui ne relèvent ni de savoirs, ni de savoir-faire, ni de savoir-être (par exemple, l’obligation de détenir un permis de conduire ou d’avoir un casier judiciaire vierge).
Pour choisir les critères de sélection, le recruteur doit se poser un certain nombre de questions sur les exigences de l’empoi. Qu’est-ce qui n’en fait pas partie?
La compétence peut-elle être acquise par une formation?
Explications : Le recruteur doit se demander si la compétence est importante, nécessaire dès l’entrée en fonction et si elle permet d’évaluer les candidatures. Si la réponse à l’une de ces questions est négative, le candidat devra être formé.
Parmi les pratiques de gestion suivantes, laquelle ou lesquelles peuvent réduire les erreurs de perception?
A. Donner une formation aux recruteurs
B. Former un comité d’évaluation
C. Mettre au point des échelles de mesure adéquates
D. Les réponses B et C seulement
E. Les réponses A, B et C.
E. Les réponses A, B et C.
Le terme ________ désigne la capacité d’un instrument à produire des résultats constants. Les efforts visant à l’améliorer facilite la __________ des décisions de sélection. Pour sa part, le terme ______ indique la capacité d’un instrument d’évaluation à mesurer ce qu’il vise à mesurer. Finalement, le terme _______ fait référence au fait, pour un ________, de se présenter sous un jour favorable à ses interlocuteurs.
Le terme (FIDÉLITÉ) désigne la capacité d’un instrument à produire des résultats constants. Les efforts visant à améliorer facilitent la (JUSTIFICATION LÉGALE) des décisions de sélection. Pour sa part, le terme (VALIDITÉ) indique la capacité d’un instrument d’évaluation à mesurer ce qu’il vise à mesurer. Finalement, le terme (DÉSIRABILITÉ SOCIALE) fait référence au fait, pour un (CANDIDAT), de se présenter sous un jour favorable à ses interlocuteurs.
VRAI OU FAUX :
Il existe plusieurs façons (ou indicateurs) de mesurer la plupart des compétences. Le travail d’un spécialiste de la dotation est justement de trouver les meilleurs indicateurs pour évaluer les compétences détenues par le candidat et requises par l’emploi en question. Dans cette démarche, deux autres préoccupations devraient aussi être prises en compte : la marge d’erreur associée à chacun des indicateurs et le montant à débourser pour y avoir accès.
Vrai.
VRAI OU FAUX :
Un instrument valide est un instrument qui mesure ce qu’il prétend mesurer.
Vrai.
Si la présélection n’a pas permis au recruteur d’identifier un nombre suffisant de candidats à convoquer absolument en entrevue, il devrait toujours …
Relire les candidatures du groupe « indécis » afin de voir si certains candidats ne mériteraient pas d’être convoqués en entrevue.
VRAI OU FAUX
Les CV classés dans la pile intitulée « dossiers à rejeter » ne devraient pas être conservés plus d’une semaine.
Faux.
Ces CV ne devraient pas être jetés après une semaine, mais devraient être conservées dans le dossier du processus de sélection, pour la durée prescrite par les politiques internes, de manière à pouvoir expliquer, voire défendre la décision de sélection.
VRAI OU FAUX
Les CV classés dans la pile « dossiers ne répondant que partiellement aux exigences » devraient toujours être éclaircis par une entrevue téléphonique.
Faux.
Si le nombre de candidats dans la pile OUI est suffisant, il n’est pas obligatoire de clarifier les CV dans la pile peut-être.
VRAI OU FAUX
Le tri des CV ne devrait jamais être fait par un adjoint administratif.
Vrai.
Lorsque l’ensemble du processus de dotation est géré à l’interne, c’est le recruteur ou le spécialiste de la gestion des RH qui se charge de la réception et du tri des CV.
Les critères utilisés pour faire le tri des CV :
A. Varieront d’un poste à l’autre
B. Varieront d’une entreprise à l’autre
C. Varieront d’un profil de compétence à l’autre
D. Les réponses A, B et C
E. Aucune de ces réponses
D. Les réponses A, B et C.
Pour définir les critères de tri, ou critères de présélection, le recruteur doit donc relir la description de poste à pourvoir, le profil de compétences et les critères de sélection, lesquels varient d’un poste à l’autre d’une entreprise à l’autre.
VRAI OU FAUX
Le questionnaire ou le formulaire de candidature en ligne constitue un outil de présélection.
Vrai.
VRAI OU FAUX.
Les CV accompagnés d’une photo devraient être immédiatement jetés à la poubelle.
Faux.
La photo devrait être détruite, mais pas le CV qui devrait être considéré avec les autres.
Lors du tri des CV, il est toujours relativement facile
A. D’évaluer les savoirs du candidat
B. Toutes ces réponses
C. De prédire la performance future de chacun des candidats
D. D’évaluer les attitudes et les qualités personnelles des candidats
A. D’évaluer les savoirs du candidat
VRAI OU FAUX.
Après l’analyse des CV, si le nombre de candidatures retenues dans le groupe A est insuffisant, le recruteur doit poursuivre ses actions de recrutement pour continuer la recherche de candidats.
Faux.
Lorsque le nombre de candidatures du groupe A est insuffisant, 3 possibilités s’offrent au recruteur :
- Il peut poursuivre ses recherches de candidats
- Il peut revoir ses critères de présélection ou de sélection pour vérifier s’ils sont appropriés
- Il peut relire les candidatures du groupe B pour s’assurer qu’aucun candidat n’a été sous-évalué
Parmi les énoncés suivants, lequel est exact? L’entrevue de présélection :
A. Permet au recruteur de fournir des informations réalistes sur le poste
B. Vise à vérifier certaines caractéristiques du candidat
C. Permet d’approfondir les points soulevés lors de l’analyse du CV
D. Les réponses A et B seulement
E. Les réponses A, B et C
E. Les réponses A, B et C
Si la présélection a conduit le recruteur à retenir pour la 2e étape un nombre extrêmement élevé de CV, il devrait toujrous :
Relire les candidatures retenues afin de voir si certains des candidats ne devraient pas être écartés de la 2e étape.
VRAI OU FAUX.
Si un candidat fournit de son propre chef de données relative à son âge ou à son statut civil, le recruteur a le droit de s’en servir pour estimer le degré de maturité du candidat et sa capacité à assumer un certain nombre de responsabilités.
Faux.
Il arrive que les candidats, notamment ceux qui viennent de pays étrangers où les pratiques de sélection sont différentes des nôtres, indiquent leur âge, leur sexe, leur état civil ou le nombre de personnes à leur charge dans leur CV. Même si ces informations sont donées librement, il est illégal de les utiliser pour prendre une décision d’embauche.
Quels critères de sélection ou prédicteurs peuvent être mesurés efficacement dans le contexte de la présélection?
- La détention d’un permis de conduire de classe 2
- L’appartenance à un ordre professionnel
- Le nombre d’années d’expérience
VRAI OU FAUX.
L’entrevue de présélection est généralement aussi longue qu’une véritable entrevue devant un comité de sélection.
Faux.
