Quiz - Examen fin de session Flashcards
Quelle technique d’entrevue utilise un intervieweur qui rappelle au candidat une idée ou un sentiment émis antérieurement, mais qui n’a pas eu de suite?
A. Persistance sympathique
B. Renforcement positif
C. Écho
D. Relance
E. Reflet
D. Relance : consiste à rappeler au candidat une idée ou un sentiment émis antérieurement, mais qui n’a pas eu de suite.
- L’écho consiste à renvoyer au candidat une question ou une demande qu’il vient de faire afin qu’il trouve d’abord ses réponses.
- Le reflet consiste à faire miroir des sentiments perçus ou de formuler les sentiments que le candidat exprime sans vraiment s’en rendre compte.
- La persistance sympatique consiste à insister gentiment, mais fermement.
- Le renforcement positif consiste à encourager le candidat à parler en maintenant le contact visuel et en hochant la tête.
Quelle technique d’entrevue utilise un intervieweur qui fait le miroir des sentiments perçus ou formules les sentiments que le candidat exprime sans vraiment s’en rendre compte?
A. Relance
B. Écho
C. Reflet
D. Persistance sympathique
E. Renforcement positif
C. Reflet : consiste à faire miroir des sentiments perçus ou de formuler les sentiments que le candidat exprime sans vraiment s’en rendre compte.
- La relance consiste à rappeler au candidat une idée ou un sentiment émis antérieurement, mais qui n’a pas eu de suite.
- L’écho consiste à renvoyer au candidat une question ou une demande qu’il vient de faire afin qu’il trouve d’abord ses réponses.
- La persistance sympathique consiste à insister gentiment, mais fermement.
- Le renforcement positif consiste à encourager le candidat à partler en maintenant le contact visuel et en hochant la tête.
Lors d’une entrevue de sélection avec un candidat très timide …
Veuillez choisir une réponse :
A. Il peut être utile de reformuler la réponse du candidat
B. Il peut être utile de reformuler la question
C. Il ne faut pas hésiter à respecter les moments de silence
D. Il ne faut pas utiliser un ton impatient qui pourrait bousculer le candidat
E. Toutes ces réponses
E. Toutes ces réponses
VRAI OU FAUX
Une entrevue de sélection structurée est simplement une entrevue dont toutes les questions (ou presque) sont prévues et posées à tous les candidats à un même poste de travail.
FAUX : Il est vrai que, dans une entrevue structurée, le recruteur prépare au préalable des questions et pose les mêmes questions à tous les candidats. Or, ce qui caractérise réellement l’entrevue structurée, c’est que les questions d’entrevue visent à mesurer les critères de sélection liés à l’emploi (c’est-à-dire les connaissances, les habiletés et les attitudes) et que les réponses sont évaluées par rapport à des critères établis au préalable.
Lorsqu’on choisit des gens pour faire partie d’un comité de sélection, on doit tenir compte de quels éléments ?
- Leurs connaissances du poste
- Leur motivation
- Leur ancienneté
- Leur habileté à s’exprimer oralement
- Leur disponibilité
- Leur crédibilité
1-2-5
VRAI OU FAUX
Les questions de type “STAR” servent généralement à approfondir des réponses à des questions comportementales.
VRAI : Les questions complémentaires ont pour but, d’une part, d’aider le candidat à préciser la situation décrite et, d’autre part, de s’assurer que le recruteur obtient toutes les informations nécessaires à l’évaluation de l’entrevue.
Quelle technique utilise un intervieweur qui fait comme si on avait fait une erreur des renseignements supplémentaires?
A. Responsabilité assumée
B. Clarification
C. Reformulation
D. Confrontation
E. Réorientation d’une réponse
A. Responsabilité assumée : consiste à faire comme si on avait fait une erreur afin d’obtenir des renseignements supplémentaires
- La reformulation consiste à formuler la réponse du candidat dans ses propres mots.
- La réorientation d’une réponse consiste à demander au candidat de recentrer sa réponse.
- La clarification consiste à éclaircir les idées qui ont été entendues de façon plutôt confuse ou en sous-entendu.
- La confrontation consiste à mettre en présence deux ou plusieurs idées émise, d’apparence antagonistes, en vue de les comparer et d’en découvrir le sens.
Une entrevue de sélection non structurée a généralement comme inconvénient …
Veuillez choisir une réponse :
A. D’être très rigide dans son déroulement
B. De demander un temps de préparation très important
C. Aucune de ces réponses
D. De restreindre grandement la liberté des membres du comité de sélection
C. Aucune de ces réponses
Une entrevue de sélection de type non structurée a comme inconvénient le rique de questions sans lien direct avec l’emploi, le traitement inégal des candidats, le risque élevé de subjectivité, de biais et la faible validité prédictive.
À quel auteur attribue-t-on le concept de questions situationnelles ?
G. Latham
Lors d’une entrevue de sélection, les questions sur les connaissances professionnelles …
Veuillez choisir une réponse :
A. Sont liées au poste de travail
B. Peuvent être remplacées par un test de performance
C. Créent souvent une atmosphère lourde pour le candidat
D. Les réponses A, B et C
E. Aucune de ces réponses
D. Les réponses A, B et C
Les questions sur les connaissances professionnelles sont précises et propres à chaque profession. Ces connaissances peuvent également être évaluées par des tests. Par contre, la mesure des connaissances en entrevue ne favorise pas la création d’une atmosphère détendue.
VRAI OU FAUX
Une question situationnelle permet à l’évaluateur d’observer le candidat entrer dans la peau d’un personnage et agir de la même façon qu’en situation réelle, et ce, en interaction avec une autre personne (évaluateur), mais sans équipement.
FAUX : C’est le jeu de rôle qui permet à l’évaluateur d’observer le candidat entrer dans la peau d’un personnage et agir de la même façon qu’en situation réelle, et ce, en interaction avec une autre personne (évaluateur), mais sans équipement, alors que la question situationnelle demande au candidat ce qui ferait dans une situation hypothétique, mais réaliste.
Quelle technique utilise un intervieweur qui demande au candidat de recentrer sa réponse ?
A. Clarification
B. Responsabilité assumée
C. Reformulation
D. Réorientation d’une réponse
E. Confrontation
D. Réorientation d’une réponse
- La reformulation consiste à formuler la réponse du candidat dans ses propres mots.
- La responsabilité assumée consiste à faire comme si on avait fait un erreur afin d’obtenir des renseignements supplémentaires.
- La clarification consiste à éclaircir les idées qui ont été entendues de façon plutôt confuse ou en sous-entendu.
- La confrontation consiste à mettre en présence deux ou plusieurs idées émises, d’apparence antagonistes, en vue de les comparer et ‘en découvrir le sens.
Les recherches démontrent que les évaluateurs ont souvent tendance …
Veuillez choisir une réponse :
A. À évaluer objectivement un candidat leur ressemblant à divers points de vue
B. À évaluer positivement un candidat leur ressemblant à divers points de vue
C. À évaluer négativement un candidat leur ressemblant à divers points de vue
B. À évaluer positivement un candidat leur ressemblant à divers points de vue
Parmi les énoncés suivants, lequel est faux?
Veuillez choisir une réponse.
A. Les jeux de rôle sont la forme plus sophistiquée des mises en situation.
B. Les mises en situation peuvent être posées en plusieurs étapes pour mesurer plusieurs compétences.
C. Les mises en situation donnent au candidat une idée réaliste des incidents qu’il pourrait rencontrer dans son travail.
D. Toutes les compétences susceptibles d’être mesurées en entrevue peuvent se prêter aux jeux de rôle.
E. Une mise en situation décrit une situation de travail hypothétique à laquelle on demande au candidat de réagir de façon abstraite.
D. Toutes les compétences susceptibles d’être mesurées en entrevue peuvent se prêter aux jeux de rôle.
Il existe plusieurs approches ou méthodes d’évaluation des réponses des candidats aux questions posées par l’intervieweur. Comment s’appelle celle dans laquelle le pointage est réparti entre les éléments de réponse attendus et le candidat se voit accorder tous les points correspondant aux éléments de réponse qu’il a fournis?
Addition des points
VRAI OU FAUX
Les tests de connaissances sont aussi appelées tests d’intelligence.
FAUX :
- Tests de connaissances évaluent des savoirs (souvent qui ne peuvent être mesurées par la seule détention d’un diplôme)
- Tests d’intelligence mesurent les capacités intellectuelles (capacité d’apprentissage, raisonnement, compréhension, mémorisation)
Comment s’appelle un test écrit où on présente au candidat de courtes descriptions de situations problématiques (comme celles qui arrivent au travail) pour lesquelles on demande au candidat ce qu’il ferait (le plus et le moins probable) ?
A. Mise en situation
B. Test de performance
C. Jeu de rôle
D. Panier de gestion
E. Test de jugement situationnel
E. Test de jugement situationnel
- Sous la forme de courts scénarios décrivant une situation susceptible de se produire en milieu de travail, et proposent plusieurs possibilités de réponses.
Parmi les énoncés suivants, lesquels constituent des avantages des tests en ligne?
- La réduction des coûts associés à l’évaluation des candidats
- L’introduction de tests adaptatifs
- La modification rapide des notes de passage
- Une meilleure standardisation des processus d’évaluation
- L’accroissement du bassin de candidatures
- La compilation plus facile des indicateurs RH
1-2-3-4-5-6
VRAI OU FAUX
Seul un psychologue a le droit de concevoir un échantillon de travail.
FAUX : Comme les échantillons de travail sont propres au contexte particulier de l’organisation, il est préférable de les créer à l’interne, en se fiant aux experts de contenu, plutôt que d’acheter un test conçu par une firme externe.
Les inventaires d’intérêts professionnels…
Veuillez choisir une réponse :
A. Toutes ces réponses
B. Possèdent une bonne validité apparente
C. Sont très utiles dans un contexte de sélection du personnell
D. Sont aussi dits tests d’aptitudes
B. Possèdent une bonne validité apparente
VRAI OU FAUX
Les centres d’évaluation sont surtout utilisés pour des postes de cadres
VRAI : Le coût élevé des centres d’évaluation explique en partie le fait qu’ils aient été initialement réservés aux candidats à des postes managériaux.
VRAI OU FAUX
Un recruteur a toujours intérêt à faire valider un test de connaissances par un expert de contenu de l’organisation.
VRAI : Que le test de connaissances soit conçu à l’interne ou à l’externe, un recruteur a toujours intérêt à le faire valider par un expert de contenu de l’organisation, et ce, afin de s’assurer qu’il répond bien aux exigences du poste. Cela signifie que l’expert de contenu doit confirmer que le test de connaissances mesure bien la compétence requise par l’emploi.
VRAI OU FAUX
Il est possible de remplacer l’administration d’un test de connaissances par l’exigence que le candidat possède un permis d’exercice délivré par un ordre professionnel.
VRAI : C’est le cas, par exemple, un poste de comptable. Le profil de compétences fait nécessairement apparaître la connaissance des règles comptables, mais cette connaissance est garantie par la détention d’un titre professionnel. Dans une telle situation, il est inutile de soumettre les candidats à un examen de comptabilité dont le résultat n’apporterait aucune information nouvelle.
Avant de faire passer à un candidat un test d’intelligence ou de personnalité…
Veuillez choisir une réponse :
A. Il faudrait lui demander son consentement
B. Il faudrait lui assurer la confidentialité des informations transmises par ce test
C. Les réponses A et B
D. Aucune de ces réponses
C. Les réponses A et B
Comment s’appelle un test où on demande au candidat de résoudre par écrit les problèmes posés par une série de notes, correspondances, messages téléphoniques et autres documents, dans un laps de temps limité et en ayant accès à un résumé descriptif de l’organisation ?
A. Jeu de rôle
B. Test de jugement situationnel
C. Mise en situation
D. Panier de gestion
E. Test de performance
D. Panier de gestion
Parmi les outils suivants, lequel possède un risque élevé de biais de désirabilité sociale?
A. Les tests d’aptitudes.
B. Les tests de capacité cognitive
C. Les tests de performance.
D. Les centres d’évaluation.
E. Les inventaires de valeurs
E. Les inventaires de valeurs
Les tests d’intelligence …
Veuillez choisir une réponse :
A. Sont très utilisés par les entreprises à la recherche d’un candidat pour combler un emploi vacant
B. Reposent sur une définition commune de l’intelligence, peu importe le pays des concepteurs qui les ont mis au point
C. Ont toujours une très bonne validité apparente
D. Les réponses A, B et C
E. Aucune de ces réponses
E. Aucune de ces réponses
Parmi les énoncés suivants à propos des inventaires de personnalité, lequel ou lesquels est/sont faux?
A. Les inventaires de personnalité ne présentent une bonne validité prédictive que pour des postes de cadres.
B. Les tests d’honnêteté constituent une catégorie particulière d’inventaires de personnalité.
C. Les inventaires de personnalité permettent de prévenir une vaste gamme de comportements contre-productifs au travail.
D. Les réponses b et c seulement.
E. Aucune de ces réponses.
A. Les inventaires de personnalité présentent aussi une bonne validité prédictive pour certains postes, comme ceux reliés à la vente.
Parmi les énoncés suivants sur les tests de jugement situationnel, lequel ou lesquels est/sont exact/s?
A. L’intérêt principal des tests de jugement situationnel est leur réalisme.
B. Les tests de jugement situationnel ont des niveaux élevés de validité apparente et prédictive
C. Les tests de jugement situationnel ont une bonne validité de contenu.
D. Les réponses a et c seulement.
E. Les réponses a, b et c
E. Les réponses A, B et C
Un des principaux avantages des tests de jugement situationnel est le fait qu’ils reflètent des situations susceptibles de se produire en milieu de travail, ce qui permet de tester les réactions des candidats. Dès lors, ils présentent un haut niveau de validité apparente et prédictive. Ces tests ont une bonne validité de contenu en raison de leur proximité avec chaque situation d’emploi.
Comment s’appelle un processus complet d’évaluation de plusieurs compétences de plusieurs candidats simultanément grâce à plusieurs tests et d’entrevues par plusieurs évaluateurs formés?
Centre d’évaluation
VRAI OU FAUX
La vérification des antécédent scolaires, professionnels, médicaux, économiques et juridiques peut permettre d’éviter l’embauche d’un candidat qui ne conviendra pas.
Vrai
VRAI OU FAUX
Dans une entrevue de vérification des références, il est déconseillé de poser la question « Recommanderiez-vous l’embauche de cette personne? ». En effet, cette question est trop vague et ouvre la porte à la discrimination.
Faux : Dans une entrevue de vérification des références, il est fortement conseillé de poser une telle question, qui est extrêmement importante, car c’est souvent l’occasion pour le répondant d’exprimer une opinion défavorable ou nuancée sur le candidat.
Dans quelle circonstance est-il généralement acceptable d’exiger un examen médical dans un contexte de sélection ?
A. Pour vérifier si le candidat est porteur du VIH/sida
B. Pour vérifier si le candidat est apte à occuper ses fonctions
C.Pour vérifier quel employé a le niveau d’endurance le plus élevé
D. Pour réduire le volume de candidatures.
E. Pour vérifier si le candidat a un problème de toxicomanie
B. Pour vérifier si le candidat est apte à occuper ses fonctions
Parmi les énoncés suivants, lequel ou lesquels sont faux?
A. Un employeur peut s’informer de l’existence d’antécédents judiciaires liés à l’emploi chez les candidats.
B. Une infraction pour laquelle un lien est établi entre la faute et l’emploi justifie en tout temps le refus d’embauche.
C. Seules les caractéristiques de l’emploi peuvent justifier le recours aux enquêtes de crédit dans les processus de sélection.
D. Les réponses b et c seulement.
E. Les réponses a, b et c.
D. Les réponses B et C seulement
Les tribunaux ont jugé qu’une infraction pour laquelle le candidat avait obtenu un pardon ne pouvait constituer un motif de refus d’embauche, même si le lien entre la faute et l’emploi était établi. Ensuite, le recours aux enquêtes de crédit dans les processus de sélection peut être justifié par les caractéristiques de l’emploi ou celles de l’organisation. Ainsi, par exemple, Loto-Québec est autorisé à soumettre ses employés à des enquêtes de crédit en raison des risques de fraude. En revanche, un employeur peut s’informer de l’existence d’antécédents judiciaires liés à l’emploi chez les candidats.
VRAI OU FAUX
La vérification des antécédents est une activité peu coûteuse.
FAUX : La vérification des antécédents professionnels est relativement peu coûteuse puisqu’elle ne requiert qu’une conversation avec d’anciens employeurs ou collègues. Or, la vérification des antécédents scolaires, judiciaires, financier et médico nécessite un travail de recherche plus important qui peut prendre beaucoup de temps à une personne à l’interne peu habituée cette activité: elle est donc relativement coûteuse. Le recours à une agence privée n’en augmente que les coûts. Par conséquent, on peut pas dire que la vérification des antécédents est une activité peu coûteuse.
Complétez la phrase suivante : la vérification pré-embauche…
A. limite la responsabilité de l’employeur en cas d’erreur de sélection.
B. inclut obligatoirement la vérification des références professionnelles, des diplômes, du dossier criminel, de l’historique de crédit du dossier de conduite et du dossier médical.
C. diffère d’un contexte culturel à l’autre.
D. Les réponses a et b seulement.
E. Les réponses a et c seulement.
E. Les réponses A et C seulement :
La vérification pré-embauche limite effectivement la responsabilité de l’employeur en cas d’erreur de sélection. Ainsi, l’employeur d’une recrue causant un préjudice à autrui risque d’en être tenu responsable s’il n’a pas conduit les vérifications d’usage avant l’embauche. Il existe bien des différences culturelles en matière de vérifications préalables à l’embauche, notamment en ce qui a trait à la place de ces vérifications dans le processus de sélection. En revanche, ce qui est inclus dans une vérification pré-embauche varie selon le poste convoité et n’inclut pas nécessairement tous les éléments énumérés dans la réponse b.
VRAI OU FAUX
Lors de la vérification des antécédents, il ne faut jamais dire au répondant pour quel emploi postule le candidat.
FAUX : Au contraire, avant de poser les questions prévues, il faut faire une mise en contexte et expliquer les définition des compétences recherchées, afin que le répondant se fasse une idée claire du poste.
Pourquoi le recruteur a-t-il intérêt à rédiger une grille d’entrevue de vérification des références?
A. La grille d’entrevue permet au recruteur de n’oublier aucune information et assure l’uniformité des questions posées pour l’ensemble des candidats.
B. La grille d’entrevue permet de structurer la vérification des références, ce qui est perçu par le répondant comme une preuve de professionnalisme et d’organisation.
C. La grille d’entrevue permet de prévenir les biais lors de la prise de références tout en facilitant la comparaison des candidats
D. Les réponses a et c seulement.
E. Les réponses a, b et c
E. Les réponses A, B et C
Afin d’éviter que les répondants potentiels d’une enquête de vérification des antécédents soient tous des amis personnels du postulant, le recruteur :
A. demande la référence d’au moins un superviseur ayant récemment travaillé avec le candidat.
B. demande la référence d’au moins deux collègues ayant récemment travaillé avec le candidat.
C. demander la référence d’au moins un client du candidat.
D. Les réponses a, b et c.
E. Aucune de ces réponses.
D. Les réponses A, B et C
Afin d’éviter que les répondants potentiels d’une enquête de vérification des antécédents soient tous des amis personnels du postulant, le recruteur peut demande la référence d’au moins un superviseur ayant récemment travaillé avec le candidat, d’au moins deux collègues ayant récemment travaillé avec le candidat et d’au moins un client du candidat.
VRAI OU FAUX
Si un candidat à un poste donné nous apprend qu’il préfère qu’on ne communique pas avec son employeur actuel pour des raisons liées à un problème de personnalité entre son supérieur immédiat et lui, on devrait immédiatement rejeter sa candidature.
FAUX : Cette information ne devrait pas porter préjudice au candidat, car il arrive à tout le monde de vivre des expériences professionnelles moins positives que d’autres, mais elle permet au recruteur de mieux comprendre son parcours.
Lors de la vérification des antécédents, il faudrait surtout concentrer son attention
A. sur la personnalité du candidat.
B. sur l’intelligence du candidat.
C. sur les résultats aux tests psychométriques réussis par le candidat.
D. Les réponses a, b et c.
E. Aucune de ces réponses
E. Aucune de ces réponses
Lors de la vérification des antécédents, il faudrait surtout concentrer son attention sur les renseignements factuelles puis l’obtention d’exemples précis de maîtrise des les compétences identifiées au moment de la planification de la dotation, ainsi que des questions sur les compétences sur lesquelles il a besoin d’informations supplémentaires à l’issue des entrevues et des tests.
Quel nom porte la vérification du bilan de la situation financière d’un candidat?
Enquête de crédit
Pour des raisons de validité et de conservation de l’information, la meilleure façon de procéder à la vérification des références est :
A. De téléphoner aux anciens employeurs
B. De demander une entrevue en personne aux anciens employeurs
C. D’écrire un courriel aux anciens employeurs
A. De téléphoner aux anciens employeurs
La meilleure façon de procéder à la vérification des références est de téléphoner aux anciens employeurs puisque cela permet un contact personnalisé avec le répondant pour aborder plus en profondeur certaines questions et préciser des points discutés avec le candidat en entrevue.
Il existe plusieurs méthodes pour combiner les renseignements recueillis sur chacun des candidats. Une méthode suppose qu’il y a des niveaux de compétences minimaux requis par le poste et qui ne peuvent pas être compensés par d’autres compétences. De quelle méthode s’agit-il?
Veuillez choisir une réponse.
A. Aucune de ces réponses
B. La combinaison de méthodes.
C. La méthode de la comparaison des profils.
D. La méthode des seuils
E. La méthode globale.
D. La méthode des seuils, qui consiste à déterminer des seuils de réussite pour chaque épreuve, suppose qu’il y a des niveaux de compétences minimaux requis par le poste et qui ne peuvent pas être compensés par d’autres compétences.
VRAI OU FAUX
On appelle « parachute doré » une clause du contrat de travail stipulant qu’une compensation monétaire sera offerte à l’employé en cas de rupture unilatérale de son contrat de travail ou de changement de contrôle de l’entreprise.
Vrai : Un « parachute doré » désigne une clause du contrat de travail stipulant qu’une compensation monétaire sera offerte à l’employé en cas de rupture unilatérale du contrat de travail ou de changement de contrôle de l’entreprise.
VRAI OU FAUX
Il est souvent préférable de n’embaucher personne que d’accueillir dans son organisation une recrue qui aura beaucoup de difficulté à s’y intégrer.
Vrai
Lors du choix final du candidat pour un poste donné, la personne retenue doit toujours être celle ayant obtenu les plus hauts résultats
A. à la première entrevue de sélection.
B. à la deuxième entrevue de sélection (2e ou 3e selon le cas).
C. aux divers tests psychométriques.
D. à la vérification des antécédents.
E. Les réponses a, b, c et d.
F. Aucune de ces réponses.
F. Aucune de ces réponses
Lors du choix final du candidat pour un poste donné, il faut considérer l’ensemble des résultats obtenus aux différents instruments de sélection, sans compter que des facteurs plus subjectifs peuvent aussi être considérés. Dans ces conditions, il se peut que la personne choisie ne soit pas celle qui ait obtenu les résultats les plus élevés.
VRAI OU FAUX
Avant d’avoir envoyé une offre d’emploi à un candidat retenu pour un poste donné, il est interdit de lui demander de se soumettre à un examen médical.
Faux : C’est plutôt après l’envoi d’une offre d’emploi conditionnelle qu’on demande au candidat choisi de passer un examen médical, le cas échéant, pour vérifier son aptitude à effectuer l’emploi.
Si les critères de sélection sont _________ , un résultat exceptionnel à l’une des épreuves de sélection peut compenser un piètre score à une autre épreuve.
Compensatoires
Pour être considérée comme valide par les tribunaux, une clause de non-concurrence doit être…
A. Aucune de ces réponses.
B. limitée raisonnablement quant à sa durée et au genre de travail restreint.
C. limitée raisonnablement quant à sa durée, à son étendue géographique et au genre de travail restreint.
D. explicite quant à sa durée et à son étendue géographique
E. explicite et limitée raisonnablement quant à sa durée, à son étendue géographique et au genre de travail restreint
E. explicite et limitée raisonnablement quant à sa durée, à son étendue géographique et au genre de travail restreint
Pour être considérée comme valide par les tribunaux, une clause de non-concurrence doit être explicite et limitée raisonnablement quant à sa durée, son étendue géographique et le genre de travail restreint. Le caractère raisonnable des restrictions s’évalue au cas par cas, en fonction de ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.
VRAI OU FAUX
Dans un contexte de dotation, un mandat de négociation est la carte blanche donnée au recruteur ou au directeur des ressources humaines pour négocier un contrat individuel de travail au nom de l’employeur.
Faux : Un mandat de négociation est effectivement un ensemble de directives précises qui autorise le recruteur ou le directeur des ressources humaines à négocier au nom de l’employeur, mais ce mandat fixe également la marge de négociation permise.
Comment s’appelle la méthode d’intégration des résultats qui suppose qu’il y a des niveaux de compétences minimaux requis par le poste et qui ne peuvent pas être compensés par d’autres compétences?
La méthode des seuils
Parmi les énoncés suivants, lequel ou lesquels sont faux?
A. Un contrat individuel de travail peut être verbal.
B. On doit toujours proposer un contrat individuel de travail à un candidat.
C. Toute promesse faite à l’employé constitue un contrat de travail.
D. Les réponses a et c seulement.
E. Les réponses a et b seulement
B. On doit toujours proposer un contrat individuel de travail à un candidat
Comment s’appelle la méthode utilisée à l’étape du choix du candidat qui consiste à créer des intervalles à l’intérieur desquels les écarts de points ne sont pas jugés significatifs?
Banding
VRAI OU FAUX
Dans la pratique, un bon processus de dotation fait toujours en sorte qu’il soit facile de déterminer lequel des candidats est le meilleur pour combler un poste donné.
Faux : À la fin de l’ensemble des épreuves, il peut rester plus d’un candidat répondant aux exigences objectives du poste. Ce sont alors des critères plus subjectifs comme la motivation du candidat, sa capacité d’adaptation, son potentiel d’évolution dans l’organisation ou ses facultés d’intégration dans une équipe qui sont considérés dans le choix final du candidat.
VRAI OU FAUX
La période d’essai est la seule période pendant laquelle l’employeur peut mettre fin unilatéralement à la relation contractuelle si l’employé ne répond pas aux exigences de son poste.
Faux : En dehors des cas de force majeure ou de motifs sérieux, l’employeur peut mettre fin unilatéralement à un contrat de travail à condition de fournir à l’employé un délai de congé, ou préavis. La période d’essai est une période pendant laquelle l’employeur peut mettre fin unilatéralement à la relation contractuelle sans préavis si l’employé ne répond pas aux exigences de son poste.
VRAI OU FAUX
Lorsque le contrat individuel de travail comporte une clause de période probatoire, il est important d’y préciser quand elle se terminera et de quelle manière le rendement de l’employé sera évalué.
Vrai
Parmi les énoncés suivants, lequel ou lesquels sont faux?
A. Un contrat à durée indéterminée est un contrat permanent.
B. L’employeur n’est pas tenu d’augmenter le salaire d’un employé.
C. Au Québec, la durée normale du travail est réglementée par le Code du travail.
D. Un contrat de travail prévoit généralement trois types de congés.
E. Les énoncés c et d seulement.
C. Au Québec, la durée normale du travail est réglementée par le Code du travail.
Parmi les énoncés suivants, lequel est faux : Pour être efficace, l’intégration des recrues doit…
A. Aucune de ces réponses.
B. être identique pour toutes les recrues.
C. s’étendre sur plusieurs mois
D. fournir une information différente selon chaque recrue.
E. proposer des activités offertes à tous et des expériences individuelles.
B. être identique pour toutes les recrues
Pour être efficace, l’intégration doit plutôt fournir une information pertinente selon le profil de chaque recrue et être transmise de façon continue, au fur et à mesure que le nouvel employé comprend le contexte organisationnel. Ainsi, un programme d’intégration bien conçu s’étend au moins sur trois mois. Pour tenir compte des différences entre les besoins de chaque nouvel employé, l’intégration peut également inclure une combinaison d’activités offertes à tous et d’expériences individuelles.
VRAI OU FAUX
L’intégration est le processus par lequel une recrue acquiert les attitudes, les comportements, les connaissances et les habiletés pour devenir un membre à part entière de l’organisation.
Faux :
La socialisation est le processus par lequel une recrue acquiert les attitudes, les comportements, les connaissances et les habiletés pour devenir un membre à part entière de l’organisation alors que l’intégration est l’ensemble des pratiques visant à assurer qu’une recrue s’adapte à son travail et à son milieu professionnel. La socialisation fait partie de l’intégration.
Parmi les énoncés suivants, lequel est exact?
A. La formation des recrues vise le perfectionnement des compétences requises à court terme.
B. Le meilleur mode de formation des recrues consiste en un accompagnement individualisé sur le poste de travail.
C. La formation des recrues vise le perfectionnement des compétences requises à long terme pour faire carrière dans l’organisation.
D. La formation des recrues est la plus efficace lorsque l’ensemble des nouveaux employés assiste aux mêmes activités.
E. La formation des recrues vise à combler les lacunes de compétences au sein de l’ensemble de l’équipe de travail.
A. La formation des recrues vise le perfectionnement des compétences requises à court terme
puisqu’elle est orientée vers le développement des compétences que le nouvel employé doit posséder pour exercer ses nouvelles fonctions. Il existe de multiples modes de formation des nouveaux employés, qui varient notamment en fonction du type de compétences à développer. Ni les activités auxquelles toutes les recrues assistent en même temps, ni l’accompagnement individualisé ne sont un idéal en toute circonstance.
VRAI OU FAUX
Peu importe la taille de l’organisation, c’est toujours au supérieur immédiat de mettre sur pied un programme d’accueil et d’intégration des nouveaux employés.
Faux :
La mise sur pied un programme d’accueil et d’intégration des nouveaux employés est généralement une responsabilité partagée entre le service des RH et les gestionnaires, dans lequel le superviseur immédiat a un rôle crucial à jouer.
Un bon processus d’accueil et d’intégration ne devrait jamais…
A. dépasser un mois.
B. dépasser une semaine.
C. Aucune de ces réponses.
D. dépasser une journée.
C. Aucune de ces réponses
Un bon processus d’accueil et d’intégration s’étend au moins sur trois mois.
Pourquoi est-il important d’assurer un bon accueil à un nouvel employé?
A. Un bon accueil permet de réduire les risques d’accidents.
B. Un bon accueil favorise les relations interpersonnelles entre collègues.
C. Un bon accueil permet de détecter rapidement les erreurs de sélection.
D. Les réponses a et b seulement.
e. Les réponses a, b et c.
D. Les réponses A et B seulement
Lorsqu’un employé nouvellement embauché occupe un poste couvert par une convention collective, le responsable des ressources humaines doit
A. s’abstenir de fournir au nouvel employé un « manuel des employés».
B. taire l’existence de la convention collective en vigueur tant et aussi longtemps que la salarié n’en fait pas mention lui-même.
C. lui fournir un exemplaire de la convention collective en vigueur ou s’assurer que le syndicat lui en transmette une copie.
D. l’inciter à ne pas payer les cotisations syndicales prévues.
C. lui fournir un exemplaire de la convention collective en vigueur ou s’assurer que le syndicat lui en transmette une copie.
Lorsqu’un employé nouvellement embauché occupe un poste couvert par une convention collective, le responsable des ressources humaines doit lui fournir un exemplaire de la convention collective en vigueur ou s’assurer que le syndicat lui en transmette une copie, lui fournir un manuel des employés et ne pas l’inciter à ne pas payer les cotisations syndicales.
Parmi les énoncés suivants, lequel ou lesquels sont vrais?
A. Le programme d’accueil prend fin après la première semaine de travail.
B. La socialisation est un processus de longue haleine
C. L’objectif du mentorat est triple.
D. Les réponses b et c seulement.
E. Les réponses a, b et c.
D. Les réponses B et C seulement
D’une part, en tant que dernière étape du processus d’intégration, la socialisation s’inscrit dans la durée puisqu’elle consiste à transformer la recrue en un membre à part entière de l’organisation. D’autre part, l’objectif du mentorat est triple puisqu’il vise 1) à aider la recrue à développer les connaissances, les habiletés et les comportements requis par l’emploi, 2) à aider la recrue à développer sa carrière et 3) à remplir une fonction psychosociale. En revanche, le programme d’accueil ne prend pas fin après la première semaine de travail, mais plutôt après plusieurs semaines.
VRAI OU FAUX
Selon une étude récente, presque 80% des employés terminent leur première journée de travail plus tôt que prévu, car l’organisation n’est pas prête à les accueillir et n’a pas pensé à suffisamment d’activités pour les tenir occupés.
Vrai :
Il est malheureusement vrai que presque 80% des employés terminent leur première journée de travail plus tôt que prévu, car l’organisation n’est pas prête à les accueillir et n’a pas pensé à suffisamment d’activités pour les tenir occupés.
Certaines recherches ont démontré qu’il y a un lien entre l’existence d’un bon programme d’accueil et d’intégration des nouveaux employés et
A. une meilleure productivité des employés.
B. une diminution des accidents du travail.
C. une diminution du roulement volontaire.
D. Les réponses a, b et c.
E. Aucune de ces réponses.
D. Les réponses A, B et C
Certaines recherches ont démontré qu’il y a un lien entre l’existence d’un bon programme d’accueil et d’intégration des nouveaux employés et une meilleure productivité des employés ainsi qu’une diminution des accidents du travail et du roulement volontaire.
Comment appelle-t-on le document qui présente aux recrues la synthèse des informations que les employés doivent connaître?
Manuel de l’employé
Quel nom donne-t-on à l’ensemble des pratiques visant à assurer qu’une recrue s’adapte à son travail et à son milieu professionnel?
L’intégration
VRAI OU FAUX
Dans le processus d’accueil et d’intégration, on devrait toujours veiller à transmettre au nouvel employé la description officielle du poste pour lequel il a été retenu.
Vrai
VRAI OU FAUX
La communication de l’arrivée d’un nouvel employé devrait se faire à l’interne et à l’externe.
Vrai :
La communication de l’arrivée d’un nouvel employé devrait se faire à la fois à l’interne (information des collègues, des responsables du soutien informatique, voire des préposés au stationnement ou encore des réceptionnistes) et à l’externe si le titulaire du poste est amené à travailler fréquemment avec des personnes de l’extérieur de l’organisation, comme les partenaires, les fournisseurs ou encore les clients.
Comment s’appelle la relation professionnelle entre un membre expérimenté de l’organisation et une recrue, ayant pour buts de d’aider la recrue à développer les connaissances, les habiletés et les comportements requis par l’emploi, et de l’aider à développer sa carrière?
Mentorat
