Questions choix multiples Flashcards
Quels sont les trois fondements de la représentation collective ?
1) Le droit d’association = sans lui, le régime de relations de travail n’existe pas. Ce droit doit être appuyé par le droit de négociation de fond et de forme.
2) Le droit de négociation de forme et de fond = De qu’elle façon on négocie, par exemple de façon large ou très étroite (forme) et qu’est-ce qu’on négocie (fond).
3) Le droit d’utilisation des moyens de pressions et actions pour les parties syndicales et patronales = correspond au droit de grève ou de lock-out.
Qu’est-ce que permet les trois fondements de la représentation collective ?
- Permet une représentation collective légitime autant du côté patronal que syndical. Si pas légitime = fonctionne pas.
- Promouvoir la paix industrielle.
- S’adapte aux intérêts de l’employeur.
- Influence les structures, les stratégies et le processus de négociation.
Quels sont les objectifs de la négociation collective ?
1) Objectifs fonctionnels : Contrepoids au pouvoir et à l’arbitraire patronal - Équité interne et externe - Stabilité des milieux de travail.
2) Objectifs économiques: Distribution équitable de la richesse - Survie de l’organisation.
3) Objectif sociétaux: Démocratisation de l’entreprise - Amélioration des conditions de travail pour tous syndiqués ou non.
Quels sont les objectifs fonctionnels de la négociation collective ?
Cet objectif est directement lié aux relations
dans l’entreprise, soit les rapports entre les salariés.
- Contrepoids au pouvoir et à l’arbitraire patronal : Ça permet d’avoir un contrepoids au pouvoir et à l’arbitraire patronal en l’absence d’une représentation autonome qui eux, non pas de contrepoids à l’exercice du pouvoir patronal (à part les lois). On force l’employeur à justifier ses décisions et à interdire certaines pratiques. On impose un processus quant à ses pratiques et on interdit certaines pratiques. Repose sur une assise juridique.
- Équité interne et externe : Elle favorise l’équité interne (échelle salariale, classe d’emploi, classification, mesures disciplinaires) et l’équité externe (on compare nos conditions de travail à celles des autres).
- Stabilité des milieux de travail : Généralement, lorsqu’un milieu de travail est syndiqué, il y a moins de problème de rétention et d’attraction de la main d’oeuvre, parce qu’ils ont de meilleurs conditions et ont des règles. Ça permet au salarié de mieux se situer dans le long terme. Ça donne également une méthode de résolution des conflits, donc ça stabilise les milieux de travail.
Quels sont les objectifs économiques de la négociation collective ?
On sort de l’entreprise.
- Distribution équitable de la richesse : Le gel du niveau de vie de la classe moyenne est réel. La classe moyenne est directement lier au déclin du syndicalisme. Dans les pays où le taux de syndicalisation est important, il n’y a pas de chute du niveau de vie de la classe moyenne, parce qu’il y a une meilleure distribution de la richesse. Exemple, au USA il y a une disparition de la classe moyenne.
- Survie de l’organisation : Les deux parties ont intérêts à la survie de l’organisation.
Permet de la survie de l’entreprise, parce que les deux parties dépendent l’un de l’autre. Les salariés dépendent de la survie de l’organisation, ils ne peuvent pas avoir de bonnes conditions de travail si l’entreprise ne fait pas d’argent.
Quels sont les objectifs sociétaux de la négociation collective ?
-Démocratisation de l’entreprise : ça amène une logique parlementaire des milieux de travail. Ça fait en sorte que les salariés gagnent une voix collective dans l’organisation (comité SST, représentants syndicaux, griefs, équité etc.). Ça amène la démocratisation de l’entreprise. Les salariés participent à l’élaboration de leurs conditions de travail.
- Amélioration des conditions de travail pour tous syndiqués ou non : Dans l’entreprise,
ça arrive que certains salariés ne sont pas syndiqués. On va donc étendre l’amélioration des conditions de travail à ceux-ci. Le résultat de la négociation collective, influence l’ensemble d’un secteur.
Quels sont les avantages et les inconvénients d’une structure de négociation ÉTROITE ET DÉCENTRALISÉE ?
Avantages :
- Plus proche des travailleurs;
- Maximise la communauté d’intérêts;
- Moins de conflits internes chez les deux parties;
- Plus de contrôle sur les porte-paroles des deux parties.
Inconvénients:
- Difficultés à s’adapter aux nouvelles technologies;
- Place à la surenchère;
- Prise de décision de l’employeur plus centralisée.
Quels sont les avantages et les inconvénients d’une structure de négociation ÉTROITE ET CENTRALISÉE ?
Avantages : Facilité d’application des standards professionnels et des règles de conduite.
Inconvénients:
- Difficultés à s’adapter aux nouvelles technologies;
- S’éloigner des travailleurs, moins de communauté d’intérêts;
- Ajoute des niveaux hiérarchiques de décisions.
Quels sont les avantages et les inconvénients d’une structure de négociation LARGE ET DÉCENTRALISÉE ?
Avantages : Près des travailleurs
Inconvénients: Pas assez près du lieu de prise de décision de l’employeur.
Quels sont les avantages et les inconvénients d’une structure de négociation LARGE ET CENTRALISÉE ?
Avantages:
- Accroît le pouvoir de négociation du syndicat;
- Meilleure adaptation aux nouvelles technologies;
- Meilleure protection de la sécurité d’emploi;
- Plus de planification des ressources humaines;
- Possibilité d’expérimenter
Inconvénients:
- Loin des travailleurs;
- Plus de conflits internes vu la diversité des besoins des membres de l’unité de négociation;
- Problèmes de coordination et de conflits intra-organisationnels;
- Plus de politique;
- Plus bureaucratique.
Quels sont les trois niveaux d’influence et d’analyse de la négociation collective ?
1) Niveau stratégique
2) Niveau institutionnel
3) Niveau des lieux de travail
Que doit-on comprendre des trois niveaux d’influence et d’analyse de la négociation collective ?
Il faut comprendre que c’est au niveau institutionnel que les parties interagissent ensemble et que ce niveau est influencé par le niveau stratégique (stratégie d’affaires, croissance des parties, historique), mais également par le niveau des lieux de travail (niveau où il y a plusieurs informations par rapport à la convention collective, le climat de travail, les griefs, les enjeux que l’on a, les changements que l’on va introduire) et que tout cela va venir nourrir ma stratégie, mes tactiques et mes demandes au niveau institutionnel ET, que c’est au niveau institutionnel qu’on est plus ou moins centralisé, plus ou moins large ou étroit.
Existe-t-il un lien entre la stratégies d’affaires, l’historique des relations et l’approche à la négociation collective de l’employeur ? Si oui, expliquer.
Oui, il existe un lie,
Les stratégies d’affaires des employeurs et l’historique des relations entre les parties dictent les stratégies de négociation des employeurs.
Selon ces différentes influencent, l’employeur :
- Soumission des salarié-es et évitement syndical (Fuite);
- Engagement des salarié-es et évitement syndical (Contrainte);
- Engagement des salarié-es et coopération syndicale (Encouragement)
Il faut se souvenir qu’il y a des liens entre ma stratégie d’affaire, l’historique des relations et la stratégie que l’on va adopter en négociation collective du côté patronal. Le professeur nous a posé la question : qu’est-ce qui exige la stratégie d’affaire ? C’est évident que si j’ai une stratégie qui repose sur la réduction des coûts, la sous-traitance, etc. que je n’aurai pas une approche de coopération avec l’organisation syndicale (je veux éliminer des membres). Donc, je vais plutôt avoir une approche soit de soumission, soit d’implication des salariés ou d’évitement syndicale ou de contrainte. C’est la même chose avec l’historique des relations. Si j’ai un historique où j’ai une organisation syndicale qui s’oppose à tout, qui fait toujours des griefs et qui ne sont pas parables, c’est normal que le côté patronal ne choisira pas une stratégie de coopération. Il va en découler un ensemble d’approche en négociation collective.
Quels sont les trois approches possibles de l’employeur à la négociation collective ?
L’employeur peut rechercher trois types d’avantages, il peut vouloir avoir la soumission de ses salariés, leur implication ou leur engagement. Ça va amener une différence dans la vision qu’il a du rôle des salariés dans l’entreprise ou ce qui implique ses salariés ou non, est-ce qu’il y a des comité ou non ? Ça va déborder sur la perception du rôle du syndicat dans l’entreprise : est-ce qu’il considère le syndicat comme un partenaire potentiel ? Quelqu’un qui peut lui amener de la bonne information ? Qui veut aider à structurer sa GRH en déterminant des règles communes pour tout le monde, en étant un porte parole important qui peut résonner ses membres parfois ? L’approche patronale peut être influencer le comportement du syndicat.
1- Première approche possible
Gestion des ressources humaines et relations de travail - Soumission des salariés : C’est un style de gestion qui correspond à une approche autoritaire (vous faites ce que je vous dis de faire). On voit ça beaucoup dans la restauration rapide, l’hôtelerie, etc. Ça dépend des personnes et de comment on pense l’organisation.
Négociation collective et de l’application de celle-ci – Évitement syndical : Donc, si un syndicat est présent, il va chercher à le contourner. L’employeur va mettre l’organisation syndicale devant les faits accomplies.
Approche à la négociation collective – Distributive et conflictuelle : L’employeur va adopter une approche très dure en négociation collective. Donc l’employeur pense l’ensemble des enjeux comme un jeu à somme nulle (ce que tu gagnes, je le perds, ce que je gagne, tu le perds). Donc, le but de l’employeur est d’arracher autant de chose qu’il le peut à l’organisation syndicale pour l’affaiblir. L’employeur sera prêt à accepter des conflits de travail. On ne cherche pas l’accord, on chercher à écraser l’autre. On va voir plus tard, que ça peut représenter une approche appelée stratégie de contrainte qui est soit contrôlée (évitement syndical pour forcer le syndicat de pousser dans un coin pour obtenir des concessions) ou débridée (se débarrasser du syndicat ou changer son mode de fonctionnement).
[4:50 à 5:50 ] LIEN AVEC LE CAS DES CONCESSIONNAIRES : PENSER À CE QU’ILS ONT FAIT AVANT LA NÉGOCIATION COLLECTIVE ? Développer des stratégies pour opérer autrement. Ils ont préparer un conflit. Il ne faut pas trop se pencher sur le résultat de la négociation collective, parce que c’est le résultat de l’intervention du Ministre du travail et la pression politique (contexte externe du modèle de Bergeron et Paquet).
[6:30 à 7:00] LIEN AVEC LE CAS ABI : L’employeur veut modifier le modèle de relations de travail. Donc, il utilise une stratégie de contrainte débridée. Il va juste qu’au bout. C’est également le cas avec le des concessionnaires, leur objectif était de ne pas avoir de syndicat.
2- Deuxième approche possible
Gestion des ressources humaines et relations de travail - Implication des salariés : C’est un style de gestion qui correspond à vouloir l’implication des salariés dans les décisions de l’employeur, il veut, par exemple, des politiques de porte ouvertes avec ceux-ci, il veut résoudre les problèmes, il veut valoriser les rapports. Donc, le climat de travail est enrichissant et positif.
Négociation collective et de l’application de celle-ci – Contrainte syndicale: L’employeur va vouloir que le syndicat adopte un même comportement. L’employeur veut pouvoir dire au syndicat que telle règle ou telle pratique ne colle pas avec ce qu’il veut dans son entreprise. Il veut que le syndicat occupe moins d’espace dans l’organisation parce qu’on a pas des relations de travail qui sont mauvaises. Si le syndicat ne veut pas, il va utiliser des stratégies qui vont tenter de forcer à adopter ce type de comportement. Donc, l’employeur va contraindre le syndicat à adopter ses positions par un ensemble de stratégie et de tactique en bousillant l’assemblée syndicale.
Approche à la négociation collective – Mixte : Pour contraindre le syndicat, l’employeur va utiliser une approche distributive et conflictuel en négociation collective. Donc, il va utiliser des menaces, demander des concessions, dire non à leurs demandes. Sauf que, une fois que l’employeur obtient quelques gains, il va utiliser une approche intégrative par rapport au rôle des salariés dans l’organisation. L’employeur veut à la fin avoir un bon climat de relation patronal-syndical. Par exemple, au niveau de la formation ou au fonctionnement de comité conjoint (pas de représentant syndicat).
3- Troisième approche possible
Gestion des ressources humaines et relations de travail - Engagement des salariés : C’est un style de gestion qui correspond à vouloir l’engagement actif de ses salariés (au-delà de leur implication). L’engagement c’est que les salariés donnent beaucoup plus que qu’est-ce qui est demandé et attendu pour le succès de l’entreprise. Il ne cherche pas un engagement de duré (ancienneté), il veut un engagement émotionnel envers l’entreprise.
Négociation collective et de l’application de celle-ci – Coopération syndicale: L’employeur va voir l’organisation syndicale comme un partenaire dans l’entreprise. Dans le quotidien des relations de travail, je vois l’organisation syndicale comme un endroit où il y a de la collaboration. On va tenter d’éviter l’arbitrage. Il va avoir des étapes de résolutions de problèmes, de la formation commune à la résolution de problèmes, résoudre les problèmes à la source dans l’organisation. L’employeur sera proactif en terme de GRH, il veut générer la confiance. Donc, il valorise les salariés et l’apport de l’organisation syndicale de façon a obtenir un bon climat de travail en négociation collective.
Approche à la négociation collective – Intégrative et coopérative : Opportunité de résoudre des problèmes. Par exemple, avec la pénurie de main d’œuvre, les employeurs recherchent ce genre d’approche, puisqu’il y a un contexte concurrentiel important. Il ne veut pas de conflit et il veut améliorer les conditions de travail de ses employés à cause de la rétention – attraction. L’employeur va insister sur les enjeux communs en négociation collective. L’employeur invite le syndicat à améliorer ses propositions.
